Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
ART. 1 (1) Prezentul cod reglementeazã totalitatea raporturilor individuale şi colective de munca, modul în care se efectueazã controlul aplicãrii reglementãrilor din domeniul raporturilor de munca, precum şi jurisdicţia muncii. (2) Prezentul cod se aplica şi raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai în mãsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii. ART. 2 Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplica: a) cetãţenilor romani încadraţi cu contract individual de munca, care presteazã munca în România; b) cetãţenilor romani încadraţi cu contract individual de munca în strãinãtate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator roman, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cãrui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabilã; c) cetãţenilor strãini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de munca, care presteazã munca pentru un angajator roman pe teritoriul României; d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadreazã cu contract individual de munca pe teritoriul României, în condiţiile legii; e) ucenicilor care presteazã munca în baza unui contract de ucenicie la locul de munca; f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice; g) organizaţiilor sindicale şi patronale.
CAP. 2 Principii fundamentale
ART. 3 (1) Libertatea muncii este garantatã prin Constituţie. Dreptul la munca nu poate fi îngrãdit. (2) Orice persoana este libera în alegerea locului de munca şi a profesiei, meseriei sau activitãţii pe care urmeazã sa o presteze. (3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca într-un anumit loc de munca ori într-o anumitã profesie, oricare ar fi acestea. (4) Orice contract de munca încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept. ART. 4 (1) Munca forţatã este interzisã. (2) Termenul munca forţatã desemneazã orice munca sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţãmântul în mod liber. (3) Nu constituie munca forţatã munca sau activitatea impusa de autoritãţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotãrâri judecãtoreşti de condamnare, rãmasã definitiva, în condiţiile legii; d) în caz de forta majorã, respectiv în caz de rãzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violenţe, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viata sau condiţiile normale de existenta ale ansamblului populaţiei ori ale unei pãrţi a acesteia. ART. 5 (1) În cadrul relaţiilor de munca funcţioneazã principiul egalitãţii de tratament fata de toţi salariaţii şi angajatorii. (2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazatã pe criterii de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, varsta, apartenenţa nationala, rasa, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine socialã, handicap, situaţie sau responsabilitate familialã, apartenenţa ori activitate sindicala, este interzisã. (3) Constituie discriminare directa actele şi faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevãzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori înlãturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitãrii drepturilor prevãzute în legislaţia muncii. (4) Constituie discriminare indirecta actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevãzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminãri directe. ART. 6 (1) Orice salariat care presteazã o munca beneficiazã de condiţii de munca adecvate activitãţii desfãşurate, de protecţie socialã, de securitate şi sãnãtate în munca, precum şi de respectarea demnitãţii şi a conştiinţei sale, fãrã nici o discriminare. (2) Tuturor salariaţilor care presteazã o munca le sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru munca egala, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie impotriva concedierilor nelegale. ART. 7 Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apãrarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. ART. 8 (1) Relaţiile de munca se bazeazã pe principiul consensualitatii şi al bunei-credinţe. (2) Pentru buna desfãşurare a relaţiilor de munca, participanţii la raporturile de munca se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de munca. ART. 9 Cetãţenii romani sunt liberi sa se încadreze în munca în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.
TITLUL II Contractul individual de munca
CAP. 1 Încheierea contractului individual de munca
ART. 10 Contractul individual de munca este contractul în temeiul cãruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridicã, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. ART. 11 Clauzele contractului individual de munca nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca. ART. 12 (1) Contractul individual de munca se încheie pe durata nedeterminatã. (2) Prin excepţie, contractul individual de munca se poate încheia şi pe durata determinata, în condiţiile expres prevãzute de lege. ART. 13 (1) Persoana fizica dobândeşte capacitate de munca la împlinirea vârstei de 16 ani. (2) Persoana fizica poate încheia un contract de munca în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul pãrinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activitãţi potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacã astfel nu îi sunt periclitate sãnãtatea, dezvoltarea şi pregãtirea profesionalã. (3) Încadrarea în munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisã. (4) Încadrarea în munca a persoanelor puse sub interdicţie judecãtoreascã este interzisã. (5) Încadrarea în munca în locuri de munca grele, vãtãmãtoare sau periculoase se poate face dupã împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotãrâre a Guvernului. ART. 14 (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizica sau juridicã ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca. (2) Persoana juridicã poate încheia contracte individuale de munca, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalitãţii juridice. (3) Persoana fizica poate încheia contracte individuale de munca, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacitãţii de exerciţiu. ART. 15 Este interzisã, sub sancţiunea nulitãţii absolute, încheierea unui contract individual de munca în scopul prestãrii unei munci sau a unei activitãţi ilicite ori imorale. ART. 16 (1) Contractul individual de munca se încheie în baza consimţãmântului pãrţilor, în forma scrisã, în limba romana. Obligaţia de încheiere a contractului individual de munca în forma scrisã revine angajatorului. (2) În situaţia în care contractul individual de munca nu a fost încheiat în forma scrisã, se prezuma ca a fost încheiat pe o durata nedeterminatã, iar pãrţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. (3) Munca prestatã în temeiul unui contract individual de munca îi conferã salariatului vechime în munca. ART. 17 (1) Anterior încheierii sau modificãrii contractului individual de munca, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupã caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţioneazã sa le înscrie în contract sau sa le modifice. (2) Informarea prevãzutã la alin. (1) va cuprinde, dupã caz, cel puţin urmãtoarele elemente: a) identitatea pãrţilor; b) locul de munca sau, în lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca în diverse locuri; c) sediul sau, dupã caz, domiciliul angajatorului; d) atribuţiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeazã sa îşi producã efectele; g) în cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporarã, durata acestora; h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul; i) condiţiile de acordare a preavizului de cãtre pãrţile contractante şi durata acestuia; j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plãţii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normalã a muncii, exprimatã în ore/zi şi ore/saptamana; l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeazã condiţiile de munca ale salariatului; m) durata perioadei de proba. (3) Elementele din informarea prevãzutã la alin. (2) trebuie sa se regaseasca şi în conţinutul contractului individual de munca. (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevãzute la alin. (2) în timpul executãrii contractului individual de munca impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data incunostintarii în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil. (5) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de munca, între pãrţi poate interveni un contract de confidenţialitate. ART. 18 (1) În cazul în care salariatul urmeazã sa îşi desfãşoare activitatea în strãinãtate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util informaţiile prevãzute la art. 17 alin. (2), inclusiv informaţii referitoare la: a) durata perioadei de munca ce urmeazã sa fie prestatã în strãinãtate; b) moneda în care vor fi plãtite drepturile salariale, precum şi modalitãţile de plata; c) prestaţiile în bani şi/sau în natura aferente desfãşurãrii activitãţii în strãinãtate; d) condiţiile de clima; e) reglementãrile principale din legislaţia muncii din acea ţara; f) obiceiurile locului a cãror nerespectare i-ar pune în pericol viata, libertatea sau siguranta personalã. (2) Dispoziţiile alin. (1) se completeazã prin legi speciale care reglementeazã condiţiile specifice de munca în strãinãtate. ART. 19 În situaţia în care angajatorul nu îşi executa obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansãrii ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de munca ori, dupã caz, a prestãrii activitãţii în strãinãtate, salariatul este în drept sa sesizeze, în termen de 30 de zile, instanta judecãtoreascã competenta şi sa solicite despãgubiri corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutãrii de cãtre angajator a obligaţiei de informare. ART. 20 (1) În afarã clauzelor generale prevãzute la art. 17, între pãrţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de munca şi alte clauze specifice. (2) Sunt considerate clauze specifice, fãrã ca enumerarea sa fie limitativa: a) clauza cu privire la formarea profesionalã; b) clauza de neconcurenta; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenţialitate. ART. 21 (1) Clauza de neconcurenta îl obliga pe salariat sa nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se afla în concurenta cu cea prestatã la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se afla în relaţii de concurenta cu angajatorul sau şi îl obliga pe angajator sa îi plãteascã salariatului o indemnizaţie lunarã. (2) Clauza de neconcurenta îşi produce efectele numai dacã în cuprinsul contractului individual de munca sunt prevãzute în mod concret activitãţile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului. (3) Indemnizaţia datoratã salariatului se negociaza şi este de cel puţin 25% din salariu. Indemnizaţia trebuie plãtitã întocmai şi la timp. (4) Clauza de neconcurenta nu poate fi stabilitã pe durata perioadei de proba. ART. 22 (1) Clauza de neconcurenta nu îşi mai produce efectele la data încetãrii contractului individual de munca. (2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), clauza de neconcurenta îşi poate produce efectele şi dupã încetarea contractului individual de munca, pentru o perioada de maximum 6 luni, în cazul funcţiilor de execuţie, şi de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat funcţii de conducere, dacã o astfel de perioada a fost convenitã expres prin contractul individual de munca. (3) Prevederile alin. (2) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de munca s-a produs de drept ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului. ART. 23 (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitãrii profesiei salariatului sau a specializãrii pe care o deţine. (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta. ART. 24 În cazul nerespectãrii, cu vinovãţie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, dupã caz, la daune-interese corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. ART. 25 Prin clauza de mobilitate pãrţile în contractul individual de munca stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de cãtre salariat nu se realizeazã într-un loc stabil de munca. În acest caz salariatul beneficiazã de prestaţii suplimentare în bani sau în natura. ART. 26 (1) Prin clauza de confidenţialitate pãrţile convin ca, pe toatã durata contractului individual de munca şi dupã încetarea acestuia, sa nu transmitã date sau informaţii de care au luat cunostinta în timpul executãrii contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de munca sau în contractele individuale de munca. (2) Nerespectarea acestei clauze de cãtre oricare dintre pãrţi atrage obligarea celui în culpa la plata de daune-interese. ART. 27 (1) O persoana poate fi angajata în munca numai în baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca. (3) În situaţia în care salariatul prezintã certificatul medical dupã momentul încheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel în cauza este apt de munca, contractul astfel încheiat rãmâne valabil. (4) Competenta şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajãrii sau schimbãrii locului ori felului muncii fãrã certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. (5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisã. (6) La angajarea în domeniile sãnãtate, alimentaţie publica, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice. ART. 28 Certificatul medical este obligatoriu şi în urmãtoarele situaţii: a) la reinceperea activitãţii dupã o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii; b) în cazul detaşãrii sau trecerii în alt loc de munca ori în alta activitate; c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de munca temporarã; d) în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmeazã sa fie instruiti pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbãrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care lucreazã în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãţii şi Familiei; f) periodic, în cazul celor care desfãşoarã activitãţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucreazã în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apa potabilã, în colectivitãţi de copii, în unitãţi sanitare, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãţii şi Familiei; g) periodic, în cazul celor care lucreazã în unitãţi fãrã factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de varsta, sex şi stare de sãnãtate, potrivit reglementãrilor din contractele colective de munca. ART. 29 (1) Contractul individual de munca se încheie dupã verificarea prealabilã a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicita angajarea. (2) Modalitãţile în care urmeazã sa se realizeze verificarea prevãzutã la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în mãsura în care legea nu dispune altfel. (3) Informaţiile cerute, sub orice forma, de cãtre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificãrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. (4) Angajatorul poate cere informaţii în legatura cu persoana care solicita angajarea de la foştii sãi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajãrii şi numai cu încunoştinţarea prealabilã a celui în cauza. ART. 30 (1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autoritãţile publice şi la alte unitãţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupã caz. (2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitãţile fiecãrei unitãţi prevãzute la alin. (1). (3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupãrii unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în munca se face prin examen. (4) Condiţiile de organizare şi modul de desfãşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotãrâre a Guvernului. ART. 31 (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizeazã exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. (3) În cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter excepţional şi nu poate depãşi 5 zile lucrãtoare. (4) Absolvenţii instituţiilor de învãţãmânt se încadreazã, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de proba cuprinse între 3 şi 6 luni. (5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevãzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de munca aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de munca. ART. 32 (1) Pe durata executãrii unui contract individual de munca nu poate fi stabilitã decât o singura perioada de proba. (2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba în situaţia în care acesta debuteaza la acelaşi angajator într-o noua funcţie sau profesie ori urmeazã sa presteze activitatea într-un loc de munca cu condiţii grele, vãtãmãtoare sau periculoase. (3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificãrii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, în termenul prevãzut la art. 17 alin. (4), duce la decãderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. (4) Perioada de proba constituie vechime în munca. ART. 33 Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelaşi post este interzisã. ART. 34 (1) Fiecare angajator are obligaţia de a infiinta un registru general de evidenta a salariaţilor. (2) Registrul general de evidenta a salariaţilor se va inregistra în prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, în a carei raza teritorialã se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial. (3) Registrul general de evidenta a salariaţilor se completeazã în ordinea angajãrii şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizeazã contractele de munca ale acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfãşurãrii relaţiilor de munca în legatura cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de munca. (4) Registrul general de evidenta a salariaţilor este pãstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând sa fie pus la dispoziţie inspectorului de munca sau oricãrei alte autoritãţi care îl solicita, în condiţiile legii. (5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea în munca, în meserie şi în specialitate. (6) În cazul încetãrii activitãţii angajatorului, registrul general de evidenta a salariaţilor se depune la autoritarea publica competenta, potrivit legii, în a carei raza teritorialã se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupã caz. (7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenta a salariaţilor, înregistrãrile care se efectueazã, precum şi orice alte elemente în legatura cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotãrâre a Guvernului. ART. 35 (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzãtor pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevãzute incompatibilitãţi pentru cumulul unor funcţii. (3) Salariaţii care cumuleazã mai multe funcţii sunt obligaţi sa declare fiecãrui angajator locul unde exercita funcţia pe care o considera de baza. ART. 36 Cetãţenii strãini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de munca în baza permisului de munca eliberat potrivit legii.
