Comunica experienta
MonitorulJuridic.ro
În temeiul prevederilor <>art. 12 alin. (1) din Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţii de demnitate publica, Guvernul României hotãrãşte: ART. 1 Se aproba Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite, prevãzutã în anexa care face parte integrantã din prezenta hotãrâre. ART. 2 (1) În termen de 15 zile de la intrarea în vigoare a prezentei hotãrâri, ordonatorii principali de credite bugetare, inclusiv cei din instituţiile publice care nu sunt subordonate Guvernului, vor dispune mãsuri de adaptare la specificul activitãţii pe care o coordoneazã, a metodologiei prevãzute la art. 1, precum şi de aplicare a acesteia. (2) În vederea monitorizarii aplicãrii <>Legii nr. 154/1998 , ordonatorii principali de credite bugetare vor informa Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale despre mãsurile dispuse potrivit alin. (1). ART. 3 În vederea aplicãrii metodologiei prevãzute la art. 1, ordonatorii principali de credite vor asigura perfecţionarea pregãtirii profesionale a persoanelor din compartimentele de specialitate cu atribuţii în acest domeniu, utilizând în acest scop şi resursele alocate pentru realizarea reformei în administraţia publica centrala. PRIM-MINISTRU RADU VASILE Contrasemneazã: --------------- Ministrul muncii şi protecţiei sociale, Alexandru Athanasiu Ministrul finanţelor, Decebal Traian Remes ANEXA METODOLOGIEpentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individualeşi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite CAP. 1 Dispoziţii generale ART. 1 (1) Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite, denumita în continuare metodologie, se aplica personalului încadrat cu contract individual de munca în aparatul ministerelor, al altor organe centrale de specialitate, inclusiv în aparatul instituţiilor publice din subordinea Guvernului ori a ministerelor, precum şi personalului încadrat în serviciile Presedentiei şi în aparatul de lucru al Guvernului. (2) Prezenta metodologie se aplica şi personalului prevãzut în anexa nr. VIII/1 la <>Legea nr. 154/1998 , încadrat cu contract individual de munca în alte unitãţi bugetare de subordonare centrala şi, respectiv, celui încadrat în compartimentele de contabilitate, financiar, aprovizionare, investiţii şi altele, din activitãţile (subsistemele) cuprinse în anexele nr. VII/1 - VII/12, precum şi personalului prevãzut în anexa nr. VIII/2 la <>Legea nr. 154/1998 , încadrat în funcţii comune din sectorul bugetar. ART. 2 (1) Metodologia creeazã cadrul pentru realizarea urmãtoarelor obiective: a) asigurarea concordanţei între exigenţele (cerinţele) postului şi calitãţile angajatului (profesionale, aptitudinale şi atitudinale); b) furnizarea elementelor necesare stabilirii salariului de baza individual între limite, în funcţie de performanţele profesionale ale angajatului; c) asigurarea unui sistem motivational, care sa determine creşterea performantelor profesionale individuale. (2) Pentru atingerea acestor obiective, prezenta metodologie prevede: a) evaluarea posturilor în funcţie de caracteristicile descriptive privind exigenţele şi performanţele pe care acestea le impun angajaţilor; b) evaluarea performantelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele posturilor; c) stabilirea şi reevaluarea salariului de baza între limite, în funcţie de performanţele profesionale ale fiecãrui angajat. CAP. 2 Evaluarea posturilor în funcţie de caracteristicile descriptive privind exigenţele şi performanţele pe care acestea le impun angajaţilor ART. 3 Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii care reprezintã cerinţele de ocupare a acestora, cuprinse în anexa nr. 1 la prezenta metodologie. ART. 4 Criteriile de evaluare a postului se înscriu în fişa postului, prin care ordonatorii de credite bugetare vor asigura şi descrierea principalelor atribuţii şi raspunderi care le revin angajaţilor. ART. 5 Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor se acorda un calificativ, notat de la 1 la 5, în raport cu importanta şi relevanta acestuia. ART. 6 (1) Corespunzãtor fiecãrui post, şeful ierarhic al acestuia stabileşte standardele de performanta ale postului, cu aprobarea conducerii instituţiei respective. (2) Standardele de performanta se exprima prin urmãtorii indicatori, cuantificati în conformitate