Comunica experienta
MonitorulJuridic.ro

Trimite prin Yahoo Messenger pagina: STRATEGIE din 8 septembrie 2016 privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020

Cautare document

Termen: Tipul actului: Anul publicarii actului:

Cautare document

Termen: Tipul actului: Anul publicarii actului:

Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!

STRATEGIE din 8 septembrie 2016 privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020

EMITENT: GUVERNUL
PUBLICAT: MONITORUL OFICIAL nr. 777 bis din 4 octombrie 2016

Comenteaza legea

──────────
    Aprobată de Hotărârea nr. 650 din 8 septembrie 2016, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 777 din 4 octombrie 2016
──────────

                         [SIGLA ANFP*)]
──────────
    *) Notă CTCE:
    Sigla ANFP se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 777 bis din 4 octombrie 2016 la pagina 3 (a se vedea imaginea asociată).
──────────

           MINISTERUL DEZVOLTĂRII REGIONALE ŞI ADMINISTRAŢIEI PUBLICE
                   AGENŢIA NAŢIONALĂ A FUNCŢIONARILOR PUBLICI

                    Strategia privind formarea profesională
                     pentru administraţia publică 2016-2020

                                    CUPRINS

    Introducere
    Capitolul 1 - Analiza situaţiei actuale
    Capitolul 2 - Definirea problemelor
    Capitolul 3 - Cadrul strategic şi normativ relevant
    Capitolul 4 - Valorile şi principiile care stau la baza Strategiei
    Capitolul 5 - Viziune, obiective şi activităţi
    Capitolul 6 - Implicaţii juridice şi bugetare
    Capitolul 7 - Proceduri de monitorizare şi evaluare
    Anexa 1 - Cadrul normativ general care reglementează domeniul formării profesionale pentru administraţia publică
    Anexa 2 - "Eu aş vrea ca tu să ştii"
    Anexa 3 - Rolul şi competenţele responsabilului de formare
    Anexa 4 - Planul de acţiuni pentru implementarea Strategiei privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020
    Referinţe

                                  Introducere

    Strategia privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020 asigură un cadru unitar de abordare pentru măsurile de îmbunătăţire a calităţii procesului de formare profesională pentru administraţia publică, inclusiv în ceea ce priveşte dezvoltarea cadrelor de competenţe pentru diferitele categorii de funcţii din administraţia publică.
    Elaborarea Strategiei este prevăzută în Planul de acţiuni pentru îndeplinirea condiţionalităţii ex-ante privind existenţa unui cadru strategic de politică pentru consolidarea eficienţei administrative a statelor membre, inclusiv reforma administraţiei publice, la domeniul resurse umane. Proiectul Strategiei privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020 promovează şi detaliază perspectiva şi obiectivele Strategiei pentru consolidarea administraţiei publice 2014-2020 (SCAP), precum şi pe cele ale proiectului Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 cu privire la formarea profesională. Astfel, elaborarea şi implementarea Strategiei privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020 reprezintă un proces necesar pentru punerea în aplicare a prevederilor SCAP cu privire la formarea profesională a resurselor umane din administraţia publică.
    Strategia privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020 are în vedere următoarele categorii de persoane: (1) funcţionarii publici - ocupanţi ai funcţiilor publice generale, aflate în gestiunea ANFP, precum şi ocupanţi ai funcţiilor publice specifice, reglementate sau nu prin statute speciale şi care se află în gestiunea autorităţilor de reglementare/ gestiune sectorială; (2) personalul contractual - funcţionari încadraţi cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată sau determinată, inclusiv personalul de la cabinetele demnitarilor şi persoanele încadrate pe baza unor contracte asimilate contractelor individuale de muncă, de tipul administratorului public; (3) demnitarii din administraţia publică centrală şi aleşii locali, precum şi asimilaţii acestora. Totodată, Strategia se adresează instituţiilor şi autorităţilor publice care încadrează categoriile de personal enumerate mai sus, dar şi persoanelor care sunt interesate de o viitoare carieră în cadrul administraţiei publice.
    Entităţile responsabile în prezent de definirea şi implementarea politicilor şi regulilor în materie de formare pentru administraţia publică sunt:
    (1) instituţii cu competenţe generale de reglementare - Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice (MMFPSPV), Ministerul Educaţiei Naţionale şi Cercetării Ştiinţifice (MENCŞ), Ministerul Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice (MDRAP)/Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici (ANFP), ministerele de linie şi autorităţile de reglementare care gestionează statute speciale/funcţii specifice, Secretariatul General al Guvernului (SGG) - pentru înalţii funcţionari publici, Comitetul Sectorial Administraţie şi Servicii Publice (constituit în baza Legii nr. 132/1999 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, republicată, cu modificările şi completările ulterioare);
    (2) instituţii cu competenţe specifice de reglementare, monitorizare şi/sau control - Autoritatea Naţională pentru Calificări (ANC), Agenţia Română de Asigurare a Calităţii în Învăţământul Superior (ARACIS), ANFP, ministerele de linie şi autorităţile de reglementare care gestionează formarea sectorială/ pe categorii de funcţii, autorităţile locale (conform limitelor competenţelor teritoriale), comisiile judeţene de autorizare (constituite în baza Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, republicată);
    (3) furnizori publici de formare - instituţiile de formare organizate şi care funcţionează pe lângă/în subordinea/în coordonarea ministerelor de linie şi altor autorităţi de reglementare, inclusiv de la nivel teritorial, instituţii de învăţământ acreditate;
    (4) furnizori privaţi de formare, acreditaţi sau autorizaţi în condiţiile legii - instituţii de învăţământ acreditate şi furnizori de formare continuă autorizaţi, precum şi, prin asimilare, centrele autorizate de evaluare a competenţelor obţinute pe alte căi decât cele formale;
    (5) alţi furnizori de formare - entităţi care organizează şi derulează activităţi de formare în regim propriu, fără ca acest tip de activităţi să fi făcut obiectul unei proceduri de autorizare prealabilă.
    Procesul de elaborare a proiectului Strategiei a inclus următoarele etape sau acţiuni:
    ● Elaborarea în cadrul ANFP a cinci documente primare de analiză care au avut rol de fundamentare a unor direcţii de acţiune din proiectul Strategiei, analize a căror elaborare a fost prevăzută în planul de acţiuni al SCAP:
      o Analiza privind înfiinţarea unei entităţi cu atribuţii în domeniul formării profesionale a personalului din administraţia publică;
      o Analiza privind evaluarea implementării programelor tip YPS (Schema Tinerilor Profesionişti) şi BSGR (Bursa Specială "Guvernul României");
      o Analiza privind situaţia curentă a sistemelor de recrutare şi de evaluare a personalului din punctul de vedere al aplicării normelor în vigoare;
      o Analiza privind cadrele de competenţă pe domenii strategice şi specifice identificate;
      o Analiza privind consolidarea rolului ANFP şi/sau înfiinţarea unei instituţii cu atribuţii în gestiunea personalului contractual din administraţia publică.
    ● Elaborarea altor materiale de analiză sau sinteză în cadrul celor două grupuri de lucru create la nivelul ANFP pentru pregătirea proiectului Strategiei privind formarea profesională pentru administraţia publică, în anul 2014 şi în anul 2015;
    ● Întâlniri de schimb de experienţă cu experţi ai Direcţiei Generale pentru Administraţie şi Funcţie Publică din Franţa şi experţi ai Şcolii Naţionale de Administraţie/Ecole Naţionale d'Administration din Franţa*1);
──────────
    *1) Facilitate de Expertise France şi Ambasada Franţei la Bucureşti în perioada mai - septembrie 2015.
──────────

    ● Întâlniri de informare şi schimb de experienţă cu reprezentanţi ai mediului academic din domeniul administraţie publică de la Universitatea din Bucureşti (Facultatea de Administraţie şi Afaceri), Academia de Studii Economice din Bucureşti (Facultatea de Administraţie şi Management Public) şi Şcoala Naţională de Studii Politice şi Administrative (Facultatea de Administraţie Publică).
    Elaborarea documentului primar al Strategiei privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020 a revenit ANFP. În urma transmiterii documentului primar către celelalte instituţii publice prezentate mai sus şi, după primirea şi încorporarea observaţiilor de la acestea, documentul rezultat, precum şi planul de acţiuni detaliat pentru implementarea documentului de politică publică se aprobă de către Comitetul Naţional pentru Coordonarea Implementării Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice 2014-2020 (CNCISCAP).
    Totodată, este important de menţionat faptul că Strategia privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020 se doreşte a fi un document strategic general, care vizează resursele umane din administraţia publică, fiind însă recomandabil ca pentru fiecare sector de activitate din administraţie să se elaboreze şi să se implementeze strategii sectoriale de formare profesională.

    CAP. I
    Analiza situaţiei actuale*2)
──────────
    *2) Analizarea situaţiei actuale se bazează pe o parte din informaţiile prezentate în cele cinci analize elaborate la nivelul ANFP în primul semestru al anului 2015, menţionate în secţiunea anterioară. Cele cinci analize sunt postate pe site-ul ANFP: http://www.anfp.gov.ro/conţinut/Studii_si_prezentări
──────────

    1.1. Contextul elaborării Strategiei şi cadrul instituţional
    Până în prezent, definirea formării profesionale pentru administraţia publică a avut în vedere doar formarea pe categorii de funcţii, neexistând o viziune globală asupra întregului sistem al administraţiei publice din România. Strategiile de formare au urmărit pregătirea persoanelor deja încadrate în sistem, fără a lua în calcul corelarea proceselor de recrutare cu cele de formare iniţială, pentru persoanele care-şi doresc o carieră în administraţia publică. Reformarea sistemului de formare profesională implică o schimbare a viziunii, prin corelarea
celor două planuri - cel de pregătire pentru o carieră în administraţia publică şi cel de dezvoltare propriu-zisă a carierei.
    Sistemul administraţiei publice din România se află în prezent în plin proces de reformă şi convergenţă către bunele practici existente la nivelul european. Aplicarea principiilor bunei guvernări în sectorul public presupune, pe lângă o expertiză tehnică specifică fiecărui domeniu de exercitare a atribuţiilor, şi cunoaşterea temeinică a sistemului administrativ, precum şi a cerinţelor şi exigenţelor impuse de acesta. În acest context, formarea profesională ar trebui să reprezinte o prioritate, indiferent de domeniul de referinţă - naţional sau local, instituţional sau individual, susţinerea acestui proces fiind de competenţa şi în responsabilitatea fiecărei autorităţi şi instituţii publice centrale şi locale.
    La nivelul Uniunii Europene (UE) şi, implicit, al României, atenţia este îndreptată în mod constant în direcţia profesionalizării şi a îmbunătăţirii performanţelor profesionale ale resurselor umane, prin dezvoltarea de noi competenţe în raport cu tendinţele din domeniul formării profesionale şi al dezvoltării tehnologice. Modernizarea şi eficientizarea administraţiei publice pentru a răspunde provocărilor economice şi sociale curente şi viitoare sunt obiective-cheie pentru România şi alte ţări europene, asumate în cadrul Strategiei Europa 2020. La nivel naţional, SCAP subliniază în mod clar necesitatea creşterii gradului de profesionalizare şi a stabilităţii în funcţia publică ca urmare a adaptării procedurilor de recrutare, selecţie şi evaluare la cerinţele managementului centrat pe performanţă, precum şi necesitatea dezvoltării de competenţe pornind de la nevoile organizaţionale şi de la obiectivul de creştere a calităţii serviciilor publice furnizate de administraţia publică, în acord cu aşteptările cetăţenilor. Sistemul de formare profesională trebuie să se bazeze pe trei componente: competenţa, performanţa profesională şi conduita.
    Conform unei analize privind sectorul administraţie publică şi justiţie*3), o mare parte a criticilor aduse sistemului de management al resurselor umane vizează lipsa instrumentelor de asigurare a recrutării şi promovării personalului în condiţii transparente, bazate pe merit şi performanţă. Recrutarea şi selecţia în cadrul administraţiei publice nu este concentrată pe necesitatea deţinerii competenţelor necesare pentru exercitarea responsabilităţilor funcţiei. Principalele recomandări ale experţilor Băncii Mondiale sunt legate de faptul că România ar trebui să dezvolte o viziune comună pentru administraţia publică, care să cuprindă atât consolidarea recrutării şi promovării în sensul concentrării pe merit şi performanţă, cât şi responsabilizarea instituţională pentru realizarea unui management strategic al resurselor umane în sectorul public.
──────────
    *3)http://www.fonduri-ue.ro/res/filepicker_users/cd25a597fd-62/2014-2020/Dezbateri%20parteneriale/Rezultatele%20analizei%20documentare/03.06.2013/9.Administration_22%20m ai.pdf
──────────

    Totodată, în cadrul procesului de actualizare a sistemelor de recrutare, de selecţie şi de evaluare a performanţelor, trebuie realizată o mai bună corelare între nevoile instituţiilor şi autorităţilor publice, pe de o parte, şi abilităţile, cunoştinţele şi competenţele persoanelor care-şi doresc o carieră în administraţia publică. Stabilirea competenţelor (cunoştinţe, aptitudini şi calităţi) poate fi sprijinită şi standardizată prin elaborarea unor cadre de competenţe pentru funcţiile din administraţia publică care să cuprindă competenţele-cheie necesare pentru exercitarea acestora. Cerinţele de ocupare stabilite în acest fel pot sta la baza realizării evaluării bazate pe competenţe, realizându-se legătura dintre recrutare şi evaluarea performanţelor.
    La fel ca şi alte elemente componente ale managementului resurselor umane din administraţia publică, dezvoltarea competenţelor este supusă aceluiaşi efect de fragmentare, cu suprapunere de competenţe şi lipsă de claritate cu privire la exercitarea atribuţiilor. În consecinţă, o abordare integrată a domeniului necesită o viziune strategică axată pe necesarul de competenţe pe diferite niveluri şi, respectiv, necesarul de intervenţie pentru dezvoltarea acestor competenţe, pornind mai puţin de la regimul juridic aplicabil categoriilor de posturi vizate şi mai mult de la nevoile organizaţionale în vederea inovării, debirocratizării şi creşterii calităţii serviciilor publice. Totodată, formarea reprezintă un element crucial în procesul de dezvoltare a capacităţii şi culturii organizaţionale a instituţiilor şi autorităţilor publice, dar, pentru a-şi atinge acest obiectiv, trebuie să fie organizată în corespundere cu priorităţile strategice ale procesului de reformă a administraţiei publice. Ori acest lucru este problematic în contextul în care nu se realizează evaluări ale impactului formării şi nu se poate dovedi utilizarea la locul de muncă a competenţelor dezvoltate în cadrul proceselor de formare parcurse de către personalul încadrat în administraţia publică. Perpetuarea acestei stări de fapt conduce în timp la politici de formare care nu sunt bazate pe evidenţe şi care se decuplează de nevoile de competenţe şi profesionalizare care se creează în administraţia publică.
    În prezent, formarea profesională a personalului din administraţia publică este asigurată de diferiţi furnizori de formare, precum:
    ● instituţii publice de profil: Institutul Diplomatic Român; Institutul Naţional al Magistraturii; Institutul de Studii pentru Ordine Publică; Institutul Naţional pentru Cercetare şi Formare Culturală; Şcoala Naţională de Sănătate Publică, Management şi Perfecţionare în Domeniul Sanitar; Şcoala Naţională de Grefieri; Centrul de Pregătire şi Perfecţionare Profesională al Inspecţiei Muncii; Centrul Naţional de Pregătire în Statistică etc.;
    ● instituţii publice care deţin departamente cu atribuţii de formare în domeniul de competenţă sau care au ca atribuţie principală organizarea de cursuri în domeniul de specialitate: Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici (ANFP); Şcoala de Finanţe Publice şi Vamă; Autoritatea Naţională pentru Achiziţii Publice etc.;
    ● organizaţii private independente, de tip societăţi comerciale, care au ca obiect de activitate definit explicit în actul de înfiinţare, organizare şi funcţionare inclusiv organizarea şi derularea de programe de formare;
    ● instituţii de învăţământ superior;
    ● organizaţii nonguvernamentale (asociaţii, fundaţii) care, în aplicarea statutului propriu, pot organiza şi desfăşura inclusiv activităţi de instruire;
    ● organizaţii sindicale; etc.
    În perioada 2001 - 2009, Institutul Naţional de Administraţie (INA), organizat în subordinea Ministerului Administraţiei şi Internelor, a avut un rol important în pregătirea profesională pentru funcţionarii publici şi personalul contractual din administraţia publică centrală şi locală. Acesta a fost parţial finanţat din venituri proprii şi a avut misiunea de a asigura formarea continuă în administraţia publică pentru funcţionarii publici, de a elabora, în colaborare cu ANFP şi cu alte instituţii interesate, strategia de formare continuă a funcţionarilor publici din România şi de a participa la implementarea acesteia. Institutul a coordonat opt centre regionale de formare continuă pentru administraţia publică locală şi a susţinut comunicarea şi colaborarea cu celelalte instituţii care organizau programe de formare continuă. Până în 2006, INA a reprezentat unicul furnizor de formare pentru care legea dispunea cu privire la obligativitatea urmării de către funcţionarii publici a unui număr determinat de zile de formare.
    Ulterior, odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 251/2006 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, cu modificările ulterioare, INA a pierdut parţial avantajul competitiv dobândit prin efectul legii, devenind un furnizor de programe de perfecţionare pentru administraţie egal cu ceilalţi furnizori, dar păstrând exclusivitatea pentru organizarea programelor de formare specializată destinate înalţilor funcţionari publici, funcţionarilor publici de conducere sau a celor destinate viitorilor manageri publici (Schema Tinerilor Profesionişti (YPS) şi Bursa Specială "Guvernul României").
    În anul 2009, în contextul măsurilor de reorganizare instituţională a administraţiei publice, pe fondul manifestărilor efectelor crizei economice, INA şi centrele sale regionale au fost preluate, prin comasare, de către ANFP, instituţie finanţată integral de la bugetul statului, prin Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar internaţional, cu modificările şi completările ulterioare, activitatea de formare fiind restrânsă la nivelul unei direcţii de specialitate. În ceea ce priveşte centrele regionale, acestea au devenit din structuri coordonate metodologic, structuri subordonate ANFP, cu personalitate juridică. Astfel, începând cu cu 2009, Agenţia realizează şi activităţi de formare profesională a personalului din administraţia publică, ceea ce îi conferă atât calitatea de reglementator în domeniul general al funcţiei publice şi în domeniul formării profesionale, cât şi rolul de furnizor de formare profesională, atribuţie realizată, în prezent, în parteneriat cu furnizori de formare profesională, cu excepţia programului de formare specializată destinat înalţilor funcţionari publici. În prezent, în subordinea ANFP funcţionează patru centre regionale de formare continuă pentru administraţia publică locală, cu sediile la Bucureşti, Cluj-Napoca, Iaşi şi Timişoara. ANFP are atribuţia de a centraliza propunerile de formare a funcţionarilor publici, identificate în urma evaluării performanţelor profesionale individuale, şi de a stabili tematica programelor de formare specializată în administraţia publică şi de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici. Rolul centrelor regionale, atribuţiile detaliate ale ANFP sub aspectul formării/ perfecţionării funcţionarilor publici, modalităţile de formare, planificarea formării, termenele şi responsabilităţile instituţionale etc. sunt reglementate prin norme secundare, respectiv prin Hotărârea Guvernului nr. 1000/2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcţionarilor publici.
    ANFP, ca şi restul furnizorilor de programe de formare pentru administraţia publică, organizează programe de perfecţionare profesională în sistem clasic, e-learning şi blended learning, programe planificate sau la cererea beneficiarilor (instituţii şi autorităţi publice), cu precădere în domeniile prioritare stabilite pe baza rezultatelor analizei nevoilor de formare identificate la nivelul autorităţilor şi instituţiilor publice şi a priorităţilor strategice ale administraţiei publice, rezultate din documente programatice adoptate de Guvernul României, domenii prioritare aprobate prin ordin al preşedintelui ANFP.
    În linie cu toate statele membre ale UE, în momentul de faţă, în România există un cadru instituţional general pentru asigurarea formării personalului din administraţia publică, prin definirea rolului ANFP ca furnizor de formare profesională pentru diverse categorii de funcţionari publici. Specific României este faptul că, în prezent, competenţa de gestiune a sistemelor de formare continuă destinate diferitelor categorii de persoane care acţionează în numele şi cu reprezentarea interesului statului sau unităţii administrativ-teritoriale este stabilită prin lege. De exemplu, formarea funcţionarilor publici este gestionată în alt mod şi după alte reguli decât formarea personalului contractual, iar în cadrul funcţiei publice, regulile aplicate funcţiilor publice generale sunt diferite faţă de cele aplicate funcţiilor publice specifice.

    1.2. Dimensiunea şi profilul educaţional al funcţiei publice
    Numărul funcţiilor ocupate în sectorul public din România se ridica la sfârşitul lunii iunie 2016 la 1.189.800*4), însă din cauza caracterului fragmentat al managementului resurselor umane din administraţie şi a lipsei unei evidenţe unitare a acestora, nu există informaţii relevante disponibile centralizat cu privire la ocupare, profilul ocupanţilor şi formarea acestora decât pentru funcţia publică (care reprezintă aprox. 10% din total). Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 vizează remedierea acestei situaţii prin asigurarea unei evidenţe centralizate la nivelul Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publice a tuturor categoriilor de resurse umane din administraţie. Ministerul Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice, prin Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publice, deţine competenţele în ceea ce priveşte formarea şi perfecţionarea profesională pentru 164.125 de funcţii publice, aparţinând unui număr total de 4.363 instituţii publice.
──────────
    *4) Acest număr a fost furnizat de Ministerul Finanţelor Publice
──────────

    În realizarea planificării cu privire la formare trebuie să fie luate în considerare aspecte legate de dimensiunea, alcătuirea şi pregătirea resurselor umane din administraţie, precum: distribuţia funcţiilor publice pe niveluri administrativ-teritoriale, inclusiv după nivelul atribuţiilor, structura pe vârste, pe atribuţii şi funcţii îndeplinite, profilul educaţional şi de formare al acestora. Astfel de date sunt disponibile în prezent doar pentru funcţia publică*5), însă este de aşteptat să devină disponibile şi pentru celelalte categorii de resurse umane din administraţia publică odată cu realizarea sistemului de evidenţă unitară de la nivelul ANFP.
──────────
    *5) Până la atingerea dezideratului privind o evidenţă completă, unitară, a întregului personal din administraţie, în lipsa unor date concrete, actualizate şi comparabile privind situaţia celorlalte categorii, la fundamentarea prezentei intervenţii strategice au fost avute în vedere datele şi informaţiile relevante în ceea ce priveşte funcţiile publice, ocuparea şi exercitarea acestora. Pentru celelalte categorii, identificarea problemelor şi propunerea de măsuri s-a făcut prin extrapolare.
──────────

    În funcţie de natura activităţilor realizate, funcţiile publice se împart în înalţi funcţionari publici, funcţionari publici de conducere şi funcţionari publici de execuţie, care reprezintă cea mai mare parte a corpului funcţionarilor publici.
    Figurile de mai jos arată o concentrare a funcţiilor de execuţie pe gradul profesional superior. Doar 17% din funcţionarii publici din România sunt relativ noi în sistem şi doar în jur de 4% sunt nou-intraţi. Structura pe vârste confirmă această tendinţă - la nivelul anului 2015, peste 70% din funcţionarii publici aveau peste 40 de ani.

