Comunica experienta
MonitorulJuridic.ro
──────────
Conţinut de NORMA nr. 10 din 6 martie 2023, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 229 din 21 martie 2023.
──────────
1. Obligaţii de conformare şi de raportare
Statutul prezentului ghid
1. Prezentul document conţine orientări emise în temeiul articolului 16 din Regulamentul (UE) nr. 1093/2010^1 . În conformitate cu articolul 16 alineatul (3) din Regulamentul (UE) nr. 1093/2010, autorităţile competente şi firmele de investiţii financiare trebuie să depună toate eforturile necesare pentru a respecta orientările.
^1 Regulamentul (UE) nr. 1093/2010 al Parlamentului European şi al Consiliului din 24 noiembrie 2010 de instituire a Autorităţii europene de supraveghere (Autoritatea bancară europeană), de modificare a Deciziei nr. 716/2009/CE şi de abrogare a Deciziei 2009/78/CE a Comisiei (JO L 331, 15.12.2010, p. 12).
2. Ghidul prezintă punctul de vedere al ABE privind practicile adecvate în materie de supraveghere în cadrul Sistemului european de supraveghere financiară sau privind modul în care ar trebui aplicat dreptul Uniunii într-un anumit domeniu. Autorităţile competente cărora li se aplică ghidul, astfel cum sunt definite la articolul 4 alineatul (2) din Regulamentul (UE) nr. 1093/2010, trebuie să se conformeze şi să îl integreze în practicile lor, după caz (de exemplu, prin modificarea cadrului legislativ sau a procedurilor de supraveghere ale acestora), inclusiv în cazurile în care ghidul este adresat în primul rând firmelor de investiţii.
Cerinţe de raportare
3. În conformitate cu articolul 16 alineatul (3) din Regulamentul (UE) nr. 1093/2010, autorităţile competente trebuie să notifice ABE dacă se conformează sau intenţionează să se conformeze prezentului ghid sau, în caz contrar, să prezinte motivele neconformării, până la 16.05.2022. În lipsa unei notificări până la acest termen, ABE va considera că autorităţile competente nu s-au conformat. Notificările se trimit prin intermediul formularului disponibil pe site-ul ABE, cu menţiunea „EBA/GL/2021/13”. Notificările trebuie transmise de persoane care au autoritatea de a raporta cu privire la respectarea ghidului în numele autorităţilor competente. Orice schimbare cu privire la situaţia conformării trebuie adusă, de asemenea, la cunoştinţa ABE.
4. Notificările vor fi publicate pe site-ul ABE, în conformitate cu articolul 16 alineatul (3).
2. Obiect, domeniu de aplicare şi definiţii
Obiect
5. Prezentul ghid specifică în continuare, în conformitate cu articolul 26 alineatul (4) şi cu articolul 34 alineatul (3) din Directiva 2019/2034, politicile de remunerare solide şi neutre din punctul de vedere al genului pe care firmele de investiţii trebuie să le aplice pentru întregul personal şi pentru personalul ale cărui activităţi profesionale au un impact semnificativ asupra profilului de risc al firmelor de investiţii sau al activelor pe care le administrează şi facilitează punerea în aplicare a derogărilor prevăzute la articolul 32 alineatele (4), (5) şi (6) din Directiva (UE) 2019/2034.
6. Deşi firmele de investiţii au obligaţia de a institui politici de remunerare pentru întregul personal, politicilor de remunerare şi remuneraţiei variabile a personalului identificat li se aplică cerinţe suplimentare. Firmele de investiţii pot aplica din proprie iniţiativă dispoziţiile prezentului ghid referitoare la personalul identificat tuturor angajaţilor lor.
Destinatari
7. Prezentul ghid se adresează autorităţilor competente prevăzute la articolul 4 alineatul (2) punctul (viii) din Regulamentul nr. 1093/2010 şi definite la articolul 3 alineatul (1) punctul 5 din Directiva (UE) 2019/2034, precum şi instituţiilor financiare prevăzute la articolul 4 alineatul (1) din Regulamentul (UE) nr. 1093/2010 care sunt firme de investiţii, astfel cum sunt definite la articolul 4 alineatul (1) punctul 1 din Directiva 2014/65/UE, care nu intră sub incidenţa articolului 2 alineatul (2) din Directiva (UE) 2019/2034 şi care nu îndeplinesc toate condiţiile pentru a se califica drept firme de investiţii mici şi neinterconectate în temeiul articolului 12 alineatul (1) din Regulamentul (UE) 2019/2033.
Domeniu de aplicare
8. Prezentul ghid se aplică pe bază individuală şi consolidată în cadrul domeniului de aplicare prevăzut la articolul 25 din Directiva (UE) 2019/2034 şi la articolul 7 din Regulamentul (UE) 2019/2033.
Definiţii
9. Termenii utilizaţi şi definiţi în Directiva 2019/34/UE, în Directiva 2014/65/UE şi în Regulamentul (UE) nr. 2033/2019 au acelaşi înţeles în cuprinsul ghidului. În plus, în sensul prezentului ghid, se aplică următoarele definiţii:
Acordare - înseamnă acordarea unei remuneraţii variabile pentru o anumită perioadă de acumulare, indiferent de momentul efectiv în care este plătită suma acordată.
Acţionar - înseamnă o persoană care deţine acţiuni în cadrul unei firme de investiţii sau, în funcţie de forma juridică a unei firme de investiţii, alţi proprietari sau membri ai firmei de investiţii.
Bonus de retenţie - înseamnă o remuneraţie variabilă acordată cu condiţia ca personalul să rămână în firma de investiţii pentru o perioadă de timp prestabilită.
Consolidare prudenţială - înseamnă aplicarea normelor prudenţiale prevăzute la articolul 25 alineatul (4) din Directiva (UE) 2019/2034 şi la articolul 7 din Regulamentul (UE) 2019/2033.
Diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi - înseamnă diferenţa dintre câştigurile salariale orare brute medii ale bărbaţilor şi femeilor, exprimată ca procent din câştigurile salariale orare brute medii ale bărbaţilor.
Fondul de prime - înseamnă valoarea maximă a remuneraţiei variabile ce poate fi acordată în procesul de acordare stabilit la nivelul firmei de investiţii sau al unităţii operaţionale a unei firme de investiţii.
Instituţie consolidantă - înseamnă instituţia sau firma de investiţii obligată să respecte cerinţele prudenţiale pe baza situaţiei consolidate în conformitate cu partea întâi titlul II capitolul 2 din Regulamentul (UE) nr. 575/2013 şi cu articolul 109 din Directiva 2013/36/UE sau cu articolul 7 din Regulamentul (UE) 2019/2033. Orice trimitere la termenul „instituţie consolidantă” include întreprinderea-mamă din Uniune.
Instrumente - înseamnă instrumentele financiare, alte contracte sau mecanisme care se încadrează într-una dintre categoriile prevăzute la articolul 32 alineatul (1) litera (j) din Directiva (UE) 2019/2034.
Instrumente legate de acţiuni - înseamnă acele instrumente a căror valoare se bazează pe valoarea pachetului de acţiuni şi care au ca punct de referinţă preţul acţiunilor, de exemplu drepturi de apreciere a pachetului de acţiuni, tipuri de acţiuni sintetice.
Intrare în drepturi - înseamnă efectul prin care membrul personalului devine titularul legal al remuneraţiei variabile acordate, indiferent de instrumentul folosit pentru plată sau dacă plata se supune unor perioade de reţinere suplimentare sau unor acorduri de tip „clawback”.
Întreprindere-mamă din Uniune - înseamnă o firmă de investiţii-mamă din Uniune, o societate de investiţii holding-mamă din Uniune sau o societate financiară holding mixtă-mamă din Uniune obligată să respecte cerinţele prudenţiale pe baza situaţiei consolidate în conformitate cu articolul 7 din Regulamentul (UE) 2019/2033.
„Malus” - înseamnă un acord care îi permite firmei de investiţii să reducă valoarea întregii remuneraţii variabile amânate sau a unei părţi din aceasta pe baza unor ajustări ex-post la riscuri înainte de intrarea în drepturi.
Mecanism de recuperare („clawback”) - înseamnă un acord conform căruia membrul personalului trebuie să restituie firmei de investiţii proprietatea asupra unei sume reprezentând remuneraţie variabilă, plătită în trecut sau pentru care firma de investiţii a intrat deja în drepturi, în anumite condiţii.
Pachete salariale standard - înseamnă componentele auxiliare ale remuneraţiei ce pot fi obţinute pentru o populaţie variată de personal sau pentru personal în funcţiile specificate pe baza unor criterii de selecţie prestabilite, inclusiv, de exemplu, facilităţi de asistenţă medicală, de asistenţă pediatrică sau contribuţii regulate şi proporţionale la pensii pe lângă regimul obligatoriu şi indemnizaţia de deplasare.
Perioadă de acumulare - înseamnă perioada pentru care este evaluată şi măsurată performanţa în vederea stabilirii unei acordări de remuneraţie variabilă.
Perioadă de acumulare multianuală nerepetitivă - înseamnă o perioadă de acumulare multianuală care nu se suprapune cu alte perioade de acumulare multianuale.
Perioadă de amânare - înseamnă perioada dintre acordarea remuneraţiei variabile şi intrarea în drepturi în care personalul nu este proprietarul legal al remuneraţiei acordate.
Perioadă de reţinere - înseamnă o perioadă de timp după intrarea în drepturi asupra instrumentelor ce au fost acordate ca remuneraţie variabilă, pe parcursul căreia acestea nu pot fi vândute sau accesate.
Personal - înseamnă toţi angajaţii unei firme de investiţii şi ai filialelor acesteia pe bază consolidată şi toţi membrii organelor de conducere ale acestora în funcţia lor de conducere şi în funcţia lor de supraveghere.
Personal identificat - înseamnă personalul ale cărui activităţi profesionale au un impact semnificativ asupra profilului de risc al firmei de investiţii sau asupra profilului de risc al grupului sau al activelor pe care le administrează în conformitate cu criteriile stabilite la articolul 30 alineatul (1) din Directiva (UE) 2019/2034, cu regulamentul delegat al Comisiei adoptat în temeiul împuternicirii prevăzute la articolul 30 alineatul (4) ultimul paragraf din directivă (STR privind personalul identificat) şi, după caz, pentru a asigura identificarea completă a personalului ale cărui activităţi profesionale au un impact semnificativ asupra profilului de risc, criteriile suplimentare definite de firma de investiţii.