cu specificul activitãţilor şi al operaţiunilor specifice fiecãrui post: a) cantitate; b) calitate; c) cost; d) timp; e) utilizarea resurselor; f) mod de realizare. Conţinutul indicatorilor pentru standardele de performanta asociate posturilor este prezentat în anexa nr. 1. (3) Conducerile instituţiilor publice vor institui procedurile şi regulile de mãsurare adecvatã a fiecãrui indicator, care determina standardele de performanta. (4) În stabilirea procedurilor şi a regulilor de mãsurare a indicatorilor de performanta conducerile instituţiilor vor consulta sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor, dupã caz. (5) Standardele de performanta stabilite pentru fiecare post trebuie sa reflecte repartizarea echitabila a sarcinilor între posturi şi sa fie defalcate din obiectivele cuantificate ale instituţiei. ART. 7 (1) În modelul prezentat în anexa nr. 2 la prezenta metodologie sunt cuprinse principalele elemente care sunt avute în vedere la elaborarea fisei postului. (2) Conducerile instituţiilor publice pot completa fişa postului şi cu alte elemente specifice activitãţii şi, de asemenea, pot detalia sau pot diversifica criteriile de evaluare prezentate în anexa nr. 2. Ponderile asociate criteriilor se vor modifica corespunzãtor, astfel încât suma ponderilor asociate criteriilor sa reprezinte 100%. ART. 8 (1) Evaluarea se aplica fiecãrui post utilizat în fiecare instituţie publica. (2) La nivelul ordonatorilor de credite bugetare, care au în structura compartimente de gestiune a resurselor umane, evaluarea posturilor se va asigura de cãtre aceste compartimente, împreunã cu conducãtorii compartimentelor în care se regãsesc posturile supuse evaluãrii. Pentru instituţiile publice subordonate care nu dispun de asemenea compartimente, evaluarea posturilor va fi asigurata de cãtre persoane desemnate de conducãtorul instituţiei. (3) Documentaţia aferentã activitãţilor de evaluare se gestioneazã de cãtre persoanele sau compartimentele desemnate potrivit alin. (2). ART. 9 Modul de calcul al punctajelor minime, maxime şi medii, pe baza rezultatelor evaluãrii posturilor este prezentat în anexa nr. 2. ART. 10 (1) Punctajul minim şi, respectiv, maxim pentru fiecare post se calculeazã prin înmulţirea calificativului minim, respectiv maxim, acordat, cu ponderea asociata fiecãrui criteriu şi prin însumarea acestor produse. (2) Pentru fiecare post, se determina un punctaj mediu, ca medie aritmetica a punctajelor minime şi maxime; aceasta valoare va servi drept criteriu de ierarhizare a posturilor pe intreaga structura de organizare a instituţiei publice şi va permite estimarea costului mediu pentru ansamblul posturilor existente. CAP. 3 Evaluarea performantelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele postului ART. 11 Principalele etape în activitatea de evaluare a performantelor profesionale individuale sunt: a) descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale; b) procedura de mãsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale; c) mãsurarea gradului de îndeplinire a standardelor de performanta; d) urmãrirea şi controlul rezultatelor evaluãrii şi determinarea evoluţiei performantelor profesionale individuale în timp. Secţiunea I Descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale ART. 12 Descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale este cuprinsã în anexa nr. 4 la prezenta metodologie. Secţiunea a II-a Procedura de mãsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale ART. 13 Procedura de mãsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale se realizeazã pe baza unor norme de evaluare, care reprezintã un cumul de tehnici de mãsurare a performantelor profesionale individuale pe baza cãrora sa poatã fi stabilit, ori de câte ori este necesar, nivelul salariilor de baza individuale, între limite, potrivit legii. ART. 14 Procedura de mãsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale se aplica fiecãrui angajat, în raport cu cerinţele postului ocupat. ART. 15 Evaluarea performantelor profesionale individuale se bazeazã pe aprecierea în mod sistematic şi obiectiv a randamentului, a calitãţii muncii, a comportamentului, a iniţiativei, a eficientei şi creativitatii, pentru fiecare salariat. ART. 16 (1) Procedura de mãsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale este un proces continuu, coordonat de cãtre compartimentul de gestiune a resurselor umane. (2) Angajatorul va stabili, dupã primul an de aplicare a legii, momentul pentru mãsurarea anuala a rezultatelor evaluãrii performantelor profesionale individuale. (3) Prevederile alin. (2) nu se aplica în urmãtoarele situaţii: a) persoanelor angajate ca debutanti, pentru care evaluarea se face dupã expirarea perioadei corespunzãtoare stagiului de debutant; b) angajaţilor care se reangajeaza în administraţia publica centrala, dupã o perioada mai mare de un an, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la reintrarea în sistem; c) angajaţilor din administraţia publica centrala, al cãror contract individual de munca este suspendat, potrivit legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la reluarea activitãţii; d) angajaţilor promovati într-o alta funcţie de execuţie sau într-o funcţie de conducere, precum şi celor angajaţi din afarã unitãţii, pentru care momentul de evaluare se stabileşte de conducerea fiecãrei instituţii publice; e) angajaţilor aflaţi în concediu plãtit pentru îngrijirea copiilor în varsta de pana la 2 ani, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la data reluarii activitãţii; f) angajaţilor care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu medical sau în concediu fãrã plata, acordat potrivit legii, pentru care momentul evaluãrii se stabileşte de conducerea fiecãrei instituţii publice. ART. 17 Procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale va avea ca elemente de referinta: a) fişa cuprinzând descrierea postului, întocmitã potrivit prevederilor art. 4; b) criteriile de evaluare a performantei profesionale individuale: - gradul de îndeplinire a standardelor de performanta; - asumarea responsabilitãţii; - adecvarea la complexitatea muncii; - initiativa şi creativitatea. ART. 18 (1) Pe baza elementelor menţionate la art. 17, persoanele care vor realiza procedurile de evaluare parcurg urmãtoarele etape: a) acorda calificative, notate de la 1 la 5, pentru fiecare criteriu prevãzut în fişa de evaluare a fiecãrui angajat; b) notele acordate vor avea urmãtoarea semnificatie: - 1 = nesatisfãcãtor; - 2 = satisfãcãtor; - 3 = la nivelul standardului de performanta stabilit postului; - 4 = bine; - 5 = foarte bine; c) pentru fiecare criteriu, nota acordatã angajatului se pondereaza în raport cu importanta şi relevanta criteriului respectiv pentru procesul de evaluare a performantei individuale; pentru primul an de aplicare, criteriile de evaluare au urmãtoarele ponderi: - gradul de îndeplinire a standardelor de performanta = 50%; - asumarea responsabilitãţii = 25%; - adecvarea la complexitatea muncii = 15%; - initiativa şi creativitatea = 10%. (2) Pentru procesele de evaluare a performantelor profesionale individuale, care se vor desfasura dupã primul an de aplicare, ordonatorii principali de credite bugetare pot stabili alte ponderi pentru criteriile de evaluare a performantei profesionale individuale, în raport cu obiectivele instituţiei publice respective. (3) Pentru evaluarea performantelor profesionale individuale se vor utiliza fişa de evaluare şi formula de calcul, prevãzute în anexa nr. 3 la prezenta metodologie. (4) Calificativele corespunzãtoare fiecãrui criteriu vor fi acordate de cãtre: - conducãtorul compartimentului; - angajatul (autoevaluare); - persoanele cu atribuţii de evaluare din compartimentul de gestiune a resurselor umane sau de persoanele desemnate de conducãtorul instituţiei publice. (5) Şeful ierarhic al conducatorului compartimentului în care angajatul îşi desfãşoarã activitatea decide asupra calificativelor finale, ţinând seama de cele 3 evaluãri prevãzute la alin. (4) şi de rezultatele de ansamblu ale compartimentului, eliminand valorile extreme dintre calificativele acordate pentru fiecare criteriu. (6) Pe baza calificativului final, stabilit potrivit alin. (5), se determina punctajul total care se comunica angajatului de cãtre compartimentul de gestiune a resurselor umane, în termen de 5 zile. ART. 19 (1) Fiecare angajat are dreptul sa conteste evaluarea şi, respectiv, punctajul total rezultat. (2) Contestaţia se depune la compartimentul de gestiune a resurselor umane, în termen de 5 zile de la comunicare, şi se soluţioneazã în prezenta pãrţilor de cãtre conducãtorul imediat superior persoanei care a decis asupra evaluãrii finale contestate, în termen de 10 zile. Secţiunea a III-a Mãsurarea gradului de îndeplinire a standardelor de performanta ART. 20 În procesul de evaluare a performantei profesionale individuale, standardele de performanta constituie baza de referinta pentru aprecierea rezultatelor obţinute de fiecare salariat. ART. 21 Pentru definirea standardelor de performanta se utilizeazã indicatorii prevãzuţi la art. 6 alin. (2) lit. a) - d), precum şi, dupã caz, indicatorii prevãzuţi la art. 6 alin. (2) lit. e) şi f), în raport cu condiţiile concrete de desfãşurare a activitãţii. ART. 22 (1) Standardele de performanta se stabilesc de cãtre conducãtorul unui program/proiect sau activitate, înainte de începerea acestora, astfel încât toţi cei implicaţi sa cunoascã cerinţele realizãrii obiectivelor propuse. (2) Standardele de performanta, stabilite potrivit alin. (1), se aproba de cãtre conducãtorul instituţiei publice respective. Secţiunea a IV-a Urmãrirea şi controlul rezultatelor evaluãrii şi determinarea evoluţiei performantelor profesionale individuale în timp ART. 23 Evaluarea performantelor profesionale individuale, la perioadele stabilite de cãtre ordonatorul principal de credite bugetare, se face sub îndrumarea compartimentului de gestiune a resurselor umane, care are şi sarcina urmãririi şi controlului rezultatelor obţinute, în condiţiile prevãzute la art. 16. ART. 24 Compartimentul de gestiune a resurselor umane propune conducerii instituţiei publice utilizarea rezultatelor obţinute din evaluãri, în scopul: a) pregãtirii şi perfecţionãrii personalului pentru: - definirea profilului viitor al competentelor şi abilitãţilor, corespunzãtor fiecãrui post; - monitorizarea raportului rezultate/cost, obţinut în urma activitãţii de pregãtire/perfecţionare; - elaborarea programelor (strategiei de pregãtire continua a personalului) prin stabilirea unui plan de pregãtire continua pentru fiecare angajat şi prin evaluarea resurselor financiare necesare acestui scop; b) recrutarii/selectionarii personalului la elaborarea sau la realizarea unor programe/proiecte; c) determinãrii evoluţiei performantelor profesionale individuale în timp; d) distribuirii fondului de salarii, identificat ca sursa pentru diferentieri salariale şi stabilirea salariilor de baza individuale între limite. Secţiunea a V-a Evaluarea performantelor profesionale individuale ale angajaţilor ART. 25 Punctajul total calculat potrivit art. 18 pentru fiecare angajat se compara cu intervalul delimitat de punctajul minim, respectiv maxim, al postului ocupat de acesta, calculat potrivit art. 10. În funcţie de rezultat, se disting urmãtoarele situaţii: a) punctajul realizat de angajat se înscrie între limite (minima şi maxima de punctaj ale postului), ceea ce înseamnã ca angajatul corespunde cerinţelor postului; b) punctajul realizat de angajat se situeaza sub limita minima a punctajului postului, deci angajatul nu corespunde postului; c) punctajul realizat de angajat se situeaza peste limita maxima a punctajului postului, deci este promovabil pe o funcţie superioarã. Promovarea poate deveni efectivã dacã angajatul în cauza realizeazã cel puţin punctajul minim corespunzãtor acestui post. CAP. 4 Stabilirea salariilor de baza între limite, în funcţie de performanţele profesionale individuale ART. 26 (1) Ordonatorii de credite bugetare, potrivit dispoziţiilor legale în vigoare, asigura ca stabilirea salariilor de baza între limite sa se realizeze cu încadrarea în resursele financiare alocate anual şi în numãrul de posturi stabilit prin legile privind bugetul de stat, bugetul asigurãrilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale. (2) Stabilirea salariilor de baza individuale, între limite, se face pe baza rezultatelor evaluãrii performantelor profesionale ale angajatului, în raport cu cerinţele postului. ART. 27 (1) Calculul salariului de baza individual, potenţial pentru perioadele urmãtoare, se face dupã cum urmeazã: a) coeficientul de multiplicare corespunzãtor performantei profesionale individuale realizate de salariatul "y" (cy) pentru ocuparea postului "x" se stabileşte, dupã caz, prin una dintre formulele:
(p^x(y) - p^x(m)) x (C(M) - C(m))
(p^x(M)) - (p^x(m))
(p^x(M) - p^x(y)) x (C(M) - C(m))
C^x(y) = C(M) - -------------------------------------
(p^x(M)) - (p^x(m))
în care:
- C(m) = limita inferioarã a intervalului pentru funcţia ocupantului
postului;
- C(M) = limita superioarã a intervalului pentru funcţia ocupantului
postului;
- p^x(m) = punctajul minim al postului "x", diferit de p^x(M);
- p^x(M) = punctajul maxim al postului "x", diferit de p^x(m);
- p^x(y) = performanta profesionalã individualã a salariatului "y" pe postul
"x";
b) salariul de baza între limite, potenţial, pentru salariatul "y" pe postul "x" se calculeazã multiplicand cu C^x(y) valoarea de referinta sectoriala corespunzãtoare. (2) Salariul de baza calculat potrivit alin. (1) poate fi mai mare, egal sau mai mic decât salariul de baza avut în luna anterioarã încheierii procedurilor de evaluare; modalitãţile concrete de majorare sau de diminuare a salariilor de baza, se stabilesc de ordonatorul principal de credite bugetare, în limitele resurselor financiare disponibile pentru cheltuieli de personal şi având în vedere şi obiectivele preconizate ale instituţiei respective. ART. 28 (1) Salariul de baza al unui angajat se reevalueaza anual de cãtre angajator, cu respectarea limitelor prevãzute pentru gradul profesional sau treapta profesionalã respectiva. (2) Reevaluarea salariului de baza al fiecãrui angajat se face şi în primul an de aplicare a prevederilor <>Legii nr. 154/1998 . (3) Reevaluarea prevãzutã la alin. (1) şi (2) se face pe baza aceloraşi criterii, potrivit prezentei metodologii. CAP. 5 Dispoziţii finale ART. 29 Ca urmare a evaluãrii posturilor şi performantelor profesionale individuale, potrivit prezentei metodologii, se pot face modificãri ale salariilor de baza, numai în limita cheltuielilor cu salariile alocate fiecãrui ordonator principal de credite bugetare. ART. 30 (1) La angajare, salariile de baza individuale pot fi stabilite între limitele prevãzute de lege, pe baza criteriilor de selecţie, a performantelor profesionale ale angajatului, în raport cu cerinţele postului, în condiţiile prezentei metodologii. (2) Aplicarea criteriilor de selecţie şi evaluarea performantelor profesionale, la angajare, se materializeaza în calificative notate de la 1 la 5. (3) Evaluarea performantelor profesionale individuale potenţiale, la angajare, se face în cadrul examenului de cãtre comisia de examinare, desemnatã prin dispoziţie a ordonatorului de credite bugetare. Evaluarea performantelor profesionale potenţiale, la angajare în cabinetul demnitarului, se face de cãtre demnitar. ART. 31 Fundamentarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor principali de credite, bazate pe obiective, proiecte sau programe, dupã caz, inclusiv pe normele referitoare la utilizarea resurselor umane, se face, potrivit <>art. 26 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 154/1998 , pe baza metodologiei elaborate de Ministerul Finanţelor. ART. 32 În mãsura în care sunt îndeplinite integral dispoziţiile prezentei metodologii, aceasta se poate aplica, atât la nivelul întregii instituţii publice, cat şi la nivelul unor activitãţi din cadrul acesteia, în limita cheltuielilor cu salariile alocate fiecãrui ordonator principal de credite bugetare. ART. 33 Anexele nr. 1-4 fac parte integrantã din prezenta metodologie. ANEXA 1la metodologie-------------- CRITERII DE EVALUARE A POSTURILOR
Criterii Conţinut
--------------------------------------------------------------------------------
1. Pregãtirea profesionalã impusa 1.1. Pregãtirea de baza (corespunzãtoare
ocupantului postului studiilor absolvite, potrivit prevederilor
legale):
1.1.1. şcoala generalã
1.1.2. medie-liceala
1.1.3. medie-postliceala
1.1.4. superioarã de scurta durata
1.1.5. superioarã de lungã durata
1.2. Pregãtire de specialitate:
1.2.1. calificare tehnica, economicã sau de
alta specialitate, necesarã postului (medie,
superioarã)
1.2.2. perfectionari (specializãri) periodi-
ce, necesare menţinerii competentei pe post
2. Experienta necesarã executãrii 2.1. Experienta în munca
operaţiunilor specifice 2.2. Experienta în specialitatea cerutã de
postului post
2.3. Perioada necesarã initierii în vederea
executãrii operaţiunilor specifice postului
3. Dificultatea operaţiunilor 3.1. Complexitatea postului, în sensul
specifice postului diversitatii operaţiunilor de efectuat
3.2. Gradul de autonomie în acţiune
3.3. Efortul intelectual caracteristic efec-
tuarii operaţiunilor specifice postului
3.4. Necesitatea unor aptitudini deosebite
3.5. Tehnologii speciale care trebuie
cunoscute
4. Responsabilitatea implicata de 4.1. Responsabilitate de conducere, coordo-
post nare structuri, echipe, proiecte
4.2. Responsabilitatea pregãtirii luãrii
unor decizii, pãstrarea confidenţialitãţii
5. Sfera de relaţii (de a intra 5.1. Gradul de solicitare din partea struc-
în relaţii, de a rãspunde) turilor interne ale instituţiei publice
5.2. Gradul de solicitare din partea struc-
turilor externe ale instituţiei publice
5.3. Gradul de solicitare din partea cetate-
nilor şi/sau subiectilor serviciilor oferite
de instituţia publica
--------------------------------------------------------------------------------
CONŢINUTULindicatorilor pentru standardele de performanta asociate posturilor a) Cantitatea Se mãsoarã volumul lucrãrilor exprimate în unitãţi de mãsura specifice operaţiunilor sau activitãţilor executate într-un anumit post. De exemplu: . Numãrul de dosare soluţionate; . Numãrul de apeluri telefonice la care s-a rãspuns. b) Calitatea Se mãsoarã nivelul completitudinii şi corectitudinii soluţiilor prezentate în lucrãrile specifice postului. De exemplu: . Numãrul de corectii operate de şeful direct; . Numãrul de contestaţii/reclamaţii primite; . Gradul de satisfacere a beneficiarilor serviciilor oferite (mãsurate sistematic sau prin sondaj). c) Costurile Se mãsoarã interesul angajatului pentru a limita costurile de funcţionare a instituţiei. Prezintã interes raportul între volumul de activitate şi costurile implicate. De exemplu: . Numãrul de convorbiri telefonice, numãrul de accese în servicii Internet; . Numãrul de deplasãri. d) Timpul Se mãsoarã timpii de execuţie a lucrãrilor, mai ales pentru acele lucrãri pentru care nu se pot stabili norme de timp. e) Utilizarea resurselor Se apreciazã capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziţia postului (echipamente de birotica, programe de calculator etc.). f) Modul de realizare Se apreciazã capacitatea angajatului de a se integra în efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul în care pune la dispoziţie colectivului cunoştinţele şi experienta pe care le deţine etc. ANEXA 2la metodologie-------------- MODEL DE COMPLETARE A UNEI FISE A POSTULUI DEFINIŢII ŞI MOD DE OPERARE Postul reprezintã un ansamblu de operaţiuni sau de activitãţi prin care se realizeazã, total sau parţial, o anumitã procedura specifica atribuţiilor instituţiei publice. Postul se caracterizeazã, în principal, prin funcţia ocupantului postului. Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii care reprezintã cerinţele de ocupare a acestora. Aceste cerinţe sunt menţionate şi inventariate în vederea unei cat mai bune estimari a gradului de îndeplinire a standardelor de performanta asociate postului respectiv. Criteriile de evaluare a postului se înscriu în fişa postului. Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor se acorda un calificativ notat de la 1 la 5. Punctajul pentru fiecare criteriu se calculeazã prin înmulţirea notei acordate cu ponderea stabilitã pentru fiecare criteriu. Formulele de calcul al punctajului minim şi, respectiv, maxim pentru fiecare post sunt: Pt(m) = (p(m1) x C(1)) + (p(m2) x C(2)) + (p(m3) x C(3)) + (p(m4) x C(4)) + ..... + (p(mn) x C(n)), în care: - P(m1)....p(mn) = nota minima acordatã fiecãrui calificativ notat de la 1 la 5; - C(1)...C(n) = ponderea stabilitã pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimatã în %; - Pt(m) = punctajul total minim. Pt(M) = (p(M1) x C(1)) + (p(M2) x C(2)) + (p(M3) x C(3)) + (p(M4) x C(4)) + ..... + (p(Mn) x C(n)), în care: - p(M1)...p(Mn) = nota maxima acordatã fiecãrui calificativ notat de la 1 la 5; - C(1)...C(n) = ponderea stabilitã pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimatã în %; - Pt(M) = punctajul total maxim. În vederea ierarhizarii tuturor posturilor dintr-o instituţie publica, se calculeazã punctajul mediu, ca medie aritmetica a punctajului minim şi maxim, corespunzãtoare postului. În posturi cu punctaj mediu mai mare se pot obţine salarii de baza mai mari decât în posturi cu punctaj mediu mai mic. Conducerile instituţiilor publice se vor preocupa în a asigura o structura de posturi acceptabilã şi rezonabila, în raport cu obiectivele cuantificate ale instituţiei. MODEL DE COMPLETARE A UNEI FISE A POSTULUI FIŞA POSTULUI Nr. .....
| Denumirea instituţiei publice: |
| |
| Compartimentul: de gestiune a resurselor umane |
| |
| Denumirea postului: întocmirea deciziilor de pensionare |
| |
| Gradul profesional al ocupantului postului: funcţia de expert gradul I |
| |
| Nivelul postului: de execuţie |
| |
| Punctajul postului: a) minim = 3,4 |
| b) maxim = 4,4 |
| c) mediu = 3,9 |
| (calculate conform prezentei anexe) |
| Standardul de performanta asociat (exprimat prin indicatori): |
--------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------
| DESCRIEREA POSTULUI: *) |
| *) Se vor avea în vedere criteriile de evaluare a postului prevãzute în anexa|
| nr. 1 şi alte criterii şi elemente stabilite de conducãtorul |
| compartimentului. |
--------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------
| DESCRIEREA ACTIVITĂŢILOR CORESPUNZĂTOARE POSTULUI: |
| De exemplu: |
| . primirea dosarului de pensionare şi verificarea acestuia (conformitate |
| date) |
| . întocmirea buletinului de calcul; |
| . emiterea deciziei de pensionare. |
--------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------
| Criteriile de evaluare | Ponderea | Calificativul | Punctajul rezultat |
| a postului | (%) | (de la 1 la 5)|--------------------|
| | |---------------| minim | maxim |
| | | minim | maxim | | |
--------------------------------------------------------------------------------
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5=2x3 | 6=2x4 |
--------------------------------------------------------------------------------
|1. Pregãtirea profesionalã | | | | | |
| impusa ocupantului postului| 10 | 4 | 5 | 0,4 | 0,5 |
|2. Experienta necesarã | | | | | |
| executãrii operaţiunilor | | | | | |
| specifice postului | 10 | 3 | 4 | 0,3 | 0,4 |
|3. Dificultatea operaţiunilor | | | | | |
| specifice postului | 30 | 3 | 4 | 0,9 | 1,2 |
|4. Responsabilitatea implicata| | | | | |
| de post | 40 | 4 | 5 | 1,6 | 2,0 |
|5. Sfera de relaţii (de a | | | | | |
| intra în relaţii, de a | | | | | |
| rãspunde) | 10 | 2 | 3 | 0,2 | 0,3 |
--------------------------------------------------------------------------------
| Punctajul total = 3,4 4,4 |
--------------------------------------------------------------------------------
| Media = 3,9 |
--------------------------------------------------------------------------------
ANEXA 3
la metodologie
--------------
MODEL DE COMPLETARE A UNEI FISE DE EVALUARE
FIŞA DE EVALUARE
--------------------------------------------------------------------------------
| Fişa postului nr. .... |
| Numele şi prenumele titularului: POPESCU ION |
| Rezultatul evaluãrii: 4,05 |
| Perioada de evaluare: |
--------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------
| Criteriile de | Autoevaluarea | Evaluarea | Evaluarea | Evaluarea | Punctajul|
| evaluare | | conducã- | comparti- | finala: | criteriu-|
| | | torului |mentului de|decizia se-|lui (pun- |
| | | comparti- |gestiune a |fului ie- |ctajul de |
| | | mentului | resurselor|rarhic con-|evaluare |
| | | | umane |ducatorului|finala, în|
| | | | |de comparti|multit cu |
| | | | | ment |ponderea |
| | | | | |criteriu |
| | | | | | lui) |
--------------------------------------------------------------------------------
|1. Gradul de | | | | | |
| îndeplinire | | | | | |
| a standarde-| | | | | |
| lor de per- | | | | | |
| formanta | 5 | 4 | 3 | 4 |2,00=4x0,5|
|. pondere =50% | | | | | |
|2. Asumarea | | | | | |
| responsabi- | | | | | |
| litatii | 5 | 4 | 3 | 4 |1,00=4x0,25
|. pondere =25% | | | | | |
|3. Adecvarea la| | | | | |
| complexita- | | | | | |
| tea muncii | 5 | 5 | 4 | 5 |0,75=5x0,15
|. pondere =15% | | | | | |
|4. Initiativa | | | | | |
| şi creativi-| | | | | |
| tate | 4 | 3 | 3 | 3 |0,30=3x0,10
|. pondere =10% | | | | | |
--------------------------------------------------------------------------------
| Punctajul total = 4,05 |
--------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------
| Punctajul total: 4,05 |
| Comentarii: |
Şef de compartiment: Salariat: |
--------------------------------------------------------------------------------
Punctajul total (Pt) se calculeazã dupã urmãtoarea formula: Pt = (p(1) x C(1)) + (p(2) x C(2)) + (p(3) x C(3)) + (p(4) x C(4)), în care: - p(1)...p(4) = punctajul acordat fiecãrui calificativ, notat de la 1 la 5. - C(1)...C(4) = ponderea stabilitã pentru fiecare criteriu de evaluare a performantei profesionale individuale, exprimatã în % . ANEXA 4la metodologie-------------- DESCRIEREAcriteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale Criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale sunt gradul de îndeplinire a standardelor de performanta, asumarea responsabilitãţii, adecvarea la complexitatea muncii, initiativa şi creativitatea. 1. Gradul de îndeplinire a standardelor de performanta reprezintã rezultatele mãsurate ale muncii la nivelurile descrise în fişa postului. Pentru mãsurarea muncii pot fi avute în vedere şi modul de utilizare a resurselor (ce echipamente/materiale vor fi utilizate), precum şi modul de realizare a activitãţii. 2. Asumarea responsabilitãţii: Conţinutul acestui criteriu pentru activitatea de conducere implica evaluarea: - nivelului, precum şi a riscului decizional; - modului de comunicare; - lucrului în echipa; - comportamentului managerial. Conţinutul acestui criteriu pentru activitatea de execuţie implica evaluarea: - gradului de implicare în executarea atribuţiilor de serviciu; - rapiditatii interventiilor; - comportamentului la presiuni exterioare şi interioare. 3. Adecvarea la complexitatea muncii se exprima prin nivelul activitãţii de conceptie, activitãţii de analiza, activitãţii de sinteza şi activitãţii de rutina. Activitatea de conceptie se caracterizeazã prin: - interpretarea unui volum mare de informaţii; - construirea de alternative/optiuni; - evaluarea efectelor şi a consecinţelor; - integrarea optiunilor. Activitatea de analiza se caracterizeazã prin: - identificarea influentelor şi a determinarilor; - identificarea formulelor de descriere a proceselor, fenomenelor, starilor analizate. Activitatea de sinteza se caracterizeazã prin: - construirea modelelor fenomenelor şi/sau proceselor studiate; - identificarea fluxurilor informationale; - proiectarea instrumentelor de monitorizare. Activitatea de rutina se caracterizeazã prin: - gradul ridicat de repetitivitate a operaţiunilor; - executarea de operaţiuni strict reglementate. 4. Initiativa şi creativitatea urmãresc evaluarea performantei profesionale, în cazul în care angajatul propune sau are initiativa unor soluţii noi, precum şi în cazul în care acesta propune schimbarea unor reglementãri, a unor tehnologii, a unor procese, în domeniul sau de activitate. Conţinutul acestui criteriu de evaluare implica: a) în cazul propunerii de soluţii noi: - motivarea ideilor; - evaluarea consecinţelor; - efectuarea de studii cu aplicabilitate în context reglementat; b) în cazul propunerii unor schimbãri: - dimensionarea schimbãrilor; - evaluarea consecinţelor schimbãrilor; - efectuarea de studii cu aplicabilitate în context nereglementat. ---------
Newsletter GRATUIT
Aboneaza-te si primesti zilnic Monitorul Oficial pe email
Comentarii
Fii primul care comenteaza.