    Figura 1.*) Structura pe grade profesionale[2*)] a funcţiei publice la sfârşitul anului 2015
──────────
    [2*)] Debutant - fără vechime, Asistent - vechime minim 1 an, Principal - vechime minim 5 ani, Superior - vechime minim 9 ani
──────────

──────────
    *) Notă CTCE:
    Figura 1 se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 777 bis din 4 octombrie 2016 la pagina 11 (a se vedea imaginea asociată).
──────────

    Figura 2.*) Funcţii publice în anul 2015 după nivelul atribuţiilor
──────────
    *) Notă CTCE:
    Figura 2 se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 777 bis din 4 octombrie 2016 la pagina 11 (a se vedea imaginea asociată).
──────────

    Figura 3.*) Structura pe grupe de vârstă a corpului funcţionarilor publici în anul 2015
──────────
    *) Notă CTCE:
    Figura 3 se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 777 bis din 4 octombrie 2016 la pagina 12 (a se vedea imaginea asociată).
──────────

    Conform unei analize a Băncii Mondiale:
    - Rolurile îndeplinite de funcţionarii publici sunt distribuite inegal între nivelurile administraţiei publice*6), reflectând pe de o parte alocarea responsabilităţilor şi pe de altă parte lipsa capacităţilor în anumite domenii.
──────────
    *6) Banca Mondială, Raport Final - Analiza activităţilor de dezvoltare a capacităţii în administraţia publică, 10 decembrie 2013, p. 82.
──────────

    - Atât la nivelul central cât şi la nivelul local, ponderea cea mai mare din totalul funcţiilor îndeplinite o deţine administrarea fiscală, urmată de operaţiunile financiare, care includ contabilitatea şi procesele bugetare.
    - Atât la nivelul central cât şi la cel teritorial, un număr redus de persoane care lucrează în managementul resurselor umane, IT&C şi achiziţii (fapt care, în opinia autorilor, ar putea explica parţial calitatea nesatisfăcătoare a acestor procese în administraţia centrală şi teritorială).
    - În legătură cu tipul de activităţi realizate din perspectiva contribuţiei la îndeplinirea mandatului unei instituţii sau la atingerea obiectivelor din programele şi politicile acesteia (activităţi "esenţiale"), raportat la activităţile de suport administrativ, cum ar fi managementul resurselor umane, managementul financiar şi controlul, cei mai mulţi funcţionari publici de execuţie realizează activităţi "esenţiale" (72%)*7).
──────────
    *7) Idem, p.17
──────────

    - Din perspectiva măsurii în care rolurile îndeplinite de funcţionarii publici presupun interacţiune acestora cu publicul, exercitarea diferitelor categorii de funcţii presupune o interacţiune ridicată (38%) sau medie (34%).
    Fiecare dintre aspectele identificate au un anumit tip de influenţă asupra proceselor de dezvoltare a competenţelor persoanelor direct vizate.

    Figura 4.*) Categorii de funcţii exercitate
──────────
    *) Notă CTCE:
    Figura 4 se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 777 bis din 4 octombrie 2016 la pagina 13 (a se vedea imaginea asociată).
──────────

    Figura 5.*) Nivelul de interacţiune cu publicul
──────────
    *) Notă CTCE:
    Figura 5 se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 777 bis din 4 octombrie 2016 la pagina 13 (a se vedea imaginea asociată).
──────────

    Figura 6.*) Poziţii de execuţie ocupate, în anumite domenii de activitate, după nivel administrativ
──────────
    *) Notă CTCE:
    Figura 6 se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 777 bis din 4 octombrie 2016 la pagina 14 (a se vedea imaginea asociată).
──────────

    În ceea ce priveşte nivelul studiilor, dacă la nivelul anului 2012 77% din cei cu funcţii de execuţie deţineau o diplomă universitară (cei mai mulţi dintre aceştia fiind concentraţi în instituţiile centrale; pentru detalii, a se vedea Figura 7), în anul 2014 mai mult de trei sferturi dintre funcţiile de execuţie (79,17%) erau ocupate de funcţionari publici cu studii superioare.
    Acest aspect se leagă de practica promovării pe baza obţinerii studiilor universitare de către o persoană care ocupă o funcţie pentru care iniţial i-au fost solicitate studii medii, un număr semnificativ de funcţionari publici de clasa a-III-a (aproximativ 10%) obţinând diplome universitare şi fiind promovaţi în clasa I în fiecare an.

    Figura 7.*) Promovări de la clasa a III-a la clasa I ca urmare a absolvirii învăţământului superior
──────────
    *) Notă CTCE:
    Figura 7 se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 777 bis din 4 octombrie 2016 la pagina 15 (a se vedea imaginea asociată).
──────────

    Figura 8.*) Situaţia programelor de formare profesională şi a participanţilor - ANFP (2010-2014)
──────────
    *) Notă CTCE:
    Figura 8 se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 777 bis din 4 octombrie 2016 la pagina 15 (a se vedea imaginea asociată).
──────────

    Figura 9.*) Număr persoane instruite prin programe de formare derulate prin proiecte finanţate din fonduri externe 2011-2015
──────────
    *) Notă CTCE:
    Figura 9 se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 777 bis din 4 octombrie 2016 la pagina 15 (a se vedea imaginea asociată).
──────────

    Din perspectiva eforturilor pentru dezvoltarea de competenţe, situaţia participanţilor la programele de perfecţionare organizate de către ANFP în perioada 2010-2015*8), spre exemplu, arată că deşi numărul programelor de perfecţionare profesională şi numărul beneficiarilor au înregistrat o evoluţie în general crescătoare, capacitatea generală a ANFP de acoperire a nevoii de formare rămâne una relativ redusă (5.073 fiind numărul maxim atins în anul 2013), raportat la dimensiunea corpului de funcţionari publici. Fondurile externe au oferit posibilitatea de şi completare semnificativă a ofertei de formare pentru funcţionari.*9)
──────────
    *8) Analiza privind înfiinţarea unei entităţi cu atribuţii în domeniul formării profesionale a personalului din administraţia publică, pag. 12-15; datele sunt actualizate la nivelul anului 2015.
    *9) Conform datelor din Rapoartele anuale privind managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici, actualizate la nivelul anului 2015.
──────────

    În Figura 10 este evidenţiată situaţia privind cifra de şcolarizare, numărul persoanelor înscrise şi numărul absolvenţilor Programului de formare specializată pentru ocuparea unei funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici, pentru perioada 2010-2014. Deşi se observă că cererea (numărul persoanelor înscrise) a depăşit constant oferta (cifra de şcolarizare), raportul dintre acestea este relativ redus - o medie de 1.12 concurenţi/loc pe o perioadă de 5 ani.

    Figura 10.*) Programul de formare specializată pentru ocuparea unei funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici
──────────
    *) Notă CTCE:
    Figura 10 se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 777 bis din 4 octombrie 2016 la pagina 16 (a se vedea imaginea asociată).
──────────

    În ceea ce priveşte activitatea desfăşurată de către centrele regionale de formare continuă pentru administraţia publică locală*10), Figura 11 evidenţiază numărul participanţilor la programele de perfecţionare organizate de către acestea. Se observă diferenţe semnificative între nivelul de activitate al acestora.
──────────
    *10) Situaţia prezentată cuprinde şi participanţii care au urmat programe de perfecţionare în cadrul centrelor teritoriale de formare, care au avut personalitate juridică până în anul 2012: Craiova, Călăraşi, Constanţa, Sibiu.
──────────

    Figura 11.*) Numărul participanţilor la programele de perfecţionare organizate de către centrele regionale de formare continuă pentru administraţia publică locală
──────────
    *) Notă CTCE:
    Figura 11 se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 777 bis din 4 octombrie 2016 la pagina 16 (a se vedea imaginea asociată).
──────────

    1.3. Perspective privind standardizarea competenţelor solicitate la ocuparea diferitelor categorii de funcţii în administraţia şi serviciile publice
    Un alt aspect cu relevanţă semnificativă pentru domeniu este reprezentat de perspectivele actuale privind standardizarea competenţelor solicitate la ocuparea diferitelor categorii de funcţii în administraţia şi serviciile publice. Astfel, pentru funcţiile publice, Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020, cadrul general de competenţe va cuprinde o serie de competenţe generale şi competenţe specifice, acestea din urmă fiind, la rândul lor, transversale (aceleaşi pentru toate sistemele reglementate de funcţie publică) şi sectoriale (dezvoltate de către fiecare autoritate sau instituţie, pentru funcţiile din competenţa proprie:



┌──────────────────────────┬──────────────────────────────────────────────────────────────┐
│  Competenţe generale     │                  Competenţe specifice                        │
│  (aplicabile tuturor     │      (cu detaliere pe conţinut pe familii de funcţii şi      │
│     funcţiilor)          │                  nivelul acestora)                           │
├──────────────────────────┼──────────────────────┬──────────────────────┬────────────────┤
│v Competenţe lingvistice: │    În legătură cu    │     În legătură cu   │ În legătură cu │
│  - Comunicarea în limba  │obţinerea de rezultate│construirea de relaţii│   dezvoltarea  │
│română                    ├──────────────────────┼──────────────────────┼────────────────┤
│  - Comunicarea în limbi  │- Gândire analitică   │- Orientarea către    │- Interes pentru│
│străine                   │- Capacitatea de      │beneficiar            │dezvoltarea     │
│v Gândire logică şi       │orientare către       │- Abilitatea de a     │proprie şi/sau a│
│numerică:                 │rezultate care aduc   │"comunica pozitiv"    │celorlalţi      │
│  - Competenţa matematică │valoare adăugată      │- Capacitatea de cola-│- Viziune de    │
│  - Competenţe de bază în │- Competenţe de       │borare/lucru în       │ansamblu        │
│ştiinţă şi tehnologie     │redactare a           │parteneriat           │- Capacitate de │
│v Competenţa digitală     │documentelor          │- Abilităţi de        │integrare a     │
│v Abilitatea de a învăţa  │administrative        │negociere             │schimbării      │
│v Competenţe sociale şi   │- Gândire flexibilă   │- Abilităţi de utili- │- Capacitatea de│
│civice                    │- Capacitate de       │zare/reutilizare      │estimare a      │
│v Abilitatea de a         │utilizare eficientă,  │eficientă a           │impactului      │
│transforma ideile în      │eficace şi economi-   │informaţiei           │deciziilor      │
│iniţiative                │coasă a resurselor    │                      │                │
│v Capacitatea de exprimare│- Abilităţi de coordo-│                      │                │
│şi conştientizare a       │nare şi/sau lucru în  │                      │                │
│valorilor culturale       │echipă                │                      │                │
│                          │- Conformarea la      │                      │                │
│                          │standarde             │                      │                │
└──────────────────────────┴──────────────────────┴──────────────────────┴────────────────┘

    Dezvoltarea cadrelor astfel create, pentru ca modalităţile de descriere a competenţelor pentru funcţiile din administraţie să devină parte integrantă a sistemului naţional de standardizare a pieţei muncii, în forma sa actualizată (care va include o Clasificare a Ocupaţiilor din România capabilă a reflecta în mod corespunzător toate funcţiile din administraţie, standarde ocupaţionale actualizate, standarde de pregătire adaptate, etc.), va reprezenta una dintre direcţiile strategice şi pentru perioada de după 2020.
    Pentru celelalte categorii de funcţii, perspectivele au în vedere utilizarea mai eficientă a sistemului actual de descriere a ocupaţiilor, a competenţelor necesare exercitării acestora şi a modalităţilor în care aceste competenţe sunt dezvoltate, inclusiv prin actualizarea standardelor ocupaţionale relevante, deja existente.

    CAP. II
    Definirea problemelor

    Problema generală: sistemul de formare pentru personalul din administraţia publică nu are capacitatea de a asigura în mod sustenabil şi coerent concordanţa dintre necesarul de competenţe din administraţia publică şi modalitatea de satisfacere a acestor nevoi. Problemele specifice sunt enunţate după cum urmează:

    a. Cadrul legal, instituţional şi de management al formării
    ● Suprapuneri şi deficienţe în privinţa rolurilor/mandatelor diverselor instituţii responsabile de domeniul formării pentru administraţia publică, inclusiv exercitarea în acelaşi timp de roluri incompatibile precum cele de reglementator, avizator şi furnizor;
    ● Insuficienta definire a rolului strategic al ANFP ca autoritate de reglementare şi monitorizare în domeniul formării profesionale a personalului din administraţia publică şi, legat de acelaşi aspect, insuficienţa resurselor umane şi financiare pentru exercitarea acestui rol;
    ● Capacitatea insuficientă a direcţiilor de resurse umane de a planifica formarea profesională; pregătirea insuficientă a persoanelor responsabile cu gestionarea procesului de formare profesională la nivelul fiecărei instituţii publice, în vederea informării acestora cu privire la toate acţiunile care se impun pentru asigurarea unei planificări şi implementări corecte a procesului de formare profesională la nivel instituţional;
    ● Obligativitatea centralizării nevoilor de instruire a funcţionarilor publici este reglementată prin lege organică (Legea nr. 188/1999), însă rata de răspuns din partea instituţiilor este foarte scăzută, procentul de aproximativ 4,44%*11) din instituţiile şi autorităţile publice putând fi considerat nesemnificativ; mai mult, obligaţiile vizează strict funcţia publică;
──────────
    *11) A se consulta Rapoartele anuale privind formarea/perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici: http://www.anfp.gov.ro/conţinut/Rapoarte;
──────────

    ● Lipsa de date privind nevoile şi formarea profesională a celorlalte categorii de personal care lucrează în sectorul public (personal contractual, demnitari de la nivel local şi central);
    ● Capacitate limitată de a genera date în timp real despre personalul din administraţia publică;
    ● Lipsa unui sistem valid de stabilire a necesarului de competenţe la nivel organizaţional şi de monitorizare a rezultatelor activităţilor de formare;
    ● Lipsa corelării dintre nevoile de formare, dezvoltarea competenţelor, atribuţiile din fişa postului, evaluarea performanţelor profesionale şi procesele de recrutare, promovare şi selecţie; Inexistenţa unui cadru de competenţe standard pentru tot personalul din administraţia publică;
    ● lipsa unei şcoli de formare aplicate pentru administraţie care să fie activ implicată în şi implementarea politicilor de formare.
    ● Lipsa datelor cu privire la calitatea formării profesionale continue pentru administraţie, în absenţa unei monitorizări sistematice a unor indicatori calitativi de tipul: adaptarea la nevoile administraţiei, gradul de specificitate, caracterul aplicat, sustenabilitatea şi valoarea adăugată în termeni de schimb de bune practici, formarea de reţele şi colaborarea după terminarea cursurilor între participanţi, precum şi absenţa unui sistem de evaluare periodică a impactului formării.

    b. Relevanţa formării pentru comunitate, administraţie, instituţie şi individ
    ● lipsa unui pachet iniţial de formare obligatoriu pentru persoanele care intră în sistemul administraţiei publice;
    ● importanţă scăzută acordată finanţării procesului de formare profesională şi respectării planurilor anuale instituţionale de formare profesională a funcţionarilor publici de către instituţiile şi autorităţile publice;
    ● analiza nevoilor de formare nu este corelată în totalitate cu planificarea şi dezvoltarea carierei şi cu procesul de evaluare a performanţelor profesionale (de ex., nu este făcută legătura între structura pe vârste şi grade profesionale şi planificarea formării, atât pentru persoanele nou intrate în sistem, cât şi pentru cei care se află în gradul profesional superior), cu obiectivele strategice ale instituţiilor şi autorităţilor publice, respectiv cu obiectivele strategice asumate la nivel naţional;
    ● existenţa unei focalizări excesive a formărilor doar pe funcţionarii de la nivelul central, care beneficiază de 3,7 ori mai multe cursuri decât funcţionarii publici de la nivelul teritorial şi de 7,4 ori mai multe decât cei din administraţia locală*12);
──────────
    *12) Banca Mondială, Poverty Reduction and Economic Management Unit Europe and Central Asia Region, România - Analysis of Capacity Building Activities in the Public Administration, 2013.
──────────

    ● absenţa unei strategii pe termen lung privind formarea profesională a funcţionarilor publici, după anul 2007;
    ● corelarea insuficientă şi slab demonstrabilă între competenţele propuse şi cele cerute pe piaţa muncii în administraţie*13)
──────────
    *13) Corelarea învăţării cu piaţa muncii, raport de cercetare, ANFP: http://www.anfp.gov.ro/R/Doc/2015/Studii%20si%20prezentări/sinteza%20Raport%20studiu%20CIPM.pdf
──────────

    ● Insuficienta folosire a noilor tehnologii în procesele de formare, a unor instrumente eficiente precum e-learning şi blended learning.

    c. Organizarea şi desfăşurarea de activităţi de facilitare a învăţării şi învăţare
    ● lipsa unor programe de leadership pentru factorii decizionali din administraţia publică şi de specializare a acestora în domeniul managementului;
    ● lipsa sprijinului pentru activităţi de cercetare şi inovare în administraţie;
    ● lipsa sancţiunilor în cazul nerespectării prevederilor referitoare la obligativitatea planificării formării profesionale de către instituţiile şi autorităţile publice;
    ● finanţarea se realizează de la bugetul de stat sau de la bugetul local, rezultând discrepanţe majore între fondurile alocate formării pe ordonatori de credite;
    ● bugetul foarte mic sau inexistent alocat pentru formare*14); totodată, existenţa unor constrângeri semnificative în ceea ce priveşte disponibilul de resurse în general, comparativ cu nivelul raportat al necesarului acestora; alocare formală a fondurilor destinate instruirii; lipsa unei prevederi normative care să asigure utilizarea fondurilor destinate formării profesionale strict în acest scop.
──────────
    *14) A se vedea Rapoartele anuale privind formarea/perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici, disponibile pe site-ul ANFP: http://www.anfp.gov.ro/conţinut/Rapoarte.
──────────

    d. Informare şi conştientizare
    ● nivelul scăzut al recunoaşterii importanţei procesului de formare profesională şi a importanţei planificării acesteia;
    ● lipsa unor dezbateri periodice cu părţile interesate relevante, cu privire la formarea pentru administraţia publică;
    ● lipsa unor informaţii relevante cu privire la oferta de programe de formare disponibile pentru/în administraţia publică.

    CAP. III
    Cadrul strategic şi normativ relevant

    Factorii care au stat la baza elaborării strategiei, aşa cum sunt prevăzuţi în documentele programatice naţionale şi în angajamentele României sunt:
    ● Impactul pe care îl are formarea profesională asupra activităţii personalului administraţiei publice din România. Cu toate că este de necontestat importanţa formării profesionale, atât cea iniţială, cât şi cea continuă, există încă mari deficienţe privind identificarea şi analiza nevoilor de formare, procesul de planificare a formării, evaluarea procesului de formare şi alocarea bugetară insuficientă;
    ● Dinamica transformărilor majore petrecute în ultima perioadă la nivelul statelor membre ale UE. Astfel, din analiza documentelor strategice şi programatice de la nivelul UE, precum şi a sistemelor din statele membre se poate concluziona că se produce o schimbare în ceea ce priveşte scopul formării profesionale. Activităţile de formare care urmăresc dobândirea şi dezvoltarea competenţelor necesare îndeplinirii eficiente a sarcinilor profesionale, îmbunătăţirii calitative a actului de administrare, precum şi asigurării unei dezvoltări profesionale armonioase pe tot parcursul vieţii profesionale a indivizilor au înlocuit activităţile de formare care urmăresc doar dobândirea şi aprofundarea de cunoştinţe şi care răspund nevoilor personale ale angajaţilor. În acest sens, Strategia pentru Consolidarea Administraţiei Publice (SCAP) 2014-2020 (SCAP) prevede dezvoltarea unui sistem de competenţe pentru administraţia publică şi alinierea graduală a acestuia la sistemul naţional de dezvoltare şi recunoaştere a competenţelor, inclusiv în ceea ce priveşte instrumentele de control al calităţii.
    ● Importanţa deosebită pe care instituţiile UE, în special Comisia Europeană, o acordă îmbunătăţirii calităţii procesului de formare profesională. Astfel, Comisia recomandă implementarea unui sistem de management al calităţii pentru furnizorii de formare. De asemenea, SCAP prevede dezvoltarea unor instrumente de control al calităţii şi a unor mecanisme de colaborare permanentă între instituţii cu diferite competenţe, precum şi o mai bună orientare a proceselor de standardizare pe domeniul formării, dezvoltării şi recunoaşterii de competenţe în administraţia publică spre îndeplinirea cerinţelor specifice privind asigurarea calităţii.
    ● Modul în care sunt organizate şi livrate activităţile de formare profesională. SCAP prevede o abordare integrată a procesului de formare profesională, utilizând atât metodele clasice de formare, cât şi metode moderne folosind resursele tehnice existente (platforme e-learning) şi dezvoltarea unui sistem de formare in house, cu reţea internă de formatori şi mentori, susţinută de o infrastructură şi resurse adecvate.
    Pornind de la cele de mai sus, prioritatea strategică a reformării sistemului de formare profesională a tuturor persoanelor care-şi desfăşoară sau doresc să-şi desfăşoare activitatea în administraţia publică se concentrează pe trei elemente:
    ● clarificarea sistemului de formare profesională şi dezvoltare de competenţe pentru administraţia publică (cadru strategic, normativ, metodologic şi instituţional);
    ● stabilirea şi implementarea principiilor pentru asigurarea calităţii în domeniul formării profesionale pentru administraţia publică;
    ● formarea personalului din administraţia publică, prin corelare cu cadrele de competenţă dezvoltate şi cu nevoile instituţionale.
    În ceea ce priveşte cadrul strategic european, politicile de la nivelul UE în domeniul formării profesionale constituie puncte de reper pentru elaborarea, de către fiecare stat membru, a reglementărilor, politicilor şi direcţiilor de acţiune specifice. Cele mai importante documente strategice la nivel european cu privire la acest domeniu, precum şi principalele recomandări ale acestora sunt prezentate în figura de mai jos.