Plăţi compensatorii - înseamnă plăţi legate de încetarea anticipată a unui contract, şi anume în cazul contractelor temporare, încetarea înainte de data de încetare a contractului şi, în cazul contractelor pe durată nedeterminată, înainte de pensionarea contractuală sau legală, de către o firmă de investiţii sau filialele acesteia.
Plăţi în avans - înseamnă plăţi efectuate imediat după perioada de acumulare şi care nu sunt amânate.
Remuneraţie - înseamnă toate formele de remuneraţie fixă şi variabilă şi cuprinde plăţile şi beneficiile, pecuniare sau nepecuniare, acordate direct personalului de către sau în numele unor firme de investiţii în schimbul unor servicii profesionale prestate de personal, plăţile de comisioane de performanţă în sensul articolului 4 alineatul (1) litera (d) din Directiva 2011/61/UE^2, precum şi alte plăţi efectuate prin metode şi mecanisme care, dacă nu ar fi considerate ca remuneraţie, ar duce la eludarea^3 cerinţelor privind remunerarea din Directiva (UE) 2019/2034.
^2 Directiva 2011/61/UE a Parlamentului European şi a Consiliului din 8 iunie 2011 privind administratorii fondurilor de investiţii alternative şi de modificare a Directivelor 2003/41/CE şi 2009/65/CE şi a Regulamentelor (CE) nr. 1060/2009 şi (UE) nr. 1095/2010 (DAFIA).
^3 Referitor la sustragere, vă rugăm să consultaţi secţiunea 10.2 din prezentul ghid.
Remuneraţie fixă - înseamnă plăţi sau beneficii pentru personalul care îndeplineşte condiţiile pentru acordarea ei, stipulate în secţiunea 7.
Remuneraţie variabilă - înseamnă orice remuneraţie care nu este fixă.
Sexul subreprezentat - înseamnă sexul, masculin sau feminin, mai puţin reprezentat.
3. Punere în aplicare
Data punerii în aplicare
10. Prezentul ghid se aplică de la 30 aprilie 2022.
Dispoziţii tranzitorii
11. Firmele de investiţii trebuie să pună în aplicare modificările politicilor lor de remunerare până la 30 aprilie 2022 şi să actualizeze documentaţia necesară în consecinţă. În cazul în care necesită aprobarea acţionarilor, aceste modificări trebuie solicitate înainte de 30 iunie 2022. Fără a aduce atingere punerii în aplicare a Directivei (UE) 2019/2014 în legislaţia naţională, politica de remunerare trebuie aplicată în conformitate cu prezentul ghid pentru anul de activitate care debutează după 31 decembrie 2021.
4. Ghid
Titlul I – Politici de remunerare
1. Politicile de remunerare pentru întregul personal
12. În conformitate cu articolul 26 din Directiva (UE) 2019/2034, firmele de investiţii au obligaţia de a pune în aplicare o politică de remunerare pentru întregul personal, ţinând seama de criteriile prevăzute la articolele 28-33 din această directivă şi din prezentul ghid. Politica de remunerare pentru toţi membrii personalului trebuie să fie neutră din punctul de vedere al genului, şi anume personalul, indiferent de gen, trebuie să fie remunerat în mod egal pentru aceeaşi muncă sau pentru o muncă de valoare egală, în conformitate cu articolul 3 alineatul (1) punctul 12 din Directiva (UE) 2019/2034 şi cu articolul 157 din TFUE. De asemenea, trebuie să existe o abordare neutră din punctul de vedere al genului în ceea ce priveşte creşterile salariale şi avansarea în carieră.
13. Politica de remunerare trebuie să specifice toate componentele remuneraţiei şi să includă şi politica de pensii, inclusiv, după caz, cadrul pentru pensionări anticipate. De asemenea, politica de remunerare trebuie să stabilească un cadru pentru alte persoane ce acţionează în numele firmei de investiţii (de exemplu, agenţi delegaţi), asigurându-se că plăţile efectuate oferă stimulente pentru asumarea prudentă de riscuri şi nu oferă niciun stimulent pentru asumarea de riscuri excesive sau pentru vânzarea abuzivă de produse.
14. Remuneraţia fixă a personalului trebuie să reflecte experienţa profesională şi responsabilitatea organizaţională a acestuia, ţinând cont de studii, de vechime, de nivelul de competenţă şi abilităţi, de constrângeri (de exemplu, sociale, economice, culturale sau alţi factori relevanţi) şi de experienţa în funcţie, de activitatea economică relevantă şi de nivelul de remunerare al locaţiei geografice. Remuneraţia fixă trebuie să fie neutră din punctul de vedere al genului în acelaşi mod ca remuneraţia variabilă.
15. În cazul în care o firmă de investiţii beneficiază de sprijin financiar public extraordinar, aceasta trebuie să se asigure că politica de remunerare pentru întregul personal respectă cerinţele prevăzute la articolul 31 din Directiva (UE) 2019/2034.
16. Politica de remunerare a firmei de investiţii pentru întregul personal trebuie să respecte obiectivele strategiei de afaceri şi de risc a firmei de investiţii, inclusiv obiectivele legate de riscurile de mediu, sociale şi de guvernanţă (MSG^4), cultura şi valorile corporative, cultura riscului, inclusiv în ceea ce priveşte factorii de risc de mediu, sociali şi de guvernanţă (MSG), interesele pe termen lung ale firmei de investiţii şi măsurile folosite pentru evitarea conflictelor de interese, şi să încurajeze asumarea prudentă de riscuri şi comportamentul responsabil în afaceri. Modificările acestor obiective şi măsuri trebuie luate în considerare la actualizarea politicii de remunerare. Firmele de investiţii trebuie să se asigure că practicile de remunerare sunt aliniate la apetitul lor pentru risc general, ţinând cont de toate riscurile, inclusiv de riscurile reputaţionale şi de riscurile operaţionale rezultate din vânzarea abuzivă de produse. De asemenea, firmele de investiţii trebuie să ia în considerare interesele pe termen lung ale acţionarilor sau proprietarilor, în funcţie de forma juridică a firmei de investiţii.
^4 Vezi şi Regulamentul (UE) 2019/2088 al Parlamentului European şi al Consiliului din 27 noiembrie 2019 privind informaţiile privind durabilitatea în sectorul serviciilor financiare.
17. Firmele de investiţii trebuie să poată demonstra autorităţilor competente că politica şi practicile de remunerare respectă şi promovează o administrare solidă şi eficace a riscurilor.
18. În cazul în care se acordă o remuneraţie variabilă, astfel de acordări trebuie să se bazeze pe performanţa firmelor de investiţii, a personalului şi, după caz, a unităţilor operaţionale şi să ia în considerare riscurile asumate. Politica de remunerare trebuie să facă o distincţie clară cu privire la remuneraţia variabilă şi la evaluarea performanţei între activităţile operaţionale, funcţiile corporative şi de control. Firmele de investiţii trebuie să analizeze care elemente ale politicii de remunerare privind remuneraţia variabilă acordată personalului identificat conform articolului 32 din Directiva privind firmele de investiţii trebuie incluse în politica de remunerare a întregului personal.
19. Politica de remunerare trebuie să respecte cerinţa potrivit căreia o firmă de investiţii trebuie să aibă o bază solidă de capital. De asemenea, politica de remunerare trebuie să ia în considerare posibilele restricţii privind distribuirile conform articolului 39 din Directiva (UE) 2019/2034.
20. Politica de remunerare trebuie să conţină:
a. obiectivele de performanţă pentru firma de investiţii, domeniile de activitate şi personalul;
b. metodele de măsurare a performanţei, inclusiv criteriile de performanţă;
c. structura remuneraţiei variabile, inclusiv, după caz, instrumentele în care sunt acordate părţi ale remuneraţiei variabile;
d. măsurile de ajustare ex-ante şi ex-post la riscuri ale remuneraţiei variabile^5.
^5 Cerinţele specifice pentru remunerarea personalului identificat şi alinierea sa la riscuri sunt cuprinse în titlurile III şi IV din prezentul ghid.
21. Firmele de investiţii trebuie să se asigure că posibilele conflicte de interese cauzate de plata din instrumente ca parte a remuneraţiei variabile sau fixe sunt identificate şi gestionate. Aceasta presupune să se asigure respectarea regulilor privind tranzacţiile bazate pe informaţii privilegiate şi să nu se ia nicio măsură care ar putea avea un efect pe termen scurt asupra preţului acţiunilor sau al instrumentelor.
22. În cazul în care politicile de remunerare sau politicile de remunerare la nivelul grupului sunt puse în aplicare în firme de investiţii, inclusiv în filialele lor, iar personalul firmei de investiţii este şi proprietarul majoritar al firmei de investiţii sau al filialei, politica de remunerare trebuie ajustată la situaţia specifică a acestor firme de investiţii sau filiale. Pentru personalul identificat, firma de investiţii trebuie să se asigure că politica de remunerare respectă cerinţele relevante prevăzute la articolele 30 şi 32 din Directiva (UE) 2019/2034 şi în prezentul ghid la nivel individual şi, după caz, consolidat.
23. Fără a aduce atingere măsurilor adoptate de statele membre^6 pentru a preveni sau a compensa dezavantajele în cariera profesională a sexului subreprezentat^7, politica de remunerare şi toate condiţiile de angajare aferente care au un impact asupra remuneraţiei pe unitate de măsură sau rată de timp trebuie să fie neutre din punctul de vedere al genului, şi anume nu trebuie să existe nicio diferenţiere între membrii personalului de sex masculin, feminin sau divers.
^6 De exemplu, la punerea în aplicare a Directivei 2006/54/CE.
^7 Deşi articolul 157 din TFUE utilizează termenul „sex subreprezentat”, prezentul ghid, în conformitate cu terminologia din CRD, utilizează şi termenul „gen subreprezentat”; ambii termeni au acelaşi înţeles în sensul prezentului ghid.
24. O politică de remunerare neutră din punctul de vedere al genului trebuie să garanteze că toate aspectele politicii de remunerare sunt neutre din punctul de vedere al genului, inclusiv condiţiile de acordare şi de plată a remuneraţiei. Firmele de investiţii trebuie să poată demonstra că politica de remunerare este neutră din punctul de vedere al genului.
