În temeiul art. 108 din Constituţia României, republicată, şi al art. 11 lit. f) din Legea nr. 90/2001 privind organizarea şi funcţionarea Guvernului României şi a ministerelor, cu modificările şi completările ulterioare, Guvernul României adoptă prezenta hotărâre. ARTICOL UNIC Se aprobă Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020, prevăzută în anexa*) care face parte integrantă din prezenta hotărâre.────────── *) Anexa se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 700 bis, care se poate achiziţiona de la Centrul pentru relaţii cu publicul al Regiei Autonome "Monitorul Oficial", Bucureşti, şos. Panduri nr. 1.────────── PRIM-MINISTRU DACIAN JULIEN CIOLOŞ Contrasemnează: --------------- Viceprim-ministru, ministrul dezvoltării regionale şi administraţiei publice, Vasile Dîncu Secretarul general al Guvernului, Sorin Sergiu Chelmu Şeful Cancelariei Primului-Ministru, Ioan-Dragoş Tudorache Preşedintele Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, Birtalan Jozsef p. Ministrul afacerilor interne, Ioan Buda, secretar de stat Ministrul muncii, familiei, protecţiei sociale şi persoanelor vârstnice, Dragoş-Nicolae Pîslaru Ministrul finanţelor publice, Anca Dana Dragu Bucureşti, 27 iulie 2016. Nr. 525. ANEXĂ Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 [SIGLA*)] MINISTERUL DEZVOLTĂRII REGIONALE ŞI ADMINISTRAŢIEI PUBLICE AGENŢIA NAŢIONALĂ A FUNCŢIONARILOR PUBLICI────────── *) Notă CTCE: Sigla ANAF se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 700 bis din 8 septembrie 2016 la pagina 3 (a se vedea imaginea asociată).────────── Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 2016 Lista abrevierilor
┌──────────────┬─────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Acronim │ Explicaţie │
├──────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ ANFP │ Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici │
├──────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ BSGR │ Bursa Specială "Guvernul României" │
├──────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ CNCISCAP │ Comitetul Naţional pentru Coordonarea Implementării │
│ │ Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice │
├──────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ CPM │ Cancelaria Primului Ministru │
├──────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ IFP │ Înalţi funcţionari publici │
├──────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ MDRAP │ Ministerul Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice │
├──────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ PCGS │ Profilul de competenţe generale şi specifice │
├──────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ SCAP │ Strategia pentru Consolidarea Administraţiei Publice │
│ │ 2014-2020 │
├──────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ SDFP │ Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 │
├──────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ SNA │ Strategia Naţională Anticorupţie │
├──────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ YPS │ Young Professionals Scheme (Proiectul Tinerilor │
│ │ Profesionişti) │
└──────────────┴─────────────────────────────────────────────────────────────┘
Cuprins Introducere Capitolul I. Analiza situaţiei curente 1. Sistemul instituţional şi managementul strategic al funcţiei publice A. Situaţia actuală a funcţiilor publice şi a corpului funcţionarilor publici B. Evoluţia avizelor privind stabilirea funcţiilor publice şi a celor pentru exercitarea cu caracter temporar a funcţiilor publice de conducere şi din categoria înalţilor funcţionari publici în perioada 2006 - 2015 C. Modificări ale actelor legislative cheie în domeniul funcţiei publice 2. Sistemul de recrutare, promovare şi evaluare 3. Sistemul de instruire şi perfecţionare Capitolul II. Cadru juridic relevant Capitolul III. Definirea problemelor 1. Sistemul instituţional şi managementul strategic al funcţiei publice 2. Procesele de recrutare, evaluare şi promovare în administraţia publică 3. Sistemul de salarizare şi motivare 4. Sistemul de instruire şi perfecţionare 5. Etica şi integritatea în funcţia publică Capitolul IV. Viziune, principii, obiective, acţiuni şi indicatori 1. Sistemul instituţional şi managementul strategic al funcţiei publice 2. Sistemul de recrutare, promovare şi evaluare 3. Sistemul de salarizare şi motivare 4. Sistemul de formare şi perfecţionare profesională 5. Etica şi integritatea în exercitarea funcţiei publice Capitolul V. Impact bugetar şi implicaţii juridice Capitolul VI. Procesul de monitorizare şi evaluare Anexa 1. Principalele activităţi în cadrul procesului de fundamentare a strategiei Anexa 2. Planul de acţiuni propus pentru Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Lista figurilor Figura 1. Situaţia funcţiilor publice pe niveluri de autoritate în anul 2015 Figura 2. Structura de gen a corpului funcţionarilor publici în anul 2015 Figura 3. Structura pe clase a funcţiei publice la sfârşitul anului 2015 Figura 4. Structura pe grade profesionale a funcţiei publice la sfârşitul anului 2015 Figura 5. Structura pe grupe de vârstă a corpului funcţionarilor publici în anul 2015 Figura 6. Evoluţia numărului de avize privind stabilirea sau modificarea structurii de funcţii publice în perioada 2006 - 2015 Figura 7. Evoluţia numărului de avize privind exercitarea temporară a funcţiilor publice de conducere şi specifice înalţilor funcţionari publici în perioada 2006 - 2015 Figura 8. Raportul între situaţia funcţiilor publice de conducere şi a celor corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionar publici şi situaţia avizelor acordate Figura 9. Numărul participanţilor la cursurile de formare/perfecţionare organizate de ANFP şi partenerii de formare în perioada 2011-2015 Figura 10. Model cadru de competenţe Figura 11. Structura noului proces de recrutare pentru funcţiile publice de execuţie Lista tabelelor Tabel 1. Distribuţia funcţiilor publice pe niveluri administrativ-teritoriale în 2015 Tabel 2. Funcţii publice în anul 2015 după nivelul atribuţiilor Tabel 3. Bugetul estimat pentru implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Tabel 4. Implicaţii juridice ale implementării Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Introducere Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice (SDFP) 2016-2020 face parte din categoria strategiilor tematice asumate de administraţia publică românească ca parte a efortului de îmbunătăţire a calităţii guvernării, cu impact la nivelul întregii societăţi, şi este prevăzută în Planul de acţiuni pentru îndeplinirea condiţionalităţii ex-ante privind existenţa unui cadru strategic de politică pentru consolidarea eficienţei administrative a statelor membre, inclusiv reforma administraţiei publice. Strategia promovează principiile şi direcţiile de acţiune din Strategia pentru consolidarea administraţiei publice (SCAP) 2014-2020 şi reflectă, detaliază şi completează perspectiva privind resursele umane în administraţia publică aşa cum este prezentată în SCAP, concentrându-se cu prioritate pe domeniul funcţiei publice şi pe aspecte ce ţin de relaţionarea acestei categorii socio-profesionale cu celelalte categorii de persoane care îşi desfăşoară activitatea în administraţia publică din România. Astfel, între Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 şi Strategia pentru Consolidarea Administraţiei Publice 20142020 este o relaţie de la parte la întreg, raţionamentul, logica şi viziunea SCAP 2014-2020 regăsindu-se în toate elementele SDFP 2016-2020, pornind de la obiective şi până la calculul impactului bugetar. În plus, perspectivele privind funcţia publică din Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 vor fi completate de abordarea detaliată a formării profesionale în domeniul funcţiei publice/administraţie publică din Strategia privind formarea profesională 2016-2020. Comitetul Naţional pentru Coordonarea Implementării Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice (CNCISCAP) a avut rol de coordonare a procesului de elaborare a proiectului acestei Strategii. De aceea au avut loc consultări periodice în cadrul Grupului de lucru Resurse umane al CNCISCAP cu privire la fundamentarea şi elaborarea prezentului document. Totodată, cele stabilite prin Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 ţin cont de orizontul de timp şi finalitatea anticipată a exerciţiului financiar european 2014-2020, o parte semnificativă a acestui efort financiar fiind deja planificată pentru implementarea unor măsuri de consolidare a capacităţii administraţiei publice româneşti, inclusiv în domeniul resurselor umane şi, implicit, funcţiei publice. De asemenea, obiectivele Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 sunt corelate cu obiective prevăzute în documente de planificare strategică din domenii conexe, precum Strategia privind mai buna reglementare 2014-2020 pentru simplificarea legislaţiei şi obiectivele Strategiei Naţionale de Apărare a Ţării pentru perioada 2015-2019 pentru întărirea capacităţii administrative. Procesul de elaborare a proiectului Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 a implicat un amplu proces de fundamentare, în cadrul căruia au fost realizate şi utilizate o serie de analize şi studii tematice, ce au avut ca obiect cadrul instituţional de management al resurselor umane din administraţie, sistemele de recrutare, formare şi de evaluare, precum şi o serie de iniţiative-pilot a căror implementare a fost finalizată. În egală măsură, la baza elaborării prezentului document au stat şi ample acţiuni de consultare şi colaborare atât cu entităţi din sectorul public românesc, cât şi cu parteneri internaţionali, actori-cheie pe piaţa privată, reprezentanţi ai mediului academic şi ai societăţii civile, respectiv reprezentanţi ai unor sindicate reprezentative, derulate pe întreg parcursul anului 2015. O listă a principalelor activităţi de natura celor menţionate se regăseşte în Anexa 1 la prezenta Strategie. Aceasta a parcurs etapa de consultare publică/transparenţă decizională anterior transmiterii în procedură de avizare. CAP. I Analiza situaţiei curente 1. Sistemul instituţional şi managementul strategic al funcţiei publice A. Situaţia actuală a funcţiilor publice şi a corpului funcţionarilor publici În contextul legislativ actual, resursele umane din administraţie se circumscriu următoarelor trei mari categorii: a) Persoane numite sau alese în funcţii de demnitate publică şi funcţii asimilate acestora (inclusiv aleşii locali), reprezentând palierul politic, cu rol decizional în ceea ce priveşte stabilirea de obiective şi acţiuni de guvernare; b) Persoane numite în funcţii publice (de execuţie, de conducere şi din categoria înalţilor funcţionari publici) în urma parcurgerii unor proceduri specifice de recrutare şi selecţie, reprezentând palierul administrativ responsabil cu exercitarea prerogativelor de putere publică în scopul îndeplinirii programului de guvernare; c) Persoanele care au raporturi de muncă (sau asimilate acestora) cu autorităţile şi instituţiile publice şi care constituie acea categorie dedicată îndeplinirii de activităţi care, în principiu, nu presupun exercitarea de prerogative de putere publică însă contribuie la funcţionarea administraţiei publice. Fiecare dintre categoriile menţionate face obiectul unor reguli şi responsabilităţi distincte în privinţa gestionării funcţiilor şi raporturilor juridice născute şi exercitate în îndeplinirea acestora, însă din cauza unor carenţe rezultate din caracterul fragmentat al managementului şi lipsa unei evidenţe unice, date şi informaţii relevante despre evoluţiile recente, inclusiv din perspectiva ocupării şi a profilului ocupanţilor, sunt disponibile doar pentru funcţia publică. Astfel, din punct de vedere statistic, studiile, analizele şi rapoartele din ultimii ani vizând resursa umană din administraţia publică au concluzionat că din totalul de 1.183.608 funcţii ocupate în sectorul public din România*1), doar aproximativ 10% sunt funcţii publice din categoria celor gestionate de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici (ANFP). Numărul total de funcţii publice în evidenţa ANFP la 31 decembrie 2015 era de 164.125, din care 134.500 funcţii publice ocupate (dintre care 128.376 ocupate şi temporar ocupate şi 6.124 temporar vacante) şi 29.625 funcţii publice vacante. Acestora li se adaugă funcţiile publice specifice, reglementate sau nu prin statute speciale, gestionate strict în cadrul autorităţilor proprii de reglementare (cum ar fi, de exemplu, poliţiştii, gestionaţi de Ministerul Afacerilor Interne, sau funcţionarii aparţinând serviciilor diplomatice şi consulare, gestionaţi de Ministerul Afacerilor Externe) şi pentru care direcţiile strategice se definesc la nivel de politici sectoriale, de către instituţiile în cauză.────────── *1) Analiza activităţilor de dezvoltare a capacităţii în administraţia publică, elaborată de către Banca Mondială, 2013, pag. 14────────── Pentru cele 164.125 de funcţii publice, aparţinând unui număr total de 4363 instituţii publice, competenţele de management aparţin în prezent Ministerului Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice, prin Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici. Aceasta din urmă are stabilite, prin lege, competenţe în domeniul reglementării, evidenţei şi gestiunii, formării şi perfecţionării profesionale, precum şi monitorizării, controlului şi exercitării tutelei administrative, rezultatul desfăşurării activităţilor curente constând, în prezent, în contribuirea la îndeplinirea obiectivelor Guvernului în materie de creştere a calităţii managementului resurselor umane, ca parte integrantă a creşterii calităţii actului de guvernare. Pentru evidenţa personalului contractual din sectorul public se utilizează Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor, din cadrul Inspecţiei Muncii, instituţie în subordinea Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice. Tabel 1. Distribuţia funcţiilor publice pe niveluri administrativ-teritoriale în 2015
┌────────────────────────┬──────────┬────────┬─────────┬─────────┬───────────┐
│ Categorii de funcţii │Ocupate şi│Temporar│ Total │ Vacante │ Total │
│ publice │ temporar │vacante │ ocupate │ (3) │ funcţii │
│ │ ocupate │ (2) │(1) + (2)│ │(1)+(2)+(3)│
│ │ (1) │ │ │ │ │
├────────────────────────┼──────────┼────────┼─────────┼─────────┼───────────┤
│Structuri centrale şi │ 62201 │ 2902 │ 65103 │ 8800 │ 73903 │
│teritoriale │ │ │ │ │ │
├────────────────────────┼──────────┼────────┼─────────┼─────────┼───────────┤
│Structuri locale │ 66175 │ 3222 │ 69397 │ 20825 │ 90222 │
├────────────────────────┼──────────┼────────┼─────────┼─────────┼───────────┤
│TOTAL │ 128376 │ 6124 │ 134500 │ 29625 │ 164125 │
└────────────────────────┴──────────┴────────┴─────────┴─────────┴───────────┘
Tabel 2. Funcţii publice în anul 2015 după nivelul atribuţiilor
┌────────────────────────────┬──────────┬────────┬───────┬───────┬───────────┐
│Categorii de funcţii publice│Ocupate şi│Temporar│ Total │Vacante│ Total │
│ │ temporar │vacante │ocupate│ (3) │ funcţii │
│ │ ocupate │ (2) │(1)+(2)│ │(1)+(2)+(3)│
│ │ (1) │ │ │ │ │
├────────────────────────────┼──────────┼────────┼───────┼───────┼───────────┤
│ Funcţii publice din │ 177 │ 10 │ 187 │ 16 │ 203 │
│ categoria IFP │ │ │ │ │ │
├────────────────────────────┼──────────┼────────┼───────┼───────┼───────────┤
│ CENTRALE │ 177 │ 10 │ 187 │ 16 │ 203 │
├────────────────────────────┼──────────┼────────┼───────┼───────┼───────────┤
│ Funcţii publice de │ 15082 │ 433 │ 15515 │ 2909 │ 18424 │
│ conducere, din care │ │ │ │ │ │
├────────────────────────────┼──────────┼────────┼───────┼───────┼───────────┤
│ CENTRALE │ 6567 │ 232 │ 6799 │ 1293 │ 8092 │
├────────────────────────────┼──────────┼────────┼───────┼───────┼───────────┤
│ LOCALE │ 8515 │ 201 │ 8716 │ 1616 │ 10332 │
└────────────────────────────┴──────────┴────────┴───────┴───────┴───────────┘
Figura 1. Situaţia funcţiilor publice pe niveluri de autoritate în anul 2015*)────────── *) Notă CTCE: Figura se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 700 bis din 8 septembrie 2016 la pagina 9 (a se vedea imaginea asociată).────────── Figura 2. Structura de gen a corpului funcţionarilor publici în anul 2015*)────────── *) Notă CTCE: Figura se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 700 bis din 8 septembrie 2016 la pagina 9 (a se vedea imaginea asociată).────────── Figura 3. Structura pe clase*2) a funcţiei publice la sfârşitul anului 2015*)────────── *2) Clasa I - studii universitare, Clasa II - (fostele) studii superioare de scurtă durată, clasa III - studii medii──────────────────── *) Notă CTCE: Figura se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 700 bis din 8 septembrie 2016 la pagina 10 (a se vedea imaginea asociată).────────── Figura 4. Structura pe grade profesionale*3) a funcţiei publice la sfârşitul anului 2015*)────────── *3) Debutant - fără vechime, Asistent - vechime minim 1 an, Principal - vechime minim 5 ani, Superior - vechime minim 9 ani──────────────────── *) Notă CTCE: Figura se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 700 bis din 8 septembrie 2016 la pagina 10 (a se vedea imaginea asociată).────────── Figura 5. Structura pe grupe de vârstă a corpului funcţionarilor publici în anul 2015*)────────── *) Notă CTCE: Figura se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 700 bis din 8 septembrie 2016 la pagina 10 (a se vedea imaginea asociată).────────── Structura de vârstă actuală a corpului funcţionarilor publici indică o tendinţă de "îmbătrânire". Astfel, la sfârşitul anului 2015 74,98% din funcţionarii publici au peste 40 de ani, iar 34,63% dintre funcţionarii publici au peste 50 de ani. Prin urmare, se poate estima că în următorii 15 ani trebuie recrutat personal pentru a ocupa aproximativ 35% din funcţiile ocupate în prezent, vacantate ca urmare a pensionării. B. Evoluţia avizelor privind stabilirea funcţiilor publice şi a celor pentru exercitarea cu caracter temporar a funcţiilor publice de conducere şi din categoria înalţilor funcţionari publici în perioada 2006 - 2015 Acordarea de avize în procesul de stabilire sau modificare a structurii de funcţii publice se realizează de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici în conformitate cu prevederile art. 107 din Legea nr. 188/1999, privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. În perioada 2006-2015 constatăm o creştere gradată a numărului de avize acordate, grafic care variază în paralel cu creşterea numărului de funcţii publice gestionate prin sistemul informatic integrat de management al funcţiilor şi funcţionarilor publici. Analizând datele pentru perioada 2006-2015 se constată două momente critice, în care numărul de avize creşte de peste 4 ori: anii 2010 şi anul 2013, ani în care s-au aplicat 2 acte normative de reorganizare la nivelul întregii administraţii publice: Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 63/2010 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 273/2006 privind finanţele publice locale, precum şi pentru stabilirea unor măsuri financiare, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 13/2011 cu modificările şi completările următoare şi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 77/2013 pentru stabilirea unor măsuri privind asigurarea funcţionalităţii administraţiei publice locale, a numărului de posturi şi reducerea cheltuielilor la instituţiile şi autorităţile publice din subordinea, sub autoritatea sau în coordonarea Guvernului ori a ministerelor - acest ultim act normativ fiind ulterior declarat neconstituţional, şi respinsă prin Legea nr. 92/2014. Figura 6. Evoluţia numărului de avize privind stabilirea sau modificarea structurii de funcţii publice în perioada 2006 - 2015*)────────── *) Notă CTCE: Figura se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 700 bis din 8 septembrie 2016 la pagina 11 (a se vedea imaginea asociată).────────── Numărul avizelor privind funcţiile publice a evoluat în paralel cu creşterea numărului de funcţii şi funcţionari publici gestionate prin sistemul de evidenţă naţională, aşa cum se observă din datele de mai jos:
┌─────────────────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┐
│ An │ 2006 │ 2007 │ 2008 │ 2009 │ 2010 │ 2011 │ 2012 │ 2013 │ 2014 │ 2015 │
├─────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤
│nr. avize funcţii│ 838│ 721│ 726│ 794│ 4488│ 1044│ 1051│ 5388│ 1498│ 1410│
│publice │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├─────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤
│nr. funcţii │128514│143642│141624│133346│162254│160798│161583│157434│157993│164125│
│publice │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├─────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤
│nr. funcţionari │111624│121136│126310│112944│126857│126326│132417│130143│126380│134500│
│publici │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
└─────────────────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┘
În ceea ce priveşte avizele privind mobilitatea în funcţii publice, acordate în conformitate cu art. 92 din Legea nr. 188/1999 republicată, cu modificările şi completările ulterioare, situaţia se prezintă astfel: Figura 7. Evoluţia numărului de avize privind exercitarea temporară a funcţiilor publice de conducere şi specifice înalţilor funcţionari publici în perioada 2006 - 2015*)────────── *) Notă CTCE: Figura se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 700 bis din 8 septembrie 2016 la pagina 12 (a se vedea imaginea asociată).────────── Se constată o creştere semnificativă a numărului de avize în anul 2010, situaţie creată de aplicarea a 2 acte normative emise de Guvern (respectiv Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 37/2009 privind unele măsuri de îmbunătăţire a activităţii administraţiei publice şi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 105/2009 privind unele măsuri în domeniul funcţiei publice, precum şi pentru întărirea capacităţii manageriale la nivelul serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe ale administraţiei publice centrale din unităţile administrativ-teritoriale şi ale altor servicii publice, precum şi pentru reglementarea unor măsuri privind cabinetul demnitarului din administraţia publică centrală şi locală, cancelaria prefectului şi cabinetul alesului local) care au avut ca efect scoaterea din sistemul de funcţii publice a aproximativ 5000 de posturi de conducere. În urma declarării neconstituţionalităţii celor 2 ordonanţe de guvern şi prin aplicarea Legii nr. 140/2010 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 188/1999, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, numărul avizelor a crescut cu 50%, iar numărul funcţiilor publice de conducere pentru care s-a aplicat mobilitatea prin exercitare cu caracter temporar s-a dublat. Această evoluţie trebuie analizată în coroborare cu situaţia funcţiilor publice de conducere şi a celor corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionar publici, situaţie care a crescut constant.