    Europa 2020*)
──────────
    *) Notă CTCE:
    Imaginea se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 777 bis din 4 octombrie 2016 la pagina 22 (a se vedea imaginea asociată).
──────────

    În ceea ce priveşte cadrul strategic naţional, documentul strategic de referinţă la nivel naţional în ceea ce priveşte administraţia publică este Strategia pentru consolidarea administraţiei publice 2014-2020 (SCAP). Aceasta prevede redefinirea sistemului de formare profesională, prin elaborarea unei politici publice privind formarea profesională şi dezvoltarea de competenţe pentru administraţia publică, definirea sistemului de asigurare a calităţii proceselor de formare, operaţionalizarea unei entităţi cu atribuţii în domeniul formării profesionale a personalului din administraţia publică şi consolidarea capacităţii acesteia, precum şi formarea propriu-zisă a personalului, prin raportare la cadrele de competenţă dezvoltate şi la nevoile instituţionale.
    SCAP prevede necesitatea unor intervenţii, atât unele care presupun modificări asupra cadrului normativ, cât şi unele care nu presupun astfel de modificări, orientate către stabilirea şi implementarea unui sistem de standardizare a competenţelor pe domenii strategice de desfăşurare a activităţilor în administraţie, pentru diferitele categorii de funcţii*15). Astfel, în scopul creşterii atractivităţii ocupării de funcţii în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, prin identificarea şi actualizarea cerinţelor standard privind competenţele necesare ocupării posturilor şi derulării eficiente a activităţilor, pot fi create premisele atingerii unui grad de transparenţă ridicat şi reducerii semnificative a situaţiilor potenţiale de intervenţie arbitrară în procesul de ocupare a posturilor şi de dezvoltare a carierelor.
──────────
    *15) SCAP, p. 42;
──────────
    Alte documente strategice care au implicaţii asupra domeniului formării pentru administraţia publică sunt:
    ● Strategia privind Dezvoltarea Funcţiei Publice 2016-2020
    ● Strategia naţională de învăţare pe tot parcursul vieţii 2015-2020
    ● Strategia Educaţiei şi Formării Profesionale din România pentru perioada 2016-2020
    ● Strategia naţională pentru învăţământ terţiar 2015-2020
    ● Strategia Naţională pentru Dezvoltare Durabilă a României Orizonturi 2013-2020-2030
    ● Open Government Partnership.
    Priorităţile vizate de fiecare din aceste documente strategice sunt prezentate în figura care urmează.
    Actele normative care reglementează formarea profesională a personalului din administraţia publică sunt prevăzute în anexa nr. 1.

    Strategia privind Dezvoltarea Funcţiei Publice*)
──────────
    *) Notă CTCE:
    Imaginea se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 777 bis din 4 octombrie 2016 la pagina 24 (a se vedea imaginea asociată).
──────────

    CAP. IV
    Valorile şi principiile care stau la baza Strategiei

    A. Valori fundamentale
    Profesionalismul, transparenţa, receptivitatea şi adecvarea la nevoi/cerinţe sunt valori ce guvernează intenţiile asumate prin Strategia privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020.
    Eficienţa, eficacitatea, dar şi metodele inovatoare, împreună cu principiul orientării către soluţii sunt valori care fundamentează obiectivele şi direcţiile prezentei strategii.
    Imparţialitatea, coerenţa şi ansamblul elementelor integrităţii sunt, de asemenea, valori ce însoţesc continuu acţiunile cuprinse în prezentul document strategic.

    B. Principii generale
    Prezenta strategie se întemeiază pe următoarele principii generale, care se vor regăsi în acţiunile şi mecanismele de implementare:
    v Principiul corelării cu obiectivul SCAP privind profesionalizarea resursei umane - se va forma un personal care să deţină atât abilităţi de management al calităţii serviciilor, cât şi competenţe avansate de planificare strategică;
    v Principiul liberului acces la servicii de formare - furnizarea de oportunităţi de dezvoltare profesională continuă şi facilitarea procesului de învăţare, utilizând cele mai eficace şi eficiente metode de formare;
    v Principiul echităţii şi egalităţii de tratament - asigurarea accesului tuturor categoriilor de personal la cursurile de formare; procesele de formare vor contribui la continua îmbunătăţire a performanţei în furnizarea serviciilor publice;
    v Principiul formării orientate către beneficiar/participant - oportunităţile de formare vor include o ofertă diversificată de metode de formare noi şi eficiente orientate către dezvoltarea competenţelor personale privind eficienţa învăţării şi dezvoltarea personală. Metodele vor asigura ancorarea formării în practică şi focalizarea pe nevoile individuale;
    v Principiul coerenţei şi adecvării - oportunităţile de formare răspund nevoilor identificate şi a celor în evoluţie şi sunt corelate cu responsabilităţile instituţionale;
    v Principiul participării şi transparenţei - actorii-cheie participanţi în procesul de formare, instituţii publice şi private, vor asigura transparenţa informaţiilor privind programele de formare destinate personalului din administraţia publică;
    v Principiul coordonării unitare şi cooperării instituţionale - instituţiile implicate în procesul de formare pentru resursele umane din administraţia publică vor asigura respectarea unitară a regulilor şi procedurilor pentru realizarea obiectivelor propuse prin strategie. Se va încuraja parteneriatul instituţional şi susţinerea reciprocă în domeniul perfecţionării şi al formării profesionale iniţiale şi continue a personalului;
    v Principiul responsabilităţii - responsabilitatea faţă de formarea profesională a personalului din administraţia publică şi asigurarea specializării formării în funcţie de atribuţiile instituţiilor publice.
    v Principiul învăţării continue - formarea nu reprezintă doar o secvenţă temporară pe parcursul carierei, ci trebuie să fie un obiectiv profesional permanent; complementar acestui principiu, formarea continuă nu se limitează la dobândirea de competenţe şi cunoştinţe strict profesionale, ci are o complexitate ridicată, vizând dezvoltarea profesională şi individuală.

    CAP. V
    Viziune, obiective şi activităţi

    Viziunea Strategiei
    România va beneficia de un sistem de formare pentru administraţia publică coerent, integrat în sistemul naţional de educaţie şi formare profesională, orientat spre investiţii eficiente, transparente, şi responsabile în dezvoltarea de competenţe şi valorificarea potenţialului persoanelor vizate şi capabil să contribuie activ şi sustenabil la creşterea competitivităţii naţionale şi la atingerea obiectivelor de dezvoltare durabilă a României.

    Obiectivul general al Strategiei
    La finalul anului 2020, România va avea capacitatea de a asigura, prin intermediul unui sistem stabil, coerent şi unitar, formarea adecvată şi de calitate a resurselor umane care urmează să fie încadrate sau care sunt încadrate în administraţia publică, în concordanţă cu nevoile de competenţe existente la nivelul administraţiei publice, nevoi evaluate şi actualizate periodic.

    Tema 1 - Cadrul legal, instituţional şi de management al formării
    Obiectiv specific 1: Cel mai târziu până la sfârşitul anului 2018 va fi implementat un cadru instituţional şi de reglementare adecvat cerinţelor privind caracterul unitar, coerent, transparent, integrat şi orientat spre performanţă al managementului formării pentru administraţie.
    Activităţi principale:
    1.1. Clarificarea rolurilor şi mandatelor diferitelor instituţii/entităţi responsabile în prezent de definirea şi implementarea politicilor şi regulilor privind formarea diferitelor categorii de persoane care-şi desfăşoară activitatea în administraţia publică şi integrarea lor într-un sistem instituţional şi de management coerent, dedicat exclusiv dezvoltării de competenţe în administraţia publică.
    Implementarea activităţii are în vedere crearea premiselor pentru o contribuţie relevantă a sistemului de formare pentru administraţia publică la profesionalizarea resurselor umane din cadrul acesteia, inclusiv din perspectiva modalităţilor în care diferitele componente ale acestui sistem interacţionează, influenţează piaţa muncii (prin raportare la formarea şi dezvoltarea de competenţe, furnizarea de servicii de formare, structurarea cererii şi selecţia ofertelor etc.) şi produc rezultate. Astfel:
    ● Instituţiile cu competenţe generale de reglementare, aşa cum apar acestea descrise în Introducerea din cadrul prezentului document, asigură iniţierea ciclurilor de politici publice pe domeniile proprii de competenţă, gestionează în regim propriu sau prin structurile de specialitate parcurgerea etapelor în cadrul fiecărui ciclu şi stabilesc regulile generale privind aceste domenii;
    ● Instituţiile cu competenţe specifice de reglementare, monitorizare şi/sau control, reprezentate de diferite structuri specializate autonome, subordonate, în coordonarea sau în cadrul instituţiilor cu competenţe generale de reglementare, veghează la îndeplinirea condiţiilor de fond şi formă pe fiecare etapă a ciclurilor de politici publice, inclusiv la nivel de detaliere a regulilor generale în metodologii şi proceduri, de monitorizare a valorilor indicatorilor specifici, de control al activităţii, precum şi de îndeplinire a funcţiei de verificare şi validare a conformităţii dintre cerinţe şi rezultate (aşa-numita funcţie de autorizare, de acreditare ori de avizare);
    ● Furnizorii de formare, indiferent de caracterul lor de furnizori publici sau privaţi, generează oferta de formare pentru administraţia publică, cu respectarea regulilor generale (aplicabile tuturor furnizorilor de formare) şi a unor reguli specifice (doar pentru cei care se supun autorizării/acreditării/avizării), răspund cererii de formare prin furnizarea unor servicii personalizate (denumire şi tematică programe, obiective de învăţare, grupuri-ţintă etc.), formează şi/sau dezvoltă competenţe şi pun la dispoziţie informaţii despre activitatea proprie;
    ● Beneficiarii de formare, indiferent de caracterul lor de persoane fizice sau juridice, urmăresc dezvoltarea de competenţe, luând la cunoştinţă, evaluând şi selectând ofertele furnizorilor de formare eligibili: (1) iniţial, din perspectiva unor criterii obiective, precum conformitatea cu regulile generale şi specifice prestabilite sau cu legea; (2) ulterior, pentru ofertele conforme, din perspectiva unor criterii subiective, precum prioritatea, interesul, capacitatea de finanţare etc.

    1.2. Înfiinţarea şi operaţionalizarea Institutului Naţional de Administraţie (INA), ca şcoală de formare aplicată pentru administraţie şi actor implicat activ în implementarea politicilor de formare pentru administraţie.
    Rolul şi mandatul INA vor consta în implementarea politicilor guvernamentale în materie de formare profesională a resurselor umane din administraţie, acesta urmând a fi:
    ● furnizor unic pentru programele de formare ce constituie condiţie obligatorie pentru ocuparea anumitor categorii de funcţii (spre exemplu, modelul actualelor programe de formare specializată pentru ocuparea unei funcţii publice din categoria înalţilor funcţionari publici, sau pentru ocuparea funcţiilor publice specifice de manageri publici);
    ● furnizor pentru programe de formare destinate aşa-numitelor "grupuri-ţintă strategice" identificate în mod expres prin acte normative sau prin documente strategice (de exemplu, persoanele care activează în domeniile pentru care SCAP prevede stabilirea şi implementarea unui sistem de standardizare a competenţelor, ori cele care ocupă funcţii pentru care acelaşi document instituie obligativitatea unei formări distincte de cea generală - cum ar fi: secretarii unităţilor administrativ-teritoriale, personalul unităţilor de politici publice, ori cel al departamentelor de resurse umane -, sau cele pentru care se preconizează în perioada imediat următoare o creştere a necesarului de competenţe fără ca piaţa de formare să ofere indicii cu privire la posibilitatea adaptării (spre exemplu, necesarul de competenţe specifice asociate asigurării de către România a preşedinţiei Consiliului Uniunii Europene în perioada iulie-decembrie 2019);
    ● furnizor "la cerere", alături de celelalte organizaţii de profil, de drept public sau privat, naţionale, europene sau internaţionale, pentru alte categorii de funcţii/persoane din administraţie;
    ● potenţial partener în organizarea şi desfăşurarea de programe de studii de masterat şi doctorat, rol ce urmează a fi îndeplinit în interiorul cadrului juridic aplicabil în domeniul educaţiei;
    ● deţinător al unei structuri specializate de cercetare-dezvoltare (în sensul Ordonanţei Guvernului nr. 57/2002 privind cercetarea ştiinţifică şi dezvoltarea tehnologică, cu modificările şi completările ulterioare), cu atribuţii distincte privind organizarea, coordonarea şi/sau participarea la activităţi de cercetare-inovare în domeniul administraţiei publice/pentru administraţia publică, singur sau în parteneriat, ori ca membru al unor reţele specializate;
    ● reprezentant oficial al statului român (ca membru, partener, colaborator etc.) în cadrul reţelelor europene/internaţionale de şcoli de administraţie.
    Primul şi, eventual, al doilea tip de programe de formare furnizate vor reprezenta "cartea de vizită" a INA, permiţând o poziţionare evidentă şi vizibilă pe piaţa serviciilor de formare în general, şi a serviciilor de formare pentru administraţie, în special.
    Pentru celelalte categorii de atribuţii Institutul va putea, în situaţia în care doreşte şi în aplicarea legislaţiei specifice, în măsura în care consideră oportun, prioritar şi se dispune de resursele necesare implicării, să se constituie în partener (strategic, pe iniţiative punctuale, pe exercitarea unor atribuţii determinate etc.) al instituţiilor cu competenţe specifice.
    De asemenea, INA va avea atribuţii vizând elaborarea şi actualizarea de standarde ocupaţionale pentru ocupaţii din administraţia publică şi va întreprinde demersuri în vederea autorizării, acolo unde este cazul, a programelor de formare proprii. Totodată, poate fi avută în vedere autorizarea INA, în condiţiile legii, ca centru de evaluare şi validare a competenţelor obţinute pe căi non-formale şi informale, pentru administraţia publică.
    Conducerea INA va fi asigurată de o structură de tip consiliu, constituită pe modelul guvernanţei corporative (în sensul dat de OECD acestui concept), adaptarea la specificul sectorului public implicând următoarele aspecte:
    ● reprezentare echilibrată în cadrul consiliului a administraţiei publice, mediului academic şi societăţii civile;
    ● diferenţiere vizibilă între rolul şi atribuţiile consiliului şi cele exercitate de conducerea INA;
    ● asigurarea premiselor pentru o exercitare imparţială a atribuţiilor ce revin consiliului şi, respectiv, conducerii INA;
    ● asigurarea premiselor pentru o exercitare transparentă şi, acolo unde este posibil, participativă a atribuţiilor consiliului.

    1.3. Definirea unui sistem integrat de analiză a nevoilor de formare, stabilire a priorităţilor şi finanţare a dezvoltării de competenţe, precum şi evaluare periodică (ex-post) a impactului formării, cu asigurarea transparenţei şi participării publice în cadrul fiecăreia dintre etapele corespunzătoare formării cererii de servicii de formare
    Prin "sistem integrat de analiză a nevoilor de formare şi stabilire a priorităţilor" se înţelege un sistem care va răspunde ad-litteram cerinţei din SCAP privind "o viziune strategică axată pe necesarul de competenţe şi, respectiv, necesarul de intervenţie pentru dezvoltarea acestor competenţe, pornind mai puţin de la regimul juridic aplicabil categoriilor de persoane vizate, şi mai mult de la nevoile instituţionale". În practică, aceasta se va traduce în primul rând printr-o extindere la toate categoriile de personal şi toate instituţiile, a obligaţiei actuale stabilite pentru domeniul funcţiei publice, de a întocmi şi comunica periodic ANFP planul de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici, precum şi fondurile aferente, prevăzute în bugetul anual propriu şi fondurile efectiv angajate sau plătite în cursul unui an bugetar, numărul persoanelor participante si programele de formare urmate de acestea. Extinderea obligaţiei va fi dublată de introducerea de sancţiuni în caz de neconformare, o consolidare a rolului şi o extindere a competenţelor responsabilului de formare, însoţită de măsuri administrative şi de reglementare suplimentare, capabile să asigure eficienţă şi sustenabilitate.
    Excepţia de la obligaţia de a comunica periodic ANFP planul de perfecţionare profesională a personalului nu are în vedere categoriile care desfăşoară perfecţionarea prin intermediul Institutului Naţional al Magistraturii şi prin Şcoala Naţională de Grefieri.
    În ceea ce priveşte finanţarea, va fi avută în vedere o abordare duală: 1) pentru abordarea minimalistă, axată pe limitarea la îndeplinirea unor obligaţii legale, utilizarea unui sistem de tipul subvenţii plus finanţare direct de către beneficiar; 2) pentru abordarea care priveşte dezvoltarea resurselor umane ca pe o investiţie în viitorul organizaţiei, utilizarea unui sistem de tipul subvenţii plus finanţare direct de către beneficiar plus cofinanţare şi/sau alte metode de stimulare/mecanisme de finanţare publică, privată sau în parteneriat a formării profesionale axate pe recompensarea performanţei şi bunelor practici.
    Pentru asigurarea îndeplinirii drepturilor şi/sau obligaţiilor legale ale personalului de a-şi îmbunătăţi în mod continuu abilităţile şi pregătirea profesională şi asigurarea respectării obligaţiilor instituţiilor publice de a asigura formarea personalului propriu vor fi identificate/dezvoltate mecanisme concrete prin care să fie asigurate premisele realizării formărilor necesare, cel puţin pe domeniile stabilite/reglementate ca fiind prioritare şi care sunt relevante pentru dezvoltarea de competenţe în corelare directă cu fişa postului şi obiectivele individuale. Cu titlu de exemplu pot fi avute în vedere mecanisme precum stabilirea unui număr minim de ore sau zile de formare, modalităţi de finanţare a formării personalului propriu, stabilirea unor condiţii privind utilizarea rezultatelor formării în procesul de promovare - poate reprezenta o condiţie pentru participarea la concursul de promovare etc. Finanţarea direct de către beneficiar constituie plăţi/sume suplimentare celor subvenţionate, ocazionate de facilitarea exercitării dreptului la învăţare pe tot parcursul vieţii de către fiecare angajat, în scopul:
    o asigurării unei dezvoltării personale şi profesionale conform nevoilor şi intereselor angajatului;
    o motivării angajaţilor pentru creşterea performanţei şi o mai bună valorificare a potenţialului individual;
    o unui răspuns adecvat al instituţiilor şi persoanelor la evoluţia aspectelor specifice mediului de lucru şi domeniului de desfăşurare a activităţilor profesionale;
    o unei minime protecţii a funcţionarilor proprii faţă de riscurile în legătură cu disponibilizarea (de regulă, invers proporţionale cu gradul de transferabilitate a competenţelor tehnice dintr-un domeniu în altul al sectorului public, sau din sectorul public în cel privat).
    Plăţile/sumele suplimentare sunt suportate astfel:



┌───────────────────────────────────┬───────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────────┐
│de către funcţionar, pentru:       │       de către instituţie, pentru:    │      în sistem de coplată, pentru:     │
├───────────────────────────────────┼───────────────────────────────────────┼────────────────────────────────────────┤
│● ocuparea unei funcţii superioare │● exercitarea de atribuţii noi, din    │● dezvoltarea personală şi profesională │
│sau în cadrul altei instituţii, în │dispoziţia angajatorului, în interesul │în vederea diversificării voluntare a   │
│mod voluntar                       │acestuia                               │activităţii/atribuţiilor                │
│● instruiri pe tematici a căror    │● integrarea schimbărilor de natură    │● reconversie profesională în legătură  │
│cunoaştere a fost solicitată la    │juridică, metodologică etc. în         │cu facilitarea mobilităţii              │
│recrutare şi/sau validată la       │activităţile curente                   │● managementul slabei performanţe       │
│evaluare                           │● instruiri în legătură directă cu     │                                        │
│● instruiri fără legătură directă  │obiectivele individuale sau            │                                        │
│cu obiectivele individuale sau     │rezultatele evaluării, inclusiv        │                                        │
│rezultatele evaluării              │prin corelare cu cadrul de competenţe  │                                        │
│                                   │specific funcţiei reconversie          │                                        │
│                                   │profesională în legătură cu            │                                        │
│                                   │disponibilizarea                       │                                        │
└───────────────────────────────────┴───────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────────┘

    Cerinţa de transparenţă şi participare publică are în vedere obligativitatea consultării şi publicării din oficiu a tuturor informaţiilor relevante în legătură cu alocarea de fonduri pentru formare şi cheltuirea acestora, pe de o parte, şi redefinirea rolului şi implicării comisiilor paritare, plus eventuale clarificări privind ce ar trebui să conţină contractele/acordurile colective în ceea ce priveşte formarea, pe de altă parte.
    Suplimentar, în implementarea strategiei va fi creat şi operaţionalizat un instrument online de consultare publică/colectare a opiniilor cetăţenilor cu privire la ce competenţe ar trebui dezvoltate cu prioritate la personalul din administraţie pentru ca munca acestuia să răspundă într-o mai mare măsură aşteptărilor privind calitatea serviciilor publice şi a actului de guvernare. Termenii de referinţă pentru această iniţiativă, de a cărei implementare şi gestiune va fi direct responsabilă ANFP, sunt prevăzuţi în Anexa nr. 2.

    1.4. Crearea unui sistem informatic dedicat inventarierii informaţiilor relevante despre educaţia şi formarea pentru administraţie, conectat/conectabil la mecanismul de monitorizare a învăţării pe tot parcursul vieţii în România şi care să permită generarea automată, la cererea persoanelor interesate, a unui "portofoliu de formare şi dezvoltare profesională" al persoanei care-şi desfăşoară activitatea profesională în sectorul public.
    Activitatea presupune dezvoltarea şi asigurarea funcţionării unui modul distinct în cadrul sistemului informatic de evidenţă dezvoltat de ANFP (sistemul electronic naţional de evidenţă a ocupării în administraţia publică, prevăzut în SCAP şi Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020), destinat colectării de date şi generării de rapoarte referitoare la: (1) competenţele persoanelor din sistem, atât cele deţinute la ocuparea funcţiilor cât şi cele dezvoltate ulterior, urmare a parcurgerii diferitelor activităţi specifice contextelor de învăţare formale, non-formale şi informale (acestea din urmă, inclusiv sub rezerva validării, conform legii). În subsidiar, sistemul informatic va asigura punerea la dispoziţia autorităţilor naţionale anume desemnate pentru crearea şi implementarea mecanismului de monitorizare a învăţării pe tot parcursul vieţii în România a tuturor datelor şi informaţiilor necesare pentru includerea formării pentru administraţie în statisticile naţionale privind formarea profesională a adulţilor şi învăţarea pe tot parcursul vieţii în România (necesare în vederea cuantificării eforturilor naţionale de atingere a unor ţinte asumate ca parte a obligaţiilor de stat membru UE).
    În implementarea activităţii, vor fi avute în vedere:
    ● Pentru detaliile legate de "portofoliul de formare şi dezvoltare profesională", informaţiile din art. 73 şi art. 349 din Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, cu modificările şi completările ulterioare, corelate cu rezultatele implementării Registrului Educaţional Integrat şi Registrului Matricol Unic, create şi gestionate prin proiecte succesive finanţate din FSE ale Unităţii Executive pentru Finanţarea Învăţământului Superior, a Cercetării, Dezvoltării şi Inovării.
    ● Pentru detaliile legate de funcţia de monitorizare, informaţiile din anexa nr. 5 - Mecanismul de monitorizare a învăţării pe tot parcursul vieţii în România la Strategia naţională de învăţare pe tot parcursul vieţii 2015-2020, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 418/2015.

    Tema 2 - Relevanţa formării pentru comunitate, administraţie, instituţie şi individ
    Obiectiv specific 2: Până la finalul anului 2020, o corelare a standardizării competenţelor cu reformarea sistemelor de recrutare, promovare şi evaluare, un sistem de management al calităţii în formarea pentru administraţie şi stimularea participării la diferite forme de învăţare pe tot parcursul vieţii vor asigura relevanţa rezultatelor formării atât pentru comunitate, cât şi pentru administraţie, instituţii şi indivizi.

    Activităţi principale:
    2.1. Crearea unui cadru formal unic pentru organizarea şi desfăşurarea de stagii şi activităţi de pregătire practică, în autorităţi şi instituţii publice, pentru elevi, studenţi, absolvenţi şi alte categorii similare de persoane potenţial interesate de o carieră în administraţia publică
    Implementarea activităţii are în vedere apropierea sistemului public de cel privat cu privire la interesul şi implicarea în atingerea obiectivelor de adaptare a formării iniţiale la cerinţele pieţei muncii; premisa de la care porneşte o astfel de activitate este aceea că, din perspectiva pieţei muncii, administraţia publică este un angajator cu drepturi, obligaţii şi interese similare cu ceilalţi angajatori.
    Pentru implicarea în formarea iniţială asigurată prin intermediul sistemului naţional de învăţământ preuniversitar, activitatea are în vedere crearea şi aplicarea de mecanisme cu şi/sau fără caracter normativ destinate constituirii instituţiilor publice în parteneri ai unităţilor de învăţământ (secundar superior, profesional) în cadrul cărora se organizează şi se desfăşoară învăţământul dual.
    Pentru implicarea în formarea iniţială asigurată prin intermediul sistemului naţional de învăţământ superior, activitatea are în vedere reglementarea şi implementarea unui contract-cadru (care să fie, eventual, asociat ori integrat în contractele colective la nivel de ramură), adaptat inclusiv oportunităţilor specifice de învăţare, dar mai ales limitărilor la care este supusă administraţia ca partener de practică în aplicarea Legii nr. 258/2007 privind practica elevilor şi studenţilor, cu completările ulterioare.
    Pentru implicarea în formarea iniţială pentru ocuparea diferitelor categorii de funcţii din administraţie, activitatea are în vedere crearea şi aplicarea de mecanisme cu şi/sau fără caracter normativ destinate constituirii instituţiilor publice în parteneri ai INA (şi oricăror alţi furnizori de formare profesională iniţială pentru ocuparea diferitelor categorii de funcţii din administraţie).
    Pentru fiecare dintre categoriile implicate, intervenţia va avea în vedere în mod egal formarea, testarea şi/sau validarea deţinerii de competenţe specifice (cele dezvoltate în cadrul activităţilor de stagii şi pregătire practică).
    Printre activităţile intermediare cu caracter transversal, se vor regăsi în mod distinct crearea şi operaţionalizarea unei reţele de mentori, crearea unui cadru de competenţe şi a unui standard de pregătire asociat, aplicabile mentorilor, precum şi organizarea şi desfăşurarea unui astfel de program, în sistem pilot, în scopul validării abordării, adaptării curriculum-ului şi materialelor de formare şi transferul acestora şi către ceilalţi potenţiali furnizori, pentru o impulsionare accelerată a evoluţiei domeniului şi creşterea numărului de potenţiali mentori.
    Mai mult decât atât, experienţa profesională căpătată în urma participării la astfel de activităţi va fi cuantificată cu titlu de experienţă profesională relevantă (solicitată în cadrul proceselor de recrutare).

    2.2. Crearea unui mecanism de cuplare a participării la diferite forme de dezvoltare a competenţelor profesionale cu dezvoltarea unei cariere în administraţie
    Implementarea activităţii are în vedere crearea şi implementarea unui sistem de credite transferabile specific formării continue a persoanelor care activează în cadrul administraţiei publice. În cadrul acestui sistem, participării la diferite procese de învăţare îi va fi alocat un număr diferit de credite, în funcţie de criterii precum:
    ● tipul învăţării (formal - programe autorizate de ANC sau programe autorizate/acreditate de ARACIS şi organizate de universităţi ca studii de licenţă, master, doctorat, respectiv programe postuniversitare autorizate; nonformal - programe de formare neautorizate ANC, inclusiv sub forma învăţării la locul de muncă, activităţilor de stagii şi pregătire practică, schimburilor de experienţă, vizitelor de studiu, programelor de e-learning şi blended-learning etc.; informal, sub rezerva trecerii printr-un proces de testare şi/sau validare, ori simplă recunoaştere a deţinerii competenţelor anunţate ca orientând procesele de învăţare);
    ● relevanţa învăţării (stabilită pe baza corelării tipului şi conţinutului învăţării cu concluziile şi recomandările rezultate în urma ultimelor două evaluări profesionale);
    ● prioritatea învăţării (stabilită pe baza corespondenţei dintre tipul şi conţinutul învăţării şi "portofoliul de formare şi dezvoltare profesională" al persoanei la momentul manifestării intenţiei de participare la formare);
    ● importanţa învăţării (corespondenţa dintre tipul şi conţinutul învăţării şi rezultatele parcurgerii procesului de consiliere şi orientare profesională).
    Fiecare funcţionar va avea de cumulat anual un număr obligatoriu de credite, îndeplinirea obligaţiei fiind cuantificată la evaluarea performanţelor profesionale individuale (pe modelul cadrului de competenţe şi sistemului de evaluare promovate prin Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020, îndeplinirea obligaţiei menţionate urmând a fi legată de obiective şi indicatori ce ţin de deţinerea şi punerea în practică a "competenţelor specifice în legătură cu dezvoltarea", conform cadrului de competenţe prevăzut la finalul capitolului I din prezenta Strategie).
    Numărul de credite se va obţine prin cumularea creditelor primite ca urmare a participării la oricare dintre tipurile de formare recunoscute ca valabile pentru persoanele din administraţie, indiferent de modalitatea de finanţare, atâta timp cât programele/activităţile în baza cărora se obţin respectivele credite se reflectă în "portofoliul de formare şi dezvoltare profesională" al persoanei.
    Numărul de credite deţinute şi, mai ales, conţinutul "portofoliului de formare şi dezvoltare profesională" vor putea fi ulterior valorificate şi în cadrul deciziilor privind mobilitatea voluntară, mobilitatea obligatorie, exercitarea cu caracter temporar a unor funcţii superioare celei deţinute, modificarea fişei postului prin diversificarea activităţilor sau creşterea complexităţii acestora ca urmare a promovării în grad profesional pe funcţiile de execuţie etc.
    Măsurile concrete de implementare a acestei acţiuni vor avea în vedere necesitatea asigurării numărului de credite aferente pentru fiecare funcţionar, în mod transparent şi nediscriminatoriu, în baza unor metodologii/proceduri clare, corelând, în acelaşi timp, nevoile individuale de formare cu nevoile şi priorităţile instituţionale, în vederea creşterii profesionalismului personalului şi a calităţii activităţii şi eficienţei la nivel instituţional.
    Subsecvent, urmare a digitalizării şi a definirii unor cerinţe privind interoperabilitatea încă din faza de design, informaţiile înregistrate vor contribui la continuarea eforturilor de simplificare a procedurilor administrative, de tipul Comisia de tăiat hârtii (spre exemplu, sistemul informatic de la activitatea 1.4. va fi creat ca interconectat cu secţiunea sistemului electronic naţional de evidenţă a ocupării destinată concursurilor, etapa de evaluare a eligibilităţii candidaţilor putând fi făcută, în timp şi pe măsură ce informaţiile sunt completate în mod corespunzător, în mod automat).

    2.3. Extinderea şi consolidarea rolului responsabilului de formare din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, concomitent cu generarea capacităţii persoanelor vizate de a-şi exercita noul rol
    Activitatea va urmări cu precădere modificarea modalităţilor de identificare şi selecţie a celor mai potrivite persoane pentru îndeplinirea rolului de responsabili de formare, în special în contextul extinderii ariei de aplicabilitate a obligaţiilor de planificare şi raportare detaliate la activitatea 1.3., astfel încât impactul pozitiv al activităţilor desfăşurate de aceştia să fie cât mai mare.
    De asemenea, implementarea activităţii va avea în vedere şi o diversificare a responsabilităţilor persoanelor vizate, astfel încât activitatea şi rezultatele acestora să urmărească succesiunea etapelor ciclului formării, de la operaţiuni ce ţin de inventarul de competenţe şi oportunităţi şi elaborarea de planuri individuale de dezvoltare, până la introducerea de date şi informaţii relevante în sistemul informatic prevăzut la activitatea 1.4 şi asigurarea accesului persoanelor îndreptăţite la aceste informaţii. O variantă de detaliere a direcţiilor de evoluţie corespunzătoare subiectului este prevăzută în anexa nr. 3.

    2.4. Integrarea standardelor privind calitatea programelor finalizate cu recunoaştere naţională a competenţelor dobândite în sistemul de management al calităţii formării pentru administraţie
    Activitatea are în vedere în primul rând:
    ● limitarea riscului existenţei sistemelor paralele de autorizare a programelor de formare şi a furnizorilor de formare;
    ● "cuplarea" administraţiei, prin reprezentanţi anume desemnaţi, la actualele procese decizionale şi de autorizare/acreditare a activităţilor/programelor de formare pentru administraţie:
    > un sistem de acorduri negociate şi semnate cu părţile interesate (stakeholderii) relevante, cu rol de stabilire a unei abordări comune, bazate pe interese comune, a domeniului formării pentru administraţie; forma scrisă a acordurilor va oferi un caracter relativ sustenabil, ca alternativă la efortul de simplă valorificare a unor dispoziţii legale sau orientări strategice cu caracter general;
    > parteneriate pentru formarea iniţială oferită de mediul academic, inclusiv cu scopul creşterii gradului de implicare în actualizarea conţinuturilor programelor de studii, precum şi al valorificării altor oportunităţi date de tendinţele stabilite deja prin Strategia naţională pentru învăţământ terţiar 2015-2020;
    > reprezentarea Ministerului Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice în Comitetul Sectorial Administraţie şi Servicii Publice pentru formarea continuă şi asigurarea participării specialiştilor în domeniul administraţiei şi funcţiei publice în comisiile de autorizare a căror activitate este coordonată de Autoritatea Naţională pentru Calificări (ANC), dublate de extinderea principiilor şi sistemelor pentru asigurarea calităţii în formarea profesională a adulţilor (art. 5 din Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000, republicată, cu modificările şi completările ulterioare) şi, implicit, a cerinţelor minimale privind autorizarea de furnizori şi programe de formare, şi la programele de formare pentru administraţia publică, precum şi efectuarea controalelor. Aceasta se va realiza în urma încheierii unui protocol de colaborare între Ministerul Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice şi ANC. La efectuarea controalelor în comun pot participa şi reprezentanţi ai Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, în condiţiile legii.
    ● o mai bună valorificare a conceptului de persoană-resursă în procesul de creştere a calităţii formării pentru administraţia publică.
    De asemenea, în contextul oportunităţii oferite de noile măsuri privind înfiinţarea la nivelul fiecărei autorităţi şi instituţii publice a registrelor generale de evidenţă pentru personalul plătit din fonduri publice, în mod similar stabilirii obligaţiei pentru angajatorii privaţi, va fi iniţiată o analiză a modalităţilor în care funcţiile din administraţie se regăsesc încadrate în Clasificarea Ocupaţiilor din România. Analiza menţionată va avea în vedere, în mod egal, situaţia curentă şi situaţia preconizată ca urmare a implementării Strategiei pentru dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 - activităţile 1.3. şi 2.1*16). Ulterior, pe baza rezultatelor obţinute, va fi iniţiată o actualizare a acestei Clasificări.
──────────
    *16) Activităţile la care se face referire sunt: 1.3. Clarificarea rolurilor/mandatelor diferitelor categorii de resurse umane ce lucrează în administraţia publică şi integrarea lor într-un sistem instituţional şi de management coerent şi, respectiv, 2.1. Stabilirea unui cadru de competenţe generale şi specifice (PCGS) pentru ocuparea funcţiilor publice (de execuţie şi de conducere, inclusiv în cazul Înalţilor Funcţionari Publici - ÎFP) în acord cu nevoile unui management public orientat spre rezultate şi cu mandatele şi funcţiile instituţiilor publice. Vor fi stabilite standarde de calitate atât pentru profilul de competenţe generale şi specifice (PCGS), cât şi pentru alte cerinţe specifice funcţiei publice, inclusiv ceea ce înseamnă experienţa relevantă necesară ocupării unui anumit post
──────────

    2.5. Crearea unor mecanisme de stimulare a investiţiilor inteligente în formarea şi dezvoltarea de competenţe, la nivel de sistem, instituţii şi indivizi
    Există mecanisme cu potenţial de stimulare a investiţiilor în formare, create de stat în beneficiul angajatorilor privaţi şi care ar putea fi adaptate astfel încât să răspundă nevoilor ori să creeze oportunităţi şi pentru angajatorul "stat".
    De principiu, pot fi avute în vedere mecanisme de repartizare a costurilor, tip fonduri pentru formare profesională, mecanisme de subvenţionare, stimulente fiscale, scheme de economisire dedicate indivizilor, acordarea de împrumuturi dedicate indivizilor, ori ucenicia ca şi combinaţie între formarea iniţială şi ocuparea forţei de muncă, precum şi instrumente ce reglementează relaţia angajator-angajat, tip concediul pentru formare profesională, sau contracte de formare cu clauze pentru returnarea investiţiei. Spre exemplu, Institutul Naţional de Cercetare Ştiinţifică în domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale a elaborat şi publicat în 2014 un studiu destinat identificării şi descrierii unor "bune practici privind măsurile de stimulare a investiţiei în formare profesională continuă la nivel european", în cadrul căruia a abordat: ucenicia (exemplul Ungariei), fondul pentru formare profesională (exemplul Poloniei), subvenţiile pentru companiile care oferă formare profesională (exemplul Cehiei), stimulentele fiscale (exemplul Lituaniei), concediul pentru formare profesională (exemplul Spaniei; se aplică şi administraţiei publice)*17).
──────────
    *17) Studiul este disponibil la http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/ProiectePrograme_/2015-proiectmodele-încurajare-inv-fpc-FI-2.pdf
──────────

    Implementarea prezentei activităţi are în vedere realizarea unei analize cu privire la fezabilitatea creării unor astfel de instrumente, resursele implicate şi modalitatea în care respectivele instrumente, odată operaţionalizate, pot constitui partea de cofinanţare şi/sau alte metode de stimulare/ mecanisme de finanţare publică, privată sau în parteneriat a formării profesionale axate pe recompensarea performanţei şi bunelor practici, în cadrul sistemului dual de finanţare descris la activitatea 1.3.

    Tema 3 - Organizarea şi desfăşurarea de activităţi de învăţare şi facilitare a învăţării
    Obiectiv specific 3: Până la finalul anului 2020, fiecare persoană care-şi desfăşoară activitatea în administraţie va avea un "portofoliu de formare şi dezvoltare profesională", pe baza căruia va putea dovedi deţinerea competenţelor generale şi specifice corespunzătoare funcţiei ocupate, urmare a participării la activităţi de învăţare dezvoltate în mod inteligent.

    Activităţi principale:
    3.1. Introducerea şi dezvoltarea sistemului privind "portofoliul de formare şi dezvoltare profesională" pentru persoanele din administraţie
    "Portofoliul de formare şi dezvoltare profesională" cuprinde informaţii despre totalitatea diplomelor, certificatelor sau a altor înscrisuri obţinute în urma evaluării competenţelor dobândite sau a participării la activităţi de învăţare, în diferite contexte, precum şi, acolo unde este cazul, produse sau rezultate ale acestor activităţi, în diferite contexte de învăţare, de către angajaţii din administraţia publică, pe domeniile de activitate ale acestora.
    Implementarea prezentei activităţi va presupune, în fapt, stabilirea detaliilor referitoare la modul în care această definiţie de mai sus va fi efectiv pusă în practică, pentru persoanele care îşi desfăşoară activitatea în administraţia publică.

    3.2. Organizarea şi desfăşurarea de programe de formare pe domeniile de activitate considerate prioritare pentru orizontul de timp 2014-2020:
      ● Politici publice (specializarea RU în elaborarea studiilor de impact)
      ● Elaborarea reglementărilor
      ● Resurse umane
      ● Management financiar - bugetarea pe programe
      ● Audit intern (inclusiv utilizarea Sistemului de Control Intern Managerial)
      ● Management de proiect
      ● Reprezentare instituţională (în special pe partea de relaţii internaţionale)
      ● Achiziţii publice (pentru funcţiile publice generale cu denumire specifică şi funcţiile publice specifice din cadrul ANAP)
      ● Managementul calităţii (formare pentru decidenţi, pentru dezvoltarea culturii manageriale în autorităţi şi instituţii publice care furnizează servicii publice)
      ● Planificare teritorială
      ● Urbanism
      ● Administrare aplicaţii IT&C

    Programele de formare pe domeniile anterior menţionate vor fi organizate şi desfăşurate distinct, în funcţie de complexitatea şi gradul de detaliere al subiectelor abordate, pentru următoarele categorii de grupuri-ţintă:
      ● personalul din cadrul departamentelor de specialitate, inclusiv persoanele/ funcţiile aparţinând categoriei "conducere operaţională", va beneficia de formare pe aspecte predominant tehnice, ce ţin de identificarea, selectarea şi aplicarea metodelor şi tehnicilor standard de analiză a situaţiei curente, identificare corectă a problemelor şi oportunităţilor, fundamentare, prezentare şi susţinere a soluţiilor propuse în cadrul diferitelor etape ale procesului decizional, în faţa conducerii, persoanelor interesate din interiorul sau din afara organizaţiei, precum şi publicului larg, întocmirea corespunzătoare a documentelor aferente implementării etc.;
      ● personalul de conducere (funcţii politice cu putere decizională pe domeniile de formare şi aşa-numita conducere executivă direct responsabilă de coordonarea activităţilor specifice domeniului) va beneficia de formare cu privire la aspecte predominant manageriale, ce ţin de modalitatea în care solicită şi evaluează propunerile tehnice ale personalului din subordine, în care îşi asumă şi alocă roluri, formează şi coordonează echipe pentru atingerea unui scop determinat specific domeniului, în care valorifică în mod corect capacitatea şi potenţialul personalului tehnic subordonat/ coordonat etc.

    Pentru asigurarea aplicabilităţii imediate a competenţelor nou-dezvoltate, în organizarea şi desfăşurarea instruirilor se va ţine cont în mod obligatoriu de cel puţin următoarele aspecte:
      ● formarea trebuie să fie aplicată, motiv pentru care o componentă obligatorie a programului va avea ca obiect abordarea unei situaţii curente, reale, din cadrul instituţiei de provenienţă a participantului şi care se află, prin natura aspectelor implicate, în competenţa sa de soluţionare/ propunere a soluţionării;
      ● formarea trebuie să aibă o finalitate demonstrată şi demonstrabilă în ceea ce priveşte competenţele, motiv pentru care finalizarea cu succes (şi, implicit, obţinerea documentului doveditor, cu competenţele nou-dobândite expres menţionate, acolo unde contextul de învăţare permite) va depinde în mod direct de capacitatea participanţilor de a duce la bun sfârşit, la termenele şi în forma solicitată, sarcina referitoare la abordarea situaţiei curente menţionată anterior;
      ● formarea trebuie să fie centrată inclusiv pe nevoile şi capacitatea individului de a internaliza corect rezultatele proceselor de învăţare, motiv pentru care încă din faza de design va fi respectată cerinţa implicării de personal specializat şi cu experienţă în aplicarea efectivă a metodelor şi tehnicilor prezentate (formator, co-formator sau persoană resursă), care să asiste fiecare participant în parte în elaborarea "temei";
      ● formarea trebuie să fie sustenabilă şi durabilă, motiv pentru care încă din faza de design va fi urmărită, pe cât posibil, extinderea relaţionării dintre furnizorul de formare şi participant şi în perioada post-formare, inclusiv în scopul urmăririi modalităţii în care rezultatele învăţării au fost integrate în activităţile curente asociate exercitării funcţiei de către fiecare participant (drept componentă primară a evaluării impactului formării).
    Ca activităţi-suport, INA va iniţia formarea şi, ulterior, va gestiona Reţeaua Naţională de Expertiză pentru Administraţie, formată din clustere separate, asociate fiecărui domeniu specific, atât în ceea ce priveşte domeniile transversale, cât şi în ceea ce priveşte domeniile sectoriale (în acest din urmă caz, în urma încheierii de parteneriate cu şcolile sau institutele de formare de drept public din subordinea sau coordonarea fiecărui minister de linie, responsabile cu dezvoltarea competenţelor specifice sectorului de activitate - finanţe, sănătate, educaţie etc.). Componenţa Reţelei Naţionale de Expertiză pentru Administraţie va fi disponibilă public, constituind baza pentru recrutarea şi selecţia formatorilor şi/sau a persoanelor-resursă implicate în formarea pentru administraţie. Tot ca activităţi-suport, INA va demara procesul de negociere şi încheiere de parteneriate cu universităţi acreditate şi alţi furnizori de formare cu prestigiu naţional şi internaţional, pentru organizarea diferitor activităţi, conform intereselor comune privind dezvoltarea de competenţe pe aşa-numitele "domenii prioritare".

    3.3. Organizarea şi desfăşurarea de programe de formare specializată pentru înalţii funcţionari publici, conform prevederilor legale şi a perspectivelor privind standardizarea competenţelor inclusiv pentru aceste categorii de funcţii.

    3.4 Organizarea şi desfăşurarea de programe de leadership pentru factorii decizionali - demnitari şi aleşi locali - şi conducerea executivă a autorităţilor, instituţiilor şi serviciilor publice
    Implementarea activităţii vizează organizarea şi desfăşurarea a două mari categorii de programe:
    ● de formare iniţială, organizate de nou-înfiinţatul INA, singur sau în parteneriat, şi care reprezintă condiţie de eligibilitate pentru ocuparea diferitelor categorii de funcţii manageriale din administraţia publică (cum este, spre exemplu, actualul program de formare specializată destinat potenţialilor candidaţi la ocuparea de funcţii din categoria înalţilor funcţionari publici, sau cum vor fi, ca urmare a implementării Strategiei pentru dezvoltarea funcţiei publice, programele de formare destinate potenţialilor candidaţi la ocuparea de funcţii publice de conducere); în design-ul acestor programe va fi respectat un raport între pregătirea teoretică şi instruirea practică de 1/1; în această categorie vor intra, prin echivalare, şi funcţiile manageriale de specialitate, definite şi reglementate la nivel sectorial, sub rezerva dovedirii deţinerii unor competenţe comparabile cu cele pe care INA, în aplicarea legii, urmăreşte să le dezvolte în cadrul programelor proprii de formare iniţială.
    ● de formare continuă - perfecţionare, organizate de INA, şcolile sau institutele de formare din subordinea sau coordonarea fiecărui minister de linie, sau orice alt furnizor de formare, indiferent de statutul său, prin raportare la standardele ocupaţionale, cadrele de competenţe şi/sau standardele de pregătire profesională în vigoare la momentul prestării; în design-ul acestor programe se recomandă respectarea unui raport între pregătirea teoretică şi instruirea practică de 1/3 sau chiar utilizarea unei proporţii şi mai mari decât atât de instruire practică.
    Grupurile-ţintă vizate cu prioritate în perioada următoare sunt: funcţionarii publici de conducere, secretarii unităţilor administrativ-teritoriale, prefecţii şi subprefecţii (în special în condiţiile în care este în discuţie schimbarea rolului şi statutului acestora), aleşii locali şi persoanele numite la conducerea agenţiilor din cadrul administraţiei publice centrale şi pentru care implementarea măsurilor de reformă administrativă va presupune o redefinire substanţială a rolului şi modalităţilor de abordare a activităţilor instituţionale.

    3.5. Organizarea şi desfăşurarea de programe de formare specializată pentru persoanele cu potenţial, din sistem sau din afara sistemului, pe modelele deja consacrate (YPS, BSGR etc., însă numai pe componenta de formare)
    Implementarea activităţii va fi corelată cu modificările aduse în special cadrului normativ actual în materie de dezvoltare a carierei în funcţia publică, însă nu se va limita doar la acestea.

    3.6. Organizarea şi desfăşurarea de programe de formare pentru asigurarea integrităţii în funcţia publică, în general, şi pentru consilierii de etică, ca programe de formare distincte
    Implementarea activităţii va fi corelată cu modificările aduse în special cadrului normativ actual în materie de integritate în exercitarea funcţiilor publice, însă nu se va limita doar la acestea; de asemenea, implementarea activităţii va avea în vedere şi viziunea strategică asupra domeniului oferită de Strategia naţională anticorupţie 2016-2020 şi, în subsidiar, de Strategia pentru dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020.

    3.7. Organizarea şi desfăşurarea de programe de formare şi alte categorii de activităţi de învăţare, prioritate având în perioada imediat următoare:
      ● pregătirea potenţialilor candidaţi la concursurile pentru ocuparea de funcţii publice, în legătură cu aspecte teoretice şi practice specifice parcurgerii probelor de concurs;
      ● instruiri specifice orientate spre "acomodarea" persoanelor nou-intrate în sistem, prin nou-intrate în sistem înţelegându-se aici orice nou ocupant al unei funcţii, independent de experienţa sa anterioară în sau cu sistemul administraţiei publice (aşa-numitele "induction period"/"induction training", indiferent dacă este vorba de perioade stabilite/ reglementate ca fiind "de probă", "de stagiu" sau "de iniţiere", ori dacă vizează doar acele perioade de timp general acceptate ca fiind necesare oricărei persoane la intrarea într-un mediu de lucru nou, şi pentru care Strategia pentru dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 prevede obligativitatea formării şi informării obligatorii inclusiv cu privire la etică şi integritate);
      ● organizarea şi desfăşurarea de programe de formare pentru personalul tehnic al Parlamentului, implicat în fundamentarea iniţiativelor legislative (pentru detalii, a se vedea Obiectivul specific II.1.3 din SCAP, pct. V);
      ● organizarea şi desfăşurarea de programe de formare pentru membrii aparatelor tehnice din cadrul structurilor asociative (pentru detalii, a se vedea Obiectivul specific II.1.7 din SCAP);
      ● formarea pentru integritate, ca parte componentă a implementării Strategiei naţionale anticorupţie (pentru detalii, a se vedea Obiectivul specific II.3. din SCAP);
      ● formarea personalului direct responsabil de implementarea măsurilor ce implică modificări ample, de fond, ale cadrului normativ, instituţional şi procedural actual, ca urmare a implementării cadrului strategic naţional adoptat în perioada 2015-2016 în toate domeniile de administraţie şi servicii publice;
      ● formarea personalului direct responsabil de organizarea şi desfăşurarea de activităţi în contextul provocărilor asociate exercitării de către România a preşedinţiei Consiliului Uniunii Europene în perioada iulie-decembrie 2019.
    Dezvoltarea de competenţe conform termenilor de referinţă menţionaţi anterior va fi asigurată preponderent prin organizarea şi desfăşurarea de activităţi de învăţare în contexte nonformale şi informale, inclusiv activităţi de schimb de experienţă şi diseminare a bunelor practici, stagii practice, formare la locul de muncă, e-learning şi blended-learning, coaching şi învăţare experienţială, precum şi orice alte metode inovative capabile a conduce, în condiţiile unei aplicări corespunzătoare, la atingerea obiectivelor învăţării.

    3.8. Sprijinirea învăţării inteligente prin dezvoltarea de activităţi de cercetare şi inovare în domeniul administraţiei publice
    Implementarea prezentei activităţi va avea loc prin raportare la Obiectivul specific e) creşterea capacităţii administraţiei centrale al Planului Naţional de Cercetare-Dezvoltare şi Inovare 2015-2020, presupunând:
      ● Includerea în aria de competenţă a nou-înfiinţatului Institut Naţional pentru Administraţie a unor atribuţii distincte privind organizarea, coordonarea şi/sau participarea la activităţi de cercetare-inovare în domeniul administraţiei publice/pentru administraţia publică; dezvoltarea capacităţii instituţionale de cercetare, dezvoltare şi inovare. În exercitarea atribuţiilor menţionate, INA îşi poate constitui, în cadrul său, o structură de cercetare-dezvoltare în sensul Ordonanţei Guvernului nr. 57/2002 privind cercetarea ştiinţifică şi dezvoltarea tehnologică, cu modificările şi completările ulterioare, şi/sau va putea participa, inclusiv în parteneriat cu unităţi şi instituţii cu personalitate juridică, care fac parte din sistemul naţional de cercetare-dezvoltare, cu aplicaţii la apelurile de proiecte de cercetare-inovare deschise în cadrul programelor finanţate prin Programul Naţional de Cercetare Dezvoltare şi Inovare în derulare;
      ● Parteneriate de tip public-privat pentru crearea şi operaţionalizarea de centre de competenţă, infrastructură de transfer şi incubatoare de inovare pentru administraţie şi servicii publice;
      ● Identificarea şi implementarea de măsuri pentru stimularea cererii autorităţilor, instituţiilor şi altor categorii de entităţi publice (ex.: comitete şi grupuri interministeriale, asocieri de autorităţi/ instituţii etc.) pentru inovarea de procese şi produse asociate exercitării atribuţiilor proprii, precum şi pentru soluţii inovatoare interdisciplinare;
      ● Asigurarea participării active a României în cadrul reţelelor, parteneriatelor şi/sau iniţiativelor europene şi internaţionale de cercetare, dezvoltare şi inovare în/pentru administraţia publică;
      ● Facilitarea accesului la literatura ştiinţifică internaţională, la studii şi cercetări aplicate în domeniul administraţiei publice şi subdomeniile conexe, precum şi la resurse pentru valorificarea şi susţinerea specializării inteligente.

    Tema 4 - Informare şi conştientizare, comunicare, branding/ rebranding şi marketing
    Obiectiv specific 4: Până la finalul anului 2020, pentru fiecare măsură nou-implementată vor exista acţiuni de informare şi conştientizare, comunicare, branding/rebranding şi marketing adaptate publicului-ţintă astfel încât mesajul unitar transmis şi recepţionat să fie acela că "pentru administraţia publică, profesionalismul contează"

    Activităţi principale:
    4.1. Organizarea şi desfăşurarea de dezbateri periodice cu părţile interesate relevante, cu privire la: dezvoltarea de competenţe în şi pentru administraţie, beneficiile şi rezultatele investiţiilor în formarea şi dezvoltarea profesională a diferitelor categorii de personal, respectiv modalităţi de creştere a eficienţei cheltuielilor publice
    4.2. Organizarea şi desfăşurarea anuală de evenimente de tipul "forumul administraţiei", în cadrul cărora persoane din autorităţi şi instituţii publice vor avea posibilitatea de a se întâlni şi dezbate în mod direct şi nemijlocit subiecte de interes deosebit
    4.3. Stabilirea unei identităţi vizuale şi a unui brand propriu pentru nou-înfiinţatul INA şi promovarea programelor şi activităţii instituţiei, la nivel naţional, european şi internaţional
    4.4. Facilitarea creării unei Reţele Naţionale a Furnizorilor de Formare pentru Administraţia Publică, în cadrul căreia membrii să-şi poată păstra identitatea proprie şi avantajele competitive individuale, implicându-se în acelaşi timp în stabilirea şi urmărirea unor direcţii comune de acţiune
    4.5. Introducerea în cadrul Competiţiilor anuale privind calitatea şi inovarea în administraţie, organizate de ANFP, a unui pilon special dedicat promovării şi premierii investiţiilor inteligente în dezvoltarea resurselor umane
    4.6. Susţinerea cu personal specializat şi participare activă a iniţiativelor Ministerului Educaţiei, unităţilor de învăţământ preuniversitar, instituţiilor de învăţământ superior, asociaţiilor elevilor şi studenţilor şi altor categorii de entităţi interesate similare, care vizează abordarea în cadrul proceselor educaţionale pentru copii şi tineri a unor aspecte specifice privind administraţia
    Detalierea activităţilor prezentate în acest capitol se găseşte în Anexa 4
    ● Planul de acţiuni pentru implementarea Strategiei privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020.

    CAP. VI
    Implicaţii juridice şi bugetare

    a. Implicaţii juridice

    Implementarea Strategiei privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020 implică, în mod direct, următoarele modificări legislative:
    ● Proiect de lege pentru modificarea şi completarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, astfel încât legislaţia primară principală în domeniul funcţiei publice să reflecte inclusiv abordarea strategică în domeniul formării; ulterior, pentru armonizarea cu prevederile statutului general, vor fi supuse unui proces similar şi celelalte acte normative prin care se stabilesc funcţii publice specifice.
    ● Un nou Statut al funcţionarilor publici va implica noi norme de aplicare, ce vor înlocui (prin modificare şi completare sau, după caz, printr-o reglementare complet nouă) prevederile Hotărârilor Guvernului nr. 1066/2008, nr. 611/2008, nr. 341/2007, nr. 833/2007 şi nr. 832/2007.
    ● Pentru integrarea prezentei abordări strategice în procesele de management al personalului contractual, va fi necesară în primul rând o modificare şi completare corespunzătoare a Hotărârii Guvernului nr. 286/2011 pentru aprobarea Regulamentului-cadru privind stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător funcţiilor contractuale şi a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice, cu modificările şi completările ulterioare.
    ● Proiectele de modificare şi completare a Hotărârii Guvernului nr. 1/2013 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi a Hotărârii Guvernului nr. 1000/2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, vor reflecta, cu precădere, modificările instituţionale generate de asumarea şi exercitarea rolurilor specifice domeniului formării pentru administraţie.
    ● Va fi necesară adoptarea a cel puţin două acte normative privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea INA, unul la nivel de legislaţie primară (proiect de lege sau de ordonanţă a Guvernului) iar celălalt, la nivel de hotărâre a Guvernului prin care se stabilesc detaliile cu privire la organizare şi funcţionare.

    b. Implicaţii bugetare
    Implicaţiile pentru buget, cu referire la Strategia privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020, pot fi estimate ţinând cont de următoarele aspecte:
    ● Strategia privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020 este corelată în ceea ce priveşte conţinutul obiectivelor şi acţiunilor planificate cu planul de acţiuni al Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice (SCAP) 2014-2020 şi cu planul de acţiuni al Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020, existând totodată şi activităţi noi. În consecinţă, bugetul implementării SCAP, care precizează costuri estimative pentru implementarea obiectivelor din domeniul resurse umane, nu pot fi preluat integral cu titlu de costuri estimative ale implementării prezentei strategii.
    ● Alţi co-responsabili pentru implementarea Strategiei privind formarea profesională pentru administraţia publică sunt instituţiile publice care reglementează şi/sau realizează formare profesională sectorială, pentru personalul de specialitate din anumite domenii de activitate (cum sunt, spre exemplu, domeniile: finanţe publice, ordine şi siguranţă publică, diplomaţie/ relaţii internaţionale, sănătate publică, statistică, achiziţii publice etc.). Un rol important în acest context îl au furnizorii publici de formare - Institutul Diplomatic Român; Institutul Naţional al Magistraturii; Institutul de Studii pentru Ordine Publică; Institutul Naţional pentru Cercetare şi Formare Culturală; Şcoala Naţională de Sănătate Publică, Management şi Perfecţionare în Domeniul Sanitar; Şcoala Naţională de Grefieri; Centrul de Pregătire şi Perfecţionare Profesională al Inspecţiei Muncii; Centrul Naţional de Pregătire în Statistică; Şcoala de Finanţe Publice şi Vamă; Autoritatea Naţională pentru Reglementarea şi Monitorizarea Achiziţiilor Publice; Institutul European din România, Institutul Bancar Român etc., însă finanţarea activităţilor acestora face obiectul politicilor sectoriale ale ministerelor de resort. În cazul acestor furnizori, precum şi în cazul instituţiilor în care îndeplinirea responsabilităţilor asumate se finanţează din bugetul curent (implementarea activităţilor presupune exercitarea atribuţiilor curente, fără cheltuieli suplimentare), implicaţiile financiare ocazionate de implementarea strategiei vor fi considerate ca fiind zero.
    ● Pentru implementarea acestui document de politică publică este necesară dezvoltarea cel puţin a capacităţii instituţionale a Ministerului Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice şi a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publice şi crearea capacităţii instituţionale a nou-înfiinţatului INA. Prin urmare, fonduri bugetare suplimentare vor trebui să acopere cheltuielile de personal, logistică etc. şi trebuie incluse în estimarea implicaţiilor bugetare.
    ● Este recomandabil ca bugetul final estimat pentru Strategia privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020 să fie ajustat în urma procesului de consultare decizională, pe baza estimărilor şi proiecţiilor financiare ce pot fi furnizate de departamente specializate din cadrul sau din subordinea următoarelor instituţii publice: Ministerul Finanţelor Publice, Ministerul Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici şi Ministerul Muncii Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, precum şi din cadrul instituţiilor de formare sectorială enumerate mai sus.
    ● Finanţarea obiectivelor şi acţiunilor planificate prin această strategie se va efectua în limita fondurilor aprobate anual prin legile bugetare anuale, precum şi din alte surse legal constituite, potrivit legii.

    Implicaţiile financiare estimative, ocazionate de implementarea strategiei:



┌─────────────────────────────────────────────────────────┬─────────────────────────────┬───────────────┐
│               Activităţi                                │    Sursă de finanţare       │   Implicaţii  │
│                                                         │          curentă            │   financiare  │
├─────────────────────────────────────────────────────────┴─────────────────────────────┼───────────────┤
│Tema 1 - Cadrul legal, instituţional şi de management al formării                      │ 17.000.000 RON│
├─────────────────────────────────────────────────────────┬─────────────────────────────┼───────────────┤
│1.1. Clarificarea rolurilor şi mandatelor diferitelor    │     Bugetele instituţiilor  │       0       │
│instituţii/entităţi responsabile în prezent de definirea │       prevăzute în planul   │               │
│şi implementarea politicilor şi regulilor privind        │           de acţiuni        │               │
│formarea diferitelor categorii de persoane care-şi       │                             │               │
│desfăşoară activitatea în administraţia publică şi       │                             │               │
│integrarea lor într-un sistem instituţional şi de        │                             │               │
│management coerent, dedicat exclusiv dezvoltării de      │                             │               │
│competenţe în administraţia publică                      │                             │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────┼───────────────┤
│1.2. Înfiinţarea şi operaţionalizarea Institutului       │         Buget MDRAP şi      │               │
│Naţional de Administraţie (INA), ca şcoală de formare    │      venituri proprii INA   │               │
│aplicată pentru administraţie şi actor implicat activ în │                             │               │
│implementarea politicilor de formare pentru administraţie│                             │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────┼───────────────┤
│1.3. Definirea unui sistem integrat de analiză a nevoilor│          Buget MDRAP        │               │
│de formare, stabilire a priorităţilor şi finanţare a     │          Fonduri POCA       │               │
│dezvoltării de competenţe, precum şi evaluare periodică  │                             │               │
│(ex-post) a impactului formării, cu asigurarea           │                             │               │
│transparenţei şi participării publice în cadrul fiecăreia│                             │               │
│dintre etapele corespunzătoare formării cererii de       │                             │               │
│servicii de formare                                      │                             │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────┼───────────────┤
│1.4. Crearea unui sistem informatic dedicat inventarierii│          Buget MDRAP        │               │
│informaţiilor relevante despre educaţia şi formarea      │          Fonduri POCA       │               │
│pentru administraţie, conectat/ conectabil la mecanismul │                             │               │
│de monitorizare a învăţării pe tot parcursul vieţii în   │                             │               │
│România şi care să permită generarea automată, la cererea│                             │               │
│persoanelor interesate, a aşa-numitului "portofoliu de   │                             │               │
│formare şi dezvoltare profesională" al persoanei care-şi │                             │               │
│desfăşoară activitatea profesională în sectorul public   │                             │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┴─────────────────────────────┼───────────────┤
│Tema 2 - Relevanţa formării pentru comunitate, administraţie, instituţie şi individ    │ 82.000.000 RON│
├─────────────────────────────────────────────────────────┬─────────────────────────────┼───────────────┤
│2.1. Crearea unui cadru formal unic pentru organizarea şi│   Buget instituţii direct   │   1,000,000   │
│desfăşurarea de stagii şi activităţi de pregătire        │         implicate           │               │
│practică, în autorităţi şi instituţii publice, pentru    │       Fonduri externe       │               │
│elevi, studenţi, absolvenţi şi alte categorii similare de│ (POCA, POCU, POC, granturi, │               │
│persoane potenţial interesate de o carieră în            │      alte surse etc.)       │               │
│administraţia publică                                    │                             │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────┼───────────────┤
│2.2. Crearea unui mecanism de cuplare a participării la  │   Buget instituţii direct   │   1.000.000   │
│diferite forme de dezvoltare a competenţelor profesionale│         implicate           │               │
│cu dezvoltarea unei cariere în administraţie             │                             │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────┼───────────────┤
│2.3 Extinderea şi consolidarea rolului responsabilului de│      Buget autorităţi şi    │   15,000,000  │
│formare din cadrul autorităţilor şi instituţiilor        │   instituţii publice direct │               │
│publice, concomitent cu generarea capacităţii persoanelor│         implicate           │               │
│vizate de a-şi exercita noul rol                         │        Fonduri POCA         │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────┼───────────────┤
│2.4. Integrarea standardelor privind calitatea           │      Buget autorităţi şi    │   15.000.000  │
│programelor finalizate cu recunoaştere naţională a       │      instituţii publice     │               │
│competenţelor dobândite în sistemul de management al     │       direct implicate      │               │
│calităţii formării pentru administraţie                  │       Fonduri externe       │               │
│                                                         │    (POCA, granturi, alte    │               │
│                                                         │         surse etc.)         │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────┼───────────────┤
│2.5. Crearea unor mecanisme de stimulare a investiţiilor │      Buget autorităţi şi    │   50.000.000  │
│inteligente în formarea şi dezvoltarea de competenţe, la │      instituţii publice     │    RON(suma   │
│nivel de sistem, instituţii şi indivizi                  │       direct implicate      │  suplimentară │
│                                                         │                             │     faţă de   │
│                                                         │                             │   estimarea   │
│                                                         │                             │    bugetară   │
│                                                         │                             │     alocată   │
│                                                         │                             │ formării prin │
│                                                         │                             │SCAP, respectiv│
│                                                         │                             │      SDFP)    │
├─────────────────────────────────────────────────────────┴─────────────────────────────┼───────────────┤
│Tema 3 - Organizarea şi desfăşurarea de activităţi de învăţare şi facilitare a         │116.561.000 RON│
│învăţării                                                                              │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┬─────────────────────────────┼───────────────┤
│3.1. Introducerea şi dezvoltarea sistemului privind      │   Buget instituţii direct   │       "       │
│"portofoliul de formare şi dezvoltare profesională"      │          implicate          │               │
│pentru persoanele din administraţie                      │                             │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┤      Cofinanţări (prin      │               │
│3.2. Organizarea şi desfăşurarea de programe de formare  │     aplicarea sistemului    │               │
│pe domeniile de activitate considerate prioritare pentru │       plată/ coplată)       │               │
│orizontul de timp 2014-2020                              │                             │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┤                             │               │
│3.3. Organizarea şi desfăşurarea de programe de formare  │                             │               │
│specializată pentru înalţii funcţionari publici          │                             │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┤                             │               │
│3.4. Organizarea şi desfăşurarea de programe de          │                             │               │
│leadership pentru factorii decizionali - demnitari şi    │                             │               │
│aleşi locali - şi conducerea executivă a autorităţilor,  │                             │               │
│instituţiilor şi serviciilor publice                     │                             │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┤                             │               │
│3.5. Organizarea şi desfăşurarea de programe de formare  │                             │               │
│specializată pentru persoanele cu potenţial, din sistem  │                             │               │
│sau din afara sistemului                                 │                             │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┤                             │               │
│3.6. Organizarea şi desfăşurarea de programe de formare  │                             │               │
│pentru asigurarea integrităţii în funcţia publică, în    │                             │               │
│general, şi pentru consilierii de etică, ca programe de  │                             │               │
│formare distincte                                        │                             │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┤                             │               │
│3.7. Organizarea şi desfăşurarea de programe de formare  │                             │               │
│şi alte categorii de activităţi de învăţare, prioritate  │                             │               │
│având în perioada imediat următoare:...                  │                             │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────┼───────────────┤
│3.8. Sprijinirea învăţării inteligente prin dezvoltarea  │         Buget INA           │               │
│de activităţi de cercetare şi inovare în domeniul        │        Fonduri POC          │               │
│administraţiei publice                                   │                             │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┴─────────────────────────────┼───────────────┤
│Tema 4 - Informare şi conştientizare, comunicare, branding/ rebranding şi marketing    │ 8.000.000 RON │
├─────────────────────────────────────────────────────────┬─────────────────────────────┼───────────────┤
│4.1. Organizarea şi desfăşurarea de dezbateri periodice  │    Bugetele instituţiilor   │               │
│cu părţile interesate relevante, ...                     │           implicate         │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────┼───────────────┤
│4.2. Organizarea şi desfăşurarea anuală de evenimente de │    Bugetele instituţiilor   │               │
│tipul "Forumul administraţiei",...                       │          implicate          │               │
│                                                         │      Fonduri externe        │               │
│                                                         │   (POCA, granturi, alte     │               │
│                                                         │        surse etc.)          │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────┼───────────────┤
│4.3. Stabilirea unei identităţi vizuale şi a unui brand  │         Bugetul INA         │               │
│propriu pentru nou-înfiinţatul INA şi promovarea         │         Fonduri POCA        │               │
│programelor şi activităţii instituţiei                   │                             │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────┼───────────────┤
│4.4. Facilitarea creării unei Reţele Naţionale a         │         Bugetul INA         │               │
│Furnizorilor de Formare pentru Administraţia Publică,... │         Fonduri POCA        │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────┼───────────────┤
│4.5. Introducerea în cadrul Competiţiilor anuale privind │        Bugetul INA/ANFP     │               │
│calitatea şi inovarea în administraţie, organizate de    │         Finanţare CoE       │               │
│ANFP, a unui pilon special dedicat promovării şi         │                             │               │
│premierii investiţiilor inteligente în dezvoltarea       │                             │               │
│resurselor umane                                         │                             │               │
├─────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────┼───────────────┤
│4.6. Susţinerea cu personal specializat şi participare   │        Bugetul INA/ANFP     │               │
│activă a iniţiativelor Ministerului Educaţiei, unităţilor│                             │               │
│de învăţământ preuniversitar, instituţiilor de învăţământ│                             │               │
│superior, asociaţiilor elevilor şi studenţilor şi altor  │                             │               │
│categorii de entităţi interesate similare, care vizează  │                             │               │
│abordarea în cadrul proceselor educaţionale pentru copii │                             │               │
│şi tineri a unor aspecte specifice privind administraţia │                             │               │
└─────────────────────────────────────────────────────────┴─────────────────────────────┴───────────────┘

    CAP. VII
    Proceduri de monitorizare şi evaluare

    Instituţiile propuse drept co-responsabili pentru implementarea strategiei sunt prevăzute în planul de acţiuni detaliat din anexa nr. 4. Este recomandabil ca, pentru implementarea strategiei, acţiunile relevante propuse şi agreate de co-responsabili în cadrul Grupului de lucru Resurse umane al CNCISCAP, respectiv de către CNCISCAP să fie şi ele incluse în planurile strategice instituţionale corespunzătoare.
    CNCISCAP va face recomandări, dacă este cazul, pentru modificarea planului de acţiuni al strategiei sau pentru modificarea unor planuri sectoriale în domeniu. De asemenea, un rol important în cadrul procesului îl vor avea şi furnizorii de servicii de formare, însă contribuţia acestora nu poate fi decât cel mult estimată, ea fiind voluntară şi dependentă de interesul subiectiv pentru implicare.
    Colectarea datelor cu privire la implementarea strategiei revine instituţiilor cu atribuţii în domeniu, Cancelaria Prim-ministrului fiind instituţia care centralizează aceste date şi întocmeşte rapoartele de monitorizare. Acestea vor fi publicate spre formulare de propuneri şi recomandări, în mod similar proceselor asociate parcurgerii procedurilor de transparenţă decizională. Rapoartele finale vor fi prezentate apoi CNCISCAP, respectiv structurii de guvernanţă de tip "consiliu" prevăzut a fi înfiinţată în implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 (care va îndeplini şi în implementarea prezentei strategii un rol similar celui descris în Strategia privind funcţia publică).
    Elementele concrete ale procesului de monitorizare vor fi stabilite printr-o metodologie aprobată de CNCISCAP, pentru activităţile specifice acestei structuri, respectiv prin mecanismul de avertizare timpurie, pentru activităţile specifice structurii de guvernanţă de tip "consiliu" prevăzut a fi înfiinţată în implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020.
    Indicatorii de output din planul de acţiuni vor fi monitorizaţi trimestrial în cadrul unor rapoarte de monitorizare a implementării, iar indicatorii de impact din planul de acţiuni vor fi monitorizaţi anual, în cadrul unor rapoarte de evaluare privind impactul strategiei, în care vor fi analizate efectele directe şi indirecte ale implementării, stadiul îndeplinirii obiectivelor şi cauzele eventualelor întârzieri privind realizarea acţiunilor prevăzute, recomandări pentru ajustarea planului de acţiuni.
    O parte din indicatorii de rezultat (outcome) ai strategiei vor putea fi monitorizaţi în timp real pe baza datelor disponibile prin sistemul electronic naţional de evidenţă a ocupării administrat de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, imediat după ce acesta va fi implementat.
    Pentru asigurarea coerenţei şi continuităţii în implementare, date fiind riscurile generate de o lipsă a capacităţii de inventariere a situaţiei curente şi raportare a informaţiilor relevante (prezenta strategie fiind condiţionalitate ex-ante în cadrul Acordului de parteneriat semnat cu Comisia Europeană pentru alocarea de fonduri în cadrul exerciţiului financiar 2014-2020), în cadrul legislaţiei specifice vor fi prevăzute inclusiv sancţiuni pecuniare pentru conducerea autorităţilor şi instituţiilor care nu-şi vor respecta obligaţiile de raportare sau, după caz, de conformare.
    Calendarul estimativ al raportărilor din cadrul procesului de monitorizare şi evaluare va fi descris în cadrul metodologiei de monitorizare aprobată de CNCISCAP.

    CPM, Ministerul Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice şi ANFP vor monitoriza implementarea strategiei şi vor identifica, împreună cu CNCISCAP, modalităţile de intervenţie prin acte normative ori cu caracter normativ suplimentare, acolo unde este cazul. În acest fel se va asigura corelarea între monitorizarea şi implementarea planului de acţiuni al Strategiei privind formarea pentru administraţia publică 2016-2020 şi monitorizarea şi implementare planului de acţiuni general al Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice (SCAP) 2014-2020, respectiv monitorizarea şi implementarea planului de acţiuni general al Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020.

    ANEXA 1
    la Strategie

    Cadrul normativ general care reglementează domeniul formării profesionale pentru administraţia publică

    Cadrul normativ general care reglementează domeniul formării profesionale pentru administraţia publică:
    1. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;
    2. Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;
    3. Legea nr. 157/2004 privind instituirea bursei speciale "Guvernul României" pentru formarea managerilor din sectorul public, cu modificările şi completările ulterioare;
    4. Legea nr. 1/2011 a educaţiei naţionale, cu modificările şi completările ulterioare;
    5. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 92/2008 privind statutul funcţionarului denumit manager public, cu modificările şi completările ulterioare;
    6. Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, republicată;
    7. Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor;
    8. Hotărârea Guvernului nr. 1000/2006 privind organizarea şi funcţionarea ANFP, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;
    9. Hotărârea Guvernului nr. 832/2007 pentru aprobarea Regulamentului privind organizarea şi desfăşurarea programului de formare specializată pentru ocuparea unei funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici, cu modificările şi completările ulterioare;
    10. Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare;
    11. Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcţionarilor publici;
    12. Hotărârea Guvernului nr. 556/2011 privind organizarea şi funcţionarea Autorităţii Naţionale pentru Calificări;
    13. Hotărârea Guvernului nr. 418/2015 pentru aprobarea Strategiei naţionale de învăţare pe tot parcursul vieţii;
    14. Hotărârea Guvernului nr. 565/2015 pentru aprobarea Strategiei naţionale pentru învăţământ terţiar 2015-2020;
    15. Hotărârea Guvernului nr. 317/2016 pentru aprobarea Strategiei Educaţiei şi Formării Profesionale din România pentru perioada 2016-2020.

    ANEXA 2
    la Strategie

    "Eu aş vrea ca tu să ştii"

    CE ESTE
    Un instrument online de consultare publică/colectare a opiniilor cetăţenilor cu privire la ce competenţe ar trebui dezvoltate cu prioritate la personalul din administraţie pentru ca munca acestuia să răspundă într-o mai mare măsură aşteptărilor privind calitatea serviciilor publice şi a actului de guvernare.
    Orice persoană care a interacţionat cu administraţia, independent de calitatea sau de problema sa, şi care consideră că dacă cel responsabil/cei responsabili cu soluţionarea aspectelor ce au făcut obiectul interacţiunii ar fi avut cunoştinţe sau abilităţi suplimentare, ar fi răspuns mai bine aşteptărilor (mai bine = mai repede, la un nivel calitativ superior, altfel, etc.), îşi va putea exprima opinia sub forma "eu (= cetăţean) aş vrea ca tu (= funcţionar, angajat, manager, etc.) să ştii (= pentru viitor, cu referire la: (1) capacitatea persoanei de a identifica şi alte perspective în abordarea unei probleme similare, ori de a acţiona într-un mod diferit pentru a o rezolva, (2) nevoia de a comunica/explica într-un mod diferit, astfel încât să se înţeleagă mai bine problema, soluţia sau aspectele particulare, (3) posibilitatea integrării în practicile curente, în mod pozitiv, a experienţelor în legătură cu interacţiunea încheiată etc.)".
    Opiniile astfel exprimate vor fi ulterior traduse din aşteptări privind competenţele în aspecte/teme recomandate pentru a fi abordate în cadrul instruirilor, contribuind în acest fel atât în faza de analiză a nevoilor de formare, cât şi în cea de analiză a impactului formării (cel puţin la nivel teoretic, dacă aspecte regăsite în faza de analiză a nevoilor sunt abordate corect în cadrul unui ciclu, ele ar trebui să nu se mai regăsească, sau să regăsească semnificativ diminuate, în ciclul următor).
    Ca variante de implementare, se poate utiliza fie în format întrebare deschisă, fără o legătură determinată cu competenţele considerate necesare pentru exercitarea de funcţii în cadrul administraţiei, fie într-un format raportat la lista (şi, mai ales, conţinutul) competenţelor anterior menţionate. De asemenea, se poate utiliza fie în scopul centralizării de informaţii generale, neorientate, fie în scopul centralizării de informaţii specifice unor domenii-cheie predefinite (ex.: relaţii cu publicul, managementul resurselor umane, elaborare politici publice etc.).

    DE CE

    Pentru că la ora actuală majoritatea informaţiilor considerate relevante pentru subiect sunt solicitate şi, respectiv, definite unilateral, la un nivel de generalitate mare şi fără evidenţierea legăturilor între aspectele teoretice şi cele practice. Spre exemplu:
    ● Potrivit sondajelor realizate în ultimii ani, percepţia publică vorbeşte încă de o slabă pregătire/profesionalizare a personalului din administraţie, însă nu există (sau nu sunt publice) detalii privind ce anume din pregătire este considerat drept (încă) necorespunzător.
    În mod similar, problema deficienţelor la nivel de capacităţi instituţionale, cu accent pe capacitatea resurselor umane de a susţine şi implementa schimbarea, a fost şi este în continuare abordată de toate părţile interesate în cadrul proceselor de planificare strategică sectorială, însă în puţine cazuri sunt oferite detalii concrete cu privire la ce lipseşte şi/sau ce ar putea fi îmbunătăţit în materie de ce anume ar putea face o anumită categorie de personal mai bine, sau altfel.
    ● Pentru viitor, se doreşte introducerea de cadre de competenţe şi o reorientare a proceselor de recrutare şi promovare dinspre testarea capacităţii de memorare (abordare cantitativă) înspre evaluarea capacităţii de utilizare practică, eficientă şi eficace a cunoştinţelor (abordare calitativă). În acelaşi context, se vorbeşte despre introducerea evaluării impactului formării ca parte integrantă a managementului performanţei în autorităţi şi instituţii publice. Este de aşteptat ca aceste eforturi să conducă, în timp, şi la o accentuare a laturii calitative în evaluări, iar în ultimă instanţă aprecierea calităţii în cadrul unor servicii orientate către cetăţean este la latitudinea beneficiarului.
    ● În cadrul analizelor necesarului de instruire pentru administraţie beneficiarii finali, fie ei beneficiari ai formării sau beneficiari ai serviciilor prestate de persoanele instruite, sunt prea puţin sau deloc implicaţi, iar atunci când sunt implicaţi, informaţiile rezultate sunt mult prea generale pentru a permite identificarea concretă a ceea ce se presupune că persoanele ar trebui să ştie să facă fie în plus, fie mai bine.

    CE ADUCE NOU

    O logică a abordării în domeniul formării pentru administraţia publică similară opţiunii evaluărilor tip 360°, cu posibilitatea implementării efective a acesteia cu costuri, birocraţie şi resurse minime, ca alternativă la sistemul actual de definire a politicilor în domeniu.
    Spre exemplu, în ceea ce priveşte funcţionarii publici, sistemul actual (Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcţionarilor publici) implică definirea necesarului de instruire sub forma unor "domenii în care funcţionarul public [...] necesită formare profesională suplimentară în perioada următoare".
    Aceste "domenii" sunt delimitate pe baza informaţiilor din rapoartele de evaluare a performanţelor profesionale individuale, unde completarea se face de către superiorul ierarhic şi vizează "programe de instruire recomandate a fi urmate în următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea", la care se adaugă "necesarul de formare profesională rezultat din modificările legislative în domeniile de competenţă ale funcţionarului public, precum şi din eventualele modificări relevante ale fişei postului".
    Rezultatul la nivel de instituţie şi, respectiv, la nivel de sistem, se regăseşte sub o titulatură largă, de tipul "management", "managementul serviciilor publice şi de utilitate publică", "drepturile şi libertăţile fundamentale ale omului", "politici şi afaceri europene", sau "comunicare, relaţii publice, transparenţă decizională, informaţii - date publice/clasificate/cu caracter personal", în cadrul căreia sunt identificabile puţine informaţii referitoare la eventuale obiective ale formării (pentru detalii, a se vedea OPANFP nr. 762/2015 pentru stabilirea domeniilor prioritare de formare profesională pentru administraţia publică, sau rapoartele privind formarea profesională a funcţionarilor publici, disponibile pe pagina de internet a ANFP la secţiunea Materiale utile/Rapoarte).
    Mai mult, din analiza procedurilor reglementate rezultă că în ceea ce priveşte funcţionarii publici, implicarea acestora în definirea propriilor nevoi de formare este minimă, interviul de evaluare fiind mai mult formal şi destinat, conform legii, "aducerii la cunoştinţa funcţionarului a consemnărilor făcute de evaluator în raportul de evaluare", respectiv semnării şi datării documentului de către cele două persoane direct implicate - evaluator şi persoana evaluată. În mod similar, persoanele interesate se pot exprima asupra subiectului supus discuţiei în mod limitat, de regulă fie cu ocazia parcurgerii procedurilor de transparenţă decizională ocazionate de reglementarea, de către ANFP, a domeniilor prioritare de formare profesională a funcţionarilor publici, fie cu ocazia publicării rapoartelor anuale privind formarea profesională a funcţionarilor publici. În nici una dintre situaţii nu există o regulă general valabilă referitor la conţinutul implicării sau rezultatul centralizării potenţialelor opinii.

    SUSTENABILITATE
    În contextul (re)definirii politicilor privind formarea pentru administraţia publică, al (re)înfiinţării Institutului Naţional de Administraţie şi (re)definirii atribuţiilor pe domeniul formării pentru Ministerul Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice şi Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici instrumentul ar putea fi şi pe viitor utilizat cu titlu de sursă alternativă de informaţii de către ANFP, în cadrul evaluărilor de impact şi de nevoi.
    De asemenea, în măsura în care se dovedeşte fezabil iar implementarea dovedeşte că poate aduce o plus-valoare reală, instrumentul poate fi dezvoltat iar utilizarea sa, transformată în regulă general (a se vedea modelul posturi.gov.ro, sau maisimplu.gov.ro).

    ANEXA 3
    la Strategie

               Rolul şi competenţele responsabilului de formare



┌────────────────┬──────────────────────────┬─────────────────────────────────────────────────────────┐
│                │     Situaţia actuală     │                  Situaţia dorită                        │
├────────────────┼──────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┤
│Statutul        │Funcţionar public din     │După caz:                                                │
│responsabilului │cadrul instituţiei, numit │1) structură specializată (pentru instituţii mari),      │
│de formare      │de regulă din cadrul      │funcţionar public sau contractual (pentru instituţii     │
│                │compartimentului RU.      │mici), din cadrul instituţiei, care deţine competenţele  │
│                │                          │necesare îndeplinirii rolului de responsabil de formare; │
│                │                          │poziţionat de regulă în cadrul structurii responsabile   │
│                │Atribuţiile specifice se  │cu RU şi cu exercitarea atribuţiilor similar modelului   │
│                │exercită în baza unui     │actual;                                                  │
│                │act administrativ emis    │2) funcţionar public sau contractual din cadrul oricăreia│
│                │de conducătorul           │dintre instituţiile asociate (pentru instituţii foarte   │
│                │autorităţii sau           │mici, în cadrul cărora nu se justifică existenţa unei    │
│                │instituţiei publice ori   │funcţii/unor atribuţii privind formarea de sine          │
│                │prin completarea fişei    │stătătoare, sau cele care optează în mod voluntar pentru │
│                │postului ocupat de        │utilizarea de instrumente tip rezolvarea unei probleme   │
│                │persoana sau, după caz,   │similare pe fond prin punerea în comun de resurse, cum   │
│                │de persoanele desemnate,  │este cazul asocierii ori cooperării intercomunale), care │
│                │cu atribuţiile individuale│deţine competenţele necesare îndeplinirii rolului de     │
│                │distincte în domeniul     │responsabil de formare; poziţionat conform menţiunilor   │
│                │asigurării îndeplinirii   │din acordul între părţi, dacă se optează pentru          │
│                │măsurilor privind         │introducerea unei astfel de clauze, şi cu exercitarea    │
│                │formarea profesională a   │atribuţiilor pe bază de mandat (în baza unui act         │
│                │funcţionarilor publici    │administrativ emis de conducătorul autorităţii sau       │
│                │                          │instituţiei de încadrare);                               │
│                │                          │3) furnizor privat de servicii-suport pentru formare,    │
│                │                          │contractat conform legii, pentru prestarea de servicii   │
│                │                          │pentru o instituţie contractantă sau, după caz, pentru o │
│                │                          │asociere de instituţii; serviciile contractate vor fi    │
│                │                          │individualizate în documentele contractului şi contract, │
│                │                          │ele putând substitui complet sau parţial exercitarea     │
│                │                          │atribuţiilor specifice de către funcţionarul public sau  │
│                │                          │contractual.                                             │
├────────────────┼──────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┤
│Rol             │Asigurarea aplicării      │1) Asigurarea parcurgerii corespunzătoare a tuturor      │
│                │prevederilor Hotărârii    │etapelor, întocmirii corespunzătoare a tuturor           │
│                │Guvernului nr. 1066/2008  │documentelor şi transmiterii corespunzătoare a tuturor   │
│                │pentru aprobarea normelor │informaţiilor în legătură cu necesarul de competenţe al  │
│                │privind formarea          │persoanelor încadrate în instituţie, fondurile alocate   │
│                │profesională a            │pentru dezvoltarea acestor competenţe, priorităţi,       │
│                │funcţionarilor publici    │modalitate de cheltuire a fondurilor, competenţe         │
│                │                          │efectiv dezvoltate, etc.                                 │
│                │                          │2) Îndeplinirea rolului de consilier de orientare şi     │
│                │                          │dezvoltare profesională, pentru personalul instituţiei   │
├────────────────┼──────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┤
│Atribuţii       │a) răspund de elaborarea  │a) Planificarea, coordonarea, monitorizarea şi           │
│                │planului                  │acordarea de sprijin managerilor pentru realizarea       │
│                │anual de perfecţionare    │analizei nevoilor de formare;                            │
│                │profesională, precum şi   │b) Centralizarea şi prelucrarea informaţiilor, în vedere │
│                │a oricăror altor măsuri   │întocmirii planului anual (şi/sau multianual) de formare │
│                │privind perfecţionarea    │la nivel de instituţie;                                  │
│                │profesională a            │c) Corelarea informaţiilor privind necesarul de formare  │
│                │funcţionarilor publici    │cu cele privind posibilităţile de finanţare, priorităţile│
│                │din cadrul autorităţii    │instituţionale şi tendinţele/evoluţiile pe piaţa de      │
│                │sau instituţiei publice,  │formare, cu propunerea de măsuri concrete de soluţionare │
│                │precum şi, dacă este      │a problemelor ori valorificare a oportunităţilor         │
│                │cazul, din cadrul         │constatate;                                              │
│                │autorităţilor şi          │d) Elaborarea planului anual de formare şi prezentarea   │
│                │instituţiilor publice     │lui în comisia paritară, în vederea obţinerii avizului   │
│                │subordonate, le supun     │acesteia, respectiv prezentarea lui conducerii, în vedere│
│                │aprobării conducătorului  │aprobării;                                               │
│                │autorităţii sau           │e) Transmiterea, la termenele şi în formatele indicate,  │
│                │instituţiei publice şi    │a documentelor solicitate de ANFP ori de ordonatorul     │
│                │asigură transmiterea      │principal de credite în legătură cu formarea;            │
│                │acestora către Agenţia    │f) Asigurarea de consultanţă şi/sau asistenţă, inclusiv  │
│                │Naţională a Funcţionarilor│sub forma organizării unor evenimente de formare şi      │
│                │Publici sau, după caz,    │informare dedicate, persoanelor aparţinând conducerii    │
│                │către ordonatorul         │executive şi conducerii operaţionale, pe subiecte în     │
│                │principal de credite,     │legătură cu competenţele personalului din subordine;     │
│                │conform legii;            │g) Participarea obligatorie în cadrul activităţilor de   │
│                │b) asigură consultanţă şi │elaborare, monitorizare şi evaluare a strategiei de      │
│                │asistenţă funcţionarilor  │resurse umane, fiind direct responsabil de definirea     │
│                │publici de conducere din  │componentei privind formarea;                            │
│                │cadrul autorităţii sau    │h) Participarea obligatorie în cadrul activităţilor de   │
│                │instituţiei publice în    │iniţiere (elaborare, scriere, etc.) a unor proiecte cu   │
│                │stabilirea măsurilor      │componente sau activităţi distincte destinate dezvoltării│
│                │privind formarea          │de competenţe ale personalului din cadrul instituţiei;   │
│                │profesională a            │implicare în elaborarea caietelor de sarcini pentru      │
│                │funcţionarilor publici    │achiziţia de servicii de formare şi asimilate;           │
│                │din subordine;            │i) Organizarea şi desfăşurarea de activităţi de          │
│                │c) monitorizează aplicarea│consiliere şi orientare profesională, la cerere          │
│                │măsurilor privind formarea│(=inventar de competenţe + inventar de interese +        │
│                │profesională a            │identificarea oportunităţi de dezvoltare a competenţelor │
│                │funcţionarilor publici    │conform intereselor + sprijin în vedere întocmirii       │
│                │din cadrul autorităţii    │planurilor individuale de dezvoltare + sprijin în vederea│
│                │sau instituţiei publice şi│monitorizării şi evaluării periodice a implementării     │
│                │întocmesc trimestrial un  │planurilor individuale de dezvoltare, în vedere ajustării│
│                │raport privind stadiul    │conform noilor interese, noului necesar de competenţe şi │
│                │realizării măsurilor      │noilor oportunităţi);                                    │
│                │planificate;              │j) Introducerea datelor şi informaţiilor relevante în    │
│                │d) întocmesc raportul     │sistemul informatic prevăzut la activitatea 1.4 şi       │
│                │anual privind formarea    │asigurarea accesului persoanelor în drept la aceste      │
│                │profesională a            │informaţii.                                              │
│                │funcţionarilor publici    │                                                         │
│                │din cadrul autorităţii    │                                                         │
│                │sau instituţiei publice.  │                                                         │
├────────────────┼──────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┤
│Cerinţe         │ -                        │- Competenţe generale în domeniul administraţiei publice;│
│minimale privind│                          │- Competenţe generale în domeniul organizării şi         │
│identificarea   │                          │derulării de programe de formare;                        │
│persoanei       │                          │- Competenţe specifice în domeniul organizării şi        │
│potrivite pentru│                          │derulării de activităţi de consiliere şi orientare       │
│acest rol       │                          │profesională;                                            │
│                │                          │- Competenţe specifice în domeniul planificării          │
│                │                          │strategice şi/sau managementului de proiect.             │
├────────────────┼──────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┤
│Cerinţe minimale│Cumul de atribuţii, cele  │Posibilitate de cumul de atribuţii invers proporţională  │
│privind alocarea│asociate domeniului       │cu mărimea instituţiei, cu variaţii de la înfiinţare de  │
│de resurse      │formării fiind            │structuri specializate (pentru sisteme de tipul          │
│                │suplimentare celor        │ministerelor de linie) şi până la externalizare a        │
│                │asociate funcţiei de bază │activităţilor în legătură cu formarea personalului       │
│                │                          │membrilor unei asocieri de autorităţi/instituţii         │
└────────────────┴──────────────────────────┴─────────────────────────────────────────────────────────┘

    ANEXA 4
    la Strategie

           Planul de acţiuni pentru implementarea Strategiei privind
          formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020



┌──────────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────────────────────────┬───────────────────────┬────────────────┐
│ Acţiuni                              │Rezultate anticipate (outputs)                           │Responsabili           │Termen de       │
│                                      │                                                         │                       │realizare       │
├──────────────────────────────────────┴─────────────────────────────────────────────────────────┴───────────────────────┴────────────────┤
│Obiectiv specific 1: Cel mai târziu până la sfârşitul anului 2018 va fi implementat un cadru instituţional şi de reglementare adecvat    │
│cerinţelor privind caracterul unitar, coerent, transparent, integrat şi orientat spre performanţă al managementului formării pentru      │
│administraţie                                                                                                                            │
│                                                                                                                                         │
│Indicatori de rezultat (indicatori de outcome):                                                                                          │
│I1.1. Cadru instituţional şi de reglementare în vigoare; Ţintă: până cel târziu la finalul anului 2016;                                  │
│I1.2. Gradul de conformare la cerinţele de raportare în domeniul dezvoltării de competenţe pentru administraţie; Ţintă: până în 2020     │
│acesta va atinge, prin creşteri succesive, minimum 80%, informaţiile cuprinse vizând cel puţin următoarele aspecte:                      │
│- buget estimat şi sume efectiv cheltuite cu formarea angajaţilor (în valori absolute şi/sau în procent din buget, pe baza bugetului     │
│aprobat, a eventualelor rectificări pe parcursul unui exerciţiu financiar, respectiv a execuţiei bugetare);                              │
│- procent din sumele efectiv cheltuite constituind finanţări integrale ale participării personalului la instruiri şi finanţări în        │
│coplată;                                                                                                                                 │
│- competenţe, domenii de formare şi categorii de instruiri finanţate integral din bani publici;                                          │
│- lista instituţiilor care nu s-au conformat obligaţiilor de raportare.                                                                  │
│I1.3. Sistemul informatic dedicat inventarierii informaţiilor relevante despre educaţia şi formarea pentru administraţie şi populat cu   │
│înregistrări; Ţintă: cel mai târziu până la sfârşitul anului 2018 înregistrările vor acoperi minimum 80% din totalul funcţiilor vizate   │
│de iniţiativă.                                                                                                                           │
├──────────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────────────────────────┬───────────────────────┬────────────────┤
│1.1. Clarificarea rolurilor şi        │Studiu privind piaţa de formare pentru administraţia     │CPM, MDRAP, ANFP,      │Nov. 2017       │
│mandatelor diferitelor instituţii/    │publică - realizat                                       │MMFPSPV, MENCŞ, ANC,   │                │
│entităţi responsabile în prezent de   ├─────────────────────────────────────────────────────────┤ARACIS, INA,           ├────────────────┤
│definirea şi implementarea politicilor│Cadrul normativ modificat, din perspectiva clarificării  │ministerele de linie   │Noiembrie 2016  │
│şi regulilor privind formarea         │rolurilor şi mandatelor instituţiilor implicate în       │şi alte autorităţi de  │                │
│diferitelor categorii de persoane     │procesul de formare profesională pentru administraţia    │reglementare           │                │
│care-şi desfăşoară activitatea în     │publică şi a definirii unui sistem instituţional şi de   │                       │                │
│administraţia publică şi integrarea   │management coerent cu privire la asigurarea formării     │                       │                │
│lor  într-un sistem instituţional şi  │pentru administraţie                                     │                       │                │
│de management coerent, dedicat        ├─────────────────────────────────────────────────────────┤                       ├────────────────┤
│exclusiv dezvoltării de competenţe în │Noi proceduri şi metodologii adaptate noului cadru       │                       │Martie 2017     │
│administraţia publică                 │instituţional şi de management - elaborate şi promovate  │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┤                       ├────────────────┤
│                                      │Rapoarte anuale de management al formării în             │                       │Anual, începând │
│                                      │administraţia publică, care să includă date cu privire la│                       │cu 2017         │
│                                      │ansamblul formărilor organizate pentru administraţie şi  │                       │                │
│                                      │cu privire la evaluarea impactului formării din          │                       │                │
│                                      │perspectiva contribuţiei sistemului de formare pentru    │                       │                │
│                                      │administraţia publică la profesionalizarea resurselor    │                       │                │
│                                      │umane din cadrul acesteia şi a corelării cu nevoile      │                       │                │
│                                      │instituţionale şi priorităţile strategice în domeniul    │                       │                │
│                                      │formării - elaborate şi publicate                        │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┤                       ├────────────────┤
│                                      │Cadrul normativ modificat pentru asigurarea conexiunii   │                       │Nov. 2016       │
│                                      │între formare şi dezvoltarea carierei funcţionarilor     │                       │                │
│                                      │(modificarea şi completarea Statului funcţionarului      │                       │                │
│                                      │public)                                                  │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│1.2. Înfiinţarea şi operaţionalizarea │Elaborarea şi adoptarea proiectului de act normativ      │CNCISCAP, MDRAP, ANFP, │Aug 2016        │
│Institutului Naţional de Administraţie│privind înfiinţarea INA având la bază orientările        │alte  instituţii       │                │
│(INA), ca şcoală de formare aplicată  │strategice stabilite prin prezenta Strategie             │relevante, CPM         │                │
│pentru administraţie şi actor implicat├─────────────────────────────────────────────────────────┤                       ├────────────────┤
│activ în implementarea politicilor de │INA - funcţională pentru a desfăşura în condiţii optime  │                       │Ian. 2017       │
│formare pentru administraţie          │programe de formare                                      │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│1.3. Definirea unui sistem integrat   │Cadru normativ privind instituirea obligaţiei de a       │ANFP, MMFPSPV, MENCŞ,  │Dec. 2016       │
│de analiză a nevoilor de formare,     │întocmi şi comunica la fiecare doi ani ANFP planul de    │ANC, ARACIS, CPM, INA, │                │
│stabilire a priorităţilor şi finanţare│perfecţionare profesională precum şi fondurile aferente, │ministerele de linie   │                │
│a dezvoltării de competenţe, precum   │prevăzute în bugetul propriu - extinsă la toate          │şi alte autorităţi de  │                │
│şi evaluare periodică (ex-post) a     │categoriile de personal şi toate instituţiile            │reglementare           │                │
│impactului formării, cu asigurarea    ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│transparenţei şi participării publice │Metodologie pentru elaborarea planurilor de perfecţionare│ANFP, MMFPSPV, MENCŞ,  │Aprilie 2017    │
│în cadrul fiecăreia dintre etapele    │profesională de către instituţii - pe baza cadrelor de   │ministerele de linie   │                │
│corespunzătoare formării cererii de   │competenţe, a analizelor de nevoi realizate în prealabil │şi alte autorităţi de  │                │
│servicii de formare                   │(individuale şi instituţionale), a realizării conexiunii │reglementare           │                │
│                                      │cu evaluarea performanţelor profesionale şi pe baza      │                       │                │
│                                      │evaluării impactului formărilor anterioare               │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Planuri de perfecţionare profesională elaborate la 2 ani │Autorităţi şi          │La 2 ani,       │
│                                      │de instituţiile publice şi centralizate de ANFP          │instituţii publice -   │începând cu 2017│
│                                      │                                                         │elaborare              │                │
│                                      │                                                         │ANFP - centralizare    │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Rolul responsabilului de formare - consolidat şi având   │Beneficiarii de formare│Iun. 2017       │
│                                      │competenţe extinse, dublat de măsuri administrative şi   │(autorităţi şi         │                │
│                                      │de reglementare suplimentare                             │instituţii publice)    │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Analiză a posibilelor soluţii viabile privind finanţarea │MDRAP, ANFP, MFP       │Noiembrie 2017  │
│                                      │formării, inclusiv din perspectiva corelării alocării    │                       │                │
│                                      │fondurilor cu necesitatea instruirii - realizată         │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Cadrul normativ pentru finanţarea formării - modificat   │MDRAP, ANFP, MFP,      │Noiembrie 2017  │
│                                      │ca urmare a rezultatelor analizei                        │MMFPSPV, MENCŞ         │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Soluţii şi mecanisme viabile privind finanţarea formării │MDRAP, ANFP            │Decembrie 2017  │
│                                      │şi corelarea alocării fondurilor cu necesitatea          │                       │                │
│                                      │instruirii - promovate                                   │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Obligativitatea consultării şi publicării din oficiu a   │MDRAP, ANFP, autorităţi│Noiembrie 2017  │
│                                      │tuturor informaţiilor relevante în legătură cu alocarea  │şi instituţii publice  │                │
│                                      │de fonduri pentru formare şi cheltuirea acestora -       │                       │                │
│                                      │instituită prin modificări ale cadrului normativ/normelor│                       │                │
│                                      │administrative                                           │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Instrument online de consultare publică/ colectare a     │ANFP şi CPM            │Iunie 2017      │
│                                      │opiniilor cetăţenilor cu privire la ce competenţe ar     │                       │                │
│                                      │trebui dezvoltate cu prioritate la personalul din        │                       │                │
│                                      │administraţie pentru ca munca acestuia să răspundă       │                       │                │
│                                      │într-o mai mare măsură aşteptărilor privind calitatea    │                       │                │
│                                      │serviciilor publice şi a actului de guvernare - creat şi │                       │                │
│                                      │operaţionalizat                                          │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Rolul comisiilor paritare - redefinit, prin modificarea  │                       │                │
│                                      │cadrului normativ în vigoare                             │ANFP                   │Dec 2017        │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│1.4. Crearea unui sistem informatic   │Sistem informatic realizat şi operaţional                │ANFP, ANC, MENCŞ,      │Dec. 2018       │
│dedicat inventarierii informaţiilor   │Instrumente de control şi metodologii/ rapoarte cu       │furnizorii de formare  │                │
│relevante despre educaţia şi formarea │format prestabilit pentru derularea procesului de        │                       │                │
│pentru administraţie, conectat/       │monitorizare - dezvoltate                                │                       │                │
│conectabil la mecanismul de           │Cadru adecvat de raportare anuală şi colectare a datelor │                       │                │
│monitorizare a învăţării pe tot       │aferente în vederea monitorizării procesului de formare  │                       │                │
│parcursul vieţii în România şi care   │prin intermediul sistemului informatic(proceduri/        │                       │                │
│să permită generarea automată, la     │instrumente/ criterii unitare) - elaborat                │                       │                │
│cererea persoanelor interesate, a     │                                                         │                       │                │
│aşa-numitului "portofoliu de formare  │                                                         │                       │                │
│şi dezvoltare profesională " al       │                                                         │                       │                │
│persoanei care-şi desfăşoară          │                                                         │                       │                │
│activitatea profesională în sectorul  │                                                         │                       │                │
│public.                               │                                                         │                       │                │
├──────────────────────────────────────┴─────────────────────────────────────────────────────────┴───────────────────────┴────────────────┤
│Obiectiv specific 2: Până la finalul anului 2020, o corelare a standardizării competenţelor cu reformarea sistemelor de recrutare,       │
│promovare şi evaluare, un sistem de management al calităţii în formarea pentru administraţie şi stimularea participării la diferite      │
│forme de învăţare pe tot parcursul vieţii vor asigura relevanţa rezultatelor formării atât pentru comunitate, cât şi pentru              │
│administraţie, instituţii şi indivizi.                                                                                                   │
│                                                                                                                                         │
│Indicatori de rezultat (indicatori de outcome):                                                                                          │
│I2.1. Cadru instituţional şi de reglementare în vigoare; Ţintă: până cel târziu la finalul anului 2018;                                  │
│I2.2. Cel puţin 1.500 de mentori formaţi, cu competenţe testate şi validate, membri ai reţelei de mentori gestionate de INA; Ţintă: până │
│cel târziu la finalul anului 2020;                                                                                                       │
│I2.3. Cel puţin 1.000 de instituţii/autorităţi sau asocieri de instituţii/autorităţi evaluate ca eligibile pentru a beneficia de         │
│aplicarea mecanismelor cu potenţial de stimulare a investiţiilor în formare; Ţintă: anual, în perioada 2018-2020;                        │
│I2.4. Clasificarea Ocupaţiilor din România, relevantă şi pentru domeniul administraţiei publice; Ţintă: până cel târziu la finalul       │
│anului 2017.                                                                                                                             │
├──────────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────────────────────────┬───────────────────────┬────────────────┤
│2.1. Crearea unui cadru formal unic   │Mecanisme destinate constituirii instituţiilor publice   │CPM, MDRAP, ANFP,      │Trimestrul I    │
│pentru organizarea şi desfăşurarea de │în parteneri ai unităţilor de învăţământ în cadrul cărora│MMFPSPV, MENCŞ, INA,   │2018            │
│stagii şi activităţi de pregătire     │se organizează şi se desfăşoară învăţământul dual -      │beneficiarii de formare│                │
│practică, în autorităţi şi instituţii │dezvoltate                                               │(autorităţi şi         │                │
│publice, pentru elevi, studenţi,      │                                                         │instituţii publice),   │                │
│absolvenţi şi alte categorii similare │                                                         │furnizorii de formare  │                │
│de persoane potenţial interesate de o │                                                         │(instituţiile de       │                │
│carieră în administraţia publică      │                                                         │învăţământ)            │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Contract-cadru pentru parteneriate cu instituţiile de    │CPM, MENCŞ, MDRAP,     │Trimestrul I    │
│                                      │învăţământ superior - elaborat                           │ANFP, furnizorii de    │2018            │
│                                      │                                                         │formare (instituţiile  │                │
│                                      │                                                         │de învăţământ)         │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Mecanisme destinate parteneriatelor dintre instituţiile  │MDRAP, INA             │Trimestrul I    │
│                                      │publice şi INA - dezvoltate în vederea asigurării        │                       │2018            │
│                                      │formării iniţiale pentru ocuparea diferitelor categorii  │                       │                │
│                                      │de funcţii din administraţie                             │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Reţea de mentori - creată şi operaţionalizată, cel puţin │INA, beneficiarii de   │Nov. 2018       │
│                                      │1500 persoane beneficiari ai formării şi evaluării       │formare (autorităţi şi │                │
│                                      │                                                         │instituţii publice),   │                │
│                                      │Cadru de competenţe şi standard de pregătire asociat,    │furnizorii de formare  │                │
│                                      │aplicabile mentorilor - elaborat                         │                       │                │
│                                      │                                                         │                       │                │
│                                      │Program de mentorat, în sistem pilot - desfăşurat        │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Cadru legal - modificat a.i. experienţa profesională     │CMP, MDRAP, ANFP       │Dec. 2016       │
│                                      │dobândită în urma participării la astfel de activităţi   │                       │                │
│                                      │să fie cuantificată cu titlu de experienţă profesională  │                       │                │
│                                      │relevantă (solicitată în cadrul proceselor de recrutare) │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│2.2. Crearea unui mecanism de         │Analiză privind crearea unui sistem de credite           │CPM, MMFPSVP, MENCS,   │Dec. 2017       │
│cuplare a participării la diferite    │transferabile specific formării continue a persoanelor   │MDRAP, ANFP, alte      │                │
│forme de dezvoltare a competenţelor   │care activează în cadrul administraţiei publice -        │instituţii relevante   │                │
│profesionale cu dezvoltarea unei      │realizată                                                │                       │                │
│cariere în administraţie              ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Sistem de credite transferabile specific formării        │CPM, MDRAP, ANFP,      │Martie 2008     │
│                                      │continue a persoanelor care activează în cadrul          │MMFPSVP, MENCS, alte   │                │
│                                      │administraţiei publice - creat şi implementat            │instituţii relevante   │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Obligaţia de cumulare anuală a unui număr de credite -   │                       │Dec 2016        │
│                                      │instituită, prin modificări ale cadrului normativ, în    │                       │                │
│                                      │acelaşi timp cu realizarea legăturii acesteia cu         │                       │                │
│                                      │evaluarea performanţelor profesionale individuale,       │                       │                │
│                                      │mobilitatea voluntară, mobilitatea obligatorie,          │                       │                │
│                                      │exercitarea cu caracter temporar a unor funcţii          │                       │                │
│                                      │superioare celei deţinute, modificarea fişei postului    │                       │                │
│                                      │prin diversificarea activităţilor sau creşterea          │                       │                │
│                                      │complexităţii acestora ca urmare a promovării în grad    │                       │                │
│                                      │profesional pe funcţiile de execuţie                     │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Sistemul de credite integrat în sistemul informatic      │ANFP                   │Dec 2018        │
│                                      │privind formarea                                         │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│2.3 Extinderea si consolidarea rolului│Măsuri administrative şi de reglementare privind         │ANFP, MMFPSVP,         │Iun. 2017       │
│responsabilului de formare din cadrul │extinderea rolului responsabilului de formare - adoptate │Beneficiarii de formare│                │
│autorităţilor şi instituţiilor publice│şi implementate                                          │(autorităţi şi         │                │
│concomitent cu generarea capacităţii  │                                                         │instituţii publice),   │                │
│persoanelor vizate de a-şi exercita   ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│noul rol                              │Mecanisme de identificare şi selecţie a celor mai        │ANFP                   │Iun. 2018       │
│                                      │potrivite persoane pentru  îndeplinirea rolului de       │                       │                │
│                                      │responsabili de formare - definite                       │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│2.4. Integrarea standardelor privind  │Parteneriate cu INA pentru formarea iniţială oferită de  │CNCISCAP, MDRAP, ANFP, │Permanent,      │
│calitatea programelor finalizate cu   │mediul academic - încheiate                              │CPM, ANC, beneficiarii │începând cu 2017│
│recunoaştere naţională a              ├─────────────────────────────────────────────────────────┤de formare (autorităţi ├────────────────┤
│competenţelor dobândite în sistemul   │Protocol de colaborare între MDRAP şi ANC - încheiat     │şi instituţii publice) │Iun. 2017       │
│de management al calităţii formării   ├─────────────────────────────────────────────────────────┤                       ├────────────────┤
│pentru administraţie                  │Reprezentarea MDRAP, ANFP, INA în Comitetul Sectorial    │                       │Permanent,      │
│                                      │Administraţie şi Servicii Publice pentru formarea        │                       │începând cu 2017│
│                                      │continuă - realizată                                     │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┤                       ├────────────────┤
│                                      │Participarea specialiştilor în domeniul administraţiei şi│                       │Permanent,      │
│                                      │funcţiei publice în comisiile de autorizare a căror      │                       │începând cu 2017│
│                                      │activitate este coordonată de ANC - asigurată            │                       │                │
│                                      │                                                         │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┤                       ├────────────────┤
│                                      │Extinderea aplicării principiilor şi sistemelor pentru   │                       │Permanent,      │
│                                      │asigurarea calităţii în formarea profesională a adulţilor│                       │începând cu 2017│
│                                      │la programele de formare pentru administraţia publică -  │                       │                │
│                                      │realizată (prin cadrul normativ prevăzut la acţiunea     │                       │                │
│                                      │1.1.)                                                    │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┤                       ├────────────────┤
│                                      │Efectuarea controalelor în comun (cu reprezentanţi ANC şi│                       │Permanent,      │
│                                      │MDRAP) la faţa locului a furnizorilor de formare pentru  │                       │începând cu 2017│
│                                      │verificarea programelor de formare - asigurată           │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Rapoarte anuale privind numărul de programe de formare   │MDRAP, ANC             │Permanent,      │
│                                      │pentru administraţie autorizate, numărul de controale    │                       │începând cu 2017│
│                                      │efectuate şi rezultatele acestora                        │                       │                │
│                                      │                                                         │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Inventarierea funcţiilor din administraţie care se       │ANFP MMFPSPV,          │Iun 2017        │
│                                      │regăsesc încadrate în                                    │                       │                │
│                                      │Clasificarea Ocupaţiilor din România - realizată         │                       │                │
│                                      │                                                         │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Actualizarea Clasificării Ocupaţiilor din România ca     │ANFP MMFPSPV,          │Dec 2017        │
│                                      │urmare a rezultatelor inventarierii corelativ cu         │INA                    │                │
│                                      │standardele ocupaţionale elaborate/modificate -          │                       │                │
│                                      │realizată                                                │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│2.5. Crearea unor mecanisme de        │Analiză privind modalităţile de stimulare a investiţiilor│CPM, ANFP, alte        │Apr. 2018       │
│stimulare a investiţiilor inteligente │inteligente - realizată                                  │instituţii relevante   │                │
│în formarea şi dezvoltarea de         ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│competenţe, la nivel de sistem,       │Mecanisme de stimulare a investiţiilor inteligente în    │CPM, ANFP, MFP, alte   │Dec. 2018       │
│instituţii şi indivizi                │formarea şi dezvoltarea de competenţe - create, pe baza  │instituţii relevante   │                │
│                                      │rezultatelor analizei                                    │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Mecanisme de stimulare implementate - Cel puţin 1.000 de │beneficiarii de formare│Dec 2020        │
│                                      │instituţii/autorităţi sau asocieri de instituţii/        │(autorităţi şi         │                │
│                                      │autorităţi beneficiare ale mecanismelor                  │instituţii publice)    │                │
├──────────────────────────────────────┴─────────────────────────────────────────────────────────┴───────────────────────┴────────────────┤
│Obiectiv specific 3: Până la finalul anului 2020, sistemul de management al formării pentru administraţia publică va asigura:            │
│(1) dezvoltarea unui "portofoliu educaţional" pentru fiecare persoană care-şi desfăşoară activitatea în administraţie (pe baza căruia va │
│putea dovedi deţinerea competenţelor generale şi specifice corespunzătoare funcţiei ocupate); (2) instrumente inovative care să sprijine │
│activităţile de formare (între care o Reţea Naţională de Expertiză pentru Administraţie şi o bibliotecă virtuală); (3) formarea pentru   │
│grupurile ţintă strategice şi pentru domeniile de interes strategic, luând în considerare priorităţile individuale, locale,              │
│instituţionale şi naţionale.                                                                                                             │
│                                                                                                                                         │
│Indicatori de rezultat (indicatori de outcome):                                                                                          │
│I3.1. "Portofoliu de formare şi dezvoltare profesională" cu competenţe relevante, pentru fiecare persoană care îşi desfăşoară            │
│activitatea în administraţia publică;                                                                                                    │
│Ţintă: începând cu 2019;                                                                                                                 │
│I3.2. Cel puţin 5.000 de formatori şi persoane-resursă implicate în formarea pentru administraţie, membri ai Reţelei Naţionale de        │
│Expertiză pentru Administraţie;                                                                                                          │
│Ţintă: până cel târziu la finalul anului 2020;                                                                                           │
│I3.3. Cel puţin 300.000 de persoane formate anual prin sistemul de formare pentru administraţia publică; Ţintă: 2020;                    │
│I3.4. Acces public la cel puţin 5.000 de lucrări ştiinţifice actuale, pe teme specifice sectorului administraţie şi servicii publice.    │
│Ţintă: 2020.                                                                                                                             │
├──────────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────────────────────────┬───────────────────────┬────────────────┤
│3.1. Introducerea şi dezvoltarea      │Portofoliu de formare şi dezvoltare profesională         │ANFP, autorităţi şi    │Ian 2019        │
│sistemului privind "portofoliul de    │disponibil pentru toate persoanele din administraţie     │instituţii publice     │                │
│formare şi dezvoltare profesională"   │                                                         │                       │                │
│pentru persoanele din administraţie   │                                                         │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│3.2. Organizarea şi desfăşurarea de   │Reţeaua Naţională de Expertiză pentru Administraţie -    │INA                    │Dec. 2017       │
│programe de formare pe domeniile de   │formată şi operaţională, disponibilă public pe pagina web│                       │                │
│activitate considerate prioritare     │a INA;                                                   │                       │                │
│pentru orizontul de timp 2014-2020    ├─────────────────────────────────────────────────────────┤                       ├────────────────┤
│                                      │Cel puţin 5.000 de formatori şi persoane-resursă         │                       │Dec 2020        │
│                                      │implicate in Reţeaua Naţională de Expertiză pentru       │                       │                │
│                                      │Administraţie                                            │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┤                       ├────────────────┤
│                                      │Parteneriate cu şcolile sau institutele de formare de    │                       │Permanent,      │
│                                      │drept public din subordinea sau coordonarea fiecărui     │                       │începând cu     │
│                                      │minister de linie, cu universităţi acreditate şi alţi    │                       │iunie 2017      │
│                                      │furnizori de formare cu prestigiu naţional şi            │                       │                │
│                                      │internaţional - încheiate                                │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┤                       ├────────────────┤
│                                      │Programe de formare pe domeniile de activitate           │                       │Permanent,      │
│                                      │considerate prioritare pentru orizontul de timp 2014-2020│                       │începând cu     │
│                                      │si care îndeplinesc cele 4 criterii detaliate în         │                       │iunie 2017      │
│                                      │strategie: aplicabilitate, finalitate demonstrată şi     │                       │                │
│                                      │demonstrabilă în ceea ce priveşte competenţele, centrare │                       │                │
│                                      │pe nevoile şi capacitatea individului, sustenabilitate - │                       │                │
│                                      │desfăşurate                                              │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│3.3. Organizarea şi desfăşurarea de   │Cel puţin un program de formare specializată pentru      │INA, MDRAP             │Permanent,      │
│programe de formare specializată      │ocuparea unei funcţii publice corespunzătoare categoriei │                       │începând cu 2017│
│pentru înalţii funcţionari publici    │înalţilor funcţionari publici pe an - desfăşurat         │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│3.4 Organizarea şi desfăşurarea de    │Cel puţin un program de leadership pe an pentru fiecare  │INA                    │Periodic,       │
│programe de leadership pentru         │categorie vizată - organizat                             │                       │începând cu     │
│factorii decizionali - demnitari şi   │                                                         │                       │iunie 2017      │
│aleşi locali - şi conducerea executivă│                                                         │                       │                │
│a autorităţilor, instituţiilor şi     │                                                         │                       │                │
│serviciilor publice                   │                                                         │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│3.5. Organizarea şi desfăşurarea de   │Cel puţin un program de formare specializată pe an -     │MDRAP, ANFP, INA       │Periodic,       │
│programe de formare specializată      │organizat                                                │                       │începând cu     │
│pentru persoanele cu potenţial, din   │                                                         │                       │ian. 2018       │
│sistem sau din afara sistemului, pe   │                                                         │                       │                │
│modelele deja consacrate              │                                                         │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│3.6. Organizarea şi desfăşurarea de   │Cel puţin un program de formare pe an pentru consilierii │ANFP, INA              │Periodic,       │
│programe de formare pentru            │de etică - organizat                                     │                       │începând cu     │
│asigurarea integrităţii în funcţia    │                                                         │                       │ian. 2018       │
│publică, în general, şi pentru        │                                                         │                       │                │
│consilierii de etică, ca programe de  │                                                         │                       │                │
│formare distincte                     │Formare pentru asigurarea integrităţii                   │Conform SNA şi         │Conform SNA şi  │
│                                      │                                                         │strategie funcţia      │strategie       │
│                                      │                                                         │publică                │funcţia publică │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│3.7. Organizarea şi desfăşurarea de   │Cel puţin un program anual pentru potenţialii candidaţi  │ANFP, INA, CPM, MJ,    │Permanent,      │
│programe de formare şi alte categorii │la concursurile pentru ocuparea de funcţii publice -     │MDRAP, beneficiari de  │începând cu     │
│de activităţi de învăţare, prioritate │organizat                                                │formare, alte          │iunie 2017      │
│având în perioada imediat următoare:  │                                                         │instituţii relevante   │                │
│...                                   │Instruiri specifice orientate spre "acomodarea"          │                       │                │
│                                      │persoanelor nou-intrate în sistem - organizate           │                       │                │
│                                      │                                                         │                       │                │
│                                      │Cel puţin un program de formare anual pentru staff-ul    │                       │                │
│                                      │tehnic al                                                │                       │                │
│                                      │Parlamentului, implicat în fundamentarea iniţiativelor   │                       │                │
│                                      │legislative - organizat                                  │                       │                │
│                                      │                                                         │                       │                │
│                                      │Formări anuale pentru introducerea, în sistem pilot, a   │                       │                │
│                                      │abordării de politici publice în procesul decizional de  │                       │                │
│                                      │la nivelul administraţiei publice locale - organizate    │                       │                │
│                                      │                                                         │                       │                │
│                                      │Cel puţin un program de formare anual pentru membrii     │                       │                │
│                                      │aparatelor tehnice din cadrul structurilor asociative    │                       │                │
│                                      │- organizat                                              │                       │                │
│                                      │                                                         │                       │                │
│                                      │Formare anuală pentru etică şi integritate, ca parte     │                       │                │
│                                      │componentă a implementării strategiilor naţionale -      │                       │                │
│                                      │organizată                                               │                       │                │
│                                      │                                                         │                       │                │
│                                      │Cel puţin un program de formare anual pentru             │                       │                │
│                                      │responsabilii de resurse umane din instituţii            │                       │                │
│                                      │                                                         │                       │                │
│                                      │Formarea personalului direct responsabil de              │                       │                │
│                                      │implementarea măsurilor ce implică modificări ample,     │                       │                │
│                                      │de fond, ale cadrului normativ, instituţional şi         │                       │                │
│                                      │procedural actual, pe baza unui plan de formare -        │                       │                │
│                                      │organizată                                               │                       │                │
│                                      │                                                         │                       │                │
│                                      │Formarea personalului direct responsabil de              │                       │                │
│                                      │activităţile asociate exercitării de către România       │                       │                │
│                                      │a preşedinţiei Consiliului Uniunii Europene,             │                       │                │
│                                      │pe baza unui plan de formare - organizată                │                       │                │
│                                      │                                                         │                       │                │
│                                      │Cel puţin un program de formare a personalului de        │                       │                │
│                                      │la cabinetele demnitarilor pe an - organizat             │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│3.8. Sprijinirea învăţării inteligente│Atribuţii INA privind organizarea, coordonarea şi/sau    │MDRAP, ANFP, CPM, INA, │Aug. 2016       │
│prin dezvoltarea de activităţi de     │participarea la activităţi de cercetare-inovare în       │alte instituţii        │                │
│cercetare şi inovare în domeniul      │domeniul administraţiei publice - incluse in actul       │relevante              │                │
│administraţiei publice                │normativ privind înfiinţarea INA                         │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┤                       ├────────────────┤
│                                      │Parteneriate de tip public-privat pentru crearea şi      │                       │Începând cu 2017│
│                                      │operaţionalizarea de centre de competenţă, infrastructură│                       │                │
│                                      │de transfer şi incubatoare de inovare pentru             │                       │                │
│                                      │administraţie şi servicii publice - realizate            │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┤                       ├────────────────┤
│                                      │Analiză cu privire la posibile măsuri pentru stimularea  │                       │Mar. 2020       │
│                                      │cererii autorităţilor, instituţiilor şi altor categorii  │                       │                │
│                                      │de entităţi publice pentru inovarea de procese şi produse│                       │                │
│                                      │asociate exercitării atribuţiilor proprii, precum şi     │                       │                │
│                                      │pentru soluţii inovatoare interdisciplinare - realizată  │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┤                       ├────────────────┤
│                                      │Măsuri pentru stimularea cererii autorităţilor,          │                       │Dec. 2020       │
│                                      │instituţiilor şi altor categorii de entităţi publice     │                       │                │
│                                      │pentru inovarea de procese şi produse asociate           │                       │                │
│                                      │exercitării atribuţiilor proprii, precum şi pentru       │                       │                │
│                                      │soluţii inovatoare interdisciplinare - implementate      │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┤                       ├────────────────┤
│                                      │Participarea activă a României în cadrul reţelelor,      │                       │Începând cu 2017│
│                                      │parteneriatelor şi/sau iniţiativelor europene şi         │                       │                │
│                                      │internaţionale de cercetare, dezvoltare şi inovare în/   │                       │                │
│                                      │pentru administraţia publică - asigurată; informaţiile   │                       │                │
│                                      │privind participarea                                     │                       │                │
│                                      │- publicate pe paginile de Internet ale instituţiilor    │                       │                │
│                                      │responsabile                                             │                       │                │
│                                      ├─────────────────────────────────────────────────────────┤                       ├────────────────┤
│                                      │Accesul la literatura ştiinţifică internaţională, la     │                       │2017 - 2020     │
│                                      │studii şi cercetări aplicate în domeniul administraţiei  │                       │                │
│                                      │publice şi subdomeniile conexe, precum şi la resurse     │                       │                │
│                                      │pentru valorificarea şi susţinerea specializării         │                       │                │
│                                      │inteligente - asigurat; cel puţin 5.000 de lucrări       │                       │                │
│                                      │ştiinţifice actuale, pe teme specifice sectorului        │                       │                │
│                                      │administraţie şi servicii publice disponibile în format  │                       │                │
│                                      │electronic (de ex., într-o platforma de tip biblioteca   │                       │                │
│                                      │virtuală)                                                │                       │                │
├──────────────────────────────────────┴─────────────────────────────────────────────────────────┴───────────────────────┴────────────────┤
│Obiectiv specific 4: Până la finalul anului 2020, pentru fiecare măsură nou-implementată vor exista acţiuni de informare şi              │
│conştientizare, comunicare, branding/rebranding şi marketing adaptate publicului-ţintă astfel încât mesajul unitar transmis şi           │
│recepţionat să fie acela că "pentru administraţia publică, profesionalismul contează"                                                    │
│                                                                                                                                         │
│Indicatori de rezultat (indicatori de outcome):                                                                                          │
│I4.1. Percepţia publică referitoare la profesionalismul personalului din administraţia publică; Ţintă: o îmbunătăţire a acesteia         │
│reflectată în scăderea anuală a cel puţin trei indici de tipul "motivul pentru care administraţia nu merge bine", "motivul pentru care   │
│calitatea serviciilor publice nu corespunde aşteptărilor", "motivul pentru care încă există corupţie" etc.;                              │
│I4.2. Pentru programele de formare iniţială organizate şi desfăşurate în aplicarea prezentei strategii, creşterea succesivă a numărului  │
│de candidaţi pe loc astfel încât la finalul perioadei de implementare numărul de candidaţi pe loc să fie de minim 10;                    │
│I4.3. Reţeaua Naţională a Furnizorilor de Formare pentru Administraţia Publică - creată, funcţională şi cu o strategie multianuală       │
│definită pentru următorii 5 ani.                                                                                                         │
├──────────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────────────────────────┬───────────────────────┬────────────────┤
│4.1. Organizarea şi desfăşurarea de   │Dezbateri periodice - desfăşurate (cu o frecvenţă cel    │MDRAP, ANFP, CPM, INA, │Permanent,      │
│dezbateri periodice cu părţile        │puţin anuală)                                            │alte instituţii şi     │începând cu 2017│
│interesate relevante                  │                                                         │autorităţi relevante   │                │
│                                      │Rapoarte anuale comparative cu privire la percepţia      │                       │                │
│                                      │publică referitoare la profesionalismul personalului din │                       │                │
│                                      │administraţia publică şi măsuri propuse pentru           │                       │                │
│                                      │îmbunătăţirea situaţiei                                  │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│4.2. Organizarea şi desfăşurarea      │Evenimente anuale de informare şi formare a personalului │ANFP, CPM, INA         │Permanent,      │
│anuală de evenimente de tipul         │direct responsabil cu aplicarea reglementărilor -        │                       │începând cu 2017│
│Forumul administraţiei                │organizate                                               │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│4.3. Stabilirea unei identităţi       │Identitate vizuală şi brand INA - elaborate              │MDRAP, INA             │Dec. 2018       │
│vizuale şi a unui brand propriu pentru│Plan de promovare a programelor şi activităţii           │                       │                │
│nou-înfiinţatul INA şi promovarea     │instituţiei, la nivel naţional, european şi internaţional│                       │                │
│programelor şi activităţii instituţiei│- elaborat şi implementat                                │                       │                │
│                                      │Plan de promovare pentru programele de formare "de elită"│                       │                │
│                                      │ale INA (de ex. programul de formare iniţială pentru     │                       │                │
│                                      │înalţi funcţionari publici) - elaborat şi implementat    │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│4.4. Facilitarea creării unei Reţele  │Reţea Naţională a Furnizorilor de Formare pentru         │INA                    │Iun. 2018       │
│Naţionale a Furnizorilor de Formare   │Administraţia Publică - creată şi operaţională           │                       │                │
│pentru Administraţia Publică          ├─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│                                      │Strategia multianuală a Reţelei - elaborată şi adoptată  │Membrii reţelei        │Aug. 2018       │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│4.5. Introducerea în cadrul           │Pilon dedicat promovării şi premierii investiţiilor      │ANFP, CPM, INA, alte   │Permanent,      │
│Competiţiilor anuale privind calitatea│inteligente în dezvoltarea resurselor umane - inclus în  │instituţii relevante   │începând cu     │
│şi inovarea în administraţie,         │Competiţia celor mai bune practici din administraţia     │                       │ian. 2018       │
│organizate de ANFP, a unui pilon      │publică din România                                      │                       │                │
│special dedicat promovării şi         │                                                         │                       │                │
│premierii investiţiilor inteligente în│                                                         │                       │                │
│dezvoltarea resurselor umane          │                                                         │                       │                │
├──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────┤
│4.6. Susţinerea cu personal           │Participare activă la cel puţin 2 iniţiative educaţionale│CNCISCAP, ANFP, CPM,   │Permanent,      │
│specializat şi participare activă a   │pe an - realizată                                        │INA, alte instituţii   │începând cu     │
│iniţiativelor Ministerului Educaţiei, │                                                         │relevante              │iun. 2017       │
│unităţilor de învăţământ              │                                                         │                       │                │
│preuniversitar, instituţiilor de      │                                                         │                       │                │
│învăţământ superior, asociaţiilor     │                                                         │                       │                │
│elevilor şi studenţilor şi altor      │                                                         │                       │                │
│categorii de entităţi interesate      │                                                         │                       │                │
│similare, care vizează abordarea în   │                                                         │                       │                │
│cadrul proceselor educaţionale pentru │                                                         │                       │                │
│copii şi tineri a unor aspecte        │                                                         │                       │                │
│specifice privind administraţia       │                                                         │                       │                │
└──────────────────────────────────────┴─────────────────────────────────────────────────────────┴───────────────────────┴────────────────┘

    Referinţe

    ● Strategia pentru consolidarea administraţiei publice 2014-2020, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 909/2014;
    ● Analiza actelor normative care cuprind dispoziţii referitoare la formarea profesională a resurselor umane din administraţia publică;
    ● Analiza privind cadre de competenţă pe domenii strategice şi specifice identificate, lucrare elaborată de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, 2015;
    ● Analiza privind evaluarea implementării programelor YPS (Proiectul Tinerilor Profesionişti) şi BSGR (Bursa Specială "Guvernul României") şi bune practici identificate, lucrare elaborată de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, 2015;
    ● Analiza privind înfiinţarea unei entităţi cu atribuţii în domeniul formării profesionale a personalului din administraţia publică, lucrare elaborată de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, 2015;
    ● Analiza privind situaţia curentă a sistemelor de recrutare şi de evaluare a personalului din punct de vedere al aplicării normelor în vigoare, lucrare elaborată de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, 2015;
    ● Rezultatele analizei documentare - Sectorul administraţie publică şi justiţie, mai 2013;
    ● Rapoartele privind managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici pentru anii 2009-2013, elaborate de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici şi publicate pe site-ul instituţional;
    ● Rapoartele privind formarea/perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici pentru anii 2012-2015, elaborate de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici şi publicate pe site-ul instituţional;
    ● Programul Operaţional Capacitate Administrativă 2014 -2020;
    ● Comunicatul de la Bruges privind intensificarea cooperării europene în domeniul educaţiei şi formării profesionale pe perioada 2011-2020;
    ● Comunicatul de la Leuven/Louvain-la-Neuve din 28-29 aprilie 2009 - Procesul de la Bologna 2020 - Spaţiul european al învăţământului superior în noul deceniu;
    ● Recomandarea 2006/962/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 18 decembrie 2006 privind competenţele-cheie pentru învăţarea pe tot parcursul vieţii;
    ● Comisia Europeană. 2013. Quality Framework for anticipation of change and restructuring.

                         ----

Newsletter GRATUIT

Aboneaza-te si primesti zilnic Monitorul Oficial pe email

Tags: Monitorul Oficial, Acte Monitorul Oficial, Strategie, Guvernul Romaniei, STRATEGIE din 8 septembrie 2016

Comentarii

Fii primul care comenteaza.

MonitorulJuridic.ro este un proiect:

Atentie, Juristi!

5 modele Contracte Civile si Acte Comerciale - conforme cu Noul Cod civil si GDPR

Legea GDPR a modificat Contractele, Cererile sau Notificarile obligatorii

Va oferim Modele de Documente conform GDPR + Clauze speciale

Descarcati GRATUIT Raportul Special "5 modele Contracte Civile si Acte Comerciale - conforme cu Noul Cod civil si GDPR"

﻿ STRATEGIE din 8 septembrie 2016 privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020

Comentarii

Atentie, Juristi!

STRATEGIE din 8 septembrie 2016 privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020