25. Atunci când stabilesc remuneraţia pe unitate de măsură sau timp, firmele de investiţii trebuie să ia în considerare în mod corespunzător remuneraţia acordată, programul de lucru, concediul anual şi alte beneficii financiare şi nefinanciare. Firmele de investiţii pot utiliza ca unitate de măsură remuneraţia brută anuală a personalului calculată pe baza echivalentului normă întreagă.
26. Pentru a monitoriza aplicarea politicilor de remunerare neutre din punctul de vedere al genului, firmele de investiţii trebuie să documenteze în mod adecvat valoarea poziţiei, de exemplu prin documentarea fişelor postului sau definirea categoriilor salariale, pentru toţi membrii personalului sau toate categoriile de personal şi să stabilească ce poziţii sunt considerate de valoare egală, de exemplu prin aplicarea unui sistem de clasificare a posturilor, luând în considerare cel puţin tipul de activităţi, sarcini şi îndatoriri atribuite postului sau membrului personalului. În cazul în care se utilizează un sistem de clasificare a locurilor de muncă pentru stabilirea remuneraţiei, acesta trebuie să se bazeze pe aceleaşi criterii pentru bărbaţi, femei şi personalul de diferite sexe şi să fie elaborat astfel încât să excludă orice discriminare, inclusiv pe criterii de gen.
27. Firmele de investiţii pot lua în considerare, într-un mod neutru din punctul de vedere al genului, aspecte suplimentare atunci când stabilesc remuneraţia personalului. Aceste aspecte pot include:
a. cerinţele educaţionale, profesionale şi de formare, competenţele, efortul şi responsabilitatea, activitatea desfăşurată şi natura sarcinilor implicate^8;
^8 Vezi şi Recomandarea Comisiei din 7 martie 2014 referitoare la consolidarea principiului egalităţii de remunerare între bărbaţi şi femei prin transparenţă.
b. locul de muncă şi costul vieţii;
c. nivelul ierarhic al personalului şi dacă personalul are responsabilităţi de conducere;
d. nivelul de educaţie formală a personalului;
e. insuficienţa personalului disponibil pe piaţa muncii pentru posturi specializate;
f. natura contractului de muncă, inclusiv dacă acesta este temporar sau este un contract pe perioadă nedeterminată;
g. durata experienţei profesionale a personalului;
h. certificările profesionale ale personalului;
i. prestaţii corespunzătoare, inclusiv plata unor indemnizaţii suplimentare pentru gospodărie şi pentru copii personalului cu soţ/soţie şi membri de familie aflaţi în întreţinere.
2. Guvernanţa remunerării
2.1. Responsabilităţile, elaborarea, aprobarea şi monitorizarea politicii de remunerare
28. Organul de conducere^9 în funcţia sa de supraveghere (denumită în continuare „funcţie de supraveghere”) trebuie să fie răspunzător de adoptarea şi menţinerea politicii de remunerare a firmei de investiţii şi să monitorizeze punerea în aplicare a acesteia pentru a se asigura că este pe deplin funcţională, conform intenţiilor. De asemenea, funcţia de supraveghere trebuie să aprobe scutirile considerabile ulterioare acordate unui membru individual al personalului şi modificările politicii de remunerare şi să examineze cu atenţie şi să monitorizeze efectele acestora. Excepţiile nu trebuie să se bazeze pe considerente de gen sau pe alte aspecte care ar fi discriminatorii, trebuie să fie bine argumentate şi trebuie să fie în conformitate cu cerinţele în materie de remunerare prevăzute de legislaţia naţională.
^9 În ţările europene se observă diferite structuri de organe de conducere. În unele ţări este comună o structură unitară, adică funcţiile de supraveghere şi de conducere ale consiliului sunt exercitate de un singur organ. În alte ţări este comună o structură duală, cu două organe independente constituite, unul pentru funcţia de conducere, iar celălalt pentru supravegherea funcţiei de conducere.
29. Funcţia de supraveghere trebuie să aibă la nivel colectiv cunoştinţe, abilităţi şi experienţă adecvată cu privire la politicile şi practicile de remunerare, precum şi cu privire la stimulentele şi riscurile ce pot rezulta din acestea. Aceasta trebuie să cuprindă cunoştinţe, abilităţi şi experienţă cu privire la mecanismele pentru alinierea structurii de remunerare la profilurile de risc ale firmelor de investiţii şi la structura de capital a acestora.
30. Funcţia de supraveghere trebuie să se asigure că politicile şi practicile de remunerare ale firmei de investiţii sunt puse în aplicare în mod adecvat şi aliniate la cadrul general de guvernanţă corporativă al firmei de investiţii, la cultura corporativă şi a riscului, la apetitul pentru risc şi la procesele de guvernanţă aferente.
31. Conflictele de interese cu privire la politica de remunerare şi la remuneraţia acordată trebuie identificate şi reduse în mod adecvat, inclusiv prin stabilirea unor criterii de acordare obiective bazate pe sistemul de raportare internă, a unor controale adecvate şi a „principiului celor patru ochi”. Politica de remunerare trebuie să asigure că nu apar conflicte de interese majore, inclusiv pentru personalul din funcţii de control.
32. Politica şi practicile de remunerare şi procedurile de stabilire a acestora trebuie să fie clare, bine documentate şi transparente. Trebuie păstrată o documentaţie adecvată cu privire la procesul decizional (de exemplu, procese-verbale ale şedinţelor relevante, rapoartele relevante şi alte documente relevante), precum şi cu privire la raţionamentul ce stă la baza politicii de remunerare.
33. Funcţia de supraveghere şi funcţia de conducere şi, dacă sunt înfiinţate, comitetele de remunerare şi de administrare a riscurilor trebuie să conlucreze îndeaproape şi să se asigure că politica de remunerare respectă şi promovează o administrare solidă şi eficace a riscurilor.
34. Politica de remunerare trebuie să prevadă un cadru eficace pentru măsurarea performanţei, ajustarea riscurilor şi legăturile cu performanţa de recompensat.
35. Funcţia de conformitate şi funcţia de administrare a riscurilor, dacă sunt înfiinţate^10, sau personalul însărcinat cu îndeplinirea procedurilor de administrare a riscurilor (o trimitere la funcţia de administrare a riscurilor trebuie interpretată în continuare ca aplicându-se în acelaşi mod personalului însărcinat cu procedurile de administrare a riscurilor, dacă nu a fost instituită o astfel de funcţie) trebuie să asigure un aport efectiv, în conformitate cu rolurile lor, la stabilirea fondurilor de prime, a criteriilor de performanţă şi a acordării de remuneraţii acolo unde aceste funcţii prezintă preocupări legate de impactul asupra conduitei personalului şi de caracterul riscant al activităţii întreprinse.
^10 Vezi Ghidul ABE privind cadrul de administrare a activităţii firmelor de investiţii.
36. Funcţia de supraveghere trebuie să determine şi să monitorizeze remunerarea membrilor din funcţia de conducere şi, dacă comitetul de remunerare menţionat în secţiunea 2.4 nu a fost constituit, să monitorizeze în mod direct remunerarea funcţionarilor cu rang superior din funcţiile de control independente, inclusiv din funcţia de conformitate şi din funcţia de administrare a riscurilor, dacă sunt înfiinţate.
37. Funcţia de supraveghere trebuie să ia în considerare aportul asigurat de toate funcţiile şi organele corporative competente (de exemplu, comitete, funcţii de control^11, resurse umane, juridic, planificare strategică, funcţia de buget etc.) şi unităţile operaţionale cu privire la conceperea, punerea în aplicare şi monitorizarea politicilor de remunerare ale firmei de investiţii.
^11 Vezi Ghidul ABE privind cadrul de administrare a activităţii firmelor de investiţii.
38. Funcţia de resurse umane trebuie să participe şi să informeze în ceea ce priveşte elaborarea şi evaluarea politicii de remunerare pentru firma de investiţii respectivă, inclusiv structura de remunerare, aspectul neutralităţii de gen, nivelurile de remunerare şi schemele de stimulente astfel încât nu doar să atragă şi să păstreze personalul de care are nevoie firma de investiţii, ci şi să se asigure că politica de remunerare este aliniată la profilul de risc al firmei de investiţii.
39. Funcţia de administrare a riscurilor trebuie să asiste şi să informeze cu privire la definirea unor măsuri potrivite de performanţă ajustate în funcţie de riscuri (inclusiv ajustări ex-post), precum şi la evaluarea modului în care structura de remunerare variabilă afectează profilul de risc şi cultura firmei de investiţii. Funcţia de administrare a riscurilor trebuie să valideze şi să evalueze datele de ajustare a riscurilor, precum şi să fie invitată să participe la şedinţele comitetului de remunerare în această materie.
40. Funcţia de conformitate trebuie să analizeze modul în care politica de remunerare afectează conformitatea firmei de investiţii cu legislaţia, reglementările, politicile interne şi cultura riscului şi trebuie să raporteze toate riscurile de conformitate identificate şi problemele de neconformitate către organul de conducere, atât în funcţia sa de conducere, cât şi în funcţia sa de supraveghere. Constatările funcţiei de conformitate trebuie luate în considerare de funcţia de supraveghere în timpul procedurilor de aprobare, revizuire şi monitorizare a politicii de remunerare.
41. Funcţia de audit intern, dacă este înfiinţată, trebuie să realizeze o revizuire independentă a conceperii, a punerii în aplicare şi a efectelor politicilor de remunerare ale firmei de investiţii asupra profilului său de risc şi a modului de gestionare a acestor efecte în acord cu orientările furnizate în secţiunea 2.5. Revizuirea poate fi realizată de o altă entitate din grup sau externalizată unei părţi externe.
42. Într-un context de grup, funcţiile competente din cadrul întreprinderii-mamă din Uniune şi al filialelor trebuie să interacţioneze şi să facă schimb de informaţii după necesităţi. De asemenea, firmele de investiţii trebuie să facă schimb de informaţii, după caz, cu instituţia consolidantă, în cazul în care instituţia consolidantă intră sub incidenţa Directivei 2013/36/UE.