┌─────────────────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┐
│ An │ 2006 │ 2007 │ 2008 │ 2009 │ 2010 │ 2011 │ 2012 │ 2013 │ 2014 │ 2015 │
├─────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤
│nr. funcţii │ 12686│ 15817│ 15106│ 10243│ 16342│ 14763│ 17310│ 17310│ 17672│ 18424│
│publice de │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│conducere │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├─────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤
│nr. funcţii │ 178│ 190│ 208│ 250│ 230│ 273│ 230│ 162│ 187│ 203│
│corespunzătoare │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│categoriei │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│înalţilor │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│funcţionari │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│publici │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
└─────────────────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┘
Figura 8. Raportul între situaţia funcţiilor publice de conducere şi a celor corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionar publici şi situaţia avizelor acordate*)────────── *) Notă CTCE: Figura se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 700 bis din 8 septembrie 2016 la pagina 13 (a se vedea imaginea asociată).────────── Pentru exercitarea cu caracter temporar a funcţiilor publice de conducere vacante, precum şi a celor din categoria înalţilor funcţionari publici, vacante şi temporar vacante, în anul 2015 au fost acordate 2.179 avize pentru exercitarea cu caracter temporar a 3.050 funcţii publice de conducere şi corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia publică centrală, ale serviciilor deconcentrate ale ministerelor, precum şi din administraţia publică locală. În anul 2015 ANFP a emis un număr de 30 avize privind mobilitatea între funcţii publice generale şi cele cu statut special, pentru un număr de 43 funcţii publice. C. Modificări ale actelor legislative cheie în domeniul funcţiei publice Se constată totodată că există un număr mare de intervenţii legislative asupra actelor normative cheie, în domeniu. Astfel, amintim cu titlu de exemplu că Legea nr. 188/1999, republicată a suferit mai mult de 20 de intervenţii legislative (prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 125/2008 pentru modificarea şi completarea art. 29 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici; Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 229/2008 privind măsuri pentru reducerea unor cheltuieli la nivelul administraţiei publice; Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 3/2009 pentru modificarea şi completarea unor acte normative referitoare la organizarea şi funcţionarea unor structuri din cadrul aparatului de lucru al Guvernului, respins prin Legea nr. 379/2009; Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 37/2009 privind unele măsuri de îmbunătăţire a activităţii administraţiei publice, respins prin Legea nr. 41/2010 etc.) Din analiza datelor de mai sus rezultă foarte clar câteva concluzii, care consolidează aspectele relevate în documentul "Cauzele Structurale care stau la baza slabei capacităţi a administraţiei publice din România"*4):────────── *4) Material elaborat în contextul procesului de negociere între Guvernul României şi Comisia Europeană pentru elaborarea Acordului de parteneriat pentru exerciţiul financiar 2014-2020 şi în contextul elaborării Strategiei pentru consolidarea administraţiei publice româneşti 2014-2020, având ca scop asigurarea unei fundamentări solide pentru viitoarele măsuri care urmează a fi puse în aplicare de către Guvern în acest domeniu────────── a) Fiecare schimbare de guvern (vezi figura 8) duce la o creştere dramatică a avizelor emise de ANFP pentru modificarea structurii de funcţii publice sau a reorganizării activităţii - maxime în 2010 şi 2013, care depăşesc de 4-5 ori valorile anterioare ale numărului total de avize solicitate şi acordate în acest scop. În plus, trebuie să constatăm că după fiecare maxim, nivelul mediu se plasează pe un nivel anterior mai ridicat: astfel media anilor 2014-2015 este cu peste 30% mai mare decât media anilor 2011-2012, care la rândul ei este tot cu mai mult de 30% mai mare decât media anilor 2006-2009. Constatăm astfel, dincolo de nivelul foarte mare al valorilor maxime şi o creştere medie a instabilităţii structurii funcţiilor şi activităţilor administrative - reorganizări tot mai multe, chiar în anii "obişnuiţi". Acest lucru reflectă cu prioritate gradul de discreţionaritate în deciziile privind funcţia publică tot mai mare, cu efecte clar negative asupra profesionalismului şi autonomiei funcţionarilor publici, amintit ca problemă în analiza cauzelor structurale. b) O tendinţă similară se observă şi în ceea ce priveşte numărul de avize pentru exercitarea temporară a funcţiilor publice de conducere şi specifice înalţilor funcţionari publici (vezi Figura 9), deşi aici apare un singur maxim în anul 2010. Spre deosebire de cazul modificării structurii de funcţii publice/reorganizarea a activităţii, detaliat anterior, în acest caz observăm cum media de după maximul din 2010 se stabilizează la un nivel mult mai mare decât anterior acestuia; media anilor 2013-2015 este de peste 2 ori mai mare decât media anilor 2006-2008. Toate acestea arată o accentuare a instabilităţii la nivel de management, (funcţii de conducere şi ÎFP), devenită o coordonată permanentă/cronică. Acest lucru îl demonstrează şi dinamica mai mare a creşterii avizelor de exercitare temporară decât dinamica creşterii numărului de funcţii de conducere. c) Toate acestea sunt în primul rând rezultatul unui stil de reglementare ad-hoc şi discreţionar - lucru care se poate observa şi din numărul foarte mare al modificărilor aduse legii cadru a funcţiei publice - Legea nr. 188/1999, republicată, cu modificările şi completările ulterioare: unele dintre acestea prin ordonanţe de urgenţă declarate ulterior neconstituţionale, dar care au produs bulversări importante în sistem. O ultimă constatare este şi creşterea cu aproape 50% a numărului de funcţii de conducere între anii 2006-2015, şi de 80% între anii 2009-2015, raportat la creşterea numărului total de funcţii publice gestionate prin sistemul de evidenţă naţională gestionat de ANFP, care a fost de mai puţin de 30% între 2006 - 2015 şi puţin peste 20% în perioada 2009 - 2015. 2. Sistemul de recrutare, promovare şi evaluare Pe parcursul anului 2015 ANFP a avizat/aprobat 8680 concursuri de recrutare şi promovare în gradul profesional imediat superior celui deţinut, desfăşurate în afara ANFP. În cadrul ANFP au fost organizate 1250 de concursuri de promovare şi recrutare. Toate concursurile organizate de ANFP pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere au fost gestionate prin intermediul sistemului informatic integrat, cu extragerea automată şi aleatorie a subiectelor privind funcţia publică. 3. Sistemul de instruire şi perfecţionare Cu privire la formarea specializată a funcţionarilor publici, ANFP gestionează Programul de formare specializată pentru ocuparea unei funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici. Numărul candidaţilor înmatriculaţi pentru acest program a variat între 206 în 2010, 192 în 2011, 255 în 2012, 97 în 2013 şi 99 în 2014. În anul 2015 s-au desfăşurat cursurile pentru candidaţii admişi în anul 2014. De asemenea, ANFP desfăşoară programe de formare/perfecţionare pentru personalul din administraţia publică, în parteneriat cu furnizori de formare selectaţi pe baza criteriilor stabilite prin procedură operaţională, aprobată de preşedintele ANFP, având în vedere anumite criterii de calitate. Numărul participanţilor la cursurile organizate de ANFP în perioada 2011-2015 este redat în figura de mai jos. Figura 9. Numărul participanţilor la cursurile de formare/ perfecţionare organizate de ANFP şi partenerii de formare în perioada 2011-2015*)────────── *) Notă CTCE: Figura se găseşte în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 700 bis din 8 septembrie 2016 la pagina 15 (a se vedea imaginea asociată).────────── În plus, în momentul de faţă în România există un număr mare de organizaţii care au ca obiect formarea funcţionarilor publici/personalului contractual. Fiecare instituţie sau autoritate publică are posibilitatea de a contracta în mod nemijlocit servicii de formare. Deşi există reglementări privind comunicarea nevoilor de formare identificate la nivel instituţional, aceste informaţii nu sunt comunicate la ANFP de toate instituţiile/autorităţile publice. În perioada 2007-2015 o sursă importantă de finanţare a cursurilor de formare a fost Programul Operaţional Dezvoltarea Capacităţii Administrative*5): autorităţile şi instituţiile publice au accesat fonduri prin proiecte, într-o perioadă în care, în relaţionare cu efectele crizei economice, resursele proprii alocate pentru formare au fost reduse.────────── *5) De acest tip de resurse a beneficiat inclusiv ANFP, care a instruit în perioada 2010-2012 în cadrul unui proiect circa 12000 de funcţionari publici pentru ECDL.────────── În prezent, datele cu privire la sistemul de formare şi perfecţionare a funcţionarilor publici sunt preponderent de ordin cantitativ, fără a exista informaţii complete şi corelate care să poată genera concluzii cu privire la calitatea procesului de formare şi perfecţionare în sine sau cu privire la impactul său asupra carierei funcţionarilor publici, rezultatele formării nefiind integrate în procesul de evaluare a performanţelor profesionale. Informaţii suplimentare cu privire la sistemul de formare şi la situaţia formării personalului din administraţia publică se regăsesc de altfel în Strategia privind formarea profesională 2016-2020, document strategic elaborat în corelare cu Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020. Alte statistici şi detalii privind domeniul funcţiei publice din România sunt disponibile în Raportul privind managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici elaborat de ANFP. CAP. II Cadru juridic relevant Îmbunătăţirea eficienţei administraţiei publice şi desfăşurarea de activităţi în serviciul şi interesul cetăţeanului au reprezentat în ultimii ani priorităţi majore în cadrul tuturor programelor de guvernare. În mod similar, toate programele de guvernare au tratat, de o manieră mai mult sau mai puţin dezvoltată, problematici precum accelerarea proceselor de reformare a statului şi a administraţiei, creşterea performanţelor sectorului public, o mai bună orientare spre cetăţean şi creşterea încrederii acestuia în instituţiile statului, simplificarea şi armonizarea legislaţiei, îmbunătăţirea accesului la informaţiile de interes public şi creşterea gradului de implicare a beneficiarilor în toate etapele proceselor decizionale. Iar în cadrul acestor problematici, o relevanţă deosebită a avut-o întotdeauna capitalul uman şi modul efectiv în care administraţia a putut să îl valorifice pentru a-şi atinge obiectivele, pornind în primul rând de la limitele cadrului juridic (prin aceasta înţelegându-se aici atât calitatea reglementărilor, cât şi cea a conformării la reguli). În ceea ce priveşte cadrul juridic relevant pentru prezentul document şi măsurile propuse spre implementare în orizontul de timp 2016-2020, acesta poate fi sintetizat astfel:
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Cadrul normativ general
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Legi
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Legea nr. 188/1999, republicată, cu modificările şi completările ulterioare,
privind Statutul funcţionarilor publici, republicată (2), cu modificările şi
completările ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Legea nr. 90/2001 privind organizarea şi funcţionarea Guvernului României şi
a ministerelor, cu modificările şi completările ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Legea administraţiei publice locale nr. 215/2001, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Legea nr. 340/2004 privind prefectul şi instituţia prefectului, republicată,
cu modificările şi completările ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în
exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de
afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei, cu modificările şi
completările ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Legea cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit
din fonduri publice, cu modificările şi completările ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici,
republicată;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, cu modificările şi completările
ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Legea nr. 53/2003 -Codul Muncii, republicat, cu modificările şi completările
ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Legea nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din
autorităţile şi instituţiile publice.
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Hotărâri ale Guvernului
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind
organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, cu modificările
şi completările ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Hotărârea Guvernului nr. 341/2007 privind intrarea în categoria înalţilor
funcţionari publici, managementul carierei şi mobilitatea înalţilor
funcţionari publici, cu modificările şi completările ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare şi
funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea acordurilor colective, cu
modificările ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Hotărârea Guvernului nr. 1344/2007 privind normele de organizare şi
funcţionare a comisiilor de disciplină, cu modificările şi completările
ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind
formarea profesională a funcţionarilor publici;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Hotărârea Guvernului nr. 832/2007 pentru aprobarea Regulamentului privind
organizarea şi desfăşurarea programului de formare specializată pentru
ocuparea unei funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor
funcţionari publici, cu modificările şi completările ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Hotărârea Guvernului nr. 1000/2006 privind organizarea şi funcţionarea
Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Hotărârea Guvernului nr. 432/2004 privind dosarul profesional al
funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Hotărârea Guvernului nr. 553/2009 privind stabilirea unor măsuri cu privire
la evidenţa funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Hotărârea Guvernului nr. 286/2011 pentru aprobarea Regulamentului-cadru
privind stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau
temporar vacant corespunzător funcţiilor contractuale şi a criteriilor de
promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului
contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice, cu modificările
şi completările ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a
salariaţilor, cu modificările ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Ordine ale Preşedintelui ANFP:
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Ordinul nr. 7660/2006 privind aprobarea Instrucţiunilor pentru elaborarea
Planului de ocupare a funcţiilor publice;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Ordinul nr. 13601/2008 pentru aprobarea termenelor şi a formatului standard
de transmitere a datelor şi informaţiilor privind planul anual de
perfecţionare profesională şi fondurile alocate în scopul instruirii
funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Ordinul nr. 1355/2009 pentru aprobarea Instrucţiunilor de completare a
formatelor-standard şi de transmitere a datelor şi informaţiilor cu privire
la evidenţa funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Ordinul nr. 1496/2009 pentru aprobarea formatului standard, a termenelor şi
modalităţii de transmitere a datelor privind comisiile paritare şi
acordurile colective;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Ordinul nr. 1932/2009 pentru aprobarea Regulamentului privind organizarea şi
desfăşurarea examenului de promovare în clasă a funcţionarilor publici, cu
modificările şi completările ulterioare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Ordinul nr. 1200/2013 privind monitorizarea respectării normelor de conduită
de către funcţionarii publici şi a implementării procedurilor disciplinare;
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Ordinul nr. 762/2015 pentru stabilirea domeniilor prioritare de formare
profesională pentru administraţia publică.
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Alte acte cu caracter normativ, relevante
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Regulamentul Comisiei de Concurs pentru Recrutarea înalţilor Funcţionari
Publici nr. 1/2008 privind organizarea şi desfăşurarea concursului pentru
intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici, cu modificările şi
completările aduse prin Regulamentul nr. 2/2012 şi Regulamentul nr. 3/2014
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
De asemenea, există reglementări privind o serie de funcţii publice specifice, stabilite sau nu prin statute special, o selecţie a acestora fiind prezentată în continuare.
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Acte normative privind unele funcţii publice cu statute speciale
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Acte normative privind funcţii publice cu statute speciale
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 10/2004 privind Statutul personalului
vamal, cu modificările şi completările ulterioare, aprobată cu modificări şi
completări prin Legea nr. 243/2004, cu modificările şi completările
ulterioare
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, cu modificările şi
completările ulterioare
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Legea nr. 293/2004 privind Statutul funcţionarilor publici cu statut special
din Administraţia Naţională a Penitenciarelor, republicată
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Legea nr. 7/2006 privind Statutul funcţionarului public parlamentar,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
● Legea nr. 269/2003 privind Statutul Corpului diplomatic şi consular al
României, cu modificările ulterioare
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Acte normative privind unele funcţii publice specifice
┌───────────────┬────────────────────────────────────────────────────────────┐
│Funcţii publice│ Acte normative specifice │
│specifice │ │
├───────────────┼────────────────────────────────────────────────────────────┤
│Arhitect şef │Legea nr. 350/2001 privind amenajarea teritoriului şi │
│(funcţie │urbanismul, cu modificările şi completările ulterioare │
│publică de │Legea nr. 184/2001 privind organizarea şi exercitarea │
│conducere) │profesiei de arhitect, republicată, cu modificările şi │
│ │completările ulterioare │
├───────────────┼────────────────────────────────────────────────────────────┤
│Inspector │Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 74/2013 privind unele │
│antifraudă │măsuri pentru îmbunătăţirea şi reorganizarea activităţii │
│ │Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală, precum şi pentru│
│ │modificarea şi completarea unor acte normative, aprobată cu │
│ │modificări şi completări prin Legea nr. 144/2014, cu │
│ │modificările ulterioare │
│ │Regulamentul de desfăşurare a concursului sau examenului │
│ │pentru ocuparea funcţiei publice specifice de inspector │
│ │antifraudă în cadrul Agenţiei Naţionale de Administrare │
│ │Fiscală din 04.09.2013, aprobat prin Hotărârea Guvernului │
│ │nr. 677/2013, cu modificările şi completările ulterioare │
├───────────────┼────────────────────────────────────────────────────────────┤
│Inspector de │Legea concurenţei nr. 21/1996, republicată │
│concurenţă │ │
├───────────────┼────────────────────────────────────────────────────────────┤
│Inspector de │Legea nr. 144/2007 privind înfiinţarea, organizarea şi │
│integritate │funcţionarea Agenţiei Naţionale de Integritate, republicată,│
│ │cu modificările şi completările ulterioare │
├───────────────┼────────────────────────────────────────────────────────────┤
│Inspector de │Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea │
│muncă │Inspecţiei Muncii, republicată, cu modificările ulterioare │
├───────────────┼────────────────────────────────────────────────────────────┤
│Manager public │Ordonanţă de urgenţă a Guvernului nr. 92/2008 privind │
│ │statutul funcţionarului public denumit manager public, cu │
│ │modificările şi completările ulterioare, aprobată cu │
│ │modificări şi completări prin Legea nr. 135/2009, cu │
│ │modificările ulterioare │
└───────────────┴────────────────────────────────────────────────────────────┘
CAP. III Definirea problemelor Administraţia publică din România se confruntă cu deficienţe în termeni de eficienţă, eficacitate şi imagine, fiind ancorată într-o cultură organizaţională conservatoare, în care latura formală a administraţiei primează şi preocuparea faţă de impactul real al acţiunilor este redusă. (Strategia pentru Consolidarea Administraţiei Publice (SCAP) 2014-2020). Totodată, vorbim despre o administraţie "închisă", care nu cooperează cu mediul academic, societatea civilă, mediul privat şi partenerii sociali. După cum o arată Raportul de Ţară al României pentru 2016*6), elaborat de serviciile Comisiei Europene în februarie 2016, precum şi Recomandarea de Recomandare a Consiliului privind Programul naţional de reformă al României pentru 2016 şi care include un aviz al Consiliului privind programul de Convergenţă al României pentru 2016*7), această eficacitate limitată alături de cazuri de corupţie întâlnite la toate nivelurile administraţiei, constituie un obstacol în calea furnizării de servicii şi afectează capacitatea de a pune în aplicare reforme structurale şi de a implementa politici în mod strategic şi coordonat, precum şi de a valorifica fondurile UE. La baza acestei ineficienţe stă atât slaba profesionalizare, cât şi politizarea şi lipsa de responsabilizare a administraţiei.────────── *6) SWD(2016) 91 final, Bruxelles, 26.2.2016, disponibil la http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/csr2016/cr2016_românia_ro.pdf *7) COM (2016) 343 final, Bruxelles, 18.5.2016, disponibil la http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/csr2016/csr2016_românia_ro.pdf────────── Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 reflectă, detaliază şi completează viziunea privind resursele umane în administraţia publică prezentată în Strategia pentru Consolidarea Administraţiei Publice (SCAP) 2014-2020, cu precădere în ceea ce priveşte Adaptarea politicilor şi sistemului de resurse umane la obiectivele şi exigenţele unei administraţii moderne (Obiectivul specific II.2) Promovarea eticii şi integrităţii în administraţia publică şi continuarea măsurilor privind reducerea şi prevenirea corupţiei şi sprijinirea implementării recomandărilor aferente formulate în cadrul Mecanismului de Cooperare şi Verificare (Obiectivul specific II.3) şi Calitate, cercetare şi inovare în administraţia publică (Obiectivul specific II.6). De asemenea, în elaborarea strategiei au fost luate în considerare problemele identificate în Analiza cauzelor structurale care au dus la existenţa unei capacităţi administrative reduse în România, elaborată în 2013 pe baza activităţii grupului de lucru constituit în acest scop la nivelul Cancelariei Primului Ministru: ● Politizarea administraţiei publice; ● Alocarea deficitară a resurselor; ● Conflicte de mandate în administraţia publică; ● Lipsa de încredere între palierele politic şi administrativ; ● Cultură administrativă conservatoare, rezistentă la schimbare; ● Lipsa de transparenţă în procesele decizionale locale şi centrale; ● Capacitatea redusă de a reţine în sistemul administraţiei publice funcţionarii publici profesionişti (deprofesionalizare). Cauzele structurale enumerate anterior au fost semnalate şi în textul Acordului de Parteneriat al României cu Uniunea Europeană pentru perioada 2014-2020, în capitolul Principalele deficienţe transversale care afectează administraţia publică. Acordul de Parteneriat prezintă sintetic deficienţele administraţiei publice româneşti din punct de vedere al managementului resurselor umane: ● Lipsa unei politici integrate şi pe termen lung pentru un management coerent şi unitar al resurselor umane din administraţia publică; ● Lipsa unui management performant, de la recrutare, evaluare, promovare, motivare şi remunerare, până la dezvoltare profesională şi dobândirea de noi competenţe; ● Lipsa unei abordări integrate în ceea ce priveşte implementarea şi promovarea valorilor etice şi integrităţii profesionale; ● Cultură organizaţională anacronică bazată pe o abordare axată pe proceduri/birocratică, nu pe (...) obţinerea de performanţe măsurate în raport cu obiective şi ţinte clare; ● Instabilitatea funcţiei publice, atât la nivelul posturilor de conducere, cât şi al celor de execuţie, din diverse motive; ● Mecanismele de selecţie, management, evaluare şi promovare a personalului sunt inflexibile; Capacitatea departamentelor de resurse umane de a analiza necesităţile de pregătire ale angajaţilor în raport cu nevoile instituţionale este redusă".. Prin Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 se urmăreşte implementarea unor soluţii durabile la principalele probleme ale managementului resurselor umane din administraţia publică, atât cele semnalate în documentele strategice menţionate, cât şi cele identificate în analizele realizate în cadrul ANFP. Acestea au fost structurate în 5 teme corespunzătoare principalelor componente ale managementului resurselor umane în cadrul administraţiei publice*8): (1) Sistemul instituţional şi managementul strategic al resurselor umane din administraţia publică, (2) Sistemul de recrutare, evaluare şi promovare, (3) Sistemul de salarizare şi motivare, (4) Sistemul de instruire şi perfecţionare, (5) Etica şi integritatea.────────── *8) Aceste componente de management al resurselor umane se regăsesc şi în alte ţări europene, conform Analizei privind consolidarea rolului ANFP şi/sau înfiinţarea unei instituţii cu atribuţii în gestiunea personalului contractual din administraţia publică, pag. 10-15.────────── 1. Sistemul instituţional şi managementul strategic al funcţiei publice Principalele probleme vizate sunt: P1.1 Politizarea administraţiei publice, caracterizată printr-o abordare personalizată a procesului decizional şi a managementului instituţional, conducând la reorganizări instituţionale frecvente (legate în cele mai multe cazuri de ciclul electoral), utilizarea excesivă a numirilor provizorii în poziţii de conducere şi legiferare ad hoc, cu efecte profunde asupra independenţei funcţiei publice, a previzibilităţii procesului decizional, a recrutării şi a dezvoltării în cariera de funcţionar public*9), precum şi asupra relaţiei de încredere între nivelurile politic şi administrativ, descurajând asumarea de iniţiative şi simţul responsabilităţii la nivelul administraţiei. Rezistenţa la schimbare şi birocraţia excesivă ca mijloc de auto-protecţie sunt alte efecte ale politizării administraţiei.────────── *9) Raportul de ţară al României pentru 2016──────────