CAP. 2 Executarea contractului individual de munca
ART. 37 Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de munca dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de munca şi al contractelor individuale de munca. ART. 38 Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmãreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovitã de nulitate. ART. 39 (1) Salariatul are, în principal, urmãtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusa; b) dreptul la repaus zilnic şi sãptãmânal; c) dreptul la concediu de odihna anual; d) dreptul la egalitate de sanse şi de tratament; e) dreptul la demnitate în munca; f) dreptul la securitate şi sãnãtate în munca; g) dreptul la acces la formarea profesionalã; h) dreptul la informare şi consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de munca şi a mediului de munca; j) dreptul la protecţie în caz de concediere; k) dreptul la negociere colectivã şi individualã; l) dreptul de a participa la acţiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. (2) Salariatului îi revin, în principal, urmãtoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de munca sau, dupã caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fisei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de munca aplicabil, precum şi în contractul individual de munca; d) obligaţia de fidelitate fata de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; e) obligaţia de a respecta mãsurile de securitate şi sãnãtate a muncii în unitate; f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu. ART. 40 (1) Angajatorul are, în principal, urmãtoarele drepturi: a) sa stabileascã organizarea şi funcţionarea unitãţii; b) sa stabileascã atribuţiile corespunzãtoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii; c) sa dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitãţii lor; d) sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) sa constate sãvârşirea abaterilor disciplinare şi sa aplice sancţiunile corespunzãtoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil şi regulamentului intern. (2) Angajatorului în revin, în principal, urmãtoarele obligaţii: a) sa informeze salariaţii asupra condiţiilor de munca şi asupra elementelor care privesc desfãşurarea relaţiilor de munca; b) sa asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de munca şi condiţiile corespunzãtoare de munca; c) sa acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil şi din contractele individuale de munca; d) sa comunice periodic salariaţilor situaţia economicã şi financiarã a unitãţii; e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; f) sa plãteascã toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi sa retina şi sa vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; g) sa înfiinţeze registrul general de evidenta a salariaţilor şi sa opereze înregistrãrile prevãzute de lege; h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; i) sa asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
CAP. 3 Modificarea contractului individual de munca
ART. 41 (1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul pãrţilor. (2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai în cazurile şi în condiţiile prevãzute de prezentul cod. (3) Modificarea contractului individual de munca se referã la oricare dintre urmãtoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de munca; e) salariul; f) timpul de munca şi timpul de odihna. ART. 42 (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de cãtre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de munca decât cel prevãzut în contractul individual de munca. (2) Pe durata delegarii, respectiv a detaşãrii, salariatul îşi pãstreazã funcţia şi toate celelalte drepturi prevãzute în contractul individual de munca. ART. 43 Delegarea reprezintã exercitarea temporarã, din dispoziţia angajatorului, de cãtre salariat, a unor lucrãri sau sarcini corespunzãtoare atribuţiilor de serviciu în afarã locului sau de munca. ART. 44 (1) Delegarea poate fi dispusã pentru o perioada de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevãzute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. ART. 45 Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporarã a locului de munca, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executãrii unor lucrãri în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţãmântul scris al salariatului. ART. 46 (1) Detasarea poate fi dispusã pe o perioada de cel mult un an. (2) În mod excepţional, perioada detaşãrii poate fi prelungitã pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor pãrţi, din 6 în 6 luni. (3) Salariatul poate refuza detasarea dispusã de angajatorul sau numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. (4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevãzute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. ART. 47 (1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. (2) Pe durata detaşãrii salariatul beneficiazã de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. (3) Angajatorul care detaseaza are obligaţia de a lua toate mãsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa îşi îndeplineascã integral şi la timp toate obligaţiile fata de salariatul detaşat. (4) Dacã angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile fata de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. (5) În cazul în care exista divergenta între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detaşat, de a se indrepta impotriva oricãruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silitã a obligaţiilor neindeplinite. ART. 48 Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fãrã consimţãmântul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forta majorã, cu titlu de sancţiune disciplinarã sau ca mãsura de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevãzute de prezentul cod.
CAP. 4 Suspendarea contractului individual de munca
ART. 49 (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul pãrţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pãrţi. (2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestãrii muncii de cãtre salariat şi a plãţii drepturilor de natura salariala de cãtre angajator. (3) Pe durata suspendãrii pot continua sa existe alte drepturi şi obligaţii ale pãrţilor decât cele prevãzute la alin. (2), dacã prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau regulamente interne nu se prevede altfel. (4) În cazul suspendãrii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendãrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat. ART. 50 Contractul individual de munca se suspenda de drept în urmãtoarele situaţii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporarã de munca; c) carantina; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autoritãţi executive, legislative ori judecãtoreşti, pe toatã durata mandatului; f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; g) forta majorã; h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedura penalã; i) în alte cazuri expres prevãzute de lege. ART. 51 Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, în urmãtoarele situaţii: a) concediu pentru creşterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani; b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în varsta de pana la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesionalã; e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toatã durata mandatului; f) participarea la greva; g) absente nemotivate. ART. 52 (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului în urmãtoarele situaţii: a) pe durata cercetãrii disciplinare prealabile, în condiţiile legii; b) ca sancţiune disciplinarã; c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penalã impotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecata pentru fapte penale incompatibile cu funcţia detinuta, pana la rãmânerea definitiva a hotãrârii judecãtoreşti; d) în cazul întreruperii temporare a activitãţii, fãrã încetarea raportului de munca, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detaşãrii. (2) În cazurile prevãzute la alin. (1) lit. c), dacã se constata nevinovatia celui în cauza, salariatul îşi reia activitatea avutã anterior şi i se va plati o despãgubire egala cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendãrii contractului. ART. 53 (1) Pe durata întreruperii temporare a activitãţii angajatorului salariaţii beneficiazã de o indemnizaţie, plãtitã din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzãtor locului de munca ocupat. (2) Pe durata întreruperii temporare prevãzute la alin. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea sa dispunã reinceperea activitãţii. ART. 54 Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul pãrţilor, în cazul concediilor fãrã plata pentru studii sau pentru interese personale.
CAP. 5 Încetarea contractului individual de munca
ART. 55 Contractul individual de munca poate inceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului pãrţilor, la data convenitã de acestea; c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre pãrţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevãzute de lege.
SECŢIUNEA 1 Încetarea de drept a contractului individual de munca
ART. 56 Contractul individual de munca înceteazã de drept: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica; b) la data rãmânerii irevocabile a hotãrârii judecãtoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, dacã aceasta antreneaza lichidarea afacerii; c) ca urmare a dizolvãrii angajatorului persoana juridicã, de la data la care persoana juridicã îşi înceteazã existenta; d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de varsta standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupã caz, la data comunicãrii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatãrii nulitãţii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatatã prin acordul pãrţilor sau prin hotãrâre judecãtoreascã definitiva; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupatã de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtoreşti de reintegrare; g) ca urmare a condamnãrii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare; h) de la data retragerii de cãtre autoritãţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitãrii unei profesii sau a unei funcţii, ca mãsura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtoreşti prin care s-a dispus interdicţia; j) la data expirãrii termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata; k) retragerea acordului pãrinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu varsta cuprinsã între 15 şi 16 ani. ART. 57 (1) Nerespectarea oricãreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilã a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia. (2) Constatarea nulitãţii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor. (3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperitã prin îndeplinirea ulterioara a condiţiilor impuse de lege. (4) În situaţia în care o clauza este afectatã de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este înlocuitã de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despãgubiri. (5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzãtor modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. (6) Constatarea nulitãţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul pãrţilor. (7) Dacã pãrţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţa de cãtre instanta judecãtoreascã.
SECŢIUNEA a 2-a Concedierea
ART. 58 (1) Concedierea reprezintã încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispusã pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. ART. 59 Este interzisã concedierea salariaţilor: a) pe criterii de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, varsta, apartenenţa nationala, rasa, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine socialã, handicap, situaţie sau responsabilitate familialã, apartenenţa ori activitate sindicala; b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la greva şi a drepturilor sindicale. ART. 60 (1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusã: a) pe durata incapacitãţii temporare de munca, stabilitã prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantina; c) pe durata în care femeia salariata este gravida, în mãsura în care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în varsta de pana la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe durata îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitãrii unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusã pentru o abatere disciplinarã grava sau pentru abateri disciplinare repetate, sãvârşite de cãtre acel salariat; i) pe durata efectuãrii concediului de odihna. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplica în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizãrii judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.