2.2. Implicarea acţionarilor
43. În funcţie de forma juridică a firmei de investiţii şi de legislaţia naţională în vigoare, aprobarea politicii de remunerare a unei firme de investiţii şi, unde este cazul, a deciziilor legate de remunerarea membrilor organului de conducere şi a altor membri ai personalului identificat poate fi alocată, de asemenea, adunării acţionarilor în conformitate cu legislaţia naţională aplicabilă societăţilor^12. Votul acţionarilor poate fi consultativ sau obligatoriu.
^12 Vezi şi articolele 9a şi 9b din Directiva 2007/36 privind drepturile acţionarilor, astfel cum a fost modificată prin Directiva 2017/828.
44. În cazul în care aprobarea remuneraţiei membrilor individuali ai organului de conducere şi a altor membri ai personalului identificat este alocată acţionarilor, acţionarii trebuie să aprobe toate componentele remuneraţiei, inclusiv plăţile compensatorii. În cazul în care politica de remunerare este supusă aprobării acţionarilor, aceştia trebuie, de asemenea, fie să aprobe ex- ante suma maximă a plăţilor ce pot fi acordate organului de conducere şi altor membri ai personalului identificat în cazul încetării anticipate a unui contract, fie să aprobe criteriile de stabilire a acestor sume.
45. Pentru ca acţionarii să poată lua decizii în cunoştinţă de cauză în conformitate cu punctele 43 şi 44, funcţia de supraveghere trebuie să se asigure că firma de investiţii le furnizează informaţii adecvate cu privire la politica de remunerare, menite să îi ajute să evalueze structura stimulentelor şi măsura în care este stimulată şi controlată asumarea riscurilor, precum şi costul total al structurii de remunerare. Aceste informaţii trebuie furnizate cu mult timp înainte de respectiva adunare a acţionarilor. Trebuie furnizate informaţii detaliate cu privire la politicile de remunerare şi la modificările aduse acestora, la procedurile şi procesele decizionale pentru crearea unui pachet de remunerare, iar aceste informaţii vor cuprinde următoarele:
a. componentele remuneraţiei;
b. principalele caracteristici şi obiective ale pachetelor de remunerare şi alinierea lor cu strategia de afaceri şi strategia de risc, inclusiv apetitul pentru risc şi valorile corporative ale firmei de investiţii;
c. modul în care se asigură că politica de remunerare este neutră din punctul de vedere al genului;
d. modul în care punctele de la litera (b) sunt luate în considerare în ajustările ex-ante/ex- post, în special pentru personalul identificat.
46. Funcţia de supraveghere rămâne responsabilă cu propunerile adresate adunării acţionarilor, precum şi cu punerea în aplicare efectivă şi monitorizarea schimbărilor intervenite în politicile şi practicile de remunerare.
2.3. Instituirea unui comitet de remunerare
47. Cu excepţia cazului în care se specifică altfel în legislaţia naţională, o firmă de investiţii cu active bilanţiere şi extrabilanţiere evaluate în medie la peste 100 de milioane EUR în perioada de patru ani imediat anterioară unui exerciţiu financiar dat trebuie să înfiinţeze un comitet de remunerare care să ofere consultanţă organului de conducere în funcţia sa de supraveghere şi să pregătească deciziile care urmează să fie luate de acest organism.
48. Comitetul de remunerare ar putea fi înfiinţat la nivel de grup, inclusiv în situaţiile în care instituţia consolidantă intră sub incidenţa Directivei 2013/36/UE. Dispoziţiile privind componenţa comitetului de remunerare specificate în secţiunea 2.4.1 se aplică şi în cazul în care comitetul este înfiinţat la nivel de grup.
49. În cazul în care nu trebuie înfiinţat niciun comitet de remunerare, dispoziţiile prezentului ghid referitoare la comitetul de remunerare trebuie interpretate ca aplicându-se funcţiei de supraveghere.
2.3.1. Componenţa comitetului de remunerare
50. În conformitate cu articolul 33 alineatul (1) din Directiva (UE) 2019/2034, comitetul de remunerare este compus din membri ai organului de conducere care nu îndeplinesc funcţii executive şi, după caz, din reprezentanţi ai angajaţilor. Numai aceşti membri ai personalului sunt consideraţi membri ai comitetului de remunerare, chiar dacă la adunările lor ar participa şi alţi membri. Comitetul de remunerare trebuie să fie echilibrat din punct de vedere al genului.
51. Preşedintele şi majoritatea membrilor comitetului de remunerare trebuie să se califice ca independenţi^13. Dacă dreptul naţional prevede reprezentarea angajaţilor în organul de conducere, acesta trebuie să cuprindă unul sau mai mulţi reprezentanţi ai angajaţilor. În cazul în care numărul membrilor independenţi este insuficient, firmele de investiţii trebuie să acorde o atenţie deosebită punerii în aplicare a altor măsuri de limitare a conflictelor de interese în hotărârile privind remunerarea.
^13 Independenţa, astfel cum se prevede la punctul 5.6 din Ghidul ABE privind cadrul de administrare a activităţii, şi vezi şi Ghidul comun ABE şi ESMA privind evaluarea adecvării membrilor organului de conducere şi a persoanelor care deţin funcţii-cheie.
52. Membrii comitetului de remunerare trebuie să deţină cunoştinţe adecvate la nivel colectiv, competenţă şi experienţă profesională privind politicile şi practicile de remunerare, administrarea riscurilor şi activităţile de control, în special cu privire la mecanismul pentru alinierea structurii de remunerare la profilurile de risc şi capital ale firmelor de investiţii.
2.3.2. Rolul comitetului de remunerare
53. Comitetul de remunerare trebuie:
a. să fie răspunzător de pregătirea hotărârilor privind remunerarea ce urmează a fi adoptate de funcţia de supraveghere, în special cu privire la remunerarea membrilor organului de conducere în funcţia sa de conducere, precum şi a altor membri ai personalului identificat;
b. să acorde asistenţă şi consultanţă funcţiei de supraveghere cu privire la elaborarea politicii de remunerare a firmei de investiţii, inclusiv cu privire la faptul că o astfel de politică de remunerare este neutră din punctul de vedere al genului şi sprijină tratamentul egal al personalului de diferite genuri;
c. să sprijine funcţia de supraveghere în monitorizarea politicilor, practicilor şi proceselor de remunerare şi a respectării politicii de remunerare şi a cerinţei ca politica de remunerare să fie neutră din punctul de vedere al genului;
d. să verifice dacă politica de remunerare existentă mai este încă de actualitate şi, dacă este necesar, să facă propuneri de modificări;
e. să revizuiască numirea consultanţilor de remunerare externi pe care funcţia de supraveghere poate decide să îi angajeze pentru consultanţă sau asistenţă;
f. să asigure caracterul adecvat al informaţiilor furnizate acţionarilor cu privire la politicile şi practicile de remunerare;
g. să evalueze mecanismele şi sistemele adoptate pentru a se asigura că sistemul de remunerare ia în considerare în mod adecvat toate tipurile de riscuri, nivelurile de lichiditate şi capital şi că politica de remunerare generală este neutră din punct de vedere al genului, respectă şi promovează o administrare a riscurilor solidă şi eficace şi se armonizează cu strategia de afaceri, obiectivele, cultura şi valorile corporative, cultura riscului şi cu interesele pe termen lung ale firmei de investiţii;
h. să evalueze îndeplinirea obiectivelor de performanţă şi nevoia unei ajustări ex-post la risc, inclusiv aplicarea unor acorduri de tip „malus” şi „clawback”;
i. să revizuiască o serie de scenarii posibile pentru a testa modul în care politicile şi practicile de remunerare reacţionează la evenimente externe şi interne şi să testeze ex- post criteriile folosite în stabilirea acordării şi ajustarea ex-ante la riscuri pe baza consecinţelor efective ale riscurilor.
54. În cazul în care firma de investiţii a înfiinţat un comitet de remunerare, remunerarea funcţionarilor cu rang superior din funcţiile de conformitate, inclusiv din funcţiile de administrare a riscurilor şi de audit, dacă sunt înfiinţate, trebuie monitorizată în mod direct de comitetul de remunerare. Acelaşi lucru este valabil şi pentru personalul însărcinat cu îndeplinirea procedurilor de administrare a riscurilor, în cazul în care nu a fost înfiinţată nicio funcţie de administrarea riscurilor. Comitetul de remunerare trebuie să facă recomandări către funcţia de supraveghere privind elaborarea pachetului de remunerare şi cuantumurile remuneraţiilor ce vor fi plătite membrilor personalului cu rang superior din funcţiile de control.
2.3.3. Procesul şi liniile de raportare
55. Comitetul de remunerare trebuie:
a. să aibă acces la toate datele şi informaţiile referitoare la procesul decizional al funcţiei de supraveghere, cu privire la conceperea şi punerea în aplicare şi la monitorizarea şi revizuirea politicilor şi practicilor de remunerare;
b. să aibă resurse financiare adecvate şi acces nelimitat la toate informaţiile şi datele provenite de la funcţiile de control independente, inclusiv de la funcţia de administrare a riscurilor;
c. să asigure implicarea adecvată a funcţiilor de control independente şi a altor funcţii relevante (de exemplu, funcţia de resurse umane, juridică şi de planificare strategică) în domeniile de expertiză respective şi să solicite sfaturi din exterior când este necesar.
56. Comitetul de remunerare trebuie să colaboreze cu alte comitete ale funcţiei de supraveghere ale căror activităţi pot avea un impact asupra conceperii şi bunei funcţionări a politicilor şi practicilor de remunerare (de exemplu, comitetele de administrare a riscurilor, audit şi nominalizare) şi să furnizeze informaţii adecvate funcţiei de supraveghere şi, când este cazul, adunării acţionarilor cu privire la activităţile desfăşurate.
57. Dacă este înfiinţat, comitetul de administrare a riscurilor trebuie, fără a aduce atingere sarcinilor comitetului de remunerare, să analizeze dacă stimulentele oferite de politicile şi practicile de remunerare ţin seama de riscurile, capitalul, lichidităţile, precum şi de probabilitatea şi calendarul câştigurilor firmei de investiţii.
58. Un membru al comitetului de administrare a riscurilor trebuie să participe, după caz, la şedinţele comitetului de remunerare, în cazul în care ambele comitete sunt înfiinţate, şi viceversa.