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Procesele de reorganizare ale unor instituţii din administraţia publică │
│afectează continuitatea şi calitatea serviciului public │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
În contextul legislativ actual reorganizarea instituţională reprezintă o decizie a conducerii instituţiei sau autorităţii publice respective, limitată doar de câteva condiţii generale privind transformarea posturilor şi formarea compartimentelor, birourilor, direcţiilor. Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici avizează proiectele de reorganizare trimise în prealabil de fiecare autoritate sau instituţie publică prin prisma criteriilor legale. Orice reorganizare instituţională (prin contopirea, divizarea sau apariţia unor structuri interne, fuziunea cu o altă instituţie sau autoritate publică, şi mişcările de personal aferente) poate destabiliza/afecta cel puţin temporar calitatea serviciilor asigurate prin instituţia sau autoritatea publică respectivă. La nivelul funcţionarului public implicarea într-un proces de reorganizare creează stres şi demotivează. După cum indică datele prezentate în capitolul I (Analiza situaţiei curente), numărul de reorganizări este semnificativ şi este vizibil influenţat de ciclul electoral.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Exercitarea cu caracter temporar a funcţiilor publice de conducere vacante │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
După cum o arată şi Raportul de Ţară al României pentru 2016, "reorganizările instituţionale frecvente [...] şi utilizarea excesivă a numirilor provizorii în poziţii de conducere [...] au un impact negativ asupra independenţei funcţiei publice, a previzibilităţii procesului decizional şi a dezvoltării carierei funcţionarilor publici". Din datele furnizate în capitolul I reiese că doar în anul 2015 au fost acordate 2.179 avize pentru exercitarea cu caracter temporar a 3.050 funcţii publice de conducere şi corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia publică centrală, ale serviciilor deconcentrate ale ministerelor şi din administraţia publică locală. Deşi legislaţia funcţiei publice permite ocuparea unor posturi temporar, această opţiune ar trebui privită ca fiind una excepţională, pentru asigurarea continuităţii serviciului public atunci când recrutarea prin concurs nu a condus la selectarea unui candidat potrivit. P1.2 Politicile inconsecvente şi neuniforme în materie de resurse umane şi fragmentarea administraţiei publice, atât din punct de vedere normativ (număr excesiv de acte normative, uneori cu prevederi contradictorii/redundante) cât şi al managementului resurselor umane, care conduc la o performanţă slabă a sistemului public.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Fragmentarea la nivel normativ în domeniul funcţiei publice │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
De la intrarea în vigoare a Legii nr. 188/1999 republicată, cu modificările şi completările ulterioare, în domeniul funcţiei publice au fost elaborate şi adoptate numeroase acte normative privind categorii de funcţii publice specifice sau funcţii publice cu statute speciale, precum şi cu privire la managementul resurselor umane în domeniul funcţiei publice. Legea nr. 188/1999, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, a avut, de la intrarea în vigoare şi până în prezent, peste 20 de etape de modificări şi completări, după cum este indicat în capitolul I. Analiza situaţiei curente. Analiza actelor normative care cuprind dispoziţii referitoare la statutele speciale aplicabile funcţionarilor publici elaborată de ANFP în anul 2013 a evidenţiat o serie de neconcordanţe între Legea nr. 188/1999 republicată, cu modificările şi completările ulterioare, republicată (2), cu modificările şi completările ulterioare, şi unele reglementări privind funcţiile publice cu statute speciale. Analiza privind consolidarea rolului ANFP şi/sau înfiinţarea unei instituţii cu atribuţii în gestiunea personalului contractual din administraţia publică arată că, deşi domeniul funcţiilor care implică exercitarea prerogativelor de putere publică este definit prin Legea nr. 188/1999 republicată, cu modificările şi completările ulterioare,, în practică există categorii de posturi care implică exercitarea prerogativelor de putere publică dar care nu sunt definite ca funcţii publice. De asemenea, se constată că există carenţe de reglementare cu privire la statutul/termenii contractuali/mandatul, drepturile şi obligaţiile unor categorii de personal din administraţia publică (e.g. secretarii de stat). În acest context sunt necesare simplificarea, clarificarea, sistematizarea şi armonizarea reglementărilor din domeniul funcţiei publice (statutul general al funcţionarilor publici, statute speciale, reglementări privind funcţii publice specifice, managementul resurselor umane etc.). Acest demers este de aşteptat să aibă un impact pozitiv nu doar asupra activităţii ANFP ci şi asupra activităţii specialiştilor de resurse umane şi a managerilor din instituţiile şi autorităţile publice, precum şi asupra grupului ţintă al acestor reglementări, funcţionarii publici.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Fragmentarea evidenţei şi a managementului resurselor umane din │
│administraţia publică la nivel instituţional │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Sistemul de gestiune a funcţiei publice include evidenţa a 164.125 funcţii publice (dintre care 128.376 ocupate şi temporar ocupate) din 4.363 instituţii publice, precum şi reglementarea, monitorizarea, controlul şi tutela administrativă pentru actele administrative emise pentru aceste funcţii. Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici se ocupă de gestiunea funcţiilor publice generale şi specifice însă în evidenţa ANFP nu sunt incluse toate funcţiile publice cu statute speciale. Pentru evidenţa personalului contractual (din sectorul public şi privat) a fost creat Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor, în cadrul Inspecţiei Muncii, instituţie în subordinea Ministerului Muncii Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice (cf. Hotărârii Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor). Atribuţiile acestei instituţii nu se suprapun cu atribuţiile structurilor menţionate la art. 6 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 86/2014 privind stabilirea unor măsuri de reorganizare la nivelul administraţiei publice centrale şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative, cu modificările ulterioare: "Ministerul Apărării Naţionale, structurile militare şi structurile în care îşi desfăşoară activitatea funcţionari publici cu statut special din cadrul Ministerului Afacerilor Interne, Administraţia Naţională a Penitenciarelor din cadrul Ministerului Justiţiei, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Informaţii Externe, Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul de Telecomunicaţii Speciale, precum şi Comisia Naţională pentru Controlul Activităţilor Nucleare organizează activităţile de inspecţie a muncii prin direcţii proprii de specialitate, care au competenţă exclusivă numai pentru structurile respective". Practic, din punct de vedere statistic, rapoartele indică un procent de doar 10% (aproximativ) funcţii publice din categoria celor gestionate de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici (ANFP) din totalul de 1.183.608 funcţii ocupate în sectorul public din România*10).────────── *10) Analiza activităţilor de dezvoltare a capacităţii în administraţia publică, elaborată de către Banca Mondială, 2013, pag. 14────────── Principalele consecinţe ale evidenţei şi gestiunii fragmentate pentru resursele umane din administraţia publică sunt: (a) date incomplete cu privire la resursele umane din administraţia publică şi cheltuielile de personal corespunzătoare; (b) instabilitatea şi insuficienţa cadrului normativ privind managementul resurselor umane (fiecare dintre instituţiile menţionate mai sus are atribuţii de reglementare pentru categoriile de personal gestionate/în evidenţă); (c)- lipsa unor politici de resurse umane care să abordeze în mod integrat (strategic şi coordonat) principalele provocări cu care se confruntă sistemul de resurse umane (nevoia de personal calificat/adecvat, în special pentru o serie de sectoare-poziţii vulnerabile). P1.3. Administraţia românească nu este adaptată cerinţelor sociale şi este rezistentă la schimbare şi inovare Pentru eficientizarea administraţiei publice şi adaptarea acesteia la cerinţe sociale şi schimbări economice este nevoie de soluţii inovatoare, bazate pe bune practici din România şi alte ţări europene. 2. Procesele de recrutare, evaluare şi promovare în administraţia publică P2: Performanţa slabă a resursei umane din administraţia publică generată de lipsa unui sistem performant de recrutare, evaluare, promovare şi motivare
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Mecanismele de recrutare şi selecţie în administraţia publică au un grad │
│scăzut de transparenţă şi pun accent pe abilităţi de memorare şi proceduri │
│birocratice, fără a acorda suficientă atenţie competenţelor necesare pentru │
│îndeplinirea mandatului instituţiei/autorităţii publice │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Cu privire la acest aspect, analiza funcţională privind administraţia publică realizată de Banca Mondială în anul 2011*11) remarca: "recrutarea şi selecţia în administraţia publică sunt problematice, cu accent pe reguli şi proceduri şi insuficientă atenţie pentru corelarea abilităţilor şi competenţelor cu mandatele şi funcţiile instituţiilor".────────── *11) Public Administration Reform: an overview of cross-cutting issues, elaborata de către Banca Mondială, 2011, pag.15──────────
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Există un număr mare de funcţii publice vacante, în special la nivel local,│
│şi structura vârstelor în cadrul corpului funcţionarilor publici indică o │
│tendinţă de îmbătrânire │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Astfel, la sfârşitul anului 2015, 74,98% din funcţionarii publici au peste 40 de ani, iar 34,63% dintre funcţionarii publici au peste 50 de ani. Prin urmare, se poate estima că în următorii 15 ani trebuie recrutat personal pentru a ocupa aproximativ 35% din funcţiile ocupate în prezent, vacantate datorită pensionării. Din 29.625 funcţii publice vacante în anul 2015, 20.825 funcţii publice vacante sunt în autorităţi/instituţii ale administraţiei publice locale, iar acest fapt are un impact direct asupra calităţii serviciilor publice.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Dificultăţi de a atrage şi reţine în administraţia publică personal cu │
│calificări specifice (în domenii cu deficit de personal) şi personal cu │
│nivel înalt de calificare. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Eficienţa activităţii autorităţilor şi instituţiilor publice este serios afectată de dificultăţile în exercitarea anumitor atribuţii ale acestora care depind de existenţa unor resurse umane calificate/specializate; astfel, în prezenta etapă de dezvoltare a societăţii româneşti care reclamă interacţiunea preponderent în mediu electronic cu administraţia publică, specialiştii IT&C sunt o resursă aproape inexistentă în multe instituţii publice şi chiar şi acolo unde se regăsesc, atribuţiile lor sunt mai degrabă limitate la întreţinerea funcţionării echipamentelor IT. De asemenea, un alt exemplu de specializare precară la nivelul autorităţilor administraţiei publice locale constă în funcţia de secretar al unităţii administrativ-teritoriale, funcţie cu rol determinant în asigurarea legalităţii actelor administrative emise/adoptate la acest nivel; astfel, dintr-un total de 2.845 astfel de funcţii la nivelul comunelor, 12% dintre acestea nu sunt ocupate în prezent, iar din cele ocupate, 21% sunt deţinute de persoane care nu îndeplinesc condiţiile stabilite ca regulă de lege; prin urmare, 33% dintre aceste funcţii prezintă probleme.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Sistemul de evaluare a performanţei profesionale este inflexibil, axat pe │
│proceduri şi nu pe obţinerea de performanţe măsurate în raport cu obiective │
│şi ţinte clare │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Potrivit Raportului privind dificultăţile administraţiei publice locale în gestiunea proceselor de resurse umane (Deloitte 2013) "evaluarea are un caracter pur formal, este doar o altă sarcină care ţine de birocraţia managementului resurselor umane" şi "deseori, din procesul de evaluare lipseşte etapa de discuţie liberă şi feedback dintre evaluator şi evaluat; practic, evaluarea are lor exclusiv pe hârtie" (Deloitte 2013: 18-19). De asemenea, Raportul menţionat arată că "este foarte dificilă terminarea raportului de serviciu cu un funcţionar public pentru incompetenţă, are loc rar şi, de obicei, alternativa aleasă de manageri este a transfera sarcinile funcţionarului public respectiv altora mai competenţi" (Deloitte 2013: 19). 3. Sistemul de salarizare şi motivare P3: Sistemul de salarizare în administraţia publică nu este unul motivant, neavând parametri care să ţină cont de performanţă şi fiind marcat de diferenţe semnificative între salarizarea persoanelor care ocupă funcţii publice similare în administraţia publică
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ În sistemul actual de salarizare a funcţionarilor publici parametrii pentru│
│stabilirea salariului nu permit ca acesta să varieze în funcţie de │
│performanţa la locul de muncă. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Lipsa unei legături între performanţă şi salariu nu stimulează funcţionarii publici pentru creşterea eficienţei şi eficacităţii activităţii lor, ceea ce ar conduce la servicii mai bune pentru cetăţeni, mediu de afaceri sau alte instituţii/autorităţi publice.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Există diferenţe semnificative între salarizarea persoanelor care ocupă │
│funcţii publice similare în administraţia publică │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Legea cadru nr. 284/2010 cu modificările şi completările ulterioare. Astfel, anual, după intrarea sa în vigoare, au fost emise ordonanţe de urgenţă privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice precum şi alte măsuri în domeniul cheltuielilor publice. În practică, salarizarea funcţionarilor publici se face ţinând cont de reglementări generale precum şi de reglementări specifice. Datorită sporurilor, indemnizaţiilor şi a altor componente ale drepturilor salariale specifice anumitor instituţii publice se constată diferenţe semnificative între salarizarea persoanelor care ocupă funcţii publice similare în administraţia publică. Lipsa unei standardizări a salarizării funcţionarilor publici în funcţie de criteriile anunţate în Legea cadru nr. 284/2010 cu modificările şi completările ulterioare generează şi un nivel scăzut de transparenţă privind salariile.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Dificultatea de a motiva funcţionarii publici care ajung la gradul │
│profesional superior │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
O provocare importantă în domeniul funcţiei publice este a găsi soluţii de motivare pentru funcţionarii publici care ajung la gradul profesional superior (gradul profesional maxim). La sfârşitul anului 2015 60,95% dintre funcţionarii publici aveau grad profesional superior şi doar 4,59% aveau grad profesional debutant. 4. Sistemul de instruire şi perfecţionare P4: Sistem de formare insuficient dezvoltat care nu poate asigura un cadru coerent pentru profesionalizarea corespunzătoare a personalului din administraţia publică Urmare a aplicării Legii nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional, cu modificările şi completările ulterioare, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici a devenit, începând cu anul 2009, instituţia responsabilă cu reglementarea dar şi cu furnizarea de programe de formare specializată şi de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici pe piaţa serviciilor de formare pentru administraţia publică. În prezent, resursele financiare, umane şi tehnice de care dispune ANFP sunt insuficiente pentru derularea optimă a programelor de formare pentru funcţionarii publici. În plus, în momentul de faţă există în România un număr mare de organizaţii care au ca obiect formarea funcţionarilor publici. Inexistenţa unui sistem formal de monitorizare şi control al calităţii pentru acest grup ţintă a creat imaginea unui sistem neomogen. Această situaţie poate fi remediată prin crearea unui cadru instituţional şi legal corespunzător care să creeze premize pentru politici şi servicii de calitate în domeniul formării profesionale a funcţionarilor publici.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│Rolul marginal al compartimentelor de resurse umane, la nivelul │
│instituţiilor/autorităţilor publice. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Compartimentele de resurse umane sunt percepute ca având o poziţie subordonată, de executant, atât în relaţia cu managementul instituţiilor cât şi cu departamentele profesionale*12), iar capacitatea lor de a analiza necesităţile de pregătire ale angajaţilor în raport cu nevoile instituţionale este redusă.────────── *12) Deloitte (2013) Raport privind dificultăţile administraţiei publice în gestionarea proceselor de resurse umane, pag. 10-11. Raportul a fost elaborat în cadrul proiectului gestionat de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici "Creşterea capacităţii administraţiei publice de a gestiona procesele de recrutare, selecţie şi evaluare a funcţionarilor publici în contextul creşterii gradului de responsabilizare a administraţiei publice privind gestionarea funcţiei publice" (Cod SMIS 35032).────────── 5. Etica şi integritatea în funcţia publică P5: Nerespectarea normelor de etică şi integritate în cadrul administraţiei publice continuă să reprezinte o problemă, în contextul în care măsurile preventive nu au avut un impact sistemic, fiind fragmentate şi afectate de capacitatea insuficientă a instituţiilor, de lipsa cunoştinţelor şi a competenţelor personalului, precum şi de lipsa de voinţă politică la conducerea instituţiilor. Problematica integrităţii în exercitarea funcţiilor publice din România este construită în jurul a 3 componente principale care sunt detaliate în legislaţia naţională - conflictul de interese, incompatibilităţile şi regulile privind conduita în exercitarea funcţiilor publice. Nerespectării regulilor asociate oricăreia dintre aceste componente i s-a dat, în contextul implementării Strategiei Naţionale Anticorupţie, denumirea generică de "incident de integritate", iar premisa promovată de cadrul strategic menţionat a devenit aceea că "orice nou dosar ANI sau DNA constituie un eşec al managementului instituţiei de a preveni incidentele de integritate". Faţă de cele de mai sus, raportul MCV pentru anul 2015 semnala faptul că începând cu anul 2013, "numărul total de funcţionari locali trimişi în judecată pentru corupţie se ridică la aproape 100 de primari, peste 20 de preşedinţi ai Consiliilor judeţene şi zeci de alţi funcţionari locali", în timp ce doar în cursul anului trecut DNA a trimis în judecată peste "1250 de inculpaţi, printre aceştia numărându-se un prim-ministru, foşti miniştri, parlamentari, primari, preşedinţi ai Consiliilor judeţene, judecători, procurori şi o gamă largă de înalţi funcţionari". În egală măsură, din analiza datelor puse la dispoziţie prin raportul de activitate al Agenţiei Naţionale de Integritate reiese că numărul total de dosare în care s-au constatat diferenţe semnificative între averea dobândită şi veniturile realizate, incompatibilităţi, conflicte de interese în materie administrativă, indicii temeinice privind săvârşirea unor fapte de natură penală (conflict de interese, fals în declaraţii, infracţiuni asimilate infracţiunilor de corupţie etc.) a fost de 841 în perioada 2008-2013, în 2014 a fost de 466, iar în 2015, de 431. În acest acest context, concluzia, regăsită de altfel şi în unele dintre recomandările raportului MCV, este aceea că în materie de politici orientate spre prevenirea corupţiei încă lipsesc voinţa politică la conducerea instituţiilor, capacitatea instituţională, cunoştinţele şi competenţele personalului, o abordare integrată a aplicării măsurilor specifice, suficienta cunoaştere şi valorificare a unor mecanisme suport tip instituţia consilierului de etică. Şi tot în acest context, lipsa menţionată este periodic validată de, spre exemplu, Rapoartele semestriale elaborate de ANFP privind monitorizarea respectării normelor de conduită de către funcţionarii publici şi a implementării procedurilor disciplinare (2009-2014), care indică drept cel mai des întâlnite situaţii de nerespectare a normelor de conduită: neîndeplinirea atribuţiilor de serviciu, necunoaşterea procedurilor de lucru la nivel instituţional, conduită neadecvată cu colegii de serviciu sau cu beneficiarii serviciilor administraţiei publice; sau de concluzii de natura celor rezultate din fundamentarea documentului de politică publică "Dezvoltarea standardelor etice în sistemul administraţiei publice" - "din punct de vedere al imaginii publice, cetăţenii percep funcţionarii publici ca având un comportament neconform cu normele de conduită ce prevăd prioritatea interesului public, asigurarea egalităţii de tratament a cetăţenilor în faţa autorităţilor publice, respectarea criteriilor profesionalismului, eficienţei, politeţii, integrităţii şi eficacităţii în rezolvarea problemelor". CAP. IV Viziune, principii, obiective, acţiuni şi indicatori Viziunea Strategiei România va avea funcţionari publici profesionişti, neutri din punct de vedere politic, care acţionează în condiţii de stabilitate, transparenţă şi predictibilitate, responsabili pentru rezultatele obţinute şi care sunt capabili să elaboreze şi implementeze politici publice eficiente, ce vor susţine dezvoltarea durabilă a României. Pentru implementarea prezentei strategii vor fi avute în vedere următoarele principii: ● Legalitatea şi respectarea statului de drept - Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a respecta Constituţia şi legile ţării. ● Transparenţa, deschiderea şi participarea - Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a asigura accesul liber la informaţiile de interes public, transparenţa decizională şi de a îşi face cunoscute activităţile, în condiţiile legii. De asemenea, autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a asigura condiţiile de participare pentru actorii interesaţi (instituţii/autorităţi publice, organizaţii neguvernamentale, funcţionari publici, universităţi, sectorul privat, cetăţeni) la elaborarea şi implementarea măsurilor propuse în această strategie, în condiţiile legii. ● Eficienţa şi eficacitatea - Autorităţile şi instituţiile publice vor utiliza optim resursele disponibile pentru atingerea obiectivelor propuse în această strategie. ● Proporţionalitatea, coerenţa şi responsabilitatea - Măsurile ce vor fi implementate în cadrul acestei strategii vor fi adecvate, necesare, etapizate şi corespunzătoare obiectivelor. Autorităţile şi instituţiile publice îşi asumă responsabilitatea pentru acţiunile pe care le îndeplinesc pentru implementarea strategiei. ● Promovarea egalităţii între bărbaţi şi femei şi nediscriminarea - Pentru implementarea acestei strategii (e.g. pentru implementarea cadrelor de competenţe sau a programelor de formare specializate) autorităţile şi instituţiile publice nu vor discrimina pe bază de gen, vârstă, religie, dizabilităţi, apartenenţă la grupuri defavorizate şi alte aspecte, în condiţiile legii. Presupune procesul de egalizare a şanselor prin luarea de măsuri adecvate sau specifice care să asigure egalitatea de şanse, inclusiv a persoanelor cu dizabilităţi, pe întreg parcursul carierei funcţionarului public. ● Accesibilitatea - ca rezultat al procesului care presupune luarea în considerare în politicile şi programele referitoare la funcţia publică a aspectelor legate de disponibilitate şi adaptare pentru a preîntâmpina crearea de bariere pe întreg parcursul carierei funcţionarului public. ● Flexibilitatea - Având în vedere rolul administraţiei publice de a implementa programul guvernamental, obiectivele, acţiunile şi bugetul prevăzute în această strategie pot fi ajustate în funcţie de priorităţile guvernamentale şi resursele financiare şi umane disponibile. Obiectivul General al Strategiei În perioada 2016-2020, la nivelul funcţiei publice se va asigura un cadru instituţional şi de management al resurselor umane din administraţia publică cuprinzător, stabil, coerent, transparent, va fi implementat un sistem de recrutare, promovare, evaluare, salarizare, motivare şi instruire unitar şi eficace, bazat pe merit, care să permită atragerea unor persoane competente şi să ofere o perspectivă durabilă a carierei, în conformitate cu nevoile actuale ale administraţiei publice, iar creşterea transparenţei şi consolidarea integrităţii şi a independenţei funcţionarilor publici vor constitui elemente cheie ale politicilor publice din domeniu. 1. Sistemul instituţional şi managementul strategic al funcţiei publice Obiectiv Specific 1: Cel mai târziu până la sfârşitul anului 2017 va fi implementat un cadru instituţional şi de reglementare, stabil, cuprinzător şi coerent, care va permite implementarea în administraţia publică a unor politici publice de resurse umane predictibile şi sustenabile, şi care va limita abordarea discreţionară a proceselor decizionale generată de o politizare excesivă a administraţiei publice. Indicatori şi ţinte propuse: I1.1. Cadru instituţional şi de reglementare în vigoare; Ţintă: până cel târziu la finalul anului 2017; I1.2. Numărul intervenţiilor legislative de fond iniţiate de Guvern, la nivel de legislaţie primară (la nivel de legi şi ordonanţe ale Guvernului), a cadrului instituţional şi de reglementare în domeniul funcţiei publice*13); Ţintă: în perioada 2017-2020 nu va mai exista nicio altă intervenţie legislativă, cu excepţia celor menţionate în planul de acţiuni;────────── *13) Simultan, va fi analizată şi legislaţia aplicabilă personalului contractual şi va fi corelată, pentru o abordare unitară şi mai eficientă cu funcţia publică, acolo unde este cazul. Acest aspect va fi avut în vedere în procesul de codificare a legislaţiei aferente domeniului administraţie publică, resursele umane reprezentând un pilon de bază în cadrul proiectului Codului Administrativ dezvoltat în prezent sub coordonarea MDRAP.