SECŢIUNEA a 3-a Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
ART. 61 Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în urmãtoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a sãvârşit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinarã; b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedura penalã; c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicalã, se constata inaptitudinea fizica şi/sau psihicã a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa îşi îndeplineascã atribuţiile corespunzãtoare locului de munca ocupat; d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în care este încadrat. ART. 62 (1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevãzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatãrii cauzei concedierii. (2) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulitãţii absolute, trebuie sa fie motivatã în fapt şi în drept şi sa cuprindã precizãri cu privire la termenul în care poate fi contestatã şi la instanta judecãtoreascã la care se contesta. ART. 63 (1) Concedierea pentru sãvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusã numai dupã îndeplinirea de cãtre angajator a cercetãrii disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod. (2) Procedura cercetãrii prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiţiile cercetãrii prealabile sunt cele prevãzute pentru cercetarea disciplinarã. ART. 64 (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevãzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de munca a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante în unitate, compatibile cu pregãtirea profesionalã sau, dupã caz, cu capacitatea de munca stabilitã de medicul de medicina a muncii. (2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca în vederea redistribuirii salariatului, corespunzãtor pregãtirii profesionale sau, dupã caz, capacitãţii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii, urmând sa îi comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie. (3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrãtoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) şi (2) pentru a-şi manifesta expres consimţãmântul cu privire la noul loc de munca oferit. (4) În cazul în care salariatul nu îşi manifesta expres consimţãmântul în termenul prevãzut la alin. (3), precum şi în cazul în care agenţia teritorialã de ocupare a forţei de munca nu poate îndeplini obligaţia prevãzutã la alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului. (5) În cazul concedierii pentru motivul prevãzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiazã de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de munca, dupã caz.
SECŢIUNEA a 4-a Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
ART. 65 (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintã încetarea contractului individual de munca, determinata de desfiinţarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultãţilor economice, a transformãrilor tehnologice sau a reorganizãrii activitãţii. (2) Desfiinţarea locului de munca trebuie sa fie efectivã şi sa aibã o cauza realã şi serioasã, dintre cele prevãzute la alin. (1). ART. 66 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individualã sau colectivã. ART. 67 Salariaţii concediati pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiazã de mãsuri active de combatere a somajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevãzute de lege şi de contractul colectiv de munca aplicabil.
SECŢIUNEA a 5-a Concedierea colectivã
ART. 68 Prin concediere colectivã se înţelege concedierea, într-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusã din unul sau mai multe motive dintre cele prevãzute la art. 65 alin. (1), a unui numãr de: a) cel puţin 5 salariaţi, dacã angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi; b) cel puţin 10% din salariaţi, dacã angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; c) cel puţin 30 de salariaţi, dacã angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. ART. 69 În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin urmãtoarele obligaţii: a) sa întocmeascã un plan de mãsuri sociale sau de alt tip prevãzut de lege ori de contractele colective de munca aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor; b) sa propunã salariaţilor programe de formare profesionalã; c) sa punã la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, dupã caz, reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legatura cu concedierea colectivã, în vederea formularii propunerilor din partea acestora; d) sa initieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultãri cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numãrului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor. ART. 70 (1) Angajatorul are obligaţia sa notifice în scris sindicatului sau, dupã caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivã, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. (2) Notificarea intentiei de concediere colectivã se face sub forma unui proiect de concediere colectivã, care trebuie sa cuprindã: a) numãrul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determina concedierea; c) numãrul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) mãsurile avute în vedere pentru limitarea numãrului concedierilor; f) mãsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmeazã sa fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de munca aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înãuntrul cãruia sindicatul sau, dupã caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numãrului salariaţilor concediati. (3) Angajatorul are obligaţia sa notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de munca şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca la aceeaşi data la care l-a notificat sindicatului sau, dupã caz, reprezentanţilor salariaţilor. ART. 71 (1) Sindicatul sau, dupã caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului mãsuri în vederea evitãrii concedierilor ori diminuãrii numãrului salariaţilor concediati, într-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. (2) Angajatorul are obligaţia de a rãspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 10 zile de la primirea acestora. (3) În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivã avutã în vedere nu pot fi soluţionate în interiorul termenului de 45 de zile prevãzut la art. 70 alin. (1), la solicitarea oricãreia dintre pãrţi, inspectoratul teritorial de munca poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice. ART. 72 (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariaţilor concediati pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora. (2) În cazul în care în aceasta perioada angajatorul reia activitãţile a cãror încetare a condus la concedieri colective, salariaţii care au fost concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleaşi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fãrã examen sau concurs ori perioada de proba. (3) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu solicita acest lucru, angajatorul poate face noi angajari pe locurile de munca rãmase vacante.
SECŢIUNEA a 6-a Dreptul la preaviz
ART. 73 (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiazã de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrãtoare. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se afla în perioada de proba. ART. 74 (1) Decizia de concediere se comunica salariatului în scris şi trebuie sa conţinã în mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d); d) lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmeazã sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, în condiţiile art. 64. (2) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzãtor. ART. 75 Decizia de concediere produce efecte de la data comunicãrii ei salariatului.
SECŢIUNEA a 7-a Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
ART. 76 Concedierea dispusã cu nerespectarea procedurii prevãzute de lege este lovitã de nulitate absolutã. ART. 77 În caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca în fata instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. ART. 78 (1) În cazul în care concedierea a fost efectuatã în mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despãgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune pãrţile în situaţia anterioarã emiterii actului de concediere.
SECŢIUNEA a 8-a Demisia
ART. 79 (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisã, comunica angajatorului încetarea contractului individual de munca, dupã împlinirea unui termen de preaviz. (2) Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba. (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de pãrţi în contractul individual de munca sau, dupã caz, cel prevãzut în contractele colective de munca aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupa funcţii de conducere. (5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa îşi producã toate efectele. (6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzãtor. (7) Contractul individual de munca înceteazã la data expirãrii termenului de preaviz sau la data renunţãrii totale ori parţiale de cãtre angajator la termenul respectiv. (8) Salariatul poate demisiona fãrã preaviz dacã angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de munca.
CAP. 6 Contractul individual de munca pe durata determinata
ART. 80 (1) Prin derogare de la regula prevãzutã la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata. (2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate încheia numai în forma scrisã, cu precizarea expresã a duratei pentru care se încheie. (3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit şi dupã expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al pãrţilor, dar numai înãuntrul termenului prevãzut la art. 82 şi de cel mult doua ori consecutiv. ART. 81 Contractul individual de munca poate fi încheiat pentru o durata determinata numai în urmãtoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendãrii contractului sau de munca, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participa la greva; b) creşterea temporarã a activitãţii angajatorului; c) desfãşurarea unor activitãţi cu caracter sezonier; d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fãrã loc de munca; e) în alte cazuri prevãzute expres de legi speciale. ART. 82 (1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi încheiat pe o perioada mai mare de 18 luni. (2) În cazul în care contractul individual de munca pe durata determinata este încheiat pentru a înlocui un salariat al cãrui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetãrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. ART. 83 Salariatul încadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depãşi: a) 5 zile lucrãtoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni; b) 15 zile lucrãtoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsã între 3 şi 6 luni; c) 30 de zile lucrãtoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrãtoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni. ART. 84 (1) La expirarea contractului individual de munca pe durata determinata, pe locul de munca respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminatã. (2) Dispoziţiile alin. (1) nu sunt aplicabile: a) în cazul în care contractul individual de munca pe durata determinata este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacã intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia; b) în cazul în care un nou contract individual de munca pe durata determinata este încheiat în vederea executãrii unor lucrãri urgente, cu caracter excepţional; c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune pentru temeiurile prevãzute la art. 81 lit. e); d) în cazul în care contractul individual de munca pe durata determinata a încetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului. ART. 85 Angajatorii sunt obligaţi sa informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzãtoare pregãtirii lor profesionale, şi sa le asigure accesul la aceste locuri de munca în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de munca pe perioada nedeterminatã. Aceasta informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. ART. 86 Cu excepţia dispoziţiilor contrare prevãzute în prezentul cod, dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de munca aplicabile salariaţilor cu contract individual de munca pe durata nedeterminatã se aplica în egala mãsura şi salariaţilor cu contract individual de munca pe durata determinata.
CAP. 7 Munca prin agent de munca temporarã
ART. 87 (1) Munca prin agent de munca temporarã, denumita în continuare munca temporarã, este munca prestatã de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de munca temporarã, presteazã munca în favoarea unui utilizator. (2) Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporarã, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesarã în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. (3) Agentul de munca temporarã este societatea comercialã autorizata de Ministerul Muncii şi Solidaritãţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajeazã şi îl salarizeaza în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de munca temporarã se stabilesc prin hotãrâre a Guvernului. (4) Utilizatorul este angajatorul cãruia agentul de munca temporarã îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. ART. 88 Un utilizator poate apela la agenţi de munca temporarã doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporarã, şi numai în urmãtoarele cazuri: a) pentru înlocuirea unui salariat al cãrui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendãrii; b) pentru prestarea unor activitãţi cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activitãţi specializate ori ocazionale. ART. 89 (1) Misiunea de munca temporarã se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. (2) Durata misiunii de munca temporarã poate fi prelungitã o singura data pentru o perioada care, adãugatã la durata iniţialã a misiunii, nu poate conduce la depãşirea unei perioade de 18 luni. (3) Condiţiile în care durata unei misiuni de munca temporarã poate fi prelungitã sunt prevãzute în contractul de munca temporarã sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract. ART. 90 (1) Agentul de munca temporarã pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporarã, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în forma scrisã. (2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie sa cuprindã: a) motivul pentru care este necesarã utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii şi, dacã este cazul, posibilitatea modificãrii termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesarã, locul executãrii misiunii şi programul de lucru; d) condiţiile concrete de munca; e) echipamentele individuale de protecţie şi de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze; f) orice alte servicii şi facilitãţi în favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiazã agentul de munca temporarã, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul. (3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de cãtre utilizator a salariatului temporar dupã îndeplinirea misiunii este nulã. ART. 91 (1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilitãţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. (2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de munca, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de munca temporarã. ART. 92 Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacã urmãreşte sa înlocuiascã astfel un salariat al sau al cãrui contract de munca este suspendat ca urmare a participãrii la greva. ART. 93 (1) Contractul de munca temporarã este un contract de munca ce se încheie în scris între agentul de munca temporarã şi salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni. (2) În contractul de munca temporarã se precizeazã, în afarã elementelor prevãzute la art. 17 şi la art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmeazã sa se desfãşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalitãţile de remunerare a salariatului temporar. ART. 94 (1) Contractul de munca temporarã se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevãzut la art. 89 alin. (2). (2) Între doua misiuni salariatul temporar se afla la dispoziţia agentului de munca temporarã şi beneficiazã de un salariu plãtit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţara. (3) Pentru fiecare noua misiune, între pãrţi se încheie un act adiţional la contractul de munca temporarã, în care vor fi precizate toate elementele prevãzute la art. 93 alin. (2). (4) Contractul de munca temporarã înceteazã la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat. ART. 95 (1) Pe toatã durata misiunii salariatul temporar beneficiazã de salariul plãtit de agentul de munca temporarã. (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care presteazã aceeaşi munca sau una similarã cu cea a salariatului temporar. (3) În mãsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca şi care presteazã aceeaşi munca sau una similarã, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului. (4) Agentul de munca temporarã este cel care retine şi vireazã toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar cãtre bugetele statului şi plãteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. (5) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de munca temporarã nu le executa, ele vor fi plãtite de utilizator, în baza solicitãrii salariatului temporar. (6) Utilizatorul care a plãtit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele plãtite, în drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporarã. ART. 96 Prin contractul de munca temporarã se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixatã în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: a) doua zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de munca temporarã este încheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna; b) 3 zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de munca temporarã este încheiat pentru o perioada cuprinsã între o luna şi doua luni; c) 5 zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de munca temporarã este încheiat pentru o perioada mai mare de doua luni. ART. 97 (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul rãspunde pentru asigurarea condiţiilor de munca pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. (2) Utilizatorul va notifica de îndatã agentului de munca temporarã orice accident de munca sau imbolnavire profesionalã de care a luat cunostinta şi a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de munca temporarã. ART. 98 (1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de munca. (2) În cazul în care utilizatorul angajeazã, dupã o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevãzute de legislaţia muncii. (3) Dacã utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fãrã a încheia cu acesta un contract individual de munca sau fãrã a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se considera ca între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminatã. ART. 99 Agentul de munca temporarã care concediazã salariatul temporar înainte de termenul prevãzut în contractul de munca temporarã, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementãrile legale privind încetarea contractului individual de munca pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. ART. 100 Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevãzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de munca pe durata nedeterminatã la utilizator se aplica în egala mãsura şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
CAP. 8 Contractul individual de munca cu timp parţial
ART. 101 (1) Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzãtor unei fracţiuni de norma de cel puţin doua ore pe zi, prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminatã sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp parţial. (2) Contractul individual de munca cu timp parţial se încheie numai în forma scrisã. (3) Durata saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca cu timp parţial este inferioarã celei a unui salariat cu norma intreaga comparabil, fãrã a putea fi mai mica de 10 ore. (4) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga al aceluiaşi angajator, care presteazã aceeaşi activitate sau una similarã cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp parţial. Atunci când nu exista un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de munca aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare. ART. 102 (1) Contractul individual de munca cu timp parţial cuprinde, în afarã elementelor prevãzute la art. 17 alin. (2), urmãtoarele: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forta majorã sau pentru alte lucrãri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecinţelor acestora. (2) În situaţia în care într-un contract individual de munca cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevãzute la alin. (1), contractul se considera a fi încheiat pentru norma intreaga. ART. 103 (1) Salariatul încadrat cu contract de munca cu timp parţial se bucura de drepturile salariaţilor cu norma intreaga, în condiţiile prevãzute de lege şi de contractele colective de munca aplicabile. (2) Drepturile salariale se acorda proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. (3) În cazul salariatului care desfãşoarã activitatea în temeiul unui contract individual de munca cu timp parţial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurãri sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat conform legii. ART. 104 (1) Angajatorul este obligat ca, în mãsura în care este posibil, sa ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fracţiune de norma, fie de la un loc de munca cu fracţiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-şi mari programul de lucru, în cazul în care apare aceasta oportunitate. (2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de munca cu fracţiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fracţiune de norma şi invers. Aceasta informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. (3) Angajatorul asigura, în mãsura în care este posibil, accesul la locuri de munca cu fracţiune de norma la toate nivelurile.
CAP. 9 Munca la domiciliu
ART. 105 (1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. (2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. (3) Angajatorul este în drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de munca. ART. 106 Contractul individual de munca la domiciliu se încheie numai în forma scrisã şi conţine, în afarã elementelor prevãzute la art. 17 alin. (2), urmãtoarele: a) precizarea expresã ca salariatul lucreazã la domiciliu; b) programul în cadrul cãruia angajatorul este în drept sa controleze activitatea salariatului sau şi modalitatea concretã de realizare a controlului; c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, dupã caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizeazã în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizeazã. ART. 107 (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de munca aplicabile salariaţilor al cãror loc de munca este la sediul angajatorului. (2) Prin contractele colective de munca se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.
TITLUL III Timpul de munca şi timpul de odihna
CAP. 1 Timpul de munca
SECŢIUNEA 1 Durata timpului de munca
ART. 108 Timpul de munca reprezintã timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de munca. ART. 109 (1) Pentru salariaţii angajaţi cu norma intreaga durata normalã a timpului de munca este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe saptamana. (2) În cazul tinerilor în varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe saptamana. ART. 110 (1) Repartizarea timpului de munca în cadrul sãptãmânii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. (2) În funcţie de specificul unitãţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana. ART. 111 (1) Durata maxima legalã a timpului de munca nu poate depãşi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. (2) Când munca se efectueazã în schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungitã peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe saptamana, cu condiţia ca media orelor de munca, calculatã pe o perioada maxima de 3 sãptãmâni, sa nu depãşeascã 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana. (3) Prevederile alin. (1) şi (2) nu se aplica tinerilor care nu au împlinit varsta de 18 ani. ART. 112 (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitãţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore. (2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmatã de o perioada de repaus de 24 de ore. ART. 113 (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul sãptãmânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul sãptãmânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, în absenta acestuia, va fi prevãzut în regulamentul intern. (2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacã este specificat expres în contractul individual de munca. ART. 114 Programul de munca şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului. ART. 115 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauza, dacã aceasta posibilitate este prevãzutã în contractele colective de munca aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenta acestora, în regulamentele interne. (2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca. (3) Durata zilnica a timpului de munca este împãrţitã în doua perioade: o perioada fixa în care personalul se afla simultan la locul de munca şi o perioada variabila, mobila, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic. (4) Programul individualizat de munca poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 109 şi 111. ART. 116 Angajatorul are obligaţia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii aceasta evidenta ori de câte ori este solicitat.
SECŢIUNEA a 2-a Munca suplimentarã
ART. 117 (1) Munca prestatã în afarã duratei normale a timpului de munca sãptãmânal, prevãzutã la art. 109, este consideratã munca suplimentarã. (2) Munca suplimentarã nu poate fi efectuatã fãrã acordul salariatului, cu excepţia cazului de forta majorã sau pentru lucrãri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecinţelor unui accident. ART. 118 (1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua munca suplimentarã cu respectarea prevederilor art. 111. (2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilitã potrivit prevederilor alin. (1) este interzisã. ART. 119 (1) Munca suplimentarã se compenseazã prin ore libere plãtite în urmãtoarele 30 de zile dupã efectuarea acesteia. (2) În aceste condiţii salariatul beneficiazã de salariul corespunzãtor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. ART. 120 (1) În cazul în care compensarea prin ore libere plãtite nu este posibila în termenul prevãzut de art. 119 alin. (1) în luna urmãtoare, munca suplimentarã va fi plãtitã salariatului prin adãugarea unui spor la salariu corespunzãtor duratei acesteia. (2) Sporul pentru munca suplimentarã, acordat în condiţiile prevãzute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de munca sau, dupã caz, al contractului individual de munca, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. ART. 121 Ţinerii în varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentarã.
SECŢIUNEA a 3-a Munca de noapte
ART. 122 (1) Munca prestatã între orele 22,00-6,00 este consideratã munca de noapte. (2) Durata normalã a muncii de noapte nu va depãşi 8 ore într-o perioada de 24 de ore. (3) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizeazã munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca. ART. 123 Salariaţii care efectueazã cel puţin 3 ore de munca de noapte beneficiazã fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normalã a zilei de munca, fãrã ca aceasta sa ducã la scãderea salariului de baza, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestatã. ART. 124 (1) Salariaţii care urmeazã sa desfãşoare cel puţin 3 ore de munca de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activitãţii şi dupã aceea, periodic. (2) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidaritãţii sociale şi al ministrului sãnãtãţii şi familiei. (3) Salariaţii care desfãşoarã munca de noapte şi au probleme de sãnãtate recunoscute ca având legatura cu aceasta vor fi trecuţi la o munca de zi pentru care sunt apţi. ART. 125 (1) Ţinerii care nu au împlinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte. (2) Femeile gravide, lauzele şi cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.
SECŢIUNEA a 4-a Norma de munca
ART. 126 Norma de munca exprima cantitatea de munca necesarã pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrãrilor de cãtre o persoana cu calificare corespunzãtoare, care lucreazã cu intensitate normalã, în condiţiile unor procese tehnologice şi de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfãşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de munca. ART. 127 Norma de munca se exprima, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activitãţi ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sfera de atribuţii sau sub alte forme corespunzãtoare specificului fiecãrei activitãţi. ART. 128 Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariaţi. ART. 129 (1) Normele de munca se elaboreazã de cãtre angajator cu acordul sindicatului sau, dupã caz, al reprezentanţilor salariaţilor. (2) În situaţia în care normele de munca nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de munca, acestea vor fi supuse unei reexaminari. (3) Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se sabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
CAP. 2 Repausuri periodice
SECŢIUNEA 1 Pauza de masa şi repausul zilnic
ART. 130 (1) În cazurile în care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauza de masa şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. (2) Ţinerii în varsta de pana la 18 ani beneficiazã de o pauza de masa de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore şi jumãtate. (3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnica normalã a timpului de munca. ART. 131 (1) Salariaţii au dreptul între doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. (2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
SECŢIUNEA a 2-a Repausul sãptãmânal
ART. 132 (1) Repausul sãptãmânal se acorda în doua zile consecutive, de regula sambata şi duminica. (2) În cazul în care repausul în zilele de sambata şi duminica ar prejudicia interesul public sau desfãşurarea normalã a activitãţii, repausul sãptãmânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. (3) În situaţia prevãzutã la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupã caz, prin contractul individual de munca. (4) În situaţii de excepţie zilele de repaus sãptãmânal sunt acordate cumulat, dupã o perioada de activitate continua ce nu poate depãşi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca şi cu acordul sindicatului sau, dupã caz, al reprezentanţilor salariaţilor. (5) Salariaţii al cãror repaus sãptãmânal se acorda în condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2). ART. 133 (1) În cazul unor lucrãri urgente, a cãror executare imediata este necesarã pentru organizarea unor mãsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlãturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clãdirilor unitãţii, repausul sãptãmânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executãrii acestor lucrãri. (2) Salariaţii al cãror repaus sãptãmânal a fost suspendat în condiţiile alin. (1) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).
SECŢIUNEA a 3-a Sãrbãtorile legale
ART. 134 (1) Zilele de sãrbãtoare legalã în care nu se lucreazã sunt: - 1 şi 2 ianuarie; - prima şi a doua zi de Pasti; - 1 mai; - 1 decembrie; - prima şi a doua zi de Craciun; - 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele crestine, pentru persoanele aparţinând acestora. (2) Acordarea zilelor libere se face de cãtre angajator. ART. 135 Prin hotãrâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitãţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publica, în scopul asigurãrii asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionarii populaţiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a cãror aplicare este obligatorie. ART. 136 Prevederile art. 134 nu se aplica în locurile de munca în care activitatea nu poate fi întreruptã datoritã caracterului procesului de producţie sau specificului activitãţii. ART. 137 (1) Salariaţilor care lucreazã în unitãţile prevãzute la art. 135, precum şi la locurile de munca prevãzute la art. 136 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzãtor în urmãtoarele 30 de zile. (2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariaţii beneficiazã, pentru munca prestatã în zilele de sãrbãtoare legalã, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzãtor muncii prestate în programul normal de lucru. ART. 138 Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.
CAP. 3 Concediile
SECŢIUNEA 1 Concediul de odihna anual şi alte concedii ale salariaţilor
ART. 139 (1) Dreptul la concediu de odihna anual plãtit este garantat tuturor salariaţilor. (2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţãri sau limitãri. ART. 140 (1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucrãtoare. (2) Durata efectivã a concediului de odihna anual se stabileşte prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevãzutã în contractul individual de munca şi se acorda proporţional cu activitatea prestatã într-un an calendaristic. (3) Sãrbãtorile legale în care nu se lucreazã, precum şi zilele libere plãtite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihna anual. (4) Durata concediului de odihna anual pentru salariaţii cu contract individual de munca cu timp parţial se acorda proporţional cu timpul efectiv lucrat. ART. 141 (1) Concediul de odihna se efectueazã în fiecare an. (2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul urmãtor este permisã numai în cazurile expres prevãzute de lege sau în cazurile prevãzute în contractul colectiv de munca aplicabil. (3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfârşitul anului urmãtor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul. (4) Compensarea în bani a concediului de odihna neefectuat este permisã numai în cazul încetãrii contractului individual de munca. ART. 142 Salariaţii care lucreazã în condiţii grele, periculoase sau vãtãmãtoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap şi ţinerii în varsta de pana la 18 ani beneficiazã de un concediu de odihna suplimentar de cel puţin 3 zile lucrãtoare. ART. 143 (1) Efectuarea concediului de odihna se realizeazã în baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupã caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfârşitul anului calendaristic pentru anul urmãtor. (2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. (3) Prin programare individualã se poate stabili data efectuãrii concediului sau, dupã caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. (4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuãrii acestuia. (5) În cazul în care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileascã programarea astfel încât fiecare salariat sa efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrãtoare de concediu neintrerupt. ART. 144 Salariatul este obligat sa efectueze în natura concediul de odihna în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevãzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. ART. 145 (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiazã de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mica decât valoarea totalã a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva. (2) Indemnizaţia de concediu de odihna reprezintã media zilnica a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicata cu numãrul de zile de concediu. (3) Indemnizaţia de concediu de odihna se plãteşte de cãtre angajator cu cel puţin 5 zile lucrãtoare înainte de plecarea în concediu. ART. 146 (1) Concediul de odihna poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna în caz de forta majorã sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de munca, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihna. ART. 147 (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plãtite, care nu se includ în durata concediului de odihna. (2) Evenimentele familiale deosebite şi numãrul zilelor libere plãtite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. ART. 148 (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fãrã plata. (2) Durata concediului fãrã plata se stabileşte prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
SECŢIUNEA a 2-a Concediile pentru formare profesionalã
ART. 149 (1) Salariaţii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionalã. (2) Concediile pentru formare profesionalã se pot acorda cu sau fãrã plata. ART. 150 (1) Concediile fãrã plata pentru formare profesionalã se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formãrii profesionale pe care salariatul o urmeazã din initiativa sa. (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dupã caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacã absenta salariatului ar prejudicia grav desfãşurarea activitãţii. ART. 151 (1) Cererea de concediu fãrã plata pentru formare profesionalã trebuie sa fie înaintatã angajatorului cu cel puţin o luna înainte de efectuarea acestuia şi trebuie sa precizeze data de începere a stagiului de formare profesionalã, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesionalã. (2) Efectuarea concediului fãrã plata pentru formare profesionalã se poate realiza şi fractionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învãţãmânt sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul urmãtor în cadrul instituţiilor de învãţãmânt superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1). ART. 152 (1) În cazul în care în cursul unui an calendaristic, pentru salariaţii în varsta de pana la 25 de ani, şi, respectiv, în cursul a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariaţii în varsta de peste 25 de ani, nu a fost asigurata participarea la o formare profesionalã pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauza are dreptul la un concediu pentru formare profesionalã, plãtit de angajator, de pana la 10 zile lucrãtoare. (2) În situaţia prevãzutã la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilitã conform art. 145. (3) Perioada în care salariatul beneficiazã de concediul plãtit prevãzut la alin. (1) se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plãtit pentru formare profesionalã va fi înaintatã angajatorului în condiţiile prevãzute la art. 151 alin. (1). ART. 153 Durata concediului pentru formare profesionalã nu poate fi dedusã din durata concediului de odihna anual şi este asimilatã unei perioade de munca efectivã în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
TITLUL IV Salarizarea
CAP. 1 Dispoziţii generale
ART. 154 (1) Salariul reprezintã contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de munca. (2) Pentru munca prestatã în baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. (3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisã orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, varsta, apartenenţa nationala, rasa, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine socialã, handicap, situaţie sau responsabilitate familialã, apartenenţa ori activitate sindicala. ART. 155 Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. ART. 156 Salariile se plãtesc înaintea oricãror alte obligaţii bãneşti ale angajatorilor. ART. 157 (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. (2) Sistemul de salarizare a personalului din autoritãţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurãrilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative. ART. 158 (1) Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua mãsurile necesare pentru asigurarea confidenţialitãţii. (2) În scopul promovãrii intereselor şi apãrãrii drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusã sindicatelor sau, dupã caz, reprezentanţilor salariaţilor, în stricta legatura cu interesele acestora şi în relaţia lor directa cu angajatorul.
CAP. 2 Salariul minim garantat
ART. 159 (1) Salariul de baza minim brut pe ţara garantat în plata, corespunzãtor programului normal de munca, se stabileşte prin hotãrâre a Guvernului, dupã consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeazã prin raportarea salariului de baza minim brut pe ţara la numãrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. (2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe ţara. (3) Angajatorul este obligat sa garanteze în plata un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţara. Aceste dispoziţii se aplica şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate sa îşi desfãşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei. (4) Salariul de baza minim brut pe ţara garantat în plata este adus la cunostinta salariaţilor prin grija angajatorului. ART. 160 Pentru salariaţii cãrora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitãţi, suma în bani cuvenitã pentru munca prestatã nu poate fi mai mica decât salariul minim brut pe ţara prevãzut de lege.
CAP. 3 Plata salariului
ART. 161 (1) Salariul se plãteşte în bani cel puţin o data pe luna, la data stabilitã în contractul individual de munca, în contractul colectiv de munca aplicabil sau în regulamentul intern, dupã caz. (2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care aceasta modalitate este prevãzutã în contractul colectiv de munca aplicabil. (3) Plata în natura a unei pãrţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 160, este posibila numai dacã este prevãzutã expres în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de munca. (4) Întârzierea nejustificatã a plãţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. ART. 162 (1) Salariul se plãteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. (2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt plãtite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau pãrinţilor acestuia. Dacã nu exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plãtite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun. ART. 163 (1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plata, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea plãţii cãtre salariatul îndreptãţit. (2) Statele de plata, precum şi celelalte documente justificative se pãstreazã şi se arhiveaza de cãtre angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii. ART. 164 (1) Nici o reţinere din salariu nu poate fi operata, în afarã cazurilor şi condiţiilor prevãzute de lege. (2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacã datoria salariatului este scadenta, lichidã şi exigibilã şi a fost constatatã ca atare printr-o hotãrâre judecãtoreascã definitiva şi irevocabilã. (3) În cazul pluralitãţii de creditori ai salariatului va fi respectata urmãtoarea ordine: a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei; b) contribuţiile şi impozitele datorate cãtre stat; c) daunele cauzate proprietãţii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. (4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depãşi în fiecare luna jumãtate din salariul net. ART. 165 Acceptarea fãrã rezerve a unei pãrţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata în astfel de situaţii nu poate avea semnificatia unei renunţãri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale. ART. 166 (1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. (2) Termenul de prescripţie prevãzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.
CAP. 4 Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
ART. 167 (1) Angajatorul are obligaţia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale care rezulta din contractele individuale de munca, în condiţiile legii. (2) Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale asigura plata creanţelor care privesc salarizarea. ART. 168 La constituirea şi la utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor respecta urmãtoarele principii: a) patrimoniul instituţiilor de administrare a fondurilor trebuie sa fie independent de capitalul de exploatare al unitãţilor şi trebuie sa fie constituit astfel încât asupra acestuia sa nu poatã fi pus sechestru în cursul procedurii în caz de insolvabilitate; b) angajatorii trebuie sa contribuie la finanţare în mãsura în care aceasta nu este acoperitã integral de cãtre autoritãţile publice; c) obligaţia de plata a instituţiilor de administrare a fondurilor va exista independent de îndeplinirea obligaţiei de contribuţie la finanţare.
CAP. 5 Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unitãţii sau al unor pãrţi ale acesteia
ART. 169 (1) Salariaţii beneficiazã de protecţia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unitãţii sau al unor pãrţi ale acesteia cãtre un alt angajator, potrivit legii. (2) Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. (3) Transferul întreprinderii, al unitãţii sau al unor pãrţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individualã sau colectivã a salariaţilor de cãtre cedent ori de cãtre cesionar. ART. 170 Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dupã caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicatiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate.
TITLUL V Sãnãtatea şi securitatea în munca
CAP. 1 Reguli generale
ART. 171 (1) Angajatorul are obligaţia sa ia toate mãsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sãnãtãţii salariaţilor. (2) Angajatorul are obligaţia sa asigure securitatea şi sãnãtatea salariaţilor în toate aspectele legate de munca. (3) Dacã un angajator apeleazã la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonereaza de rãspundere în acest domeniu. (4) Obligaţiile salariaţilor în domeniul securitãţii şi sãnãtãţii în munca nu pot aduce atingere responsabilitãţii angajatorului. (5) Mãsurile privind securitatea şi sãnãtatea în munca nu pot sa determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi. ART. 172 (1) Dispoziţiile prezentului titlu se completeazã cu dispoziţiile legii speciale, ale contractelor colective de munca aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de protecţie a muncii. (2) Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili: a) mãsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b) mãsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitãţi; c) mãsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securitãţii şi sãnãtãţii în munca. ART. 173 (1) În cadrul propriilor responsabilitãţi angajatorul va lua mãsurile necesare pentru protejarea securitãţii şi sãnãtãţii salariaţilor, inclusiv pentru activitãţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregãtire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizãrii protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. (2) La adoptarea şi punerea în aplicare a mãsurilor prevãzute la alin. (1) se va tine seama de urmãtoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursa; d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de munca şi alegerea echipamentelor şi metodelor de munca şi de producţie, în vederea atenuarii, cu precãdere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sãnãtãţii; e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii; f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea mãsurilor de protecţie colectivã cu prioritate fata de mãsurile de protecţie individualã; i) aducerea la cunostinta salariaţilor a instrucţiunilor corespunzãtoare. ART. 174 (1) Angajatorul rãspunde de organizarea activitãţii de asigurare a sãnãtãţii şi securitãţii în munca. (2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevãzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sãnãtatea în munca. (3) În elaborarea mãsurilor de securitate şi sãnãtate în munca angajatorul se consulta cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sãnãtate în munca. ART. 175 Angajatorul are obligaţia sa asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de munca şi boli profesionale, în condiţiile legii. ART. 176 (1) Angajatorul are obligaţia sa organizeze instruirea angajaţilor sãi în domeniul securitãţii şi sãnãtãţii în munca. (2) Instruirea se realizeazã periodic, prin modalitãţi specifice stabilite de comun acord de cãtre angajator, împreunã cu comitetul de securitate şi sãnãtate în munca şi cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentanţii salariaţilor. (3) Instruirea prevãzutã la alin. (2) se realizeazã obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimba locul de munca sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea dupã o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectueazã înainte de începerea efectivã a activitãţii. (4) Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificãri ale legislaţiei în domeniu. ART. 177 (1) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel încât sa garanteze securitatea şi sãnãtatea salariaţilor. (2) Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent al stãrii materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurãrii sãnãtãţii şi securitãţii salariaţilor. (3) Angajatorul rãspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de munca, pentru crearea condiţiilor de preintampinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent. ART. 178 (1) Pentru asigurarea securitãţii şi sãnãtãţii în munca instituţia abilitata prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricãrii, comercializãrii, importului ori utilizãrii cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi. (2) Inspectorul de munca poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, sa impunã angajatorului sa solicite organismelor competente, contra cost, analize şi expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte compozitia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
CAP. 2 Comitetul de securitate şi sãnãtate în munca
ART. 179 (1) La nivelul fiecãrui angajator se constituie un comitet de securitate şi sãnãtate în munca, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii. (2) Comitetul de securitate şi sãnãtate în munca se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital strãin, care desfãşoarã activitãţi pe teritoriul României. ART. 180 (1) Comitetul de securitate şi sãnãtate în munca se organizeazã la angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. (2) În cazul în care condiţiile de munca sunt grele, vãtãmãtoare sau periculoase, inspectorul de munca poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi. (3) În cazul în care activitatea se desfãşoarã în unitãţi dispersate teritorial, se pot infiinta mai multe comitete de securitate şi sãnãtate în munca. Numãrul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de munca aplicabil. (4) Comitetul de securitate şi sãnãtate în munca coordoneazã mãsurile de securitate şi sãnãtate în munca şi în cazul activitãţilor care se desfãşoarã temporar, cu o durata mai mare de 3 luni. (5) În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sãnãtate în munca, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator. ART. 181 Componenta, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sãnãtate în munca sunt reglementate prin ordin al ministrului muncii şi solidaritãţii sociale.
CAP. 3 Protecţia salariaţilor prin servicii medicale
ART. 182 Angajatorii au obligaţia sa asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicina a muncii. ART. 183 (1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronala. (2) Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeazã în funcţie de numãrul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii. ART. 184 (1) Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munca încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronala. (2) Medicul de medicina a muncii este independent în exercitarea profesiei sale. ART. 185 (1) Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau în: a) prevenirea accidentelor de munca şi a bolilor profesionale; b) supravegherea efectivã a condiţiilor de igiena şi sãnãtate în munca; c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în munca, cat şi pe durata executãrii contractului individual de munca. (2) În vederea realizãrii sarcinilor ce îi revin medicul de medicina a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariaţi, determinata de starea de sãnãtate a acestora. (3) Medicul de medicina a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sãnãtate în munca. ART. 186 (1) Medicul de medicina a muncii stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru îmbunãtãţirea mediului de munca din punct de vedere al sãnãtãţii în munca pentru fiecare angajator. (2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizãrii comitetului de securitate şi sãnãtate în munca. ART. 187 Prin lege specialã vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare a activitãţii, organismele de control, precum şi statutul profesional specific al medicilor de medicina a muncii.
TITLUL VI Formarea profesionalã
CAP. 1 Dispoziţii generale
ART. 188 (1) Formarea profesionalã a salariaţilor are urmãtoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de munca; b) obţinerea unei calificãri profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de munca şi perfecţionarea pregãtirii profesionale pentru ocupaţia de baza; d) reconversia profesionalã determinata de restructurari socioeconomice; e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activitãţilor profesionale; f) prevenirea riscului somajului; g) promovarea în munca şi dezvoltarea carierei profesionale. (2) Formarea profesionalã şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupationale. ART. 189 Formarea profesionalã a salariaţilor se poate realiza prin urmãtoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de cãtre angajator sau de cãtre furnizorii de servicii de formare profesionalã din ţara sau din strãinãtate; b) stagii de adaptare profesionalã la cerinţele postului şi ale locului de munca; c) stagii de practica şi specializare în ţara şi în strãinãtate; d) ucenicie organizatã la locul de munca; e) formare individualizata; f) alte forme de pregãtire convenite între angajator şi salariat. ART. 190 Angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesionalã. ART. 191 (1) Angajatorul persoana juridicã elaboreazã anual planuri de formare profesionalã, cu consultarea sindicatului sau, dupã caz, a reprezentanţilor salariaţilor. (2) Planul de formare profesionalã face parte integrantã din contractul colectiv de munca aplicabil. (3) Salariaţii au dreptul sa fie informati cu privire la conţinutul planului de formare profesionalã. ART. 192 Formarea profesionalã individualizata se stabileşte de cãtre angajator împreunã cu salariatul în cauza, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesionalã şi de condiţiile de desfãşurare a activitãţii la locul de munca. ART. 193 Modalitatea concretã de formare profesionalã, drepturile şi obligaţiile pãrţilor, durata formãrii profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesionalã fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de munca. ART. 194 (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionalã este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de cãtre acesta. (2) În cazul în care, în condiţiile prevãzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionalã presupune scoaterea parţialã din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel: a) dacã participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada ce nu depãşeşte 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toatã durata formãrii profesionale, de salariul integral corespunzãtor postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta; b) dacã participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baza şi, dupã caz, de sporul de vechime. (3) Dacã participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesionalã presupune scoaterea integrala din activitate, contractul individual de munca al salariatului respectiv se suspenda, acesta beneficiind de o indemnizaţie plãtitã de angajator, prevãzutã în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de munca, dupã caz. (4) Pe perioada suspendãrii contractului individual de munca în condiţiile prevãzute la alin. (3), salariatul beneficiazã de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind consideratã stagiu de cotizare în sistemul asigurãrilor sociale de stat. ART. 195 (1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionalã mai mare de 60 de zile în condiţiile art. 194 alin. (2) lit. b) şi alin. (3) nu pot avea initiativa încetãrii contractului individual de munca o perioada de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionalã. (2) Durata obligaţiei salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionalã, precum şi orice alte aspecte în legatura cu obligaţiile salariatului, ulterioare formãrii profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de munca. (3) Nerespectarea de cãtre salariat a dispoziţiei prevãzute la alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregãtirea sa profesionalã, proporţional cu perioada nelucrata din perioada stabilitã conform actului adiţional la contractul individual de munca. (4) Obligaţia prevãzutã la alin. (3) revine şi salariaţilor care au fost concediati în perioada stabilitã prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al cãror contract individual de munca a încetat ca urmare a arestãrii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnãrii printr-o hotãrâre judecãtoreascã definitiva pentru o infracţiune în legatura cu munca lor, precum şi în cazul în care instanta penalã a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. ART. 196 (1) În cazul în care salariatul este cel care are initiativa participãrii la o forma de pregãtire profesionalã cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreunã cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentanţii salariaţilor. (2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulatã de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitãrii. Totodatã angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregãtire profesionalã, inclusiv dacã va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta. ART. 197 Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionalã pot primi în afarã salariului corespunzãtor locului de munca şi alte avantaje în natura pentru formarea profesionalã.
CAP. 2 Contracte speciale de formare profesionalã organizatã de angajator
ART. 198 Sunt considerate contracte speciale de formare profesionalã contractul de calificare profesionalã şi contractul de adaptare profesionalã. ART. 199 (1) Contractul de calificare profesionalã este cel în baza cãruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificãri profesionale. (2) Pot încheia contracte de calificare profesionalã salariaţii cu varsta minima de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de munca la acel angajator. (3) Contractul de calificare profesionalã se încheie pentru o durata cuprinsã între 6 luni şi 2 ani. ART. 200 (1) Pot încheia contracte de calificare profesionalã numai angajatorii autorizaţi în acest sens de Ministerul Muncii şi Solidaritãţii Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetãrii. (2) Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificãrii profesionale se stabilesc prin lege specialã. ART. 201 (1) Contractul de adaptare profesionalã se încheie în vederea adaptãrii salariaţilor debutanti la o funcţie noua, la un loc de munca nou sau în cadrul unui colectiv nou. (2) Contractul de adaptare profesionalã se încheie o data cu încheierea contractului individual de munca sau, dupã caz, la debutul salariatului în funcţia noua, la locul de munca nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii. ART. 202 (1) Contractul de adaptare profesionalã este un contract încheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an. (2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesionalã salariatul poate fi supus unei evaluãri în vederea stabilirii mãsurii în care acesta poate face fata funcţiei noi, locului de munca nou sau colectivului nou în care urmeazã sa presteze munca. ART. 203 (1) Formarea profesionalã la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de cãtre un formator. (2) Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienta profesionalã de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmeazã sa se realizeze formarea profesionalã. (3) Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi. (4) Exercitarea activitãţii de formare profesionalã se include în programul normal de lucru al formatorului. ART. 204 (1) Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a indruma salariatul pe durata contractului special de formare profesionalã şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzãtoare postului ocupat de salariatul în formare. (2) Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare şi participa la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionalã.
CAP. 3 Contractul de ucenicie la locul de munca
ART. 205 (1) Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular, în temeiul cãruia: a) angajatorul persoana juridicã sau persoana fizica se obliga ca, în afarã plãţii unui salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionalã într-o anumitã meserie; b) ucenicul se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionalã şi sa munceasca în subordinea angajatorului respectiv. (2) Contractul de ucenicie la locul de munca se încheie pe o durata determinata care nu poate fi mai mare de 3 ani. ART. 206 Contractul de ucenicie la locul de munca se încheie de cãtre angajatorul autorizat de Ministerul Muncii şi Solidaritãţii Sociale. ART. 207 (1) Poate fi încadrat ca ucenic orice tânãr care nu deţine o calificare profesionalã şi care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit varsta de 25 de ani. (2) Ucenicul beneficiazã de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în mãsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic. ART. 208 Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activitãţi teoretice ce ţin de pregãtirea sa profesionalã este inclus în programul normal de munca. ART. 209 În cazul ucenicilor se interzic: a) munca prestatã în condiţii grele, vãtãmãtoare sau periculoase; b) munca suplimentarã; c) munca de noapte. ART. 210 Contractul de ucenicie la locul de munca va cuprinde, în afarã dispoziţiilor obligatorii prevãzute în contractul individual de munca, urmãtoarele: a) precizarea persoanei care urmeazã sa se ocupe de pregãtirea ucenicului, denumita maistru de ucenicie, şi calificarea acesteia; b) durata necesarã pentru obţinerea calificãrii în meseria respectiva; c) avantajele în natura acordate ucenicului în vederea calificãrii profesionale. ART. 211 (1) Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregãtirea ucenicilor. (2) Maistrul de ucenicie este atestat de Ministerul Muncii şi Solidaritãţii Sociale. ART. 212 (1) Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregãtit prin contractul de ucenicie la locul de munca fac obiectul unei verificãri finale organizate de angajator. (2) Salariaţii a cãror formare profesionalã a fãcut obiectul unui contract de ucenicie la locul de munca nu vor putea fi obligaţi la suportarea cheltuielilor de formare fãcute de angajator. ART. 213 Controlul activitãţii de ucenicie la locul de munca, statutul ucenicului, modul de încheiere şi de executare a contractului de ucenicie la locul de munca, autorizarea angajatorilor pentru încheierea contractelor de ucenicie la locul de munca, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea finala a aptitudinilor ucenicului, precum şi orice alte aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de munca urmeazã sa fie reglementate prin lege specialã.
TITLUL VII Dialogul social
CAP. 1 Dispoziţii generale
ART. 214 Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socialã, prin lege sunt reglementate modalitãţile de consultãri şi dialog permanent între partenerii sociali. ART. 215 Consiliul Economic şi Social este instituţie publica de interes naţional, tripartita, autonomã, constituitã în scopul realizãrii dialogului social la nivel naţional. ART. 216 În cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţioneazã, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administraţia publica, sindicate şi patronat.
CAP. 2 Sindicatele
ART. 217 (1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fãrã scop patrimonial, constituite în scopul apãrãrii şi promovãrii drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor. (2) Condiţiile şi procedura de dobândire a personalitãţii juridice de cãtre organizaţiile sindicale se reglementeazã prin lege specialã. (3) Organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere şi gestiune, cu condiţia ca statutele sa fie adoptate printr-o procedura democratica, în condiţiile legii. ART. 218 Sindicatele participa prin reprezentanţii proprii, în condiţiile legii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de munca, la tratative sau acorduri cu autoritãţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social. ART. 219 Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condiţiile legii, în federaţii, confederatii sau uniuni teritoriale. ART. 220 Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertãţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile prezentului cod şi ale legilor speciale. ART. 221 (1) Este interzisã orice intervenţie a autoritãţilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le impiedica exercitarea lor legalã. (2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor. ART. 222 La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de drepturi. ART. 223 (1) Reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protecţia legii contra oricãror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitãrii funcţiilor lor. (2) Pe toatã durata exercitãrii mandatului, precum şi pe o perioada de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionalã sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate. (3) Alte mãsuri de protecţie a celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevãzute în legi speciale şi în contractul colectiv de munca aplicabil.
CAP. 3 Reprezentanţii salariaţilor
ART. 224 (1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacã nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi aparate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandatati special în acest scop. (2) Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunãrii generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumãtate din numãrul total al salariaţilor. (3) Reprezentanţii salariaţilor nu pot sa desfãşoare activitãţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. ART. 225 (1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au împlinit varsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puţin un an fãrã întrerupere. (2) Condiţia vechimii prevãzute la alin. (1) nu este necesarã în cazul alegerii reprezentanţilor salariaţilor la angajatorii nou-infiintati. (3) Numãrul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu numãrul de salariaţi ai acestuia. (4) Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani. ART. 226 Reprezentanţii salariaţilor au urmãtoarele atribuţii principale: a) sa urmãreascã respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca şi cu regulamentul intern; b) sa participe la elaborarea regulamentului intern; c) sa promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de munca, timp de munca şi timp de odihna, stabilitate în munca, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de munca; d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de munca aplicabil. ART. 227 Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunãrii generale a salariaţilor, în condiţiile legii. ART. 228 Timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe luna şi se considera timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzãtor. ART. 229 Pe toatã durata exercitãrii mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediati pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionalã sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.
CAP. 4 Patronatul
ART. 230 Patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridicã înmatriculatã sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreazã şi utilizeazã capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenta, şi care angajeazã munca salariata. ART. 231 (1) Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fãrã caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fãrã scop patrimonial. (2) Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederatii patronale sau în alte structuri asociative. ART. 232 (1) Patronatele reprezintã, susţin şi apara interesele membrilor lor în relaţiile cu autoritãţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii. (2) La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi. ART. 233 Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigura protecţia legii contra oricãror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitãrii funcţiilor lor. ART. 234 Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de munca, participând, prin reprezentanţi proprii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de munca, la tratative şi acorduri cu autoritãţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile specifice dialogului social. ART. 235 (1) Constituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege. (2) Este interzisã orice intervenţie a autoritãţilor publice de natura a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le impiedica exercitarea legalã. (3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al salariaţilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanţii lor sau prin membrii sindicatului, dupã caz, în constituirea asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.
TITLUL VIII Contractele colective de munca
ART. 236 (1) Contractul colectiv de munca este convenţia încheiatã în forma scrisã între angajator sau organizaţia patronala, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevãzut de lege, de cealaltã parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de munca, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de munca. (2) Negocierea colectivã este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. (3) La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de munca pãrţile sunt egale şi libere. (4) Contractele colective de munca, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea pãrţilor. ART. 237 Pãrţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de munca sunt stabilite potrivit legii. ART. 238 (1) Contractele colective de munca nu pot conţine clauze care sa stabileascã drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca încheiate la nivel superior. (2) Contractele individuale de munca nu pot conţine clauze care sa stabileascã drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca. (3) La încheierea contractului colectiv de munca prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal. ART. 239 Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajãrii sau de afilierea lor la o organizaţie sindicala. ART. 240 (1) Contractele colective de munca se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate şi la nivel naţional. (2) Contractele colective de munca se pot încheia şi la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite în continuare grupuri de angajatori. ART. 241 (1) Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupã cum urmeazã: a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de munca încheiate la acest nivel; b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţara, în cazul contractului colectiv de munca la nivel naţional. (2) La fiecare dintre nivelurile prevãzute la art. 240 se încheie un singur contract colectiv de munca. ART. 242 Contractul colectiv de munca se încheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrãri determinate. ART. 243 (1) Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru pãrţi. (2) Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage rãspunderea pãrţilor care se fac vinovate de aceasta. ART. 244 Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executãrii lui, în condiţiile legii, ori de câte ori pãrţile convin acest lucru. ART. 245 Contractul colectiv de munca înceteazã: a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrãrii pentru care a fost încheiat, dacã pãrţile nu convin prelungirea aplicãrii acestuia; b) la data dizolvãrii sau lichidãrii judiciare a angajatorului; c) prin acordul pãrţilor. ART. 246 Aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendatã prin acordul de vointa al pãrţilor ori în caz de forta majorã. ART. 247 În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca încheiat la nivel superior.
TITLUL IX Conflictele de munca
CAP. 1 Dispoziţii generale
ART. 248 (1) Conflictul de munca reprezintã orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de munca. (2) Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite conflicte de interese. (3) Conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite conflicte de drepturi. ART. 249 Procedura de soluţionare a conflictelor de munca se stabileşte prin lege specialã.
CAP. 2 Greva
ART. 250 Salariaţii au dreptul la greva pentru apãrarea intereselor profesionale, economice şi sociale. ART. 251 (1) Greva reprezintã încetarea voluntara şi colectivã a lucrului de cãtre salariaţi. (2) Participarea salariaţilor la greva este libera. Nici un salariat nu poate fi constrâns sa participe sau sa nu participe la o greva. (3) Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevãzute expres de lege. ART. 252 Participarea la greva, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintã o încãlcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept consecinta sancţionarea disciplinarã a salariaţilor grevisti sau a organizatorilor grevei. ART. 253 Modul de exercitare a dreptului de greva, organizarea, declanşarea şi desfãşurarea grevei, procedurile prealabile declansarii grevei, suspendarea şi încetarea grevei, precum şi orice alte aspecte legate de greva se reglementeazã prin lege specialã.
TITLUL X Inspecţia Muncii
ART. 254 Aplicarea reglementãrilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de munca, securitãţii şi sãnãtãţii în munca este supusã controlului Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridicã, în subordinea Ministerului Muncii şi Solidaritãţii Sociale. ART. 255 Inspecţia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de munca, organizate în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti. ART. 256 Înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii sunt reglementate prin lege specialã.
TITLUL XI Rãspunderea juridicã
CAP. 1 Regulamentul intern
ART. 257 Regulamentul intern se întocmeşte de cãtre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, dupã caz. ART. 258 Regulamentul intern cuprinde cel puţin urmãtoarele categorii de dispoziţii: a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în munca în cadrul unitãţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii şi al inlaturarii oricãrei forme de încãlcare a demnitãţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinarã; h) modalitãţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. ART. 259 (1) Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele fata de salariaţi din momentul incunostintarii acestora. (2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinitã de angajator. (3) Modul concret de informare a fiecãrui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupã caz, prin conţinutul regulamentului intern. (4) Regulamentul intern se afişeazã la sediul angajatorului. ART. 260 Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusã procedurilor de informare prevãzute la art. 259. ART. 261 (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în mãsura în care face dovada încãlcãrii unui drept al sau. (2) Controlul legalitãţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenta instanţelor judecãtoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicãrii de cãtre angajator a modului de soluţionare a sesizãrii formulate potrivit alin. (1). ART. 262 (1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecãrui angajator se realizeazã în termen de 60 de zile de la data intrãrii în vigoare a prezentului cod. (2) În cazul angajatorilor infiintati dupã intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevãzut la alin. (1) începe sa curgã de la data dobândirii personalitãţii juridice.
CAP. 2 Rãspunderea disciplinarã
ART. 263 (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinarã, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor sãi ori de câte ori constata ca aceştia au sãvârşit o abatere disciplinarã. (2) Abaterea disciplinarã este o fapta în legatura cu munca şi care consta într-o acţiune sau inacţiune sãvârşitã cu vinovãţie de cãtre salariat, prin care acesta a încãlcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducãtorilor ierarhici. ART. 264 (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul sãvârşeşte o abatere disciplinarã sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depãşi 10 zile lucrãtoare; c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzãtor funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depãşi 60 de zile; d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baza şi/sau, dupã caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinarã a contractului individual de munca. (2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specialã, se stabileşte un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta. ART. 265 (1) Amenzile disciplinare sunt interzise. (2) Pentru aceeaşi abatere disciplinarã se poate aplica numai o singura sancţiune. ART. 266 Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinarã aplicabilã în raport cu gravitatea abaterii disciplinare sãvârşite de salariat, avându-se în vedere urmãtoarele: a) împrejurãrile în care fapta a fost sãvârşitã; b) gradul de vinovãţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generalã în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de cãtre acesta. ART. 267 (1) Sub sancţiunea nulitãţii absolute, nici o mãsura, cu excepţia celei prevãzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusã mai înainte de efectuarea unei cercetãri disciplinare prealabile. (2) În vederea desfãşurãrii cercetãrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana imputernicita de cãtre angajator sa realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul intrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta în condiţiile prevãzute la alin. (2) fãrã un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispunã sancţionarea, fãrã efectuarea cercetãrii disciplinare prealabile. (4) În cursul cercetãrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze şi sa susţinã toate apãrãrile în favoarea sa şi sa ofere persoanei împuternicite sa realizeze cercetarea toate probele şi motivatiile pe care le considera necesare, precum şi dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de cãtre un reprezentant al sindicatului al cãrui membru este. ART. 268 (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisã în forma scrisã, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luãrii la cunostinta despre sãvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data sãvârşirii faptei. (2) Sub sancţiunea nulitãţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinarã; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apãrãrile formulate de salariat în timpul cercetãrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevãzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuatã cercetarea; d) temeiul de drept în baza cãruia sancţiunea disciplinarã se aplica; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestatã; f) instanta competenta la care sancţiunea poate fi contestatã. (3) Decizia de sancţionare se comunica salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicãrii. (4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandatã, la domiciliul sau resedinta comunicatã de acesta. (5) Decizia de sancţionare poate fi contestatã de salariat la instanţele judecãtoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicãrii.
CAP. 3 Rãspunderea patrimonialã
ART. 269 (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor rãspunderii civile contractuale, sa îl despãgubeascã pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legatura cu serviciul. (2) În cazul în care angajatorul refuza sa îl despãgubeascã pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecãtoreşti competente. (3) Angajatorul care a plãtit despãgubirea îşi va recupera suma aferentã de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 270 şi urmãtoarele. ART. 270 (1) Salariaţii rãspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor rãspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legatura cu munca lor. (2) Salariaţii nu rãspund de pagubele provocate de forta majorã sau de alte cauze neprevãzute şi care nu puteau fi inlaturate şi nici de pagubele care se încadreazã în riscul normal al serviciului. ART. 271 (1) Când paguba a fost produsã de mai mulţi salariaţi, cuantumul rãspunderii fiecãruia se stabileşte în raport cu mãsura în care a contribuit la producerea ei. (2) Dacã mãsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, rãspunderea fiecãruia se stabileşte proporţional cu salariul sau net de la data constatãrii pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar. ART. 272 (1) Salariatul care a încasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie. (2) Dacã salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natura sau dacã acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptãţit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauza se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plãţii. ART. 273 (1) Suma stabilitã pentru acoperirea daunelor se retine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauza din partea angajatorului la care este incadrata în munca. (2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fãrã a putea depãşi împreunã cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauza, jumãtate din salariul respectiv. ART. 274 (1) În cazul în care contractul individual de munca înceteazã înainte ca salariatul sa îl fi despãgubit pe angajator şi cel în cauza se încadreazã la un alt angajator ori devine funcţionar public, retinerile din salariu se fac de cãtre noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publica, dupã caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de cãtre angajatorul pagubit. (2) Dacã persoana în cauza nu s-a încadrat în munca la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de munca ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmãrirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedura civilã. ART. 275 În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecãtoresc în condiţiile Codului de procedura civilã.
CAP. 4 Rãspunderea contravenţionalã
ART. 276 (1) Constituie contravenţie şi se sancţioneazã astfel urmãtoarele fapte: a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plata a salariului minim brut pe ţara, cu amenda de la 3.000.000 lei la 20.000.000 lei; b) încãlcarea de cãtre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei; c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţãri ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi sa participe la greva ori sa munceasca în timpul grevei, cu amenda de la 15.000.000 lei la 30.000.000 lei; d) primirea la munca a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de munca ori stipularea în contractul individual de munca a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amenda de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei; e) încadrarea în munca a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitãţi cu încãlcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor, cu amenda de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei; f) încãlcarea de cãtre angajator a prevederilor art. 134 şi 137, cu amenda de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei; g) încãlcarea obligaţiei prevãzute la art. 135, cu amenda de la 100.000.000 lei la 200.000.000 lei. (2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de cãtre inspectorii de munca. (3) Contravenţiilor prevãzute la alin. (1) li se aplica dispoziţiile legislaţiei în vigoare.
CAP. 5 Rãspunderea penalã
ART. 277 Neexecutarea unei hotãrâri judecãtoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de cãtre partea interesatã constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda. ART. 278 Neexecutarea unei hotãrâri judecãtoreşti definitive privind reintegrarea în munca a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda. ART. 279 (1) În cazul infracţiunilor prevãzute la art. 277 şi 278 acţiunea penalã se pune în mişcare la plângerea persoanei vãtãmate. (2) Împãcarea pãrţilor inlatura rãspunderea penalã. ART. 280 Nedepunerea de cãtre angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datoratã cãtre sistemul public de asigurãri sociale, cãtre bugetul asigurãrilor pentru şomaj ori cãtre bugetul asigurãrilor sociale de sãnãtate constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.
TITLUL XII Jurisdicţia muncii
CAP. 1 Dispoziţii generale
ART. 281 Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de munca cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, dupã caz, colective de munca prevãzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod. ART. 282 Pot fi pãrţi în conflictele de munca: a) salariaţii, precum şi orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munca; b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de munca temporarã, utilizatorii, precum şi orice alta persoana care beneficiazã de o munca desfasurata în condiţiile prezentului cod; c) sindicatele şi patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civilã. ART. 283 (1) Cererile în vederea soluţionãrii unui conflict de munca pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicatã decizia unilaterala a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de munca; b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinarã; c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de munca consta în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despãgubiri cãtre salariat, precum şi în cazul rãspunderii patrimoniale a salariaţilor fata de angajator; d) pe toatã durata existenţei contractului, în cazul în care se solicita constatarea nulitãţii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia; e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutãrii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia. (2) În toate situaţiile, altele decât cele prevãzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.
CAP. 2 Competenta materialã şi teritorialã
ART. 284 (1) Judecarea conflictelor de munca este de competenta instanţelor stabilite conform Codului de procedura civilã. (2) Cererile referitoare la cauzele prevãzute la alin. (1) se adreseazã instanţei competente în a carei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau resedinta ori, dupã caz, sediul.
CAP. 3 Reguli speciale de procedura
ART. 285 Cauzele prevãzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciarã de timbru şi de timbrul judiciar. ART. 286 (1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de munca se judeca în regim de urgenta. (2) Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile. (3) Procedura de citare a pãrţilor se considera legal îndeplinitã dacã se realizeazã cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecata. ART. 287 Sarcina probei în conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depunã dovezile în apãrarea sa pana la prima zi de înfãţişare. ART. 288 Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind în drept sa decada din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia. ART. 289 Hotãrârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept. ART. 290 Procedura de soluţionare a conflictelor de munca se reglementeazã prin lege specialã. ART. 291 Dispoziţiile prezentului titlu se completeazã cu prevederile Codului de procedura civilã.
TITLUL XIII Dispoziţii tranzitorii şi finale
ART. 292 Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de România, legislaţia muncii va fi armonizata permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenţiile şi recomandãrile Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu normele dreptului internaţional al muncii. ART. 293 România va realiza transpunerea, pana la data aderãrii la Uniunea Europeanã, în legislaţia nationala a dispoziţiilor comunitare privind comitetul european de întreprindere în unitãţile de dimensiune comunitara, pe mãsura apariţiei şi dezvoltãrii în economie a unor astfel de întreprinderi, precum şi pe cele privind detasarea salariaţilor în cadrul furnizarii de servicii. ART. 294 În sensul prezentului cod, prin salariaţi cu funcţie de conducere se înţelege administratorii-salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacã este şi salariat, directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de munca - divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii, birouri -, precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de munca ori, dupã caz, prin regulamentul intern. ART. 295 (1) Dispoziţiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în mãsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevãzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile. (2) Prevederile prezentului cod se aplica cu titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice de munca neintemeiate pe un contract individual de munca, în mãsura în care reglementãrile speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilã cu specificul raporturilor de munca respective. ART. 296 (1) Vechimea în munca stabilitã pana la data de 31 decembrie 2003 se probeazã cu carnetul de munca. În cazul în care o persoana nu poseda carnet de munca, vechimea în munca se reconstituie la cerere de cãtre instanta judecãtoreascã competenta sa soluţioneze conflictele de munca, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care sa rezulte existenta raporturilor de munca. (2) Pana la data prevãzutã la alin. (1) angajatorii sau, dupã caz, inspectoratele teritoriale de munca care deţin carnetele de munca ale salariaţilor vor elibera, în mod eşalonat, carnetele respective titularilor, pe baza de proces-verbal individual de predare-primire. ART. 297 Pe data intrãrii în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de munca aflate pe rolul tribunalelor se judeca în continuare potrivit dispoziţiilor procesuale aplicabile la data sesizãrii instanţelor. ART. 298 (1) Prezentul cod intra în vigoare la data de 1 martie 2003. (2) Pe data intrãrii în vigoare a prezentului cod se abroga: - Codul muncii al R.S.R., <>Legea nr. 10/1972 , publicatã în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificãrile şi completãrile ulterioare; - <>Legea nr. 1/1970 - Legea organizãrii şi disciplinei muncii în unitãţile socialiste de stat, publicatã în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificãrile şi completãrile ulterioare; - <>Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obştesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981; - <>Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenta, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990; - <>Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991; - <>Legea salarizarii nr. 14/1991 , publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificãrile şi completãrile ulterioare; - <>Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihna şi alte concedii ale salariaţilor, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992; - <>Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plata a salariului minim, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993; - <>Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sãrbãtoare legalã în care nu se lucreazã, publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificãrile şi completãrile ulterioare; - <>art. 34 şi 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998; - orice alte dispoziţii contrare. (3) Începând cu data de 1 ianuarie 2004 se abroga dispoziţiile <>Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976.
Aceasta lege a fost adoptatã în temeiul prevederilor art. 113 din Constituţia României, în urma angajãrii rãspunderii Guvernului în fata Camerei Deputaţilor şi a Senatului, în şedinţa comuna din data de 9 decembrie 2002.
PREŞEDINTELE CAMEREI DEPUTAŢILOR VALER DORNEANU
PREŞEDINTELE SENATULUI NICOLAE VACAROIU
Bucureşti, 24 ianuarie 2003. Nr. 53.
--------
Newsletter GRATUIT
Aboneaza-te si primesti zilnic Monitorul Oficial pe email