2.4. Revizuirea politicii de remunerare
59. Funcţia de supraveghere şi, dacă este înfiinţat, comitetul de remunerare trebuie să se asigure că politica şi practicile de remunerare ale firmei de investiţii sunt supuse unei revizuiri interne centrale şi independente cel puţin anual. Revizuirea trebuie să includă o analiză care să stabilească dacă politica de remunerare este neutră din punctul de vedere al genului.
60. Firmele de investiţii trebuie să monitorizeze evoluţia diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi; în cazul firmelor de investiţii cu cel puţin 50 de angajaţi, calculul trebuie efectuat în funcţie de ţară, separat pentru:
a. personalul identificat, cu excepţia membrilor organului de conducere;
b. membrii organului de conducere în funcţia sa de conducere;
c. membrii organului de conducere în funcţia sa de supraveghere şi
d. alte categorii de personal.
61. În cazul în care există diferenţe semnificative între remuneraţia medie a personalului de sex masculin şi a celui de sex feminin sau a membrilor de sex masculin şi a celor de sex feminin ai organului de conducere, firmele de investiţii trebuie să documenteze principalele motive, să ia măsurile adecvate, după caz, sau trebuie să poată demonstra că diferenţa nu rezultă dintr-o politică de remunerare care nu este neutră din punctul de vedere al genului.
62. În cazul grupurilor de firme de investiţii, întreprinderea-mamă din Uniune trebuie să efectueze şi o revizuire centrală a respectării regulamentului, a politicilor, a procedurilor şi a normelor interne ale grupului.
63. Firmele de investiţii trebuie să efectueze revizuirea centrală şi independentă în mod individual. În cadrul unui grup, filialele se pot baza pe analiza efectuată de întreprinderea-mamă din Uniune sau de instituţie, în cazul în care revizuirea efectuată pe bază consolidată a inclus firma de investiţii şi rezultatele sunt puse la dispoziţia funcţiei de supraveghere a firmei de investiţii respective.
64. Fără a aduce atingere responsabilităţii organului de conducere în funcţia sa de supraveghere, sarcinile revizuirii independente periodice a politicilor de remunerare pot fi externalizate, parţial sau total, de firmele de investiţii^14.
^14 Vezi Ghidul ABE privind externalizarea şi Regulamentul delegat (UE) 2017/565 al Comisiei din 25 aprilie 2016 de completare a Directivei 2014/65/UE a Parlamentului European şi a Consiliului în ceea ce priveşte cerinţele organizatorice şi condiţiile de funcţionare aplicabile firmelor de investiţii şi termenii definiţi în sensul directivei menţionate.
65. În cadrul revizuirii interne centrale şi independente, firmele de investiţii trebuie să evalueze dacă politicile, practicile şi procesele de remunerare generale:
a. funcţionează conform intenţiei (în special că politicile, procedurile şi regulile interne aprobate sunt respectate; că plăţile de remuneraţii sunt adecvate, în conformitate cu strategia de afaceri; şi că profilul de risc, obiectivele pe termen lung şi alte obiective ale firmei de investiţii sunt reflectate în mod adecvat);
b. respectă reglementările, principiile şi standardele naţionale şi internaţionale şi
c. sunt puse în aplicare consecvent în întregul grup şi nu limitează capacitatea firmei de investiţii de a asigura o bază solidă de capital în conformitate cu secţiunea 6 din prezentul ghid.
66. Celelalte funcţii corporative interne relevante (şi anume, funcţia de resurse umane, juridică, de planificare strategică etc.), precum şi alte comitete esenţiale cu funcţie de supraveghere (şi anume, comitetele de audit, de administrare a riscurilor şi de nominalizare) trebuie implicate îndeaproape în revizuirea politicilor de remunerare ale firmei de investiţii pentru a asigura alinierea la strategia şi cadrul de administrare a riscurilor firmelor de investiţii.
67. În cazul în care revizuirile periodice arată că politicile de remunerare nu funcţionează conform intenţiilor sau prevederilor sau dacă s-au făcut recomandări, comitetul de remunerare, dacă este înfiinţat, sau funcţia de supraveghere trebuie să se asigure că se propune, se aprobă şi se pune în aplicare în timp util un plan de acţiuni de remediere.
68. Rezultatele revizuirii interne efectuate şi măsurile luate pentru remedierea constatărilor trebuie documentate, fie prin rapoarte scrise, fie prin procese-verbale ale şedinţelor comitetelor relevante sau ale funcţiei de supraveghere şi trebuie puse la dispoziţia organului de conducere, a comitetelor relevante şi a funcţiilor corporative.
2.5. Transparenţa internă
69. Politica de remunerare a unei firme de investiţii trebuie divulgată intern întregului personal şi trebuie să fie accesibilă pentru întregul personal în orice moment. Aspectele confidenţiale ale remuneraţiei membrilor personalului nu trebuie să facă obiectul divulgării interne de informaţii.
70. Personalul trebuie informat despre caracteristicile remuneraţiei sale variabile, precum şi despre procesul şi criteriile ce vor fi folosite pentru a evalua impactul activităţilor lor profesionale asupra profilului de risc al firmei de investiţii şi asupra remuneraţiei sale variabile. În special, procesul de evaluare referitor la performanţa persoanei fizice trebuie documentat în mod corespunzător şi trebuie să fie transparent pentru personalul interesat.
3. Politicile de remunerare şi contextul de grup
71. În conformitate cu articolul 25 din Directiva (UE) 2019/2034, firmele de investiţii, fără a aduce atingere derogărilor prevăzute la articolul 32 alineatul (4) din Directiva (UE) 2019/2034, trebuie să respecte toate cerinţele prevăzute la articolele 26, 30, 31, 32 şi 33 din această directivă. Aceasta include standardele tehnice de reglementare aplicabile în ceea ce priveşte remunerarea. Cerinţele şi specificaţiile acestora din prezentul ghid se aplică pe bază individuală şi, după caz, pe bază consolidată, astfel cum se menţionează la articolul 7 din Regulamentul (UE) 2019/2033.
72. La nivel consolidat, întreprinderea-mamă din Uniune şi autorităţile competente trebuie să se asigure că politica de remunerare este pusă în aplicare şi respectată pentru întregul personal, inclusiv pentru toţi membrii personalului identificat, din toate firmele de investiţii şi alte entităţi din sfera consolidării prudenţiale şi din toate sucursalele. Politica de remunerare trebuie să fie neutră din punctul de vedere al genului. Trebuie să se ţină seama de cerinţele specifice în materie de remunerare ale filialelor.
73. În ceea ce priveşte firmele de investiţii şi entităţile dintr-un grup situate în mai multe state membre, politica de remunerare de la nivelul întregului grup trebuie să precizeze modul în care punerea sa în aplicare trebuie să abordeze diferenţele dintre punerea în aplicare la nivel naţional a cerinţelor de remunerare prevăzute în Directiva (UE) 2019/2034.
74. Atunci când se aplică cerinţele pe bază consolidată, se aplică cerinţele în materie de remunerare aplicabile în statul membru în care este situată întreprinderea-mamă din Uniune, inclusiv personalului identificat care are un impact semnificativ asupra profilului de risc al grupului, chiar dacă punerea în aplicare a cerinţelor prevăzute la articolele 30 şi 32 din Directiva (UE) 2019/2034 de către statul membru în care este situată întreprinderea-mamă din Uniune este mai strictă.
75. Personalul detaşat de la o întreprindere-mamă aflată într-o ţară terţă la o filială UE care este o firmă de investiţii sau o sucursală care, dacă ar fi angajat direct de firma de investiţii sau sucursala UE, ar intra în categoria personalului identificat al firmei de investiţii sau sucursalei UE respective reprezintă personal identificat. Acest personal detaşat trebuie să se supună dispoziţiilor în materie de remunerare din Directiva (UE) 2019/2034, astfel cum sunt puse în aplicare în statul membru în care este stabilită firma de investiţii sau sucursala UE, şi standardelor tehnice de reglementare în vigoare. În vederea detaşărilor pe termen scurt, de exemplu când o persoană locuieşte într-un stat membru numai câteva săptămâni pentru a presta o muncă la un proiect, acea persoană trebuie să se supună dispoziţiilor respective numai dacă ar fi identificabilă în baza standardelor tehnice de reglementare privind personalul identificat, având în vedere remuneraţia acordată pentru perioada respectivă şi rolul şi responsabilităţile din perioada detaşării.
76. Contractele sau detaşările pe termen scurt nu trebuie folosite ca mijloc de eludare a cerinţelor de remunerare ale Directivei (UE) 2019/2034 şi a standardelor sau orientărilor în materie.
77. Cerinţele de remunerare ale Directivei (UE) 2019/2034 şi dispoziţiile prezentului ghid se aplică firmelor de investiţii din statele membre, indiferent dacă sunt filiale ale unei firme de investiţii-mamă sau ale unei instituţii într-o ţară terţă. În cazul în care o filială UE a unei firme de investiţii-mamă dintr-o ţară terţă este o întreprindere-mamă din Uniune, sfera consolidării prudenţiale nu include nivelul firmei de investiţii-mamă situate într-o ţară terţă şi al altor filiale directe ale firmei de investiţii-mamă respective. Întreprinderea-mamă din Uniune trebuie să se asigure că politica de remunerare de la nivelul întregului grup a firmei de investiţii-mamă într- o ţară terţă este luată în considerare în propriile sale politici de remunerare în măsura în care nu contravine cerinţelor prevăzute în dreptul UE sau naţional în materie, inclusiv în prezentul ghid.
Proporţionalitatea
78. Principiul proporţionalităţii prevăzut la articolul 26 alineatul (3) din Directiva (UE) 2019/2034 îşi propune să armonizeze politicile şi practicile de remunerare cu profilul individual de risc, cu apetitul pentru risc şi cu strategia unei firme de investiţii, astfel încât obiectivele cerinţelor de remunerare să fie atinse în mod eficient.
79. La aplicarea cerinţelor de remunerare şi a dispoziţiilor prezentului ghid în mod proporţional, firmele de investiţii şi autorităţile competente trebuie să ia în considerare natura, amploarea şi complexitatea, precum şi riscurile inerente modelului de afaceri şi activităţilor firmei de investiţii.