────────── I1.3. Numărul intervenţiilor legislative de fond la nivel de legislaţie subsecventă/norme de aplicare, ale cadrului instituţional şi de reglementare în domeniul resurselor umane din administraţie; Ţintă: în perioada 2017-2020 vor exista cel mult alte 2 modificări; I1.4. Numărul de avize de modificare a structurii de funcţii publice sau de reorganizare a activităţii în instituţii şi autorităţi publice pe parcursul unui an; Ţintă: va fi cu cel puţin 50% mai mic decât numărul mediu anual de astfel de avize, calculat pentru ultimii 5 ani; I1.5. Sistem electronic naţional de evidenţă a ocupării în administraţia publică funcţional şi populat cu înregistrări; Ţintă: cel mai târziu până la sfârşitul anului 2017 înregistrările vor acoperi minimum 80% din totalul funcţiilor vizate de iniţiativă. Acţiuni Principale A1.1. Clarificarea rolului şi mandatului ANFP şi consolidarea capacităţii sale administrative, astfel încât să furnizeze un management de calitate al funcţiei publice în concordanţă cu nevoile administraţiei. Dincolo de implicaţiile asupra cadrului normativ şi instituţional actual, de efectele imediate asupra alocărilor financiare şi a responsabilităţilor, precum şi, într-o oarecare măsură, de efectele pe termen mediu şi lung asupra proceselor decizionale la nivelul Guvernului, în domeniul resurselor umane, o astfel de clarificare a devenit prioritară în special în contextul pregătirii implementării obiectivelor în legătură cu procesul de reorganizare administrativă a României, prevăzut în SCAP şi, implicit, planificării actualizării întregului cadru instituţional adiacent. Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici îşi va păstra atribuţiile cuprinse în actualul cadru legislativ (reglementare, coordonare metodologică, tutelă administrativă, monitorizare şi control), privind managementul resurselor umane în domeniul funcţiei publice. În perspectiva implementării obiectivelor prezentei strategii noul rol/noul mandat al ANFP va permite în plus şi evaluarea reorganizărilor instituţionale din perspectiva coerenţei, predictibilităţii, sustenabilităţii şi conformităţii cu obiectivele asumate la nivel naţional. De asemenea, în mod complementar, un rol mai clar şi un mandat mai bine definit vor creşte semnificativ şi capacitatea Agenţiei de a acorda asistenţă instituţiilor publice aflate în proces de organizare/reorganizare sau care vizează realizarea unor astfel de procese, respectiv de a monitoriza implementarea unor astfel de procese şi a propune soluţii adecvate de remediere a deficienţelor constatate, ori de valorificare a unor bune practici. Totodată, corelativ cu consolidarea capacităţii de suport şi îndrumare metodologică, ANFP va avea noi atribuţii, cu privire la alte categorii de angajaţi din sectorul public, devenind astfel instituţia care se va asigura de existenţa unei evidenţe a personalului bugetar din sector public, respectiv a unor date necesare elaborării unor politici de resurse umane cu caracter general (pentru aleşi, funcţionari publici, personal contractual din sectorul public, statute speciale). La finalul perioadei de implementare a prezentei strategii (în anul 2020), în funcţie de concluziile evaluării implementării acesteia, va fi repusă în discuţie opţiunea unei noi consolidări instituţionale, fie în sensul unei noi extinderi a rolului şi atribuţiilor Agenţiei şi includerea în aria sa de competenţă a tuturor aspectelor ce ţin de personalul contractual din cadrul autorităţilor publice, fie în cel al creării unor noi mecanisme de coordonare interinstituţională. Analiza va reprezenta o etapă importantă în stabilirea cadrului de politici de resurse umane pentru perioada următoare. În ceea ce priveşte consolidarea capacităţii administrative, aceasta va urmări cu prioritate realocarea de resurse şi reorganizarea instituţiei astfel încât să poată răspunde noilor cerinţe, iar în cadrul acestei realocări se va asigura în mod distinct suport pentru iniţiativele concrete: ● Elaborarea unei analize şi unui plan de acţiune privind aspecte de management al resurselor umane, inclusiv restructurarea unor instituţii publice, în contextul reorganizării administrative a României, cu titlu de instrument de fundamentare a procesului decizional; ● Elaborarea unei metodologii şi a unui ghid privind anticiparea schimbării şi a restructurării, care să includă atât obligaţiile legale, cât şi recomandări pentru a diminua impactul negativ asupra angajaţilor şi activităţilor derulate de instituţia/autoritatea publică, cu titlu de instrument-suport pentru implementarea deciziilor; ● Crearea şi implementarea unei componente specifice a sistemului informatic integrat pentru managementul funcţiei publice, destinate monitorizării în timp real a procesului/proceselor de reorganizare instituţională, care să permită evaluări în timp real ale situaţiilor la nivel de sistem şi pe instituţii. Corelativ, se vor descentraliza unele competenţe ale ANFP, în special în privinţa emiterii unor avize necesare instituţiilor şi autorităţilor publice în organizarea de concursuri sau examene, concomitent cu obligaţia acestora de a notifica ANFP, în vederea exercitării rolului său legal de tutelă în domeniul managementului funcţiei publice. A1.2. Crearea unei structuri de guvernanţă de tip "consiliu", ca o structură independentă cu următoarele funcţii principale în ceea ce priveşte politicile publice şi propunerile legislative din domeniul funcţiei publice şi resurselor umane din administraţia publică: ● evaluarea îndeplinirii obiectivelor şi ţintelor asumate în domeniu şi avizarea politicilor publice şi a propunerilor legislative cu impact asupra acestuia; ● avizarea strategiilor privind funcţia publică şi resursele umane din administraţia publică, respectiv a strategiilor de formare a personalului care lucrează în administraţia publică; ● elaborarea şi prezentare anuală de rapoarte pe teme legate de principalele evoluţii ale domeniului şi incidenţa acestora, constatată sau estimată, asupra evoluţiilor socioeconomice la nivel naţional; ● implementarea unui mecanism de avertizare timpurie cu privire la impactul unor iniţiative legislative sau administrative asupra scopului esenţial de a avea o funcţie publică profesionistă, ne-afectată de decizii politice arbitrare şi care acţionează în condiţii de stabilitate, transparenţă şi predictibilitate. Consiliul va fi format din cadre didactice universitare, personalităţi ale vieţii publice şi organizaţii neguvernamentale cu preocupări în domeniul funcţiei publice şi resurselor umane din administraţia publică. Persoanele aparţinând categoriilor menţionate vor avea cunoştinţe şi competenţe specifice domeniului de activitate, o experienţă profesională relevantă de cel puţin 10 ani în ceea ce priveşte administraţia publică şi o bună reputaţie profesională şi personală. Modul de organizare şi funcţionare a consiliului, procedurile şi criteriile de desemnare a membrilor săi, precum şi modalităţile concrete de relaţionare cu autorităţile de reglementare relevante se vor stabili printr-un act normativ distinct. Funcţia de avizare îndeplinită de această structură va fi una cu caracter consultativ. A1.3. Clarificarea rolurilor/mandatelor diferitelor categorii de resurse umane ce lucrează în administraţia publică şi integrarea lor într-un sistem instituţional şi de management coerent. În cadrul acestei acţiuni, prin intervenţiile legislative asupra cadrului juridic relevant şi iniţiativele orientate spre creşterea capacităţii de implementare a cadrului legal se vor urmări cu prioritate: ● Elaborarea şi implementarea cadrelor de competenţe/standardelor ocupaţionale (în etapele detaliate la acţiunea A2.1.) ● Armonizarea statutelor speciale în domeniul funcţiei publice cu Legea nr. 188/1999 republicată, cu modificările şi completările ulterioare, (după modificarea acestei legi pentru implementarea cadrelor de competenţe/standardelor ocupaţionale). ● Delimitarea mai clară a funcţiilor care implică exercitarea prerogativelor de putere publică şi a posturilor care pot fi ocupate pe bază de contract de muncă, definirea personalului contractual din administraţia publică astfel încât să nu exercite prerogative de putere publică şi transformarea unor posturi ocupate de personal contractual în funcţii publice. ● Delimitarea mai clară a funcţiilor reprezentând palierul politic şi a funcţiilor reprezentând palierul administrativ, prin intervenţie în primul rând asupra structurii şi mecanismelor de gestiune a funcţiilor aparţinând categoriei înalţilor funcţionari publici: - Funcţiile de prefect şi subprefect îşi schimbă statutul şi devin funcţii de demnitate publică iar pentru ocuparea acestora va fi necesară absolvirea unui curs specializat, destinat pregătirii candidaţilor pentru ocuparea unor astfel de funcţii; - Funcţia de inspector guvernamental se desfiinţează, eliberarea din funcţia de înalt funcţionar public ducând la intrarea în corpul de rezervă al funcţionarilor publici; - Se reînfiinţează funcţia de secretar general al instituţiei prefectului, care va fi funcţie de înalt funcţionar public; - Se extinde categoria înalţilor funcţionari publici cu alte funcţii identificate în urma unei analize elaborată în acest scop. Printre funcţiile ce vor face obiectul analizei sunt şi cele de conducători ai agenţiilor aflate în subordinea/coordonarea/sub autoritatea ministerelor. ● În cadrul palierului administrativ, delimitarea rolurilor pentru funcţiile de execuţie "consilier", "expert", "inspector", prin raportare la etapele de bază ale ciclului de politici publice - fundamentare, elaborare, monitorizare/control - concomitent cu o clarificare a diferenţelor între diferitele categorii de funcţii manageriale/de conducere, altele decât cele legate de salarizare, de numărul minim al persoanelor din subordine sau numele structurii conduse. Pentru a permite o distincţie cel puţin pe baza nivelului de complexitate a activităţilor coordonate, al priorităţii în ceea ce priveşte categoriile de competenţe necesare pentru exercitarea funcţiilor (preponderent tehnice sau preponderent manageriale) şi al incidenţei riscurilor specifice, funcţiile manageriale/de conducere existente în prezent ar putea fi încadrate în familiile de funcţii "conducere executivă" (delimitate în baza unor criterii precum: activităţi complexe, conduc colective de cel puţin 25 persoane, organizate în compartimente funcţionale minim la nivel de direcţie, cel mai adesea activităţile coordonate sunt structurate pe cel puţin 2 domenii specializate distincte, desfăşurarea activităţilor profesionale implică preponderent utilizarea de competenţe manageriale, iar funcţiile sunt cele mai susceptibile a intra în categoria aşa-numitelor "funcţii sensibile") şi "conducere operaţională" (activităţi specializate, conduc de regulă colective de 5 până la maxim 24 persoane, organizate în compartimente funcţionale la nivel de birou sau serviciu, desfăşurarea activităţilor profesionale implică preponderent utilizarea de competenţe tehnice şi doar complementar de competenţe manageriale iar funcţiile, cu unele excepţii, sunt puţin susceptibile a intra în categoria aşa-numitelor "funcţii sensibile"), competenţele specifice urmând a fi definite în mod corespunzător. A1.4. Managementul strategic al resurselor umane din administraţia publică şi consolidarea compartimentelor de resurse umane din ministere Pornind de la rolul actual - reglementat şi perceput - al compartimentelor de resurse umane, prin consolidarea competenţelor acestor structuri şi a leadership-ului instituţional privind managementul resurselor se urmăreşte o redefinire a modului în care specialiştii în domeniu pot contribui activ la calitatea guvernării. Astfel, aşa cum în cazul prezentei strategii soluţiile promovate au rezultat atât din analize interne şi autoevaluări, cât şi din analize şi evaluări externe/ale actorilor interesaţi, şi pentru viitor se doreşte ca fundamentarea politicilor de resurse umane să implice: (1) un aport substanţial al beneficiarilor direcţi şi al persoanelor însărcinate cu aplicarea efectivă, şi (2) mecanisme de consultare eficiente, eficace şi durabile. De aceea, o prioritate va fi realizarea şi aplicarea unei metodologii de analiză, în rândul utilizatorilor legislaţiei specifice managementului resurselor umane în administraţia publică, în legătură cu transparenţa, simplitatea şi relevanţa reglementărilor, precum şi cu gradul de încărcare birocratică, costul de timp, resursele umane şi alte aspecte relevante asociate implementării sale. În funcţie de rezultatele primei aplicării, instrumentul va fi actualizat şi reaplicat la o perioadă de timp de 3-4 ani, permiţând încheierea ciclului de politici publice prin includerea feed-back-ului şi/sau percepţiei privind calitatea iniţiativelor implementate. De asemenea, personalul din compartimentele de resurse umane va constitui grup-ţintă strategic în cadrul politicilor de formare pentru administraţie, iar instruirea acestuia va face obiectul unor măsuri de planificare, monitorizare şi evaluare distincte. În plus, în Strategia privind formarea profesională 2016-2020 vor fi prevăzute în mod distinct programe de leadership pentru demnitari şi funcţionari publici de nivel înalt şi programe privind managementul resurselor umane. Complementar, în contextul dezvoltării de competenţe specifice şi promovării unor abordări profesioniste privind ocuparea în administraţie, diseminarea bunelor practici în domeniu şi învăţarea prin schimb de experienţă în cadrul programelor de instruire vor constitui sursă principală a învăţării în contexte non-formale şi informale. Managementul strategic al resurselor umane în domeniul funcţiei publice se referă în principal la acţiuni de reglementare, coordonare metodologică, monitorizare şi control, analiză, planificare. Pentru asigurarea fundamentării proceselor decizionale în materie de resurse umane vor fi elaborate: ● Rapoarte anuale privind managementul resurselor umane din administraţia publică. ● Managementului strategic al resurselor umane se va baza pe date din Rapoarte anuale privind managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici şi analize periodice precum cele enumerate mai sus (tematica este orientativă). A1.5. Coordonarea metodologică de către ANFP a elaborării şi implementării politicilor sectoriale de recrutare/formare La modul general, există la ora actuală mai multe modalităţi de interpretare a problematicii fragmentării în domeniul managementului resurselor umane din sectorul public/din administraţie, în special în ceea ce priveşte politicile de recrutare şi formare. Fiecare dintre aceste interpretări generează o viziune diferită asupra direcţiilor de intervenţie strategică în materie de coordonare, pornind de la extrema propunerii unui "reglaj" de natura eliminării tuturor diferenţelor şi uniformizării regulilor şi până la cea a propunerii unor soluţii participative tip "înfiinţarea unui organism colectiv de specialişti în resurse umane (board)". Între aceste două extreme, o abordare echilibrată urmează logica instituirii în competenţele unei singure instituţii a atribuţiei de coordonare a aplicării politicilor de resurse umane din administraţie, cu respectarea competenţelor decizionale privind asigurarea managementului sectorial/de subsistem (ex.: autoritatea responsabilă cu asigurarea ordinii şi siguranţei publice va răspunde în continuare de managementul corpului poliţiştilor, autoritatea responsabilă cu gestionarea afacerilor externe va răspunde în continuare de managementul corpului diplomatic şi consular etc.). Având în vedere cele anterior menţionate, soluţiile propuse prin prezenta strategie vizează: ● Menţinerea modalităţii actuale de definire şi management al categoriilor de resurse umane, cu gestiune sectorială a resurselor umane specializate (profesori, medici, diplomaţi, etc.) şi gestiunea transversală a celor aparţinând structurilor administrative şi de management (personal din Ministerul Educaţiei Naţionale şi instituţiile şi serviciile publice subordonate acestuia, din Ministerul Sănătăţii şi instituţiile subordonate şi/sau coordonate, etc.); ● Menţinerea managementului propriu pentru anumite categorii de personal care fac parte din cadrul sistemului de apărare, ordine publică şi securitate naţională (poliţişti şi cadre militare), ţinând seama de specificitatea activităţilor desfăşurate, modul de organizare şi gestiune a carierei acestora; ● Stabilirea a 4 principii generale în domeniul ocupării şi exercitării de funcţii, indiferent de categoria sau sectorul de apartenenţă - competenţa, competiţia, transparenţa şi performanţa - şi elaborarea, implementarea şi evaluarea tuturor politicilor de resurse umane prin raportare la acestea; ● Stabilirea unei unice instituţii - ANFP - cu atribuţii de coordonare metodologică a proceselor de planificare strategică, implementare şi evaluare a politicilor de resurse umane, în special în domeniul recrutării şi cel al formării (prin coordonare metodologică neînţelegându-se aici dublarea sau substituirea competenţelor decizionale ale autorităţilor de reglementare sectoriale, ci strict funcţia de suport în vederea creşterii capacităţii instituţionale de corelare a regulilor specifice cu cele generale). A1.6. Implementarea unui suport tehnic adecvat (sisteme IT&C) pentru evidenţa tuturor resurselor umane din administraţia publică şi a managementului strategic al funcţiei publice. Răspunzând nevoii de fundamentare a politicilor naţionale de resurse umane pe date şi informaţii relevante, agregate şi comparabile din punct de vedere calitativ, sistemul electronic naţional de evidenţă a ocupării în administraţia publică, prevăzut în Strategia pentru Consolidarea Administraţiei Publice 2014-2020, va fi extins şi adaptat pe baza unei structuri unitare care va ghida popularea sistemului cu informaţii referitoare la toate categoriile de personal vizate şi va furniza cel puţin date şi informaţii despre: (1) funcţiile existente în sectorul public, pe categorii şi instituţii responsabile cu managementul sectorial; (2) statusul respectivelor funcţii din sectorul public - ocupate sau vacante; (3) categoriile de funcţionari publici, personal contractual şi funcţii de demnitate publică alese şi numite pentru care legea stabileşte/va stabili că sunt în competenţa de management a ANFP; (4) evenimente specifice exercitării raporturilor de serviciu şi de muncă ale funcţionarilor (publici şi încadraţi cu contract individual de muncă) pentru care legea stabileşte/va stabili că sunt în competenţa de management a ANFP. Simultan va fi extins şi adaptat sistemul informatic REVISAL gestionat de Inspecţia Muncii pentru a putea colecta şi furniza date referitoare la personalul contractual plătit din fonduri publice, ca parte a sistemului naţional de colectare a datelor despre piaţa muncii şi persoanele active din cadrul acesteia, de o manieră compatibilă cu structura sistemului informatic al ANFP. Vor fi dezvoltate şi implementate mecanisme de interoperabilitate a celor două sisteme informatice iar modalitatea de structurare a informaţiilor va permite generarea de către ANFP a unor rapoarte complete şi actualizate, cu date comparabile şi corecte, referitoare la toate categoriile de resurse umane din administraţie (cu menţiunea că implementarea activităţii va viza exclusiv atribuţiile privind evidenţa, nu şi cele privind asigurarea managementului, acestea din urmă fiind abordate în mod distinct şi etapizat, conform detaliilor oferite de descrierea activităţii A1.1.). Ulterior finalizării procesului de extindere şi adaptare, accesul la date şi informaţii se va face în mod diferenţiat, prin portalul ANFP, atenţie deosebită fiind acordată cerinţelor privind formatul deschis al datelor, respectiv posibilitatea de reutilizare a datelor publice, cu excepţia evidenţei posturilor şi a personalului din cadrul sistemului de apărare, ordine publică şi securitate naţională. Realizarea acestei activităţi va implica, pe lângă eforturile generate de actualizarea sistemului informatic al ANFP, şi o serie de eforturi destinate creşterii capacităţii ANFP de preluare a actualei baze de date şi de gestionare a unei variante extinse a acesteia în noul sistem informatic. Concret, aceasta va implica o creştere a numărului de personal, a alocării unor sume suplimentare de la buget pentru dotări cu resurse materiale suplimentare, instruirea personalului direct responsabil. Complementar, implementarea unui astfel de sistem va necesita utilizarea comunicării inter-instituţionale privind managementul resurselor umane în format electronic prin portalul ANFP, utilizarea sistemului de semnătură electronică şi creşterea capacităţii de arhivare electronică. 2. Sistemul de recrutare, promovare şi evaluare Obiectiv specific 2: Până la sfârşitul anului 2019 va fi implementat un sistem de recrutare, promovare şi evaluare semnificativ îmbunătăţit, structurat pe baza unor standarde de calitate cu privire la competenţele generale şi specifice necesare, a experienţei relevante şi a rezultatelor obţinute, care să conducă la creşterea nivelului profesional în concordanţă cu nevoile administraţiei publice, să ofere stabilitate în funcţia publică, în special în funcţiile de conducere şi perspectiva clară a carierei în funcţia publică, conform următorilor indicatori: Indicatori şi ţinte propuse: 12.1. Cadru instituţional şi de reglementare în vigoare; Ţintă: până cel târziu în martie 2019; 12.2. Număr de concursuri naţionale pentru care etapele stabilite a avea loc centralizat vor fi desfăşurate prin implicarea*14) ANFP; Ţintă: până la finalul anului 2020 vor fi organizate şi desfăşurate cel puţin 3 concursuri de acest tip;────────── *14) Institutul Naţional pentru Administraţie - o nouă instituţie responsabilă cu formarea personalului din administraţia publică (detaliată în cadrul punctului 4, pag. 36)────────── 12.3. Rapoartele anuale vor permite monitorizarea succesivă, pentru perioade de 5-10 ani consecutivi, şi a unor informaţii precum:
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ ● Numărul de persoane din corpul de rezervă au fost redistribuite pe │
│funcţiile publice de conducere şi funcţii publice din categoria înalţilor │
│funcţionari publici devenite vacante sau temporar vacante │
│ ● Ponderea posturilor de funcţii publice generale ocupate de funcţionari │
│publici cu regim/statut special, pe categorii de instituţii publice │
│ ● Ponderea proceselor de recrutare finalizate cu succes în total procese de│
│recrutare organizate │
│ ● Principalele motive de amânare/suspendare/anulare a concursurilor pentru │
│ocuparea funcţiilor publice │
│ ● Lista instituţiilor care, în urma controalelor, au înregistrat în mod │
│repetat deficienţe sau nereguli la aplicarea legii │
│ ● Indicatorii specifici din SCAP. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Ţintă: începând cu anul 2018. Acţiuni principale A2.1. Stabilirea unui cadru de competenţe generale şi specifice pentru ocuparea funcţiilor publice (de execuţie şi de conducere, inclusiv în cazul Înalţilor Funcţionari Publici - ÎFP) în acord cu nevoile unui management public orientat spre rezultate şi cu mandatele şi funcţiile instituţiilor publice. Vor fi stabilite standarde de calitate atât pentru profilul de competenţe generale şi specifice (PCGS), cât şi pentru alte cerinţe specifice funcţiei publice, inclusiv ceea ce înseamnă experienţa relevantă necesară ocupării unui anumit post. Introducerea cadrelor de competenţe/standardelor ocupaţionale va permite o recrutare orientată spre validarea deţinerii unor competenţe generale şi specifice predefinite, respectiv evaluare şi promovări bazate pe modalităţile în care competenţele respective au fost efectiv utilizate în exercitarea funcţiilor. Consilierea şi orientarea profesională vor avea ca obiectiv valorificarea competenţelor şi a potenţialului individual în dezvoltarea carierei, inclusiv prin formare şi mobilitate. Aceste măsuri vor duce la o creştere a calităţii resursei umane din administraţia publică, precum şi a predictibilităţii şi transparenţei sistemelor de recrutare şi promovare. Deşi în orizontul de timp 2020 sunt avute în vedere toate categoriile de funcţii publice şi toate domeniile de exercitare a acestora, în perioada imediat următoare aprobării strategiei vor fi abordate cu prioritate funcţiile publice generale şi acele domenii considerate strategice pentru funcţionarea administraţiei publice: politici publice, elaborarea reglementărilor, managementul resurselor umane, management financiar şi audit intern, management de proiect, reprezentare instituţională în cadrul activităţii de relaţii internaţionale. Figura 10. Model cadru de competenţe
┌───────────────────────────────┬─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Competenţe generale │ Competenţe specifice │
│(aplicabile tuturor funcţiilor)│ (cu detaliere pe conţinut pe familii de funcţii şi nivelul acestora) │
├───────────────────────────────┼──────────────────────────┬───────────────────────────┬──────────────────────────┤
│● Competenţe lingvistice: │ În legătură cu obţinerea │În legătură cu construirea │În legătură cu dezvoltarea│
│Comunicarea în limba română │ de rezultate │ de relaţii │ │
│Comunicarea în limbi străine ├──────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────────────────────┤
│● Gândire logică şi numerică: │● Gândire analitică │● Orientarea către │● Interes pentru │
│Competenţa matematică │● Capacitatea de orientare│beneficiar │dezvoltarea proprie şi/sau│
│Competenţe de bază în ştiinţă │către rezultate care aduc │● Abilitatea de a "comunica│a celorlalţi │
│şi tehnologie │valoare adăugată │pozitiv" │● Viziune de ansamblu │
│● Competenţa digitală │● Competenţe de redactare │● Capacitatea de colaborare│● Capacitate de integrare │
│● Abilitatea de a învăţa │a documentelor │/lucru în parteneriat │a schimbării │
│● Competenţe sociale şi civice │administrative │● Abilităţi de negociere │● Capacitate de estimare a│
│● Abilitatea de a transforma │● Gândire flexibilă │● Abilităţi de utilizare/ │impactului deciziilor │
│ideile în iniţiative │● Capacitatea de utilizare│reutilizare eficientă a │ │
│● Capacitatea de exprimare şi │eficientă, eficace şi │informaţiei │ │
│conştientizare a valorilor │economicoasă a resurselor │ │ │
│culturale │● Abilităţi de coordonare │ │ │
│ │şi/sau lucru în echipă │ │ │
└───────────────────────────────┴──────────────────────────┴───────────────────────────┴──────────────────────────┘
Pentru facilitarea ajungerii la rezultatele dorite, în cadrul implementării sub-etapelor specifice (consultări cu factorii interesaţi, actualizarea cadrului normativ, stabilirea metodologiilor şi elaborare de ghiduri privind aplicarea acestora, planificarea formărilor destinate persoanelor implicate în elaborarea cadrelor de competenţe/ standardelor ocupaţionale, a celor implicate în implementarea acestora şi a persoanelor vizate de cerinţele privind deţinerea de competenţe) va fi valorificată, prin colaborări, inclusiv experienţa de până în prezent şi expertiza pe domeniu a Autorităţii Naţionale pentru Calificări, a mediului universitar, precum şi a altor actori implicaţi în procese similare, pentru alte categorii de angajaţi. A2.2. Definirea şi punerea în aplicare a unui sistem mixt (concurs naţional combinat cu recrutare specifică pe post) transparent de recrutare şi selecţie a candidaţilor la funcţiile publice de execuţie, pe baza unui plan anual de recrutare, a cărui fundamentare va fi coordonată de ANFP Sistemul de recrutare şi selecţie va presupune, pentru unele tipuri de funcţii, un model pilot de concurs naţional de intrare în corpul funcţionarilor publici, prin care să fie testate*15), toate competenţele necesare pentru ocuparea unei funcţii publice (competenţe generale şi specifice). Funcţiile care vor face obiectul unor astfel de concursuri vor fi identificate în urma unor analize prin care, prin raportare la competenţele generale şi specifice precum şi la similitudinea cu condiţiile şi atribuţiile similare cu alte posturi/funcţii din administraţia publică vor fi dezvoltate modele de recrutare, care vor fi integrate în sistemul de recrutare (prin modificări legislative, completate de metodologii şi instrumente de lucru care să faciliteze implementarea acestor reforme).────────── *15) De ex. testarea s-ar putea realiza parţial prin utilizarea unui sistem informatic gestionat în mod centralizat şi parţial de către instituţia beneficiară────────── Regulile cu privire la utilizarea celor două modalităţi de recrutare vor fi transparente, stabilite în baza unor metodologii clare astfel încât să se asigure o implementare unitară; recrutarea prin concurs naţional va fi utilizată până la sfârşitul perioadei vizate de prezenta Strategie, doar pentru instituţii de la nivelul central, în sistem pilot. De asemenea, indiferent de forma de recrutare aleasă, sistemul de recrutare va fi reformat astfel încât elemente precum memorarea legislaţiei specifice domeniului de activitate vor scădea în importanţă, accentul mutându-se pe validarea unor aspecte relevante din punct de vedere calitativ - experienţa profesională anterioară (ca alternativă la actualele cerinţe privind "vechimea în specialitatea studiilor"), nivelul de calificare solicitat (ca alternativă la actualele cerinţe privind nivelul studiilor absolvite) şi capacitatea persoanei testate de a utiliza în mod practic o serie de cunoştinţe teoretice deţinute în legătură cu domeniul de activitate. Sistemul de concurs naţional poate fi organizat după cum urmează: Figura 11. Structura noului proces de recrutare pentru funcţii publice de execuţie - propunere de organizare
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ EVALUARE ELIGIBILITATE CANDIDAŢI │
│ (îndeplinire condiţii generale, condiţii privind nivelul şi domeniul de │
│ studii, etc.) + │
│ VALIDARE DEŢINERE LA UN NIVEL MINIMAL A COMPETENŢELOR GENERALE │
│ (fie pe baza motivării candidaturii, în formularul de înscriere, fie pe │
│ baza unei scrisori de intenţie) │
└──────┬───────────────────────────────────────────────────────────────────┘
↓
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ TESTARE INFORMATIZATĂ A APTITUDINILOR GENERALE │
│ (pentru toate funcţiile, cu costurile suplimentare aferente, sau doar│
│ pentru acele funcţii unde natura şi impactul activităţii justifică │
│ astfel de costuri) │
└──────┬───────────────────────────────────────────────────────────────┘
↓
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ TESTARE TEORETICĂ A CUNOŞTINŢELOR GENERALE ÎN DOMENIUL │
│ ADMINISTRAŢIEI, ŞI A CUNOŞTINŢELOR DE SPECIALITATE SOLICITATE ÎN│
centralizat│ EXERCITAREA FUNCŢIEI │
│ (de preferat sub forma unei testări informatizate, pe bază de │
│ teste grilă) │
└────┬────────────────────────────────────────────────────────────┘
│
────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────
↓
┌──────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ PROBĂ PRACTICĂ DESTINATĂ VALIDĂRII DEŢINERII DE COMPETENŢE │
descentralizat│ SPECIFICE │
│ (sub forma rezolvării de studii de caz elaborate pornind de │
│ la scenarii │
└────┬─────────────────────────────────────────────────────────┘
↓
┌───────────────┐
│ INTERVIU │
└───────────────┘
Pentru evitarea unor costuri suplimentare la utilizatori, utilizarea sistemului informatic se va face la nivel local, în locaţii uşor accesibile oricărei persoane interesate. Ultimele 2 etape ale procesului de recrutare vor viza ocuparea posturilor din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, care va fi gestionată în mod similar recrutărilor actuale - în funcţie de necesităţile instituţionale, posturile vor fi scoase la concurs pe întreg parcursul anului şi vor fi ocupate de acele persoane care reuşesc să dovedească deţinerea acelor cunoştinţe, competenţe, aptitudini şi atitudini specifice relevante pentru post; spre deosebire de procesele actuale, candidaţii eligibili pentru ocuparea posturilor scoase la concurs pe parcursul anului vor fi doar acele persoane care au finalizat cu calificativul "admis" probele asociate primelor 3 etape. Cu titlu de măsuri specifice menite să asigure transparenţa şi buna organizare a concursurilor, implementarea noului sistem de recrutare implică, pe lângă actualizarea cadrului normativ, şi: ● Îmbunătăţirea publicităţii concursurilor prin publicarea, odată cu anunţurile privind funcţiile vacante, şi a informaţiilor referitoare la competenţe, atribuţii şi activităţi; ● Consolidarea capacităţii instituţiilor de organizare şi gestionare a testării descentralizate a cunoştinţelor şi competenţelor specifice pentru ocuparea posturilor/funcţiilor publice; ● Asigurarea infrastructurii fizice necesare unei informatizări graduale a derulării concursurilor în domeniul funcţiei publice; ● Instruirea personalului implicat în cadrul proceselor de recrutare şi promovare, în special a membrilor comisiilor de concurs şi a celor de soluţionare a contestaţiilor. În ceea ce priveşte definirea şi implementarea noului sistem de recrutare, aceasta va fi realizată etapizat, într-o formă definită astfel încât riscurile de blocare a sistemului să fie, pe cât posibil, dacă nu eliminate complet, cel puţin gestionabile. Astfel: ● Într-o primă etapă, va fi stabilit un set de funcţii publice ce vor face obiectul testării noului sistem de recrutare, pe modelul unui proiect-pilot. Funcţiile publice selectate vor fi dintre cele din administraţia publică centrală. Derularea etapei pilot va avea loc în perioada 2018 - 2019, urmărind atât fiabilitatea aplicării de noi proceduri, cât şi dezvoltarea aplicaţiei informatice aferente. ● Începând cu anul 2019, noul sistem va fi aplicat la nivelul tuturor funcţiilor de la nivelul administraţiei publice centrale pentru care, pe bază de analize, rezultă că recrutarea se poate face prin concurs naţional. ● Evaluarea rezultatelor utilizării acestui model, atât ca elemente de procedură, rezultate, cât şi cu privire la percepţia instituţiilor şi autorităţilor publice cu privire la noul sistem va constitui baza discuţiilor ulterioare privind extinderea procedurilor şi la alte categorii de funcţii, scopul exerciţiului 2018-2020 fiind acela de evaluare şi testare a fezabilităţii pentru utilizarea noului model la nivelul întregii administraţii publice. A2.3. Definirea şi punerea în aplicare a unui sistem transparent de recrutare, selecţie şi exercitare a funcţiilor manageriale - de conducere şi din categoria înalţilor funcţionari publici Recrutarea şi selecţia candidaţilor pentru funcţiile publice stabilite prin lege ca implicând activităţi/atribuţii manageriale se va face în funcţie de apartenenţa respectivelor funcţii la categoria "conducere operaţională" şi "conducere executivă" (pentru detalii, a se vedea informaţiile prezentate la A1.3. Clarificarea rolurilor/mandatelor diferitelor categorii de resurse umane ce lucrează în administraţia publică şi integrarea lor într-un sistem instituţional şi de management coerent). De asemenea, va fi definit şi pus în aplicare un sistem mixt (concurs naţional combinat cu recrutare specifică pe post) transparent de recrutare şi selecţie a candidaţilor la anumite funcţii publice specifice. Sistemul va fi implementat mai întâi la nivelul administraţiei publice centrale, evaluate efectele şi apoi extins la nivelul altor funcţii. Independent de apartenenţa la una dintre categoriile menţionate, elementele comune al procedurilor reglementate pot fi: ● Transparenţa şi claritatea în ceea ce priveşte etapele, criteriile, cerinţele şi rolurile persoanelor direct implicate (candidaţi, membri şi secretari ai comisiilor, conducerea politică a instituţiei, etc.), dublate de o aplicabilitate generală a regulilor stabilite; ● Capacitatea mecanismelor utilizate de a asigura o aplicare consecventă a celor 4 principii generale în domeniul ocupării şi exercitării de funcţii: competenţa, competiţia, transparenţa şi performanţa; ● Capacitatea mecanismelor utilizate de a asigura testarea şi validarea deţinerii competenţelor generale şi specifice, aşa cum au fost acestea stabilite pentru fiecare categorie de funcţii în parte; ● Eliminarea/limitarea cazurilor de ocupare temporară, situaţiile în care acest lucru va fi posibil pe viitor fiind strict şi limitativ prevăzute de lege, cu indicarea unor criterii şi a unor proceduri obligatoriu de îndeplinit (procedurile specifice, la rândul lor, răspunzând şi ele unor cerinţe de transparenţă, competitivitate şi performanţă); ● O abordare unitară în materie de gestionare a situaţiilor implicate de o potenţială încadrare a funcţiei/postului în categoria aşa-numitelor "funcţii/posturi sensibile"; ● Funcţiile publice din categoria "conducerii operaţionale" (reprezentând aşa-numitul "middle management") vor fi ocupate prin selecţie pe bază de profesionalism şi neutralitate politică, organizată şi derulată cu implicarea unor compartimente de resurse umane profesionalizate şi a unor comisii de concurs independente formate din persoane instruite în mod corespunzător pentru desfăşurarea unor astfel de activităţi. În ceea ce priveşte "conducerea executivă", noul sistem trebuie să conducă la definirea clară a nivelului până la care un anumit grad de influenţă politică este legitimă, să elimine deciziile politice arbitrare (să existe reguli clare prin care influenţa politică legitimă se manifestă), să contribuie la creşterea profesionalismului şi mai ales a stabilităţii şi responsabilităţii celor aflaţi în funcţii de conducere executive, să permită un mecanism de tranziţie fără sincope de la un guvern la altul şi să contribuie chiar la profesionalizarea partidelor politice. Astfel, se are în vedere ca nivelul până la care poate exista o influenţă politică legitimă să fie reprezentat de funcţiile aflate în ierarhie până la cel mult nivelul actualilor directori generali. Astfel: ● Pentru partea din "conducerea executivă" exclusă de la influenţa politică legitimă criteriile de recrutare vor fi strict profesionale, similare cu cele pentru "conducerea operaţională". ● Pentru partea din "conducerea executivă" supusă unei influenţe politice legitime criteriile de recrutare şi selecţie vor fi mixte: atât profesionale, pe baza aceluiaşi cadru de competenţe generale şi specifice cât şi de compatibilitate cu obiectivele politice ale guvernului. În acest caz, influenţa politică legitimă se va manifesta prin acordarea posibilităţii conducătorului instituţiei (ocupant al unei funcţii de regulă politice) de a opta, în urma unui dialog direct (interviu) cu persoanele aflate pe primele 2 sau 3 locuri în urma recrutării şi selecţiei pe criterii profesionale, pentru colaborarea cu acea persoană care se dovedeşte a avea o abordare a problematicii domeniului mai apropiată de conţinutul mandatului demnitarului. Ca şi în cazul aplicării criteriilor profesionale, şi procedura dedicată evaluării compatibilităţii va fi una reglementată, generatoare inclusiv a unor obligaţii privind transparenţa şi echitatea. Selecţia se va putea face atât din interiorul, cât şi din exteriorul funcţiei publice, pe baza următoarelor criterii: ● Experienţa relevantă în management; ● Studii şi experienţă profesională; ● Absolvirea prealabilă a unor cursuri specializate de 1-2 ani organizate de ANFP/INA; Astfel, sistemul de recrutare propus vizează eliminarea ocupării temporare a funcţiilor vacante ca alternativă la iniţierea şi parcurgerea procedurilor de recrutare şi selecţie prin concurs. A2.4. Implementarea unui sistem transparent şi predictibil de gestiune şi evoluţie în carieră, care să includă şi elemente de mobilitate voluntară pentru funcţiile de execuţie şi de mobilitate obligatorie pentru toate funcţiile definite sensibile şi pentru înalţi funcţionari publici. În sprijinul măsurilor adoptate pentru asigurarea eticii şi transparenţei în administraţia publică şi a creării unui sistem predictibil de evoluţie în carieră, vor fi introduse noi măsuri privind mobilitatea obligatorie pentru funcţiile "sensibile" şi pentru ÎFP şi mobilitatea voluntară pentru funcţiile de execuţie. Pentru implementarea acestor măsuri vor fi parcurse următoarele etape: ● Stabilirea unor criterii şi proceduri clare pentru definirea posturilor "sensibile", care să pornească de la principiile enumerate mai jos: - Prin natura activităţii - acele poziţii care implică un nivel ridicat de decizie cu implicaţii financiare mari: achiziţii publice, gestiunea contractelor; - Prin natura contextului în care se desfăşoară activitatea - elaborarea şi fundamentarea de politici publice importante unde există riscul presiunii pentru a dezvălui informaţii care ar putea periclita interesele Guvernului. ● Stabilirea perioadelor maximale de ocupare a posturilor "sensibile"; ● Crearea mecanismelor şi procedurilor instituţionale pentru aplicarea mobilităţii obligatorii, pornind de la: - Publicarea vacantării posturilor "sensibile" - Sistemul de recrutare pentru posturile "sensibile" ● Definirea posturilor "sensibile" şi managementul centralizat al acestora. De asemenea, se va analiza posibilitatea revizuirii vechimilor aferente funcţiilor de conducere, respectiv de execuţie şi reorganizarea sistemului de carieră pe mai mult de 3 grade şi pe o perioadă mai largă în timp, în comparaţie cu sistemul actual, corelativ cu reformarea sistemului de evaluare şi de salarizare şi cu sistemul de modificare a promovării/recrutării prin raportare aproape exclusiv la vechime şi memorare de legislaţie cu raportare la performanţă profesională şi experienţă relevantă pentru administraţia publică. A2.5. Analiza continuării programelor de tipul Young Professional Scheme, consilierilor de afaceri europene, a bursierilor Guvernului României Strategia pentru Consolidarea Administraţiei Publice 2014-2020 prevede, în cadrul acţiunii II.2.2, realizarea unei evaluări a implementării programelor de tip Young Professional Scheme şi Bursa Specială Guvernul României. Va fi realizată analiza eficienţei programelor de tip Young Professional Scheme, consilierilor de afaceri europene şi Bursa Specială Guvernul României şi a eficienţei activităţii funcţionarilor de acest tip care au mai rămas în sistemul administraţiei publice raportat la costurile cu salarizarea specială a acestora suportate de la bugetul de stat. În funcţie de concluziile rezultate din analiza cost-beneficiu se va stabili dacă astfel de programe se vor mai derula sau nu. În acelaşi timp, pentru facilitarea atragerii tinerilor în sistem, se va analiza oportunitatea introducerii unui mecanism de echilibrare a structurii funcţiilor publice cu grade profesionale diferite, de exemplu prin stabilirea unei cote minime de funcţii publice cu grad profesional asistent, sau transformarea unui procent determinat din numărul posturilor vacante în funcţii publice de asistent sau debutant. Complementar, se vor avea în vedere măsuri destinate lărgirii ariei de recrutare, fără afectarea calităţii ofertei de muncă - "deschiderea" sistemului de funcţie publică şi o prezenţă mult mai activă pe piaţa forţei de muncă, prin strategii de comunicare, marketing, branding/rebranding axate pe promovare a administraţiei ca angajator, strategii de diminuare a barierelor în integrarea persoanelor cu dizabilităţi etc. În vederea recrutării, formării, plasării şi retenţiei în administraţia publică a personalului specializat, mai ales în domenii cu deficit de personal (e.g. arhitect-şef, tehnologia informaţiei, secretar UAT etc.) vor fi elaborate şi implementate noi programe. A2.6. Implementarea unui sistem de management eficace al performanţei individuale şi organizaţionale, inclusiv un model coerent şi obiectiv de evaluare a performanţelor funcţionarilor publici, pe baza rezultatelor obţinute de instituţia publică respectivă. Actualul sistem de management al performanţei individuale în administraţia publică va fi revizuit astfel încât caracterul birocratic şi pur formal al evaluărilor să fie înlocuit cu un proces ce permite conectarea activitate şi rezultate - performanţă - carieră şi salarizare. Noul model de evaluare a performanţelor se va baza pe: a) Obiective individuale - stabilite pe 2 niveluri: - obiective ce ţin de desfăşurarea curentă a activităţii şi/sau respectarea unor standarde de calitate - obiective care ţin de contribuţia directă a activităţilor individuale la rezultatele instituţiei b) Indicatorii asociaţi obiectivelor: - se stabilesc pornind de la descrierea competenţelor necesare exercitării funcţiei - sunt indicatori de rezultat (în special pentru obiectivele stabilite pe primul nivel) şi indicatori de impact (în special pentru obiectivele stabilite pe cel de-al doilea nivel). Acest sistem va avea la bază o metodologie clară, unitară, care să împiedice o evaluare tendenţioasă care ar putea "taxa" funcţionarul public, pentru elemente care nu sunt în sfera controlului acestuia, pentru a nu conduce la demotivare şi la reticenţă în asumarea unor obiective ambiţioase. c) Interviul de evaluare: va deveni o etapă obligatorie şi va fi utilizat diferit decât în prezent, accentul mutându-se de la simpla aducere la cunoştinţă a conţinutului raportului de evaluare, la oferirea de feed-back şi stabilirea de comun acord a unui plan pentru perioada următoare. Din perspectiva diferenţierilor în funcţie de nivelul de autoritate - execuţie, conducere, înalţi funcţionari publici - pentru funcţiile manageriale obiectivele şi indicatorii se vor defini în cadrul unui plan anual de management, astfel încât să acopere întreg ciclul de management şi întreaga gamă de resurse gestionate, iar obiectivele stabilite pe primul nivel vor include şi reperele privind coordonarea persoanelor/ colectivelor din subordine. Evaluările vor putea să presupună luarea în calcul şi a unor evaluări intermediare sau modificarea criteriilor, prin raportarea şi la alte elemente noi (de ex. formări urmate, modalitatea în care cunoştinţele dobândite au fost integrate în activitatea curentă etc.). Evaluările nu vor mai avea un caracter strict formal, ci vor fi legate de instrumente de motivare precum promovarea, promovarea rapidă şi salarizarea în funcţie de performanţă sau de instrumente privind managementul slabei performanţe.*16)────────── *16) Aceste propuneri vor face obiectul unor consultări publice, în special cu structurile sindicale.──────────
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│Promovarea - Se va analiza condiţionarea de rezultatele obţinute în legătură│
│cu contribuţia directă a activităţilor individuale la rezultatele │
│instituţiei. Promovarea va putea fi mai strâns legată de performanţă şi mai │
│puţin de vechime. │
│ │
│Promovarea rapidă - o formă de atragere şi menţinere a personalului │
│calificat, şi o formă de recunoaştere şi recompensare a performanţei │
│ │
│Evaluarea performanţei va fi legată de sistemul de salarizare în primă │
│instanţă pentru anumite domenii unde condiţiile specifice o permit şi unde │
│nivelul de salarizare este special (de ex. autorităţile de management). │
│Ulterior, se va încerca generalizarea la întregul corp al funcţionarilor, │
│după care la întreaga categorie a angajaţilor. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
În plus, pe lângă evaluarea anuală, vor fi introduse evaluări intermediare pe parcursul anului de activitate. Definirea coordonatelor acestui nou sistem atât modificări ale cadrului legislativ pentru managementul performanţei, inclusiv managementul slabei performanţe în administraţia publică şi reglementarea expresă şi predictibilă a efectelor evaluării performanţelor profesionale asupra carierei funcţionarului public şi asupra nivelului său de salarizare, cât şi măsuri fără caracter normativ, orientate spre creşterea capacităţii de aplicare a legii. Alte rezultate directe ale acestei activităţi includ: ● Elaborarea unei analize privind metode alternative de evaluare şi motivare a funcţionarilor publici, inclusiv evaluarea de tip 360° pentru anumite categorii de personal (care urmează să fie identificate în procesul de implementare a prezentei Strategii, însă numai pentru acele structuri care au fost consolidate şi au un nivel de stabilitate de cel puţin trei ani şi care nu urmează a fi supuse unei reorganizări sau restructurări), precum şi modalităţi de evaluare a performanţei profesionale care să ţină cont de feedback-ul din partea beneficiarilor (persoane fizice şi juridice), după caz. Aceste metode alternative vor fi aplicate în sistem pilot anterior extinderii lor la nivelul tuturor instituţiilor/categoriilor de funcţii vizate. ● Elaborarea unei metodologii/a unui ghid pentru procesul de evaluare a performanţelor profesionale şi managementul performanţei, inclusiv managementul slabei performanţe, pornind de la definirea obiectivelor şi a indicatorilor; acestea vor fi în corelaţie cu obiectivele instituţiei şi cu fişa postului. ● Dezvoltarea unor sesiuni de informare/instruire specifice, activităţi de schimb de experienţă şi diseminare a bunelor practici, pentru evaluatorii implicaţi în procesul de evaluare a performanţei profesionale. 3. Sistemul de salarizare şi motivare Obiectiv specific 3: Până la sfârşitul anului 2020 va exista un sistem de salarizare şi motivare a funcţiei publice transparent, coerent, unitar, care să stimuleze performanţa individuală, inclusiv pentru funcţiile de conducere şi care să reprezinte un factor atractiv pentru intrarea şi rămânerea în funcţia publică. Indicatori şi ţinte propuse: I3.1. Raportul dintre nivelul salarial al funcţionarilor publici şi salariul mediu din sectorul privat pentru complexităţi similare - pe anumite categorii de funcţii dintr-un eşantion reprezentativ. I3.2. Diferenţa procentuală între salarii în plată pentru funcţii similare (din cadrul aceleiaşi instituţii/aceluiaşi sector, respectiv din instituţii diferite) - pe anumite categorii de funcţii dintr-un eşantion reprezentativ; Ţintă: până la nivelul anului 2020 diferenţa se va limita la maximum 30%. Acţiuni Principale: A3.1. Identificarea şi implementarea unor forme de motivare transparentă, echilibrată şi coerentă care să stimuleze şi să răsplătească performanţa - stabilirea clară a unei relaţii directe între venit şi performanţa individuală şi cea organizaţională. Acestea includ modificări legislative şi politici salariale pentru recompensarea performanţei profesionale (e.g. salariu compus dintr-o parte fixă şi o parte variabilă acordată pe baza unor criterii clare şi a unor evaluări periodice a performanţei profesionale), precum şi alte aspecte privind motivarea personalului. Echitatea în remunerarea muncii prestate, privită inclusiv ca şi formă de motivare, va rămâne unul dintre principiile de bază ale politicilor salariale specifice sectorului public. De aceea, subsecvent unui obiectiv privind uniformizarea în cadrul sistemului - salarii în plată egale pentru funcţii şi/sau activităţi similare -, statul îşi va menţine şi politica de compensare financiară a imposibilităţii de asigurare a unor condiţii comparabile de muncă (cum este cazul, spre exemplu, compensărilor oferite cu titlu de "spor pentru lucru în condiţii vătămătoare", ori cu titlu de "spor pentru munca prestată în timpul nopţii", sau similar). Aplicarea politicilor de compensare va fi făcută de la caz la caz, în funcţie de condiţiile concrete de desfăşurare a activităţii persoanelor plătite, iar acolo unde va fi posibil, compensarea financiară va fi stabilită ca şi opţiune secundară, reglementarea acestui sistem făcând obiectul unor dispoziţii legale speciale. A3.2. Crearea unui sistem coerent şi unitar de salarizare a funcţionarilor publici - eliminarea sistemelor specifice unor sectoare anume. Aceasta include elaborarea şi implementarea cadrului metodologic pentru transparenţa, monitorizarea şi controlul salarizării, sporurilor şi a altor drepturi salariale, în domeniul funcţiei publice, corelate cu revizuirea Legii cadru nr. 284/2010 cu modificările şi completările ulterioare. În cadrul activităţilor de monitorizare a evoluţiilor salariale în sectorul public o componentă distinctă va viza încadrarea acestor evoluţii în contextul mai larg al remunerării activităţilor profesionale la nivel naţional. Astfel, fără ca politicile salariale din sectorul public să urmărească un nivel ţintă al raportului public-privat, evaluările periodice vor urmări şi evidenţia inclusiv raportul dintre nivelul salarial mediu din sectorul public şi cel din sectorul privat pentru complexităţi similare. Concluziile unor astfel de evaluări vor permite o îmbunătăţire substanţială a fundamentării unor măsuri viitoare referitoare la creşterea competitivităţii statului ca şi angajator, a gradului de transparenţă cu privire la salariile plătite din bani publici, precum şi a calităţii proceselor decizionale cu privire la acest subiect. 4. Sistemul de formare şi perfecţionare profesională în administraţia publică Obiectiv Specific 4: Până la finalul anului, 2018 sistemul de formare şi perfecţionare profesională a funcţionarilor din administraţia publică va fi restructurat astfel încât să fie adaptat cerinţelor actuale ale administraţiei publice. Indicatori şi ţinte: I4.1. Cadru instituţional şi de reglementare în vigoare; Ţintă: până cel târziu la finalul anului 2017; I4.2. Gradul de conformare la cerinţele de raportare în domeniul dezvoltării de competenţe pentru administraţie; Ţintă: până în 2020 acesta va atinge, prin creşteri succesive, minimum 80%, informaţiile cuprinse vizând cel puţin următoarele aspecte: - buget estimat şi sume efectiv cheltuite cu formarea angajaţilor (în valori absolute şi/sau în procent din buget, pe baza bugetului aprobat, a eventualelor rectificări pe parcursul unui exerciţiu financiar, respectiv a execuţiei bugetare); - procent din sumele efectiv cheltuite constituind finanţări integrale ale participării personalului la instruiri şi finanţări în coplată; - competenţe, domenii de formare şi categorii de instruiri finanţate integral din bani publici; - lista instituţiilor care nu s-au conformat obligaţiilor de raportare. I4.3. Percepţia publică referitoare la profesionalismul funcţionarilor publici; Ţintă: o îmbunătăţire a acesteia reflectată în scăderea anuală a cel puţin 3 indici de tip "motivul pentru care administraţia nu merge bine", "motivul pentru care calitatea serviciilor publice nu corespunde aşteptărilor", "motivul pentru care încă există corupţie" etc. Acţiuni Principale: A4.1. Consolidarea sistemului instituţional în domeniul formării şi perfecţionării profesionale prin înfiinţarea Institutului Naţional pentru Administraţie (INA) şi instituirea de măsuri destinate creşterii responsabilităţii şi responsabilizării în domeniu. INA va fi coordonată de către Ministerul Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice, cu unităţi subordonate la nivel regional, care dezvoltă relaţii de colaborare (prin asocieri, parteneriate etc.) cu alte entităţi din sectorul public şi privat (ex. instituţii de învăţământ superior, alţi furnizori de formare etc.) în vederea furnizării de programe de formare cu un curriculum standard pe ariile de competenţă specifice, conform planificărilor aprobate de către beneficiari. INA va avea relaţii de colaborare instituţională cu ANFP. Baza materială existentă (inclusiv infrastructura informatică) pentru formarea personalului din administraţie va fi actualizată, completată şi modernizată. Rolurile INA: ● Va elabora ofertele anuale de formare, pentru personalul din administraţie, pe baza nevoilor autorităţilor şi instituţiilor publice transmise către ANFP şi centralizate de către aceasta; ● Va organiza programe de instruire de diferite tipuri: - formare specializată şi alte tipuri de formări pentru grupurile ţintă strategice (ex. înalţi funcţionari publici, funcţii publice de conducere etc.), în sistem de "monopol" (premisa fiind aceea a necesităţii unei abordări standardizate nu doar pe formă, ci şi pe conţinut, a formării pentru anumite categorii de funcţii); - pe domeniile prioritare de formare, singur sau în parteneriat cu universităţile acreditate ori alţi furnizori de formare cu prestigiu internaţional, pentru grupuri ţintă determinate; - pe domeniile conexe de formare, singur sau în parteneriat cu alţi furnizori, pentru grupuri ţintă determinate sau la cerere; ● Va organiza, coordona sau participa la activităţi de cercetare-inovare în domeniul resurselor umane din administraţie, iniţiate în cadrul departamentelor proprii de cercetare-inovare sau solicitate şi finanţate de alte părţi interesate; ● Va putea organiza în viitor inclusiv programe de master sau doctorat, în domeniul administraţiei publice, în parteneriat cu instituţii de învăţământ superior, în condiţiile legii; ● Se va autoriza ca centru de evaluare a competenţelor, pentru asigurarea, în cadrul administraţiei, a parcurgerii proceselor de validare a competenţelor obţinute în contexte de învăţare non-formale şi informale. Finanţarea activităţii IN A se va face de la bugetul de stat, respectiv din surse proprii constituite în principal pe baza tarifelor de participare la diferitele categorii de instruiri. În acest context, reglementarea modalităţilor de suportare a costurilor cu formarea personalului autorităţilor şi instituţiilor va fi orientată spre responsabilizare (a instituţiilor, pentru utilizarea bugetelor proprii pentru formare, şi a funcţionarilor, pentru manifestarea opţiunilor privind participarea la instruirile din ofertele puse la dispoziţia lor), concomitent cu includerea unor aspecte specifice facilitării învăţării de-a lungul vieţii. Astfel, vor putea fi realizate cursuri finanţate din bugetele instituţiilor, în sistem coplată sau suportate de către persoane, în funcţie de finalitatea sau scopul formării. Subsecvent, datorită implicaţiilor asupra procesului decizional, o prioritate o va constitui şi clarificarea rolului comisiei paritare şi a obiectului avizelor acesteia în domeniul instruirii funcţionarilor, precum şi clarificarea modului de abordare a domeniului formării în cadrul acordurilor colective, acolo unde opţiunea este de negociere inclusiv a acestui domeniu. A4.2. Dezvoltarea de proceduri, standarde şi criterii pentru controlul, monitorizarea şi evaluarea procesului de formare - atât în ceea ce priveşte definirea minimală a conţinutului care să asigure dobândirea anumitor competenţe/ calificări, cât şi a profilului de competenţe şi experienţă a formatorului. Activitatea implică o corelare a sistemului de formare pentru administraţia publică cu principiile, obiectivele şi priorităţile educaţiei pe tot parcursul vieţii, inclusiv în ceea ce priveşte asigurarea calităţii, respectiv recunoaşterea şi certificarea competenţelor. De asemenea, pentru asigurarea calităţii pe conţinutul instruirilor, implică şi dezvoltarea unor reţele de expertiză pe domenii specifice, ca bază pentru recrutarea şi selecţia formatorilor. În ceea ce priveşte profesionalizarea activităţilor de analiză a nevoilor şi evaluare a rezultatelor în domeniul formării, aceasta va fi asigurată fie prin trecerea acestora în domeniul consilierii şi orientării profesionale specializate, fie prin instruirea corespunzătoare a persoanelor desemnate cu realizarea lor. De asemenea, cu titlu de componentă destinată asigurării calităţii, va fi introdusă evaluarea impactului formării, iniţial în sistem pilot, apoi la nivelul tuturor instituţiilor care finanţează participarea personalului propriu la instruiri. Strategia privind formarea profesională 2016-2020 va furniza detalii privind stabilirea şi organizarea unor programe de formare profesională şi perfecţionare specifice pentru: (i) formarea continuă a funcţionarilor din administraţia publică; (ii) formare şi instruire specifică pentru a intra în funcţia publică sau pentru promovare; (iii) formarea cadrelor de conducere şi a înalţilor funcţionari publici; (iv) formare şi instruire specifică pentru personalul încadrat la nivelul cabinetelor demnitarului; (v) formare şi instruire pentru demnitari aleşi şi numiţi. Pentru asigurarea includerii dezvoltării de competenţe în planificările privind resursele umane, va fi reintrodusă obligaţia legală privind asigurarea unui număr minim de zile de instruire/funcţionar. În mod corelativ, tot prin legislaţia specifică, vor fi introduse repere minimale privind asigurarea finanţării şi cofinanţării pentru participarea la diferite categorii de instruiri, a responsabilizării beneficiarilor formării, a drepturilor şi obligaţiilor fiecăreia dintre părţile implicate etc. De principiu, Strategia privind formarea profesională 2016-2020 va detalia planificarea programelor de formare profesională şi perfecţionare specifice diferitelor categorii de funcţii, însă stabilirea respectivelor detalii se va face cu luarea în considerare a următoarelor aspecte: ● pentru funcţiile publice, introducerea de cadre de competenţe/standarde ocupaţionale va trebui dublată, în perioada imediat următoare, de măsuri de natură a asigura, pentru persoanele deja încadrate în funcţii, dezvoltarea respectivelor competenţe; ● pentru orice categorie de funcţii, dezvoltarea de competenţe se va face pornind cu prioritate de la poziţionarea funcţiei în organizaţie şi rolul instituţional, necesitatea dezvoltării de competenţe "tehnice", specializate, evoluând de regulă invers proporţional cu poziţia în ierarhie; ● întrucât intrarea în funcţia publică are loc strict pe bază de concurs, instruirile specifice orientate spre pregătirea candidaţilor pentru acest tip de concursuri vor viza în egală măsură aspecte teoretice şi aspecte practice în legătură cu bibliografia şi domeniile testate, dar şi în legătură cu drepturi şi obligaţii generate de parcurgerea fiecăreia dintre etapele recrutării şi selecţiei; în egală măsură, instruirile specifice orientate spre "acomodarea" persoanelor nou-intrate în sistem vor aborda cu prioritate aplicarea de reguli şi proceduri instituţionale, generale sau specifice postului nou-ocupat; ● profesionalizarea activităţii de consiliere la nivelul cabinetelor demnitarilor va fi definită, planificată şi asigurată în concordanţă cu rolul instituţional al acestora şi respectând deplina libertate a factorului politic în alegerea componenţei propriei echipe. Pentru asigurarea sustenabilităţii finanţării participărilor la instruiri, rezultatul obţinut în urma parcurgerii programelor de formare şi perfecţionare va fi inclus în rândul criteriilor de evaluare a performanţelor profesionale individuale, iar recomandările privind dezvoltarea de competenţe pentru anul următor de activitate se vor reflecta în indicatorii de performanţă utilizaţi/urmăriţi. Politica de formare a resurselor umane din administraţia publică, inclusiv acele aspecte care vizează reorganizări instituţionale va face obiectul unei strategii specifice (de formare), elaborată în corelare cu Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020, dar care va viza pe lângă funcţionarii publici şi alte categorii de personal pentru care ANFP va asigura evidenţa. 5. Etica şi integritatea în exercitarea funcţiei publice Obiectiv Specific 5: Administraţia publică va promova valori precum cinste, probitate, onestitate, în special prin creşterea transparenţei şi printr-o cultură a responsabilităţii Indicatori şi ţinte: Constituind parte integrantă a măsurilor de prevenţie în cadrul Strategiei Naţionale Anticorupţie, pentru evitarea suprapunerilor, indicatorii vor fi cei monitorizaţi pe respectiva iniţiativă. Ţinte: ● Până cel târziu la finalul anului 2020, numărul total al incidentelor de integritate înregistrate şi raportate va scădea cu cel puţin 30%; ● O îmbunătăţire constantă a cel puţin 3 indicatori consacraţi, recunoscuţi ca relevanţi în domeniul evaluărilor privind corupţia în state membre, reflectată în scăderi anuale succesive a diferenţelor tip "media UE-România". Acţiuni Principale: A5.1. Susţinerea responsabilităţii şi responsabilizării în funcţia publică prin publicarea generalizată de informaţie în mod automat (din principiu), mai ales în zonele sensibile: achiziţiile publice, investiţiile publice, rezultatele detaliate (plăţi) ale execuţiilor bugetare, evaluările preliminare şi analizele detaliate ale impactului politicilor publice, rapoartele de monitorizare şi evaluare ex-post a politicilor publice. A5.2. Consolidarea statutului şi întărirea rolului consilierului de etică, concomitent cu dezvoltarea capacităţilor instituţionale de implementare a mecanismelor în legătură cu subiectul consilierii pe probleme de etică În ceea ce priveşte consolidarea statutului şi întărirea rolului consilierului de etică, aceasta va fi realizată atât prin intervenţie asupra textelor normative actuale, cât şi prin furnizarea de formare specializată obligatorie acestei categorii socio-profesionale, conform unui standard de pregătire unic, stabilit de ANFP în consultare cu persoanele interesate. Consilierul de etică va reprezenta, în funcţie de rezultatele unei analize a nevoilor de reglementare detaliată, fie o funcţie specifică, fie o calitate oficială asimilată unei ocupaţii, cu atribuţii predefinite şi activitate distinctă de cea a funcţiei de bază, planificată, remunerată şi evaluată în mod corespunzător. Pentru o mai bună gestiune a riscurilor la implementare, în cadrul analizei nevoilor de reglementare anterior menţionată şi a estimărilor privind potenţialul impact al noilor reglementări, un aspect abordat în mod obligatoriu şi distinct va viza asigurarea capacităţii administraţiilor locale, în special cele mici, de conformare la regulile actualizate. Din această perspectivă, va fi analizată inclusiv opţiunea aderării instituţiilor cu capacitate redusă la mecanisme "externalizate" de tip participativ, în cadrul cărora consilieri de etică din cadrul altor autorităţi/instituţii publice să deservească inclusiv personalul instituţiilor în discuţie. Rolul persoanei desemnate consilier de etică va fi acela de consiliere pe probleme de etică şi abordarea aşa-numitelor "dileme etice", de informare şi instruire a personalului instituţiei, de acordare de sprijin în procese manageriale şi de relaţionare cu beneficiarii din perspectiva respectării standardelor etice şi a obligaţiilor legale implicite, precum şi de monitorizare şi raportări. Consilierea pe probleme de etică va reprezenta o activitate specializată, independentă şi confidenţială, destinată acordării de sprijin în soluţionarea dilemelor etice apărute în exercitarea funcţiilor, în cadrul căreia răspunderea privind luarea deciziilor şi cursul acţiunilor va aparţine în întregime persoanei consiliate. În exercitarea celorlalte atribuţii ale sale, consilierul de etica va putea utiliza inclusiv informaţiile rezultate din şedinţele de consiliere pe probleme de etică, ori din monitorizarea rezultatelor concrete ale acestor şedinţe, însă numai în condiţiile respectării principiului confidenţialităţii, ale anonimizării datelor ce permit identificarea persoanei/persoanelor implicate şi strict sub rezerva asumării răspunderii individuale pentru eventualele prejudicii cauzate persoanelor consiliate prin nerespectarea obligaţiilor proprii. A5.3. Actualizarea regulilor privind conduita, pentru toate categoriile de funcţii din administraţie, unificarea ulterioară a acestora cu regulile generale privind etica şi integritatea, în forma lor reglementată de către instituţiile în drept, într-un singur document-cadru, şi publicarea informaţiei în secţiuni distincte pe portaluri şi/sau site-uri ale administraţiei publice centrale şi locale. Regulile privind conduita vor include cel puţin termeni de referinţă actualizaţi în materie de: ● Comportamente acceptate şi inacceptabile la locul de muncă, incluziune şi nediscriminare; ● Protecţie a funcţionarilor împotriva comportamentelor abuzive, altele decât "ameninţările, violenţele şi faptele de ultraj"; ● Gestiune administrativă a avertizărilor în interes public; ● Monitorizare, raportare şi gestiune a comportamentelor neconforme. Măsurile reglementate vor fi dublate de măsuri-suport tip realizarea de formare/informare periodică, obligatorie, cu privire la reguli şi respectarea acestora, furnizarea unor programe de formare specializate privind integritatea, conduita şi transparenţa, respectiv includerea de conţinuturi adaptate privind etica şi integritatea în administraţia publică în cadrul tuturor programelor de formare şi perfecţionare a funcţionarilor din administraţia publică. De asemenea, formarea şi informarea cu privire la etica şi integritatea în exercitarea de funcţii în administraţia publică vor constitui parte integrantă din procesele de "integrare" ale fiecărei persoane nou-intrate în sistem (aşa-numitele "induction period"/"induction training", indiferent dacă este vorba de perioade stabilite/reglementate ca fiind "de probă", "de stagiu" sau "de iniţiere", ori dacă vizează doar acele perioade de timp general acceptate ca fiind necesare oricărei persoane la intrarea într-un mediu de lucru nou). Obligativitatea parcurgerii acestei etape va fi independentă de natura funcţiei nou-ocupate, însă proiectarea programelor şi/sau materialelor va trebui să fie adaptată atât acesteia, cât mai ales atribuţiilor şi responsabilităţilor direct asociate. A5.4. Definirea, în baza unor criterii şi proceduri clare, a aşa-numitelor "funcţii sensibile" sau, acolo unde este cazul, a aşa-numitelor "posturi sensibile" (funcţii comune în exercitarea cărora doar anumite activităţi/atribuţii pot fi considerate drept "sensibile") şi stabilirea unui sistem coerent de evidenţă şi management centralizat al acestora. Vor fi definite ca funcţii sensibile şi, prin similitudine, ca posturi sensibile acele funcţii care: ● prin natura activităţii implică autonomie decizională sau un nivel ridicat de decizie, cu implicaţii financiare mari: achiziţii publice, gestiunea contractelor, angajări etc., sau ● prin natura contextului în care se desfăşoară activitatea ţin de elaborarea şi fundamentarea de politici publice importante unde există riscul presiunii pentru a dezvălui informaţii care ar putea periclita interesele Guvernului. Pentru funcţiile/posturile sensibile se vor stabili perioade maximale de ocupare/exercitare a activităţilor specifice, la expirarea cărora ocupanţii să fie supuşi unei mobilităţi obligatorii, să li se modifice profilul ori fondul activităţilor specifice sau, după caz, să părăsească funcţia. În acest sens se vor crea mecanisme şi proceduri instituţionale pentru aplicarea mobilităţii obligatorii şi se va asigura operaţionalizarea lor. Vacantarea funcţiilor/posturilor sensibile, precum şi rezultatele aplicării procedurilor de mobilitate obligatorie vor fi publicate, iar sistemul de ocupare va fi unul clar şi transparent, cu criterii obiective şi proceduri care să permită o evaluare corespunzătoare a competenţelor deţinute de potenţialii candidaţi. Detalierea acţiunilor pe rezultate, indicatori, responsabili, buget şi termene se regăseşte în Anexa 2 - Planul de acţiuni. CAP. V Impact bugetar şi implicaţii juridice Implicaţiile pentru buget, pentru Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020, au fost estimate ţinând cont de următoarele aspecte: ● Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 corespunde prin conţinut obiectivelor şi acţiunilor planificate prin Strategia pentru Consolidarea Administraţiei Publice (SCAP) 2014-2020, şi se încadrează în bugetul prevăzut pentru SCAP. Responsabilii instituţionali anticipaţi sunt conform SCAP. ● Bugetul propus pentru această strategie a fost supus atenţiei Grupului de lucru Resurse umane din cadrul Comitetului Naţional pentru Coordonarea Implementării Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice (CNCISCAP). Tabel 3. Bugetul estimat pentru implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020
┌──────────────────────────────────────────────────┬──────────────────────────┬───────────────────────┐
│Obiective │Instituţii responsabile │Buget estimat (mii lei)│
├──────────────────────────────────────────────────┼──────────────────────────┼───────────────────────┤
│Obiectiv specific 1. Cel mai târziu până la │CNCISCAP │331.650*) + 2.253,6**) │
│sfârşitul anului 2017 va fi implementat un cadru │coordonator │ │
│instituţional şi de reglementare stabil, │CPM, SGG, MDRAP, │ │
│cuprinzător şi coerent, care va permite │ANFP, MAI, MMPSFPV, MFP, │ │
│implementarea în administraţia publică a unor │alte instituţii relevante │ │
│politici publice de resurse umane predictibile şi │ │ │
│sustenabile şi care va limita abordarea │ │ │
│discreţionară a proceselor decizionale generată │ │ │
│de o politizarea excesivă a administraţiei publice│ │ │
├──────────────────────────────────────────────────┼──────────────────────────┼───────────────────────┤
│Obiectiv specific 2. Până la sfârşitul anului 2019│CNCISCAP │29.203*) │
│va fi implementat un sistem de recrutare, │coordonator │ │
│promovare şi evaluare semnificativ îmbunătăţit, │CPM, SGG, MDRAP, ANFP, │ │
│structurat pe baza unor standarde de calitate cu │alte instituţii relevante │ │
│privire la competenţele generale şi specifice │ │ │
│necesare, a experienţei relevante şi a │ │ │
│rezultatelor obţinute, care să conducă la │ │ │
│creşterea nivelului profesional în concordanţă cu │ │ │
│nevoile administraţiei publice, să ofere │ │ │
│stabilitate în funcţia publică, în special în │ │ │
│funcţiile de conducere şi perspectiva clară a │ │ │
│carierei în funcţia publică │ │ │
├──────────────────────────────────────────────────┼──────────────────────────┼───────────────────────┤
│Obiectiv specific 3. Până la sfârşitul anului 2020│CNCISCAP │6.600**) │
│va exista un sistem de salarizare şi motivare a │coordonator │ │
│funcţiei publice transparent, coerent, unitar, │CPM, SGG, MDRAP, ANFP │ │
│care să stimuleze performanţa individuală, │MMPSFPV, MFP, alte │ │
│inclusiv pentru funcţiile de conducere şi care să │instituţii relevante │ │
│reprezinte un factor atractiv pentru intrarea şi │ │ │
│rămânerea în funcţia publică │ │ │
├──────────────────────────────────────────────────┼──────────────────────────┼───────────────────────┤
│Obiectiv specific 4. Până la finalul anului 2018, │CNCISCAP │173.561*) │
│sistemul de formare şi perfecţionare profesională │coordonator │ │
│a funcţionarilor din administraţia publică va fi │CPM, SGG, MDRAP, │ │
│restructurat astfel încât să fie adaptat │ANFP, ANC, │ │
│cerinţelor actuale ale administraţiei publice │alte instituţii relevante │ │
├──────────────────────────────────────────────────┼──────────────────────────┼───────────────────────┤
│Obiectiv specific 5. Administraţia publică va │MDRAP, ANFP, │11.043**) │
│promova valori precum cinste, probitate, │alte instituţii relevante │ │
│onestitate, în special prin creşterea │ │ │
│transparenţei şi printr-o cultură a │ │ │
│responsabilităţii │ │ │
├──────────────────────────────────────────────────┼──────────────────────────┼───────────────────────┤
│Total anticipat │ │554.310,6***) │
└──────────────────────────────────────────────────┴──────────────────────────┴───────────────────────┘
────────── *) Aceste sume corespund cu sumele prevăzute în Planul de acţiuni pentru implementarea SCAP pentru obiectivele corespunzătoare din domeniul resurse umane. **) Aceste sume sunt estimate pe baza proiectelor / activităţilor în cadrul ANFP pentru îndeplinirea obiectivelor corespunzătoare. ***) Bugetul depinde şi poate varia în funcţie de accesarea fondurilor europene, finanţarea de la bugetul de stat pentru unele acţiuni şi priorităţile guvernamentale privind domeniul resurselor umane în administraţia publică. Finanţarea obiectivelor şi acţiunilor planificate prin această Strategie se va efectua cu încadrare în prevederile bugetare aprobate anual prin legile bugetare anuale, precum şi din alte surse legal constituite, potrivit legii. Implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 va fi susţinută şi din fonduri europene. În vederea atragerii fondurilor europene prin Programul Operaţional Capacitate Administrativă 2014-2020 o listă orientativă a ideilor de proiecte propuse de ANFP a fost prezentată CNCISCAP în luna iunie 2015.────────── Implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 va implica, în principal, următoarele modificări legislative: Tabel 4. Implicaţii juridice ale implementării Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020
Implicaţii juridice anticipate │ Responsabili
──────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────
Proiect de modificare şi completare a Legii nr. 188/1999 │CNCISCAP
republicată, cu modificările şi completările ulterioare, │coordonator
Proiecte de acte normative privind cadrul strategic, │CPM, SGG, MDRAP,
normativ, metodologic şi instituţional pentru formarea │ANFP, MAI, MMPSFPV,
profesională în administraţia publică │MFP, alte
Proiect de act normativ pentru modificarea şi completarea │instituţii
Legii nr. 7/2004, republicată Proiect de act normativ │relevante
pentru modificarea şi completarea Legii nr. 477/2004 │
Proiect de modificare şi completare a Legii nr. 340/2004 │
republicată, cu modificările şi completările ulterioare │
Acte normative corespondente şi sectoriale, modificate şi │
completate după adoptarea proiectului de lege pentru │
modificarea şi completarea Legii nr. 188/1999, │
republicată, cu modificările şi completările ulterioare, │
Proiect de act normativ pentru modificarea şi completarea │
Regulamentului nr. 1/2008 privind organizarea şi │
desfăşurarea concursului pentru intrarea în categoria │
înalţilor funcţionari publici. │
Proiect de modificare şi completare a Hotărârii Guvernului│
nr. 1000/2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei│
Naţionale a Funcţionarilor Publici. │
Proiecte de acte normative specifice, după adoptarea │
proiectului de modificare a Legii cadru nr. 284/2010 cu │
modificările şi completările ulterioare │
Proiect de act normativ pentru înfiinţarea Institutului │
Naţional pentru Administraţie │
──────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────
Alte proiecte de acte normative (în principal, norme de │
aplicare a legislaţiei primare; pentru detalii, a se vedea│
cadrul juridic relevant) │
CAP. VI Procesul de monitorizare şi evaluare Instituţiile propuse drept co-responsabili pentru implementarea strategiei sunt menţionate în planul de acţiuni detaliat (Anexa 2), conform listei responsabililor din SCAP, în domeniul resurse umane: Cancelaria Primului Ministru, Secretariatul General al Guvernului, Ministerul Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul Finanţelor Publice, Ministerul Fondurilor Europene, Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Ministerul Afacerilor Externe etc. Este recomandabil ca, pentru implementarea strategiei, acţiunile propuse şi agreate de co-responsabili în cadrul Grupului de lucru Resurse umane al CNCISCAP, respectiv de către CNCISCAP să fie incluse în planurile strategice instituţionale corespunzătoare. CNCISCAP va face recomandări, dacă este cazul, pentru modificarea planului de acţiuni al strategiei sau pentru modificarea unor planuri sectoriale în domeniu. Colectarea datelor cu privire la implementarea strategiei revine instituţiilor cu atribuţii în domeniu, ANFP fiind instituţia care centralizează aceste date şi întocmeşte rapoartele de monitorizare. Acestea vor fi transmise spre evaluare şi formulare de recomandări către MDRAP şi CPM, din perspectiva atribuţiilor acestor instituţii cu privire la gestionarea întregului proces de reformă existent la nivelul administraţiei publice. Rapoartele vor fi prezentate apoi CNCISCAP, respectiv structurii prevăzute la A.1.2. Elementele concrete ale procesului de monitorizare vor fi stabilite printr-o metodologie aprobată de CNCISCAP. Indicatorii din planul de acţiuni vor fi monitorizaţi semestrial şi anual în cadrul unor rapoarte de monitorizare a implementării, iar la interval de 2 ani, se vor elabora rapoarte de evaluare privind impactul strategiei, în care vor fi analizate efectele directe şi indirecte ale implementării, stadiul îndeplinirii obiectivelor şi cauzele eventualelor întârzieri privind realizarea acţiunilor prevăzute, recomandări pentru ajustarea planului de acţiuni. Indicatorii pot fi monitorizaţi pe baza datelor disponibile prin sistemul informatic al ANFP pentru gestiunea funcţiei publice, precum şi prin sistemul naţional de evidenţă a ocupării (după ce va fi implementat). Datele privind domeniul funcţiei publice vor fi publicate în Rapoartele anuale privind managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici elaborate de ANFP în rapoartele de activitate ale ANFP, care vor fi făcute publice online şi, după caz, în alte formate de raportare stabilite în baza metodologiei menţionate anterior.
┌─────────────────┬────────┬────────┬────────┬────────┬────────┬────────┬────────┬────────┬────────┐
│ │Sem 2 │Sem 1 │Sem 2 │Sem 1 │Sem 2 │Sem 1 │Sem 2 │Sem 1 │Sem 2 │
│ │2016 │2017 │2017 │2018 │2018 │2019 │2019 │2020 │2020 │
├─────────────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┤
│Raport semestrial│Dec 2016│Iun 2017│Dec 2017│Iun 2017│Dec 2018│Iun 2018│Dec 2018│Iun 2019│Dec 2019│
│privind │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│implementarea │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├─────────────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┤
│Raport anual │ │Ian 2017│ │Ian 2018│ │Ian 2019│ │Ian 2020│ │
│privind │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│implementarea │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├─────────────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┤
│Raport │ │ │ │Mai 2018│ │ │ │ │ │
│intermediar │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│privind impactul │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├─────────────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┼────────┤
│Raport final │ │ │ │ │ │ │ │ │Dec 2020│
│privind impactul │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
└─────────────────┴────────┴────────┴────────┴────────┴────────┴────────┴────────┴────────┴────────┘
Structura înfiinţată urmare a implementării activităţii A1.2. va juca şi ea un rol important în monitorizarea şi evaluarea impactului strategiei. Astfel, în cadrul mecanismului de avertizare timpurie vor fi analizate periodic informaţiile din rapoartele semestriale şi anuale de monitorizare a implementării planului de acţiuni, precum şi alte informaţii în legătură cu strategia considerate relevante, pe baza autosesizării ori a sesizării persoanelor interesate privind existenţa unor evenimente-critice, rezultatul constând în elaborarea unor puncte de vedere/opinii/rapoarte tematice, prezentate instituţiilor responsabile cu implementarea prezentului document, Parlamentului şi opiniei publice. Punctul de vedere va fi ulterior transmis CNCISCAP, pentru a fi analizat şi integrat în mod corespunzător în fundamentarea proceselor decizionale ale acestei structuri. MDRAP, ANFP şi CPM vor monitoriza implementarea strategiei şi identifica, împreună cu CNCISCAP modalităţile de intervenţie, la nivelul Strategiei privind funcţia publică 20162020 prin acte normative primare sau la nivel instituţional, acolo unde este cazul. În acest fel se va asigura corelarea între monitorizarea şi implementarea planului de acţiuni al Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice (SDFP) 2016-2020 şi monitorizarea şi implementare planului de acţiuni general al Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice (SCAP) 2014-2020. ANEXA 1 Principalele activităţi în cadrul procesului de fundamentare a strategiei (analize,consultări, dezbateri) 1. Elaborarea în cadrul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici (ANFP) a cinci documente de analiză care au avut rol de fundamentare a unor direcţii de acţiune din proiectul Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020:
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│● Analiza privind înfiinţarea unei entităţi cu atribuţii în domeniul │
│formării profesionale a personalului din administraţia publică; │
│● Analiza privind evaluarea implementării programelor tip YPS (Proiectul │
│Tinerilor Profesionişti) şi BSGR (Bursa Specială "Guvernul României"); │
│● Analiza privind situaţia curentă a sistemelor de recrutare şi de evaluare │
│a personalului din punct de vedere al aplicării normelor în vigoare; │
│● Analiza privind cadre de competenţă/standarde ocupaţionale pe domenii │
│strategice şi specifice identificate; │
│● Analiza privind consolidarea rolului ANFP şi/sau înfiinţarea unei │
│instituţii cu atribuţii în gestiunea personalului contractual din │
│administraţia publică. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Elaborarea acestor analize a fost prevăzută în planul de acţiuni al Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice 2014-2020, iar concluziile au fost valorificate prin corelare cu rezultatul analizei următoarelor documente:
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│● Acordul de parteneriat dintre România şi Uniunea Europeană 2014-2020; │
│● Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici (2013) Analiza actelor │
│normative care cuprind dispoziţii referitoare la statutele speciale │
│aplicabile funcţionarilor publici; │
│● Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Rapoarte semestriale privind │
│monitorizarea respectării normelor de conduită de către funcţionarii publici│
│şi a implementării procedurilor disciplinare (perioada 2009-2015); │
│● Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Rapoartele privind managementul│
│funcţiei publice şi al funcţionarilor publici (rapoarte anuale 2010-2015); │
│● Banca Mondială (2011) Public Administration Reform: an overview of │
│cross-cutting issues; │
│● Comisia Europeană (2013) EU Quality Framework for anticipation of change │
│and restructuring; │
│● Deloitte (2013) Raport privind dificultăţile administraţiei publice locale│
│în gestionarea proceselor de resurse umane*17); │
│● Guvernul României (2014) Strategia pentru consolidarea administraţiei │
│publice (SCAP) 2014-2020, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 909/2014 │
│privind aprobarea Strategiei pentru consolidarea administraţiei publice │
│2014-2020 şi constituirea Comitetului naţional pentru coordonarea │
│implementării Strategiei pentru consolidarea administraţiei publice │
│2014-2020 │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
────────── *17) Elaborat de Deloitte în colaborare cu Asociaţia Profesională a Specialiştilor în Administraţia Publică pentru şi cu suportul ANFP, în cadrul proiectului "Creşterea capacităţii administraţiei publice de a gestiona procesele de recrutare, selecţie şi evaluare a funcţionarilor publici în contextul creşterii gradului de responsabilizare a administraţiei publice privind gestionarea funcţiei publice" Cod SMIS 35032────────── 2. Întâlniri de informare şi schimb de experienţă cu personal universitar din domeniul administraţie publică din Universitatea Bucureşti (Facultatea de Administraţie şi Afaceri), Academia de Studii Economice din Bucureşti (Facultatea de Administraţie şi Management Public) şi Şcoala Naţională de Ştiinţe Politice şi Administrative (Facultatea de Administraţie Publică). 3. Consultări cu sindicate ale funcţionarilor publici - Sindicatul Naţional al Funcţionarilor Publici şi Alianţa Naţională a Sindicatelor Bugetarilor SED LEX. 4. Întâlniri de schimb de experienţă cu experţi ai Direcţiei Generale pentru Administraţie şi Funcţie Publică din Franţa, facilitate de Expertise France şi Ambasada Franţei la Bucureşti în perioada mai-iunie 2015. 5. Consultanţă din partea companiei Ernst&Young România în procesul de elaborare a documentului primar al Strategiei, în perioada mai-iunie 2015. 6. Ateliere de lucru pentru consultări specifice procesului de elaborare a proiectului Strategiei în perioada 25-29 mai 2015, la care au participat reprezentanţi (funcţionari publici de conducere, manageri publici, consilieri), cu atribuţii şi expertiză în domeniul elaborării documentelor strategice şi managementul resurselor umane, din cadrul următoarelor instituţii publice: Cancelaria Primului Ministru, Secretariatul General al Guvernului, Ministerul Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice, Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul Finanţelor Publice, Ministerul Fondurilor Europene, Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici. 7. Consultări în cadrul Grupului de lucru Resurse umane al Comitetului Naţional pentru Coordonarea Implementării Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice (CNCISCAP) în perioada februarie-octombrie 2015, deoarece CNCISCAP a avut rol de coordonare a procesului de elaborare a proiectului acestei Strategii.*18)────────── *18) Acest Grup de lucru include reprezentanţi ai următoarelor instituţii şi organizaţii: Secretariatul General al Guvernului, Ministerul Afacerilor Externe, Ministerul Finanţelor Publice, Ministerul Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul Sănătăţii, Ministerul Economiei, Comerţului şi Turismului, Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Ministerul Fondurilor Europene, Ministerul Educaţiei Naţionale şi Cercetării Ştiinţifice, Ministerul pentru Societatea Informaţională, Asociaţia Municipiilor din România, Autoritatea Naţională pentru Calificări, Societatea Academică din România, Agenţia Naţională de Cadastru şi Publicitate Imobiliară, Blocul Naţional Sindical.────────── 8. În data de 10 august 2015 proiectul Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020, care includea şi planul de acţiuni, a fost publicat pe site-ul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, pentru asigurarea transparenţei decizionale, în conformitate cu Legea nr. 52/2003 privind transparenţa decizională în administraţia publică, republicată. Observaţii, completări şi propuneri cu privire la proiectul Strategiei au putut fi transmise la adresa de email reglementare@anfp.gov.ro sau prin poştă până la data de 18 septembrie 2015. 9. Următoarele instituţii/organizaţii au transmis observaţii şi completări privind proiectul Strategiei şi planul de acţiuni: - Instituţii ale administraţiei publice centrale - Cancelaria Primului Ministru, Ministerului Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice, Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul Fondurilor Europene, Ministerul Finanţelor Publice, Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Agriculturii şi Dezvoltării Rurale, Ministerul Educaţiei Naţionale şi Cercetării Ştiinţifice. - Structuri asociative din administraţia publică - Uniunea Naţională a Consiliilor Judeţene din România. - Direcţia Generală pentru Administraţie şi Funcţie Publică, Şcoala Naţională de Administraţie din Franţa (ENA), Expertise France - observaţii transmise prin intermediul Ambasadei Franţei la Bucureşti. Aceste observaţii au fost discutate ulterior în cadrul unor întâlniri de lucru cu experţi ENA în perioada 21-22 septembrie 2015 la sediul ANFP. ANFP a centralizat observaţiile, completările şi propunerile primite în procesul de transparenţă decizională iar proiectul Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice şi planul de acţiuni au fost revizuite în funcţie de acestea. ANEXA 2 Planul de acţiuni propus pentru Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020
┌──────────────────────────────────┬─────────────────────────────────┬───────────────┬──────────────┬───────────┐
│Acţiuni │Rezultate anticipate │Responsabili │Termen de │Buget │
│ │ │ │realizare │ │
├──────────────────────────────────┴─────────────────────────────────┴───────────────┴──────────────┼───────────┤
│Obiectiv specific 1. Cel mai târziu până la sfârşitul anului 2017 va fi implementat un cadru │331.650 mii│
│instituţional şi de reglementare stabil, cuprinzător şi coerent, care va permite implementarea │lei │
│în administraţia publică a unor politici publice de resurse umane predictibile şi sustenabile │ │
│şi care va limita abordarea discreţionară a proceselor decizionale (corespunzător obiectivului │ │
│II.2.1. SCAP Clarificarea rolurilor şi mandatelor instituţionale în managementul resurselor │ │
│umane, concomitent cu consolidarea capacităţii administrative pentru o abordare strategică, │ │
│unitară şi integrată a politicilor de personal). │ │
│Indicatori şi ţinte propuse: │ │
│I1.1. Cadru instituţional şi de reglementare în vigoare; Ţintă: până cel târziu la finalul │ │
│anului 2017; │ │
│I1.2. Numărul intervenţiilor legislative de fond iniţiate de Guvern, la nivel de legislaţie │ │
│primară (legi şi ordonanţe ale Guvernului), a cadrului instituţional şi de reglementare în │ │
│domeniul resurselor umane din administraţie; Ţintă: în perioada 2017-2020 nu va mai exista │ │
│nicio altă intervenţie legislativă, cu excepţia celor menţionate în planul de acţiuni; │ │
│I1.3. Numărul intervenţiilor legislative de fond la nivel de legislaţie subsecventă/norme de │ │
│aplicare, ale cadrului instituţional şi de reglementare în domeniul resurselor umane din │ │
│administraţie; Ţintă: în perioada 2017-2020 vor exista cel mult alte 3 intervenţii legislative; │ │
│I1.4. Numărul de avize de modificare a structurii de funcţii publice sau de reorganizare a │ │
│activităţii în instituţii şi autorităţi publice pe parcursul unui an; Ţintă: va fi cu cel puţin │ │
│50% mai mic decât numărul mediu anual de astfel de avize, calculat pentru ultimii 5 ani; │ │
│I1.5. Sistem electronic naţional de evidenţă a ocupării în administraţia publică funcţional şi │ │
│populat cu înregistrări; Ţintă: cel mai târziu până la sfârşitul anului 2017 înregistrările vor │ │
│acoperi minimum 80% din totalul funcţiilor vizate de iniţiativă*19). │ │
├──────────────────────────────────┬─────────────────────────────────┬───────────────┬──────────────┤ │
│A1.1. Clarificarea rolului şi │Pachet integrat de soluţii │CNCISCAP - │August 2016 │ │
│mandatului ANFP şi consolidarea │legislative pentru modificarea │coordonator, │ │ │
│capacităţii sale administrative, │şi completarea Legii nr. 188/1999│CPM, SGG, │ │ │
│astfel încât să furnizeze un │republicată, cu modificările şi │MDRAP, ANFP, │ │ │
│management de calitate al funcţiei│completările ulterioare, în │MMPSFPV, │ │ │
│publice în concordanţă cu nevoile │vederea implementării măsurilor │MFP, MJ, │ │ │
│administraţiei. │de reformă prevăzute în această │ANI, cel │ │ │
│ │strategie şi în Strategia privind│puţin 3 │ │ │
│ │formarea profesională 2016-2020 -│reprezentanţi │ │ │
│ │finalizat (conform Notei │relevanţi ai │ │ │
│ │20/8199/SSC/12.05.2016, aprobată │mediului │ │ │
│ │de Prim-ministru la propunerea │academic, cel │ │ │
│ │MDRAP) │puţin 3 │ │ │
│ │ │reprezentanţi │ │ │
│ │ │ai sindicatelor│ │ │
│ │ │reprezentative │ │ │
│ │ │ale │ │ │
│ │ │funcţionarilor │ │ │
│ │ │publici/perso- │ │ │
│ │ │nalului din │ │ │
│ │ │administraţia │ │ │
│ │ │publică, │ │ │
│ │ │Structuri │ │ │
│ │ │asociative ale │ │ │
│ │ │autorităţilor │ │ │
│ │ │administraţiei │ │ │
│ │ │publice │ │ │
│ │ │locale, │ │ │
│ │ │alte instituţii│ │ │
│ │ │interesate │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│ │Model organizaţional, buget şi │MDRAP, │Octombrie 2016│ │
│ │acte normative pentru extinderea │ANFP │ │ │
│ │şi consolidarea competenţelor │ │ │ │
│ │ANFP - elaborate: │ │ │ │
│ │● Inventariere şi analiza │ │ │ │
│ │necesităţilor de modificare/ │ │ │ │
│ │completare a legislaţiei curente │ │ │ │
│ │în materie de atribuţii ANFP şi │ │ │ │
│ │elaborare propuneri - realizată │ │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│ │● Pachet operaţionalizare │MDRAP, │Februarie 2017│ │
│ │instituţie (model organizaţional,│ANFP │ │ │
│ │cadru normativ, buget, plan de │ │ │ │
│ │măsuri administrative) - │ │ │ │
│ │finalizat │ │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│ │O componentă a sistemului │ │ │ │
│ │informatic integrat pentru │ │ │ │
│ │managementul funcţiei publice, │ │ │ │
│ │destinată monitorizării în timp │ │ │ │
│ │real a reorganizărilor │ │ │ │
│ │instituţionale, la nivel de │ │ │ │
│ │sistem şi pe instituţii - creată │ │ │ │
│ │şi implementată: │ │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│ │● Documentaţie tehnică - │ │Decembrie 2016│ │
│ │finalizată │ │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│ │● Componenta sistemului │ │Februarie 2017│ │
│ │informatic - în fază de testare │ │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│ │● Componenta sistemului │ │Iulie 2017 │ │
│ │informatic - finalizată │ │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│ │● Raport de evaluare pe parcurs a│ │Octombrie 2017│ │
│ │implementării - realizat │ │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│ │Actualizări de sistem (dacă se │ │Decembrie 2017│ │
│ │dovedeşte necesar) - realizate │ │ │ │
├──────────────────────────────────┼─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│A1.2. Crearea unei structuri de │Proiect de act normativ │CNCISCAP - │ │ │
│guvernanţă de tip "consiliu", ca o│cuprinzând modul de organizare şi│coordonator, │ │ │
│structură independentă cu │funcţionare a Consiliului, │CPM, SGG │ │ │
│următoarele funcţii principale în │criteriile de desemnare a │ │ │ │
│ceea ce priveşte politicile │membrilor săi, precum şi │ │ │ │
│publice şi propunerile legislative│modalităţile concrete de │ │ │ │
│din domeniul funcţiei publice şi │relaţionare cu autorităţile de │ │ │ │
│resurselor umane din administraţia│reglementare relevante - elaborat│ │ │ │
│publică: │şi adoptat (de Guvern): │ │ │ │
│a) evaluarea îndeplinirii ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│obiectivelor şi ţintelor asumate │● Variantă iniţială realizată │ │August 2016 │ │
│în domeniu şi avizarea politicilor├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│publice şi a propunerilor │● Evaluarea impactului │ │Septembrie │ │
│legislative cu impact asupra │reglementărilor propuse, cu │ │2016 │ │
│acestuia; │estimarea necesarului de resurse │ │ │ │
│b) avizarea strategiilor privind │pentru primul an de funcţionare -│ │ │ │
│funcţia publică şi resursele umane│realizată │ │ │ │
│din administraţia publică, ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│respectiv a strategiilor de │● Pachet operaţionalizare │ │Februarie 2017│ │
│formare a personalului care │instituţie (model organizaţional,│ │ │ │
│lucrează în administraţia publică;│cadru normativ, buget, plan de │ │ │ │
│c) elaborarea şi prezentare anuală│măsuri administrative) - │ │ │ │
│de rapoarte pe teme legate de │finalizat şi aprobat │ │ │ │
│principalele evoluţii ale ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│domeniului şi incidenţa acestora, │Consiliul pentru Funcţia Publică │ │Octombrie 2016│ │
│constatată sau estimată, asupra │- funcţional: │ │ │ │
│evoluţiilor socio-economice la │● Procedurile administrative de │ │ │ │
│nivel naţional; │aplicare a actului normativ │ │ │ │
│d) implementarea unui mecanism de │privind înfiinţarea, organizarea │ │ │ │
│avertizare timpurie cu privire │şi funcţionarea Consiliului - │ │ │ │
│impactul unor iniţiative │iniţiate │ │ │ │
│legislative sau administrative │ │ │ │ │
│asupra dezideratului privind o │ │ │ │ │
│funcţie publică profesionistă, │ │ │ │ │
│neutră din punct de vedere politic│ │ │ │ │
│şi care acţionează în condiţii de │ │ │ │ │
│stabilitate, transparenţă şi │ │ │ │ │
│predictibilitate. │ │ │ │ │
├──────────────────────────────────┼─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│A 1.3. Clarificarea rolurilor/ │Redefinirea prerogativei de │CNCISCAP - │August 2016 │ │
│mandatelor diferitelor categorii │putere publică, a funcţiei │coordonator, │ │ │
│de resurse umane ce lucrează în │publice şi a rolului diferitelor │CPM, SGG, │ │ │
│administraţia publică şi │sale componente - parte │MDRAP, ANFP, │ │ │
│integrarea lor într-un sistem │integrantă din Pachetul integrat │MAI, MAE, alte │ │ │
│instituţional şi de management │de soluţii legislative pentru │instituţii │ │ │
│coerent │modificarea şi completarea │relevante │ │ │
│ │Legii nr. 188/1999 republicată, │ │ │ │
│ │cu modificările şi completările │ │ │ │
│ │ulterioare" în vederea │ │ │ │
│ │implementării măsurilor de │ │ │ │
│ │reformă prevăzute în această │ │ │ │
│ │strategie şi în Strategia privind│ │ │ │
│ │formarea profesională 2016-2020 │ │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│ │Cadru procedural şi instituţional│ │Decembrie 2016│ │
│ │pentru implementarea │ │ │ │
│ │dispoziţiilor noului Statut al │ │ │ │
│ │funcţionarilor publici - │ │ │ │
│ │finalizat şi adoptat de Guvern │ │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│ │Proiecte de acte normative pentru│CNCISCAP - │ │ │
│ │armonizarea statutelor speciale │coordonator, │ │ │
│ │şi actualizarea dispoziţiilor │ │ │ │
│ │privind funcţiile publice │Autorităţile de│ │ │
│ │specifice, conform noului Statut │reglementare │ │ │
│ │al funcţionarilor publici - │direct │ │ │
│ │elaborate şi supuse aprobării, │responsabile, │ │ │
│ │conform regimurilor juridice │cu asistenţa │ │ │
│ │proprii: │ANFP (la │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┤cerere) ├──────────────┤ │
│ │● Analize privind necesarul de │ │Decembrie 2016│ │
│ │intervenţie legislativă, │ │ │ │
│ │procedurală şi instituţională, │ │ │ │
│ │pentru armonizare cu prevederile │ │ │ │
│ │noului Statut al funcţionarilor │ │ │ │
│ │publici- finalizate şi publicate │ │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┤ ├──────────────┤ │
│ │● Proiecte de acte normative │ │August 2017 │ │
│ │pentru actualizarea dispoziţiilor│ │ │ │
│ │din statutele speciale/privind │ │ │ │
│ │funcţiile specifice - finalizate │ │ │ │
│ │şi aprobate │ │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┤ ├──────────────┤ │
│ │● Cadru procedural şi │ │Decembrie 2017│ │
│ │instituţional pentru │ │ │ │
│ │implementarea noilor dispoziţii │ │ │ │
│ │din statutele speciale/privind │ │ │ │
│ │funcţiile specifice - finalizat │ │ │ │
│ │şi adoptat de Guvern │ │ │ │
├──────────────────────────────────┼─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│A1.4. Managementul strategic al │Management al resurselor umane │CNCISCAP - │Anual, în luna│ │
│resurselor umane şi consolidarea │din administraţia publică bazat │coordonator, │mai pentru │ │
│compartimentelor de resurse umane │pe analize periodice/date reale/ │CPM, SGG, │anul precedent│ │
│din ministere │dovezi: │MDRAP, │ │ │
│ │● Raport anual privind │ANFP, alte │ │ │
│ │managementul resurselor umane din│instituţii │ │ │
│ │administraţia publică bazat pe │relevante │ │ │
│ │date concrete │ │ │ │
│ │● Rapoarte anuale privind │ │ │ │
│ │managementul funcţiei publice şi │ │ │ │
│ │al funcţionarilor publici │ │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│ │Instruire pentru personalul din │Autorităţile de│Permanent, │ │
│ │compartimentele de resurse umane │reglementare, │după │ │
│ │ │pentru │dezvoltarea │ │
│ │ │funcţiile în │programelor │ │
│ │ │competenţa │specifice │ │
│ │ │proprie, în │de către INA │ │
│ │ │colaborare cu │ │ │
│ │ │furnizori de │ │ │
│ │ │formare │ │ │
├──────────────────────────────────┼─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│A1.5. Coordonarea metodologică de │Suport metodologic din partea │CNCISCAP - │Permanent până│ │
│către ANFP a elaborării şi │ANFP pe parcursul procesului de │coordonator, │în decembrie │ │
│implementării politicilor │reglementare sau modificare şi │CPM, SGG, │2020 │ │
│sectoriale de recrutare │completare a unor reglementări │MDRAP, │ │ │
│ │(Legea nr. 188/1999 republicată, │ANFP, MAI, │ │ │
│ │cu modificările şi completările │alte instituţii│ │ │
│ │ulterioare, Legea nr. 340/2004 │relevante │ │ │
│ │republicată, cu modificările şi │ │ │ │
│ │completările ulterioare, │ │ │ │
│ │Hotărârea Guvernului nr. 341/2007│ │ │ │
│ │republicată, cu modificările şi │ │ │ │
│ │completările ulterioare, │ │ │ │
│ │Hotărârea Guvernului nr. 832/2007│ │ │ │
│ │republicată, cu modificările şi │ │ │ │
│ │completările ulterioare etc.) - │ │ │ │
│ │oferit │ │ │ │
├──────────────────────────────────┼─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│A 1.6. Implementarea unui suport │- Sistem naţional electronic de │CNCISCAP - │Decembrie 2017│ │
│tehnic adecvat (sistem IT&C) │evidenţă a ocupării pentru │coordonator, │ │ │
│pentru evidenţa tuturor resurselor│personalul încadrat pe funcţii │CPM, SGG, │ │ │
│umane din administraţia publică şi│publice generale, funcţii publice│MDRAP, │ │ │
│a managementului strategic al │specifice sau care beneficiază │ANFP │ │ │
│funcţiei publice. │de statute speciale, funcţii │ │ │ │
│ │politice şi personal contractual │ │ │ │
│ │- elaborat şi funcţional; │ │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│ │- Elaborarea unei structuri │ │Martie 2017 │ │
│ │unitare care va ghida popularea │ │ │ │
│ │sistemului cu informaţii │ │ │ │
│ │referitoare la toate categoriile │ │ │ │
│ │de personal vizate │ │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│ │- Sistem electronic naţional de │ │Anual până în │ │
│ │evidenţă a ocupării în │ │2020 │ │
│ │administraţia publică funcţional │ │ │ │
│ │şi populat cu înregistrări │ │ │ │
│ │(Ţintă: până la sfârşitul anului │ │ │ │
│ │2017 sistemul va include 80% din │ │ │ │
│ │totalul funcţiilor vizate) │ │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│ │- Statistici privind personalul │ │Anual până în │ │
│ │din administraţia publică - │ │2020 │ │
│ │elaborate; Statistici privind │ │ │ │
│ │domeniul funcţiei publice - în │ │ │ │
│ │Rapoarte anuale privind │ │ │ │
│ │managementul funcţiei publice - │ │ │ │
│ │elaborate. │ │ │ │
├──────────────────────────────────┴─────────────────────────────────┴───────────────┴──────────────┼───────────┤
│Obiectiv specific 2. Până la sfârşitul anului 2019 va fi implementat un sistem de recrutare, │29.203 mii │
│promovare şi evaluare semnificativ îmbunătăţit, structurat pe baza unor standarde de calitate cu │lei │
│privire la competenţele generale şi specifice necesare, a experienţei relevante şi a rezultatelor │ │
│obţinute, care să conducă la creşterea nivelului profesional în concordanţă cu nevoile │ │
│administraţiei publice, să ofere stabilitate în funcţia publică, în special în funcţiile de │ │
│conducere şi perspectiva clară a carierei în funcţia publică (corespunzător obiectivului II.2.2. │ │
│SCAP Creşterea gradului de profesionalizare şi a stabilităţii în funcţia publică ca urmare a │ │
│adaptării procedurilor de recrutare, selecţie şi evaluare la cerinţele managementului │ │
│performanţei). │ │
│Indicatori şi ţinte: │ │
│I2.1. Cadru instituţional şi de reglementare în vigoare; Ţintă: până cel târziu martie 2019; │ │
│I2.2. Număr de concursuri naţionale pentru care etapele stabilite a avea loc centralizat vor fi │ │
│desfăşurate prin implicarea ANFP; Ţintă: până la finalul anului 2020 vor fi organizate şi │ │
│desfăşurate cel puţin 3 concursuri de acest tip; │ │
│I2.3. Rapoartele anuale vor permite monitorizarea succesivă, pentru perioade de 5-10 ani │ │
│consecutivi, şi a unor informaţii precum: │ │
│numărul persoanelor din cadrul sistemului care au ocupat funcţiile vacante (defalcat pe fiecare │ │
│dintre modalităţile posibile - promovare, exercitare cu caracter temporar, transfer, detaşare, │ │
│etc.) şi câte din afara sistemului (prin recrutare externă) │ │
│numărul persoanelor cu funcţii manageriale care au părăsit funcţiile deţinute, defalcat pe fiecare │ │
│dintre situaţiile prevăzute de lege ca motiv pentru suspendarea şi încetarea raporturilor de │ │
│serviciu/de muncă │ │
│numărul persoanelor din corpul de rezervă care au fost redistribuite pe funcţiile publice de │ │
│conducere şi funcţii publice din categoria înalţilor funcţionari publici devenite vacante sau │ │
│temporar vacante │ │
│ponderea posturilor de funcţii publice generale ocupate de funcţionari publici cu regim/statut │ │
│special, pe categorii de instituţii publice │ │
│ponderea proceselor de recrutare finalizate cu succes în total procese de recrutare organizate │ │
│principalele motive de amânare/suspendare/anulare a concursurilor pentru ocuparea funcţiilor │ │
│publice │ │
│lista instituţiilor care, în urma controalelor, au înregistrat în mod repetat deficienţe sau │ │
│nereguli la aplicarea legii │ │
│indicatorii specifici din SCAP; Ţintă: începând cu anul 2018. │ │
├──────────────────────────────────┬─────────────────────────────────┬───────────────┬──────────────┤ │
│A2.1. Stabilirea unui cadru de │Cadrele de competenţe/standarde │CNCISCAP - │August 2016 │ │
│competenţe generale şi specifice │ocupaţionale ca bază unică de │coordonator, │ │ │
│pentru ocuparea funcţiilor publice│ocupare a funcţiilor - soluţie │ │ │ │
│(de execuţie şi de conducere, │integrată în Pachetul integrat de│ │ │ │
│inclusiv în cazul înalţilor │soluţii legislative pentru │ │ │ │
│Funcţionari Publici - IFP) în │modificarea şi completarea │ │ │ │
│acord cu nevoile unui management │Legii nr. 188/1999 republicată, │ │ │ │
│public orientat spre rezultate şi │cu modificările şi completările │ │ │ │
│cu mandatele şi funcţiile │ulterioare" în vederea │ │ │ │
│instituţiilor publice. Vor fi │implementării măsurilor de │ │ │ │
│stabilite standarde de calitate │reformă prevăzute în această │ │ │ │
│atât pentru profilul de │strategie şi în Strategia privind│ │ │ │
│competenţe generale şi specifice │formarea profesională 2016-2020 │ │ │ │
│(PCGS), cât şi pentru alte cerinţe├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│specifice funcţiei publice, │Contract de asistenţă tehnică │ANFP- │Februarie 2017│ │
│inclusiv ceea ce înseamnă │pentru elaborarea cadrelor de │beneficiar │ │ │
│experienţa relevantă necesară │competenţă/standardelor │ │ │ │
│ocupării unui anumit post. │ocupaţionale pe domeniul funcţiei│ │ │ │
│ │publice - semnat şi în │ │ │ │
│ │implementare │ │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┤ ├──────────────┤ │
│ │Implementarea contractului de │ │Decembrie 2018│ │
│ │asistenţă tehnică şi elaborarea │ │ │ │
│ │cadrelor de competenţă generale/ │ │ │ │
│ │standardelor ocupaţionale │ │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┤ ├──────────────┤ │
│ │Consolidarea capacităţii ANFP de │ │Februarie 2019│ │
│ │acordare a asistenţei │ │ │ │
│ │metodologice autorităţilor şi │ │ │ │
│ │instituţiilor publice, pentru │ │ │ │
│ │crearea cadrelor de competenţă │ │ │ │
│ │specifice/standardelor │ │ │ │
│ │ocupaţionale │ │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│ │Metodologie/ghid privind │CPM, SGG, │Martie 2019 │ │
│ │implementarea cadrelor de │MDRAP, ANFP, │ │ │
│ │competenţe/standarde │ANC, MMPSFPV, │ │ │
│ │ocupaţionale - elaborat(ă) │alte instituţii│ │ │
│ │ │relevante │ │ │
│ ├─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│ │Cadre de competenţe/standarde │ │Decembrie 2019│ │
│ │ocupaţionale pe domenii specifice│ │ │ │
│ │- elaborate şi implementate │ │ │ │
├──────────────────────────────────┼─────────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┤ │
│A2.2. Definirea şi punerea în │Identificarea funcţiilor publice │CNCISCAP - │Decembrie 2016│ │
│aplicare a unui │pentru care va fi pilotat noul │coordonator, │ │ │
│sistem mixt pilot (concurs │sistem de recrutare propus în │CPM, SGG, │ │ │
│naţional combinat cu recrutare │strategie │MDRAP, ANFP │ │ │
│specifică pe post) transparent de │Cadru procedural şi instituţional│ │Decembrie 2016│ │
│recrutare şi selecţie a │pentru organizarea şi │ │ │ │
│candidaţilor la funcţiile publice │desfăşurarea proiectului pilot - │ │ │ │
│de execuţie, pe baza unui plan │finalizat şi adoptat de Guvern │ │ │ │
│anual de recrutare, a cărui │ │ │ │ │
│fundamentare şi implementare va fi│Sesiuni de instruire pentru │ │Iulie 2017 │ │
│coordonată de ANFP. │personalul direct implicat, │ │ │ │
│ │privind procesul de recrutare - │ │ │ │
│ │desfăşurate │ │ │ │
│ │ │ │ │ │
│ │Derulare pilot 1 │ │Februarie 2018│ │
│ │ │ │ │ │
│ │Derulare pilot 2 │ │Septembrie │ │
│ │ │ │2018 │ │
│ │Derulare pilot 3 │ │Aprilie 2019 │ │
│ │ │ │ │ │
│ │Analiza sistemului de recrutare │ │Decembrie 2019│ │
│ │derulat ca pilot │ │ │ │
├──────────────────────────────────┼─────────────────────────────────┤ ├──────────────┤ │
│A2.3. Definirea şi punerea în │Cadru procedural şi instituţional│ │Decembrie 2016│ │
│aplicare a unui sistem transparent│pentru organizarea şi │ │ │ │
│de recrutare, selecţie şi │desfăşurarea procedurilor de │ │ │ │
│exercitare a funcţiilor │recrutare şi selecţie a │ │ │ │
│manageriale - de conducere şi din │candidaţilor la funcţiile │ │ │ │
│categoria înalţilor funcţionari │manageriale - elaborat şi aprobat│ │ │ │
│publici │ │ │Permanent, │ │
│ │Instruire pentru personalul │ │începând cu │ │
│ │direct implicat │ │intrarea în │ │
│ │ │ │vigoare a │ │
│ │ │ │noilor reguli │ │
│ │ │ │ │ │
│ │Implementarea noului sistem │Autorităţi şi │Ianuarie 2017-│ │
│ │ │instituţii │Decembrie 2020│ │
│ │ │publice │ │ │
├──────────────────────────────────┼─────────────────────────────────┤ ├──────────────┤ │
│A2.4. Implementarea unui sistem │Cadru procedural şi instituţional│ │Decembrie 2016│ │
│transparent şi predictibil de │pentru organizarea şi │ │ │ │
│gestiune şi evoluţie în carieră, │desfăşurarea procedurilor de │ │ │ │
│care să includă şi elemente de │gestiune şi evoluţie în carieră -│ │ │ │
│mobilitate voluntară pentru │elaborat şi aprobat │ │ │ │
│funcţiile de execuţie şi de │ │ │ │ │
│mobilitate obligatorie pentru │Implementarea noului sistem, │ │Ianuarie 2017-│ │
│toate funcţiile definite sensibile│inclusiv cu consiliere │ │Decembrie 2020│ │
│şi pentru înalţi funcţionari │specializată privind cariera │ │ │ │
│publici │ │ │ │ │
├──────────────────────────────────┼─────────────────────────────────┤ ├──────────────┤ │
│A2.5. Analiza continuării │Analiză a programelor de tip YPS,│ │Martie 2017 │ │
│programelor de tipul Young │consilierilor de afaceri europene│ │ │ │
│Professional Scheme, consilierilor│şi BSGR realizată │ │ │ │
│de afaceri europene, a bursierilor│Decizie privind derularea unor │ │ │ │
│Guvernului │astfel de programe luată │ │ │ │
│României │ │ │Decembrie 2017│ │
├──────────────────────────────────┼─────────────────────────────────┤ ├──────────────┤ │
│A2.6. Implementarea unui sistem de│Analiză privind metode │ │Septembrie │ │
│management eficace al performanţei│alternative de evaluare şi │ │2016 │ │
│individuale şi organizaţionale, │motivare - elaborată │ │ │ │
│inclusiv un model coerent şi │ │ │ │ │
│obiectiv de evaluare a │Cadru procedural şi instituţional│ │Decembrie 2016│ │
│performanţelor funcţionarilor │pentru asigurarea managementului │ │ │ │
│publici, pe baza rezultatelor │performanţei la nivel de sistem -│ │ │ │
│obţinute de instituţia publică │elaborat şi aprobat │ │ │ │
│respectivă. │ │ │ │ │
│ │Asistenţă metodologică acordată │ │Permanent, │ │
│ │instituţiilor pentru crearea │ │începând cu │ │
│ │propriilor cadre procedurale de │ │iulie 2017 │ │
│ │management al performanţei │ │ │ │
├──────────────────────────────────┴─────────────────────────────────┴───────────────┴──────────────┼───────────┤
│Obiectiv specific 3. Până la sfârşitul anului 2020 va exista un sistem de salarizare şi motivare a │6.600 mii │
│funcţiei publice transparent, coerent, unitar, care să stimuleze performanţa individuală, inclusiv │lei │
│pentru funcţiile de conducere şi care să reprezinte un factor atractiv pentru intrarea şi rămânerea│ │
│în funcţia publică (corelat cu obiectivul II.2.3. din SCAP). │ │
│Indicatori şi ţinte: │ │
│I3.1. Raportul dintre nivelul salarial al funcţionarilor publici şi salariul mediu din sectorul │ │
│privat pentru complexităţi similare - pe anumite categorii de funcţii dintr-un eşantion │ │
│reprezentativ. │ │
│I3.2. Diferenţa procentuală între salarii în plată pentru funcţii similare (din cadrul aceleiaşi │ │
│instituţii/aceluiaşi sector, respectiv din instituţii diferite) - pe anumite categorii de funcţii │ │
│dintr-un eşantion reprezentativ; Ţintă: până la nivelul anului 2020 diferenţa se va limita la │ │
│maximum 30%. │ │
├──────────────────────────────────┬─────────────────────────────────┬───────────────┬──────────────┤ │
│A3.1. Identificarea şi │Modificări legislative şi │CNCISCAP - │ │ │
│implementarea unor forme de │politici salariale pentru │coordonator, │ │ │
│motivare transparentă, echilibrată│recompensarea performanţei │CPM, SGG, │ │ │
│şi coerentă care să stimuleze şi │profesionale (e.g. salariu compus│MDRAP, │ │ │
│să răsplătească performanţa - │dintr-o parte fixă şi o parte │ANFP, │ │ │
│stabilirea clară a unei relaţii │variabilă acordată pe baza unor │MMPSFPV │ │ │
│directe între venit şi performanţa│criterii clare şi a unor evaluări│ │ │ │
│individuală şi cea organizaţională│periodice a performanţei │ │ │ │
│ │profesionale) - elaborate şi │ │ │ │
│ │adoptate: │ │ │ │
│ │ │ │ │ │
│ │● Criterii de performanţă pentru │ │Decembrie 2018│ │
│ │funcţionarii publici revizuite │ │ │ │
│ │astfel încât să includă │ │ │ │
│ │rezultatul obţinut la cursurile/ │ │ │ │
│ │programele de formare/ │ │ │ │
│ │perfecţionare urmate │ │ │ │
│ │ │ │ │ │
│ │● Un mecanism de calculare a │ │Iunie 2019 │ │
│ │recompensării performanţei │ │ │ │
│ │profesionale pornind de la │ │ │ │
│ │criteriile de performanţă pentru │ │ │ │
│ │funcţionarii publici revizuite - │ │ │ │
│ │elaborat │ │ │ │
│ │ │ │ │ │
│ │● Modificări legislative necesare│ │Iunie 2019 │ │
│ │pentru recompensarea performanţei│ │ │ │
│ │profesionale │ │ │ │
├──────────────────────────────────┼─────────────────────────────────┤ │ │ │
│A3.2. Crearea unui sistem coerent │Cadru metodologic privind │ │ │ │
│şi unitar de salarizare a │transparenţa, monitorizarea şi │ │Septembrie │ │
│funcţionarilor publici - │controlul salarizării, sporurilor│ │2017 │ │
│eliminarea sistemelor specifice │şi altor drepturi salariale, în │ │ │ │
│unor sectoare anume. │domeniul funcţiei publice, │ │ │ │
│ │corelate cu revizuirea Legii │ │ │ │
│ │cadru nr. 284/2010 republicată, │ │ │ │
│ │cu modificările şi completările │ │ │ │
│ │ulterioare - elaborat şi │ │ │ │
│ │implementat: │ │ │ │
│ │● Un raport de analiză la nivel │ │ │ │
│ │naţional a modului de acordare a │ │ │ │
│ │salarizării, sporurilor şi altor │ │ │ │
│ │drepturi salariale, în domeniul │ │ │ │
│ │funcţiei publice, care să │ │ │ │
│ │evidenţieze atât discrepanţele, │ │ │ │
│ │cât şi bunele practici din │ │ │ │
│ │sistem - realizat │ │ │ │
│ │● Modificări legislative, │ │Decembrie 2019│ │
│ │inclusiv un cadru metodologic, │ │ │ │
│ │necesare privind transparenţa, │ │ │ │
│ │monitorizarea şi controlul │ │ │ │
│ │salarizării, sporurilor şi altor │ │ │ │
│ │drepturi salariale, în domeniul │ │ │ │
│ │funcţiei publice - finalizate şi │ │ │ │
│ │aprobate │ │ │ │
│ │● Un raport de analiză la nivel │ │ │ │
│ │naţional a modului de acordare a │ │ │ │
│ │salarizării, sporurilor şi altor │ │Iulie 2020 │ │
│ │drepturi salariale, în domeniul │ │ │ │
│ │funcţiei publice care să │ │ │ │
│ │evidenţieze schimbările │ │ │ │
│ │observabile la nivel de sistem │ │ │ │
│ │la un an după aprobarea │ │ │ │
│ │modificărilor legislative - │ │ │ │
│ │realizat │ │ │ │
├──────────────────────────────────┴─────────────────────────────────┴───────────────┴──────────────┼───────────┤
│Obiectiv specific 4. Până la finalul anului 2018, sistemul de formare şi perfecţionare profesională│173.561 mii│
│a funcţionarilor din administraţia publică va li restructurat astfel încât să fie adaptat │lei │
│cerinţelor actuale ale administraţiei publice (corespunzător obiectivului II.2.4. SCAP Abordarea │ │
│integrată a dezvoltării de competenţe pentru administraţia publică). │ │
│Indicatori şi ţinte: │ │
│I4.1. Cadru instituţional şi de reglementare în vigoare; Ţintă: până cel târziu la finalul anului │ │
│2017; │ │
│I4.2. Gradul de conformare la cerinţele de raportare în domeniul dezvoltării de competenţe pentru │ │
│administraţie; Ţintă: până în 2020 acesta va atinge, prin creşteri succesive, minimum 80%, │ │
│informaţiile cuprinse vizând cel puţin următoarele aspecte: │ │
│- buget estimat şi sume efectiv cheltuite cu formarea angajaţilor (în valori absolute şi/sau în │ │
│procent din buget, pe baza bugetului aprobat, a eventualelor rectificări pe parcursul unui │ │
│exerciţiu financiar, respectiv a execuţiei bugetare); │ │
│- procent din sumele efectiv cheltuite constituind finanţări integrale ale participării │ │
│personalului la instruiri şi finanţări în coplată; │ │
│- competenţe, domenii de formare şi categorii de instruiri finanţate integral din bani publici; │ │
│- lista instituţiilor care nu s-au conformat obligaţiilor de raportare. │ │
│I4.3. Percepţia publică referitoare la profesionalismul funcţionarilor publici; Ţintă: o │ │
│îmbunătăţire a acesteia reflectată în scăderea anuală a cel puţin 3 indici de tip "motivul pentru │ │
│care administraţia nu merge bine", "motivul pentru care calitatea serviciilor publice nu corespunde│ │
│aşteptărilor", "motivul pentru care încă există corupţie" etc. │ │
├──────────────────────────────────┬─────────────────────────────────┬───────────────┬──────────────┼───────────┤
│A4.1. Consolidarea unui sistem │Reînfiinţarea Institutului │CNCISCAP - │ │ │
│instituţional eficient în domeniul│Naţional pentru Administraţie şi │coordonator, │August 2016 │ │
│formării şi perfecţionării │clarificarea responsabilităţilor │CPM, SGG, │ │ │
│profesionale prin reînfiinţarea │privind formarea: │MDRAP, │ │ │
│Institutului Naţional pentru │● Act normativ privind │ANFP, ANC, │ │ │
│Administraţie (INA) şi instituirea│reînfiinţarea Institutului │alte instituţii│ │ │
│de măsuri destinate creşterii │Naţional pentru Administraţie - │relevante │ │ │
│responsabilităţii şi │elaborat şi adoptat │ │ │ │
│responsabilizării în domeniu. │● Modificări legislative necesare│ │ │ │
│ │privind clarificarea │ │Noiembrie 2016│ │
│ │responsabilităţilor şi modului de│ │ │ │
│ │organizare şi susţinere │ │ │ │
│ │financiară a procesului de │ │ │ │
│ │formare în domeniul funcţiei │ │ │ │
│ │publice - finalizate şi aprobate │ │ │ │
│ │● Institutul Naţional pentru │ │Ianuarie 2017 │ │
│ │Administraţie - structură │ │ │ │
│ │funcţională │ │ │ │
├──────────────────────────────────┼─────────────────────────────────┤ ├──────────────┼───────────┤
│A4.2. Dezvoltarea de proceduri, │Proceduri, standarde şi criterii │ │ │ │
│standarde şi criterii pentru │pentru controlul, monitorizarea │ │ │ │
│controlul, monitorizarea şi │şi evaluarea procesului de │ │ │ │
│evaluarea procesului de formare - │formare - elaborate şi aplicate: │ │Decembrie 2018│ │
│atât în ceea ce priveşte definirea│● Un set de criterii şi standarde│ │ │ │
│minimală a conţinutului care să │pentru evaluarea calităţii │ │ │ │
│asigure dobândirea anumitor │formării pentru funcţionarii │ │ │ │
│competenţe/calificări, cât şi a │publici - elaborat │ │ │ │
│profilului de competenţe şi │● Modificări legislative necesare│ │ │ │
│experienţă a formatorului. │pentru introducerea de proceduri,│ │ │ │
│ │criterii şi standarde pentru │ │Decembrie 2018│ │
│ │controlul, monitorizarea şi │ │ │ │
│ │evaluarea procesului de formare, │ │ │ │
│ │corelate cu principiile învăţării│ │ │ │
│ │pe tot parcursul vieţii şi cu │ │ │ │
│ │prevederile cadrului normativ │ │ │ │
│ │existent la nivel naţional │ │ │ │
│ │privind formarea profesională │ │ │ │
│ │continuă - finalizate şi aprobate│ │Decembrie 2019│ │
│ │● Un raport de evaluare la nivel │ │ │ │
│ │naţional a impactului formării │ │ │ │
│ │pentru funcţionarii publici - │ │ │ │
│ │realizat │ │ │ │
├──────────────────────────────────┴─────────────────────────────────┴───────────────┴──────────────┼───────────┤
│Obiectiv specific 5. Administraţia publică va promova valori precum cinste, probitate, onestitate, │11.043 mii │
│în special prin creşterea transparenţei şi printr-o cultură a responsabilităţii (prin corelare şi │lei │
│cu obiectivul OS II.3 din SCAP). │ │
│Indicatori şi ţinte: │ │
│Constituind parte integrantă a măsurilor de prevenţie în cadrul Strategiei Naţionale Anticorupţie, │ │
│pentru evitarea suprapunerilor, indicatorii vor fi cei monitorizaţi pe respectiva iniţiativă. │ │
│Ţinte: │ │
│● Până cel târziu la finalul anului 2020, numărul total al incidentelor de integritate înregistrate│ │
│şi raportate va scădea cu cel puţin 30%; │ │
│● O îmbunătăţire constantă a cel puţin 3 indicatori consacraţi, recunoscuţi ca relevanţi în │ │
│domeniul evaluărilor privind corupţia în state membre, reflectată în scăderi anuale succesive a │ │
│diferenţelor tip "media UE-România". │ │
├──────────────────────────────────┬─────────────────────────────────┬───────────────┬──────────────┼───────────┤
│A5.1. Susţinerea responsabilităţii│Publicarea generalizată de │CNCISCAP - │Permanent │ │
│şi responsabilizării în funcţia │informaţie în mod automat de │coordonator, │până în │ │
│publică prin publicarea │către instituţiile publice - │CPM, SGG, │Decembrie 2020│ │
│generalizată de informaţie în mod │realizată │MDRAP, ANFP │ │ │
│automat (din principiu), mai ales │ │Alte instituţii│ │ │
│în zonele sensibile: achiziţiile │ │şi autorităţi │ │ │
│publice, investiţiile publice, │ │publice │ │ │
│rezultatele detaliate (plăţi) ale │ │ │ │ │
│execuţiilor bugetare, evaluările │ │ │ │ │
│preliminare şi analizele detaliate│ │ │ │ │
│ale impactului politicilor │ │ │ │ │
│publice, rapoartele de │ │ │ │ │
│monitorizare şi evaluare ex-post a│ │ │ │ │
│politicilor publice. │ │ │ │ │
├──────────────────────────────────┼─────────────────────────────────┤MJ ├──────────────┤ │
│A5.2. Consolidarea statutului şi │Analiza nevoilor de reglementare │ │3 luni de la │ │
│întărirea rolului consilierului de│- elaborată; │ │publicarea în │ │
│etică, concomitent cu dezvoltarea │ │ │MO a │ │
│capacităţilor instituţionale de │ │ │proiectului de│ │
│implementare a mecanismelor în │Proiect de acte normativ - │ │HG pentru │ │
│legătură cu subiectul consilierii │elaborat şi adoptat; │ │aprobarea noii│ │
│pe probleme de etică │ │ │SNA │ │
│ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │
│ │ │ │Conform │ │
│ │ │ │termenelor │ │
│ │Standard de pregătire - elaborat │ │prevăzute în │ │
│ │şi aprobat; │ │SNA până în │ │
│ │Materiale de formare specifice - │ │Decembrie 2020│ │
│ │elaborate; │ │ │ │
│ │Programe de formare specifice - │ │ │ │
│ │organizate şi implementate; │ │ │ │
│ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │
│ │Consilieri de etică - selectaţi, │ │ │ │
│ │numiţi, instruiţi. │ │ │ │
├──────────────────────────────────┼─────────────────────────────────┤ ├──────────────┤ │
│A5.3. Actualizarea regulilor │Analize şi recomandări - │ │Decembrie 2020│ │
│privind conduita actualizate, │elaborate; │ │ │ │
│pentru toate categoriile de │ │ │ │ │
│funcţii din administraţie, │Materiale de formare/informare │ │ │ │
│unificarea ulterioară a acestora │specifice - elaborate; │ │ │ │
│cu regulile generale privind etica│Programe de formare/informare │ │ │ │
│şi integritatea, în forma lor │specifice - organizate şi │ │ │ │
│reglementată de către instituţiile│implementate; │ │ │ │
│în drept, într-un singur document-│Proiecte de acte normative - │ │ │ │
│cadru, şi publicarea informaţiei │elaborate şi adoptate; │ │ │ │
│în secţiuni distincte pe portaluri│Document-cadru conţinând reguli │ │ │ │
│şi/sau site-uri ale administraţiei│privind conduita şi reguli │ │ │ │
│publice centrale şi locale │generale privind etica şi │ │ │ │
│ │integritatea - elaborat şi │ │ │ │
│ │publicat. │ │ │ │
├──────────────────────────────────┼─────────────────────────────────┤ ├──────────────┤ │
│A5.4. Definirea, în baza unor │Funcţii/posturi sensibile - │ │Decembrie 2017│ │
│criterii şi proceduri clare, a │definite clar; │ │ │ │
│aşa-numitelor "funcţii sensibile" │Sistem coerent de evidenţă şi │ │ │ │
│sau, acolo unde este cazul, a aşa-│management centralizat al │ │ │ │
│numitelor "posturi sensibile" │funcţiilor/posturilor sensibile -│ │ │ │
│(funcţii comune în exercitarea │elaborat şi aplicat. │ │ │ │
│cărora doar anumite activităţi/ │ │ │ │ │
│atribuţii pot fi considerate drept│ │ │ │ │
│"sensibile") şi stabilirea unui │ │ │ │ │
│sistem coerent de evidenţă şi │ │ │ │ │
│management centralizat al acestora│ │ │ │ │
├──────────────────────────────────┴─────────────────────────────────┴───────────────┴──────────────┼───────────┤
│Total estimat (bugetul estimat depinde şi poate varia în funcţie de priorităţile guvernamentale şi │554.310,6 │
│accesarea fondurilor europene) │mii lei │
└───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┴───────────┘
────────── *19) Această ţintă depinde de îndeplinirea măsurilor privind reorganizarea ANFP şi implementarea acţiunilor privind sistemul IT, prevăzute la A1.1. şi A 1.6────────── ----- 