80. Obligaţia de a avea politici şi practici de remunerare solide şi eficace se aplică tuturor firmelor de investiţii în ceea ce priveşte întregul personal, indiferent de diferitele caracteristici ale firmelor de investiţii.
81. La evaluarea proporţionalităţii şi la stabilirea nivelului necesar de complexitate a politicilor de remunerare şi a abordărilor de măsurare a riscurilor, firmele de investiţii şi autorităţile competente trebuie să ia în considerare combinaţia dintre aspectele calitative şi cantitative ale tuturor criteriilor de mai sus. De exemplu, o activitate comercială poate avea amploare redusă, dar ar putea include totuşi activităţi şi profiluri de risc complexe din cauza naturii activităţilor sale sau a complexităţii produselor sale.
82. În cazul în care firmele de investiţii sunt autorizate să furnizeze serviciile şi activităţile enumerate la punctele 2, 3, 4, 6 şi 7 din secţiunea A a anexei 1 la Directiva 2014/65/UE, ca principiu general, trebuie să se preconizeze un nivel mai mare de complexitate, în special în cazul în care firma de investiţii este autorizată să deţină bani sau active ale clienţilor.
83. În scopul menţionat anterior, firmele de investiţii şi autorităţile competente trebuie să ia în considerare cel puţin următoarele criterii:
a. activele bilanţiere şi extrabilanţiere ale firmei de investiţii şi dacă firma de investiţii îndeplineşte criteriile şi pragurile prevăzute la articolul 32 alineatul (4) din Directiva (UE) 2019/2034;
b. dacă firma de investiţii este autorizată să deţină bani sau active ale clienţilor;
c. tipul de activităţi şi servicii autorizate (de exemplu, secţiunile A şi B din anexa I la Directiva 2014/65/UE) şi alte servicii (de exemplu, servicii de compensare) furnizate de firma de investiţii;
d. cuantumul activelor administrate;
e. activele protejate şi administrate;
f. volumul ordinelor tratate ale clienţilor;
g. volumul fluxului zilnic de tranzacţionare;
h. prezenţa geografică a firmei de investiţii şi amploarea operaţiunilor din fiecare jurisdicţie, inclusiv din ţări terţe;
i. forma juridică şi instrumentele de capitaluri proprii şi datorie disponibile;
j. metodele utilizate pentru stabilirea cerinţelor de capital;
k. dacă firma de investiţii face parte dintr-un grup şi, în caz afirmativ, evaluarea proporţionalităţii efectuată pentru grup şi caracteristicile grupului din care face parte firma de investiţii;
l. strategia de afaceri de bază;
m. structura activităţilor economice şi orizontul de timp, caracterul măsurabil şi previzibilitatea riscurilor activităţilor economice;
n. structura de finanţare a firmei de investiţii;
o. organizarea internă a firmei de investiţii, inclusiv nivelul remuneraţiei variabile ce poate fi plătită personalului identificat;
q. tipul de clienţi (de exemplu, persoane fizice, persoane juridice, IMM-uri, entităţi publice);
r. complexitatea contractelor sau instrumentelor financiare;
s. funcţiile externalizate şi canalele de distribuţie;
t. sistemele existente de tehnologia informaţiei, inclusiv sisteme de continuitate şi funcţii de externalizare în acest domeniu.
84. Înainte ca cerinţele de remunerare şi dispoziţiile prevăzute în prezentul ghid să fie aplicate în mod proporţional, trebuie efectuată identificarea personalului, pe baza criteriilor stipulate la articolul 30 alineatul (1) din Directiva (UE) 2019/2034 şi în regulamentul delegat al Comisiei mandatat în temeiul articolului 30 alineatul (4) din această directivă (STR privind personalul identificat) şi a unor criterii interne suplimentare^15.
^15 Vă rugăm să consultaţi ghidul pentru procesul de identificare prezentat pe scurt în secţiunea 5 din ghid.
85. La punerea în aplicare a unor politici de remunerare specifice pentru diferite categorii de personal identificat în conformitate cu secţiunile 3 şi 4 din prezentul ghid, aplicarea proporţionalităţii trebuie să ia în considerare impactul asupra profilului de risc al firmei de investiţii sau al activelor pe care le administrează pentru categoria respectivă de personal identificat.
86. Autorităţile competente trebuie să se asigure că firmele de investiţii respectă cerinţele de remunerare şi dispoziţiile prevăzute în prezentul ghid astfel încât să asigure condiţii de concurenţă echitabile între diferitele firme de investiţii.
Derogări de la procesul de plată a remuneraţiei variabile
87. Fără a aduce atingere punerii în aplicare a articolului 32 alineatul (4) din Directiva (UE) 2019/2034 de către statele membre, o firmă de investiţii cu active totale sub pragul definit în legislaţia naţională nu poate aplica cerinţele de amânare a remuneraţiei variabile şi de plată a acesteia sub formă de instrumente, astfel cum se prevede la articolul 32 alineatul (1) literele (j) şi (l) şi la articolul 32 alineatul (3) al treilea paragraf din Directiva (UE) 2019/2034.
88. La stabilirea cuantumului remuneraţiei variabile anuale plătite unui membru al personalului şi a raportului efectiv dintre remuneraţia anuală variabilă şi remuneraţia anuală fixă în sensul articolului 32 alineatul (4) litera (b) din Directiva (UE) 2019/2034, şi anume aplicarea derogărilor de la cerinţa de a amâna şi a plăti sub formă de instrumente remuneraţia variabilă membrilor individuali ai personalului, firmele de investiţii trebuie să ţină seama de cuantumurile specificate la literele (a) şi (b) şi să aplice condiţiile suplimentare de la literele (c)-(h):
a. remuneraţia variabilă anuală acordată pentru perioada de activitate care este egală cu exerciţiul financiar pentru care se stabileşte dacă se poate aplica derogarea şi toate perioadele de activitate care s-au încheiat în acest exerciţiu financiar, indiferent de durata perioadelor de activitate subiacente care s-au încheiat în acest exerciţiu financiar, de exemplu trebuie să includă întreaga sumă a remuneraţiei variabile bazate pe perioade de acumulare multianuale reînnoibile şi nereînnoibile şi bonusurile de retenţie pentru perioade mai lungi de un an în cazul în care perioada de bază se încheie în exerciţiul financiar respectiv;
b. remuneraţia fixă anuală acordată pentru anul de activitate precedent; firmele de investiţii pot exclude alte acordări care sunt considerate remuneraţie fixă în temeiul punctelor 127 şi 128;
c. remuneraţia variabilă acordată pentru anul de activitate precedent, indiferent de modul în care este plătită remuneraţia, şi anume numerar, instrumente sau alte forme de remuneraţie variabilă;
d. remuneraţia variabilă trebuie să cuprindă toate formele de remuneraţie variabilă acordate, inclusiv remuneraţia variabilă bazată pe performanţă, sumele plătite ca remuneraţie variabilă garantată, bonusurile de retenţie, plăţile compensatorii sau beneficiile discreţionare de tipul pensiilor;
e. suma remuneraţiei variabile acordate pentru perioade de activitate mai lungi de un an, de exemplu pe baza unor planuri de stimulare pe termen lung sau a unor perioade de acumulare multianuale, luând în considerare întreaga sumă pentru anul de activitate în care se încheie perioadele de activitate;
f. întreaga sumă a remuneraţiei variabile acordate în anul de activitate ca remuneraţie variabilă garantată, bonusuri de retenţie, plăţi compensatorii şi beneficii discreţionare de tipul pensiilor;
g. sumele trebuie să se bazeze pe definiţia remuneraţiei fixe şi a celei variabile din prezentul ghid şi trebuie calculate pe baza remuneraţiei brute acordate;
h. în cazul în care suma este stabilită pe bază individuală, trebuie luată în considerare remuneraţia acordată de firma de investiţii; în cazul în care suma este stabilită pe bază consolidată, trebuie luate în considerare toate remuneraţiile acordate în sfera de consolidare prudenţială şi
i. în cazul în care remuneraţia este plătită în altă monedă decât EUR, sumele trebuie convertite în EUR, utilizând cursul de schimb publicat de Comisie pentru programarea financiară şi bugetul pentru ultima lună a exerciţiului financiar al firmei de investiţii^16.
^16 Cursurile de schimb pot fi găsite pe site-ul Comisiei Europene la: http://ec.europa.eu/budget/contracts_grants/info_contracts/inforeuro/inforeuro_en.cfm
89. La calcularea mediei valorii activelor pentru perioada de patru ani imediat anterioară exerciţiului financiar curent în sensul articolului 32 alineatul (4) litera (a) din Directiva (UE) 2019/2034, firmele de investiţii trebuie să utilizeze media simplă a acestei valori la sfârşitul celor patru exerciţii financiare precedente. În cazul în care evidenţa contabilă este ţinută în altă monedă decât EUR, sumele trebuie convertite în EUR, utilizând cursul de schimb publicat de Comisie pentru programarea financiară şi bugetul pentru ultima lună a fiecărui exerciţiu financiar.
90. În cazul în care legislaţia naţională împuterniceşte autorităţile competente să stabilească pragurile prevăzute la articolul 32 alineatul (4) litera (a) din Directiva (UE) 2019/2034 pentru firme de investiţii individuale, atunci când scad sau majorează pragurile, autorităţile competente trebuie să ţină seama de natura, amploarea şi complexitatea activităţilor firmei de investiţii, de organizarea sa internă sau, dacă este cazul, de caracteristicile grupului din care face parte şi, de asemenea, să ţină seama de criteriile de proporţionalitate prevăzute în prezentul ghid. Acelaşi lucru este valabil şi în ceea ce priveşte reducerile pragurilor stabilite la articolul 32 alineatul (5) literele (c), (d) şi (e) şi la articolul 32 alineatul (6).
91. În cazul în care legislaţia naţională împuterniceşte autorităţile competente să stabilească pragurile prevăzute la articolul 32 alineatul (7) din Directiva (UE) 2019/2034 pentru membrii individuali ai personalului, atunci când scad pragul, autorităţile competente trebuie să ţină seama de criteriile din respectivul articol şi de impactul activităţilor profesionale ale membrilor personalului asupra profilului de risc al firmei de investiţii şi al activelor pe care le administrează comparativ cu alte categorii de personal identificat. De exemplu, în cazul în care există un impact mai semnificativ asupra profilului de risc, ar putea fi oportun să se solicite aplicarea amânării şi a plăţii sub formă de instrumente.
5. Procesul de identificare
92. Este responsabilitatea firmelor de investiţii să identifice membrii personalului ale căror activităţi profesionale au un impact semnificativ asupra profilului de risc al firmei de investiţii sau al activelor pe care le administrează (personal identificat). Toate firmele de investiţii trebuie să efectueze anual o autoevaluare pentru a identifica întregul personal ale cărui activităţi profesionale au sau pot avea un impact semnificativ asupra profilului de risc al firmei de investiţii sau al activelor pe care le administrează. Procesul de identificare trebuie să facă parte din politica de remunerare generală a firmei de investiţii.
93. Autoevaluarea trebuie să se bazeze pe criteriile calitative şi cantitative prevăzute în standardele tehnice de reglementare privind personalul identificat şi, acolo unde este necesar, pentru a asigura identificarea completă a întregului personal ale cărui activităţi profesionale au un impact semnificativ asupra profilului de risc al firmei de investiţii sau al activelor pe care le administrează, pe criteriile suplimentare prevăzute de firma de investiţii ce reflectă nivelurile de risc ale diferitelor activităţi din cadrul firmei de investiţii şi impactul membrilor personalului asupra profilului de risc.
94. Atunci când se aplică criterii cantitative bazate pe remuneraţia membrilor personalului, trebuie să se ţină seama de remuneraţia fixă acordată pentru exerciţiul financiar precedent şi de remuneraţia variabilă acordată personalului în sau pentru exerciţiul financiar precedent. Remuneraţia variabilă acordată în exerciţiul financiar precedent este remuneraţia variabilă acordată în exerciţiul financiar precedent cu trimitere la performanţele anterioare. Firmele de investiţii trebuie să definească metoda aplicabilă în politica lor de remunerare. Atunci când aplică criterii cantitative bazate pe remuneraţia personalului, firmele de investiţii trebuie să ia în considerare toate componentele monetare şi nemonetare ale remuneraţiei fixe şi variabile acordate pentru servicii profesionale. Pachetele de remunerare obişnuite care nu sunt justificate la nivel individual trebuie luate în considerare pe baza sumei totale defalcate, pe criterii obiective, pentru fiecare membru al personalului.
95. Atunci când aplică criterii cantitative definite în EUR, firmele de investiţii care acordă remuneraţia în altă monedă decât EUR trebuie să convertească pragurile aplicabile utilizând fie cursul de schimb intern utilizat pentru consolidarea conturilor, fie cursul de schimb utilizat de Comisie pentru programarea financiară şi bugetul pentru luna în care a fost acordată remuneraţia sau cursul de schimb din ultima lună a exerciţiului financiar al firmei de investiţii. Firma de investiţii trebuie să documenteze metoda aplicabilă pentru a stabili cursul de schimb în politica sa de remunerare.
96. Autoevaluarea trebuie să fie clară, consecventă, documentată în mod corespunzător şi actualizată periodic pe parcursul anului, cel puţin în ceea ce priveşte criteriile calitative prevăzute în standardele tehnice de reglementare privind personalul identificat şi, după caz, în plus, să fie bazată pe criteriile firmelor de investiţii. Firmele de investiţii trebuie să se asigure că personalul care se încadrează sau s-ar putea încadra în criteriile de la articolul 3 din standardele tehnice de reglementare privind personalul identificat pentru o perioadă de cel puţin trei luni într-un exerciţiu financiar este tratat ca personal identificat.
97. Cel puţin informaţiile de mai jos trebuie cuprinse în documentaţia autoevaluării efectuate cu privire la identificarea personalului:
a. raţionamentele ce stau la baza autoevaluării şi sferei sale de aplicare;
b. abordarea folosită pentru a evalua riscurile apărute din strategia de afaceri şi activităţile firmei de investiţii, inclusiv în diferite locaţii geografice;
c. modul în care sunt evaluate persoanele ce lucrează în firme de investiţii şi alte entităţi cuprinse în sfera de consolidare, filiale şi sucursale, inclusiv cele situate în ţări terţe;
d. rolul şi responsabilităţile diferitelor organe corporative şi funcţii interne implicate în conceperea, monitorizarea, revizuirea şi aplicarea procesului de autoevaluare şi
e. identificarea rezultatului.
98. Firmele de investiţii trebuie să ţină evidenţa procesului de identificare şi a rezultatelor acestuia şi să îi poată demonstra autorităţii de supraveghere competente modul în care a fost identificat personalul conform atât criteriilor calitative, cât şi celor cantitative prevăzute în standardele tehnice de reglementare privind personalul identificat şi oricăror criterii suplimentare folosite de firmele de investiţii.
99. Documentaţia autoevaluării trebuie să cuprindă cel puţin numărul membrilor personalului identificat, inclusiv numărul membrilor personalului identificat pentru prima oară, responsabilităţile şi activităţile funcţiei, numele sau alt identificator unic şi alocarea în cadrul firmei de investiţii a personalului identificat pe domenii de activitate, precum şi o comparaţie cu rezultatele autoevaluării din anul precedent.
100. Documentaţia trebuie să cuprindă, de asemenea, membrii personalului care au fost identificaţi prin criterii cantitative, dar ale căror activităţi profesionale sunt evaluate ca neavând un impact semnificativ asupra profilului de risc al firmei de investiţii sau al activelor pe care le administrează, în conformitate cu standardele tehnice de reglementare privind personalul identificat. Firmele de investiţii trebuie să păstreze documentaţia o perioadă de timp adecvată pentru a permite revizuirea ei de către autorităţile competente.
5.1. Aprobarea prealabilă a excluderilor
101. Atunci când firma de investiţii stabileşte, conform standardelor tehnice de reglementare privind personalul identificat, că activităţile profesionale ale membrului personalului nu au un impact semnificativ asupra profilului de risc al firmei de investiţii sau al activelor pe care le administrează şi solicită o aprobare prealabilă, se vor aplica următoarele:
a. organul de conducere trebuie să hotărască pe baza analizei efectuate în cadrul procesului anual de identificare dacă personalul nu are de fapt niciun impact semnificativ asupra profilului de risc al firmei de investiţii sau al activelor pe care le administrează şi să informeze funcţia de supraveghere cu privire la hotărârea luată. Funcţia de supraveghere sau comitetul de remunerare, dacă este înfiinţat, trebuie să revizuiască criteriile şi procesul pe baza cărora sunt adoptate hotărârile şi să aprobe exceptările acordate^17;
^17 Vă rugăm să consultaţi punctul 103 cu privire la aprobarea exceptărilor de la politica de remunerare.
b. cererea de aprobare prealabilă trebuie făcută fără întârziere, dar nu mai târziu de şase luni de la încheierea exerciţiului financiar anterior. Autoritatea competentă trebuie să evalueze cererea şi să o aprobe sau să o respingă, în măsura în care este posibil, într-o perioadă de trei luni de la primirea documentaţiei complete;
c. în cazul în care membrului personalului i s-a acordat o remuneraţie totală de 1 000 000 EUR sau mai mult în exerciţiul financiar anterior, autoritatea competentă trebuie să informeze imediat Autoritatea Bancară Europeană cu privire la cererea primită şi să furnizeze evaluarea sa iniţială. La cerere, autoritatea competentă trebuie să trimită imediat toate informaţiile primite de firma de investiţii la ABE. ABE va lua legătura cu autoritatea competentă pentru a se asigura că astfel de exceptări sunt acordate în mod consecvent înainte de adoptarea de către autoritatea competentă a hotărârii de aprobare sau de respingere a cererii.
102. Aprobarea prealabilă privind excluderile personalului identificat în legătură cu criteriile cantitative trebuie acordată numai pentru o perioadă limitată de timp. Cererea de aprobare prealabilă în temeiul standardelor tehnice de reglementare privind personalul identificat trebuie făcută în fiecare an. În ceea ce priveşte personalul pentru care hotărârea de aplicare se ia prima oară, aprobarea prealabilă trebuie să se refere numai la exerciţiul financiar în care a fost solicitată aprobarea prealabilă şi la următorul exerciţiu financiar. Pentru personalul pentru care excluderea a fost deja aprobată pentru exerciţiul financiar în curs, aprobarea prealabilă trebuie să se refere numai la exerciţiul financiar următor.
103. În cazul în care personalul identificat ar fi exclus în filiale care nu fac ele însele obiectul Directivei (UE) 2019/2034, autoritatea competentă este autoritatea competentă a firmei de investiţii-mamă. Pentru sucursalele firmelor de investiţii al căror sediu principal este situat într- o ţară terţă, autoritatea competentă este autoritatea competentă responsabilă cu supravegherea firmelor de investiţii din statul membru în care este situată sucursala.
104. Cererile de aprobare prealabilă trebuie să cuprindă toate numele sau alt identificator unic pentru personalul identificat pentru care trebuie aplicată o excludere, procentul contribuţiei unităţii operaţionale în care îşi desfăşoară activitatea membrul personalului la totalul cerinţelor de fonduri proprii al firmei de investiţii şi analiza impactului personalului asupra profilului de risc al firmei de investiţii pentru fiecare membru al personalului identificat. În cazul în care personalul identificat îşi desfăşoară activitatea în aceeaşi unitate operaţională şi are aceeaşi funcţie, trebuie efectuată o evaluare comună.
5.2. Guvernanţa procesului de identificare
105. Organul de conducere are responsabilitatea finală pentru procesul de identificare şi politica respectivă. Organul de conducere în funcţia sa de supraveghere trebuie:
a. să aprobe politica procesului de identificare ca parte a politicii de remunerare;
b. să fie implicat în conceperea autoevaluării;
c. să se asigure că evaluarea pentru identificarea personalului este corect efectuată în conformitate cu Directiva (UE) 2019/2034, standardele tehnice de reglementare privind personalul identificat şi prezentul ghid;
d. să monitorizeze în permanenţă procesul de identificare;
e. să aprobe exceptările esenţiale de la politica adoptată sau modificări ale acesteia şi să analizeze şi să monitorizeze cu atenţie efectul lor;
f. să aprobe sau să monitorizeze excluderile de personal în conformitate cu standardele tehnice de reglementare privind personalul identificat în cazul în care firma de investiţii consideră că criteriile cantitative definite în standardele tehnice de reglementare privind personalul identificat nu sunt întrunite de către personal deoarece acesta nu are de fapt un impact semnificativ asupra profilului de risc al firmei de investiţii şi al activelor pe care le administrează;
g. să revizuiască periodic politica aprobată şi, dacă este nevoie, să o modifice.
106. În cazul în care este înfiinţat un comitet de remunerare, acesta trebuie implicat activ în procesul de identificare în conformitate cu responsabilităţile sale pentru pregătirea hotărârilor privind remunerarea. În cazul în care nu este înfiinţat un comitet de remunerare, membrii neexecutivi şi, când este posibil, membrii independenţi ai organului de conducere în funcţia sa de supraveghere trebuie să îndeplinească sarcinile respective.
107. Funcţia de conformitate, funcţia de administrare a riscurilor sau personalul însărcinat cu procedurile de administrare a riscurilor, funcţiile auxiliare (de exemplu funcţia juridică, de resurse umane) şi comitetele aferente ale organului de conducere (adică comitetul de administrare a riscurilor, de nominalizare şi de audit) trebuie implicate în procesul de identificare în conformitate cu rolul fiecăruia şi în mod permanent. În special, în cazul în care este înfiinţat un comitet de administrare a riscurilor, acesta trebuie implicat în procesul de identificare fără a prejudicia sarcinile comitetului de remunerare. Firmele de investiţii trebuie să asigure schimbul adecvat de informaţii între toate organele şi funcţiile interne implicate în procesul de identificare. Procesul de identificare şi rezultatul acestuia trebuie supuse unei revizuiri independente interne sau externe.
5.3. Procesul de identificare la nivel individual şi consolidat
108. La identificarea categoriilor de personal în temeiul articolului 30 alineatul (1) din Directiva (UE) 2019/2034, firmele de investiţii trebuie să aplice criteriile calitative şi cantitative de identificare incluse în standardele tehnice de reglementare privind personalul identificat şi pe cele stabilite suplimentar de firmele de investiţii, atât pe bază individuală, utilizând cifrele şi luând în considerare situaţia fiecărei firme de investiţii, cât şi, în plus, pe bază consolidată. Pe bază consolidată, întreprinderea-mamă din Uniune trebuie să aplice criteriile utilizând cifrele consolidate şi luând în considerare situaţia consolidată şi impactul asupra profilului de risc al firmelor de investiţii pe bază consolidată.
109. La aplicarea criteriilor calitative de identificare la nivel consolidat, membrii personalului dintr-o filială sunt cuprinşi numai dacă sunt responsabili pentru funcţiile menţionate în aceste criterii la nivel consolidat. De exemplu, un membru al personalului dintr-o filială care este membru al organului de conducere al filialei respective trebuie cuprins în criteriul „membrul personalului este un membru al organului de conducere în funcţia sa de conducere” numai dacă este şi membru al organului de conducere din firma de investiţii-mamă din UE.
110. La aplicarea criteriilor cantitative de identificare pe bază consolidată, firmele de investiţii trebuie să ia în considerare toate remuneraţiile acordate unui membru al personalului în cadrul întregii sfere de consolidare prudenţială.
111. La aplicarea criteriilor calitative de identificare, firmele de investiţii trebuie să identifice personalul responsabil pentru funcţia menţionată în criteriul calitativ; criteriul principal pentru identificare nu este denumirea funcţiei, ci autoritatea şi responsabilitatea conferită funcţiei.
5.4. Rolul întreprinderii-mamă din Uniune
112. Întreprinderea-mamă din Uniune trebuie să asigure consecvenţa generală a politicilor de remunerare ale grupului, inclusiv procesele de identificare şi punerea corectă în aplicare la nivel consolidat şi individual.
5.5. Rolul filialelor şi sucursalelor
113. Firmele de investiţii care sunt filiale ale unei întreprinderi-mamă din Uniune trebuie să pună în aplicare în politica lor de remunerare politica adoptată de întreprinderea-mamă consolidantă din Uniune şi procesul de identificare a personalului.
114. Toate filialele trebuie să participe activ la procesul de identificare desfăşurat de întreprinderea-mamă consolidantă din Uniune. În special, fiecare filială cuprinsă în sfera consolidării prudenţiale, inclusiv cele care nu fac ele însele obiectul Directivei (UE) 2019/2034, trebuie să furnizeze întreprinderii-mamă din Uniune toate informaţiile necesare pentru buna identificare a întregului personalul care are un impact semnificativ asupra profilului de risc al firmei de investiţii sau al activelor pe care le administrează la nivel consolidat.
115. Filialele care nu fac ele însele obiectul Directivei (UE) 2019/2034 nu trebuie să efectueze un proces de identificare la nivel individual, cu excepţia cazului în care cerinţele sectoriale în materie de remunerare prevăd această obligaţie. Pentru filialele care nu fac obiectul directivei sau al altor cerinţe specifice în materie de remunerare, evaluarea trebuie efectuată de întreprinderea-mamă din Uniune la nivel consolidat, pe baza informaţiilor furnizate de filială. Firmele de investiţii care intră sub incidenţa Directivei (UE) 2019/2034 trebuie să-şi realizeze propria autoevaluare pentru identificarea personalului la nivel individual. Firmele de investiţii incluse în procesul de identificare la nivel consolidat pot delega întreprinderii-mamă din Uniune punerea în practică a procesului de identificare la nivel individual.
116. Sucursalele dintr-un stat membru ale firmelor de investiţii al căror sediu principal este situat într-o ţară terţă şi firmele de investiţii dintr-un stat membru care sunt filiale ale unor firme de investiţii-mamă din ţări terţe trebuie să desfăşoare procesul de identificare şi să-şi informeze firma de investiţii-mamă cu privire la rezultate. Firmele de investiţii dintr-un stat membru trebuie să includă, de asemenea, în evaluarea lor filialele ce intră în sfera consolidării prudenţiale şi sucursalele situate în ţări terţe. Firmele de investiţii trebuie să fie conştiente de faptul că sucursalele constituie o parte neindependentă a firmei de investiţii.
117. Pentru sucursale din ţări terţe situate într-un stat membru, criteriile de identificare trebuie aplicate funcţiilor, activităţilor economice şi personalului situat într-un stat membru la fel cum ar fi aplicate pentru o firmă de investiţii la nivel individual.
6. Baza de capital
118. Firmele de investiţii şi autorităţile competente trebuie să se asigure că acordarea remuneraţiei variabile, plata şi intrarea în drepturi, inclusiv aplicarea acordurilor de tip „malus” şi „clawback”, conform politicii de remunerare a firmelor de investiţii, nu sunt în detrimentul capacităţii firmelor de investiţii de a asigura o bază solidă de capital.
119. Atunci când evaluează dacă baza de capital este solidă, firma de investiţii trebuie să ţină seama de fondurile sale proprii globale, de componenţa sa şi, în special, de fondurile proprii de nivel 1 de bază şi de cerinţele de fonduri proprii. Cerinţa privind menţinerea unei baze solide de capital se aplică şi pe bază consolidată. În plus, autorităţile competente trebuie să ţină seama de rezultatele proceselor lor de supraveghere.
120. Firmele de investiţii trebuie să cuprindă impactul remuneraţiei variabile – atât cele în avans, cât şi cele amânate – în planificarea capitalului şi lichidităţilor lor şi în procesul lor general de evaluare a adecvării capitalului intern.
121. Remuneraţia variabilă totală acordată de o firmă de investiţii nu trebuie să limiteze capacitatea firmei de investiţii de a menţine sau a restabili o bază solidă de capital pe termen lung şi trebuie să ia în considerare interesele acţionarilor şi titularilor, investitorilor şi ale altor părţi interesate. Remuneraţia variabilă nu trebuie acordată sau plătită atunci când efectul ar fi că baza de capital a firmei de investiţii nu va mai fi sănătoasă. Firma de investiţii trebuie să ia în considerare aceste cerinţe, rezultatele procesului de evaluare a adecvării capitalului intern, planificarea multianuală a capitalului şi recomandările privind distribuirile efectuate de autorităţile competente şi de autorităţile europene de supraveghere, atunci când stabilesc:
a. fondul general de remuneraţie variabilă care va fi acordată pentru anul respectiv şi
b. valoarea remuneraţiei variabile care va fi plătită sau pentru care se va intra în drepturi în anul respectiv.
122. Firmele de investiţii care nu au o bază solidă de capital sau în care soliditatea bazei de capital este în pericol trebuie să ia următoarele măsuri cu privire la remuneraţia variabilă:
a. să reducă fondul de prime variabile, inclusiv cu posibilitatea de a-l reduce la zero;
b. să aplice măsurile necesare de ajustare a performanţei, în special de tip „malus”;
c. să folosească profitul net al firmei de investiţii pentru anul respectiv şi eventual pentru anii următori pentru a consolida baza de capital. Firma de investiţii nu trebuie să compenseze nicio reducere a compensaţiei variabile efectuată pentru a asigura o bază solidă de capital în anii următori sau prin alte plăţi, mecanisme sau metode care duc la eludarea acestei prevederi.
123. Autorităţile competente trebuie să intervină atunci când acordarea remuneraţiei variabile este în detrimentul menţinerii unei baze solide de capital, cerând firmei de investiţii să reducă sau să aplice un plafon la portofoliul total al remuneraţiei variabile determinat până la îmbunătăţirea situaţiei de adecvare a capitalului; şi, dacă este necesar, să aplice măsurile de ajustare în funcţie de performanţă, în special acorduri de tip „malus”, şi să ceară firmelor de investiţii să folosească profitul net pentru a-şi consolida fondurile proprii.
Titlul II – Structura remuneraţiei
7. Categorii de remuneraţie
124. Conform Directivei (UE) 2019/2034, remuneraţia poate fi fixă sau variabilă; nu există o a treia categorie de remuneraţie. Fără a aduce atingere punerii în aplicare la nivel naţional a derogărilor prevăzute la articolul 32 alineatele (4)-(7) din Directiva (UE) 2019/2034, în cazul în care remuneraţia este variabilă şi este plătită personalului identificat, toate cerinţele prevăzute la articolul 32 din Directiva (UE) 2019/2034 trebuie, de asemenea, să fie îndeplinite în plus faţă de cerinţele generale prevăzute la articolele 26 şi 30 din aceeaşi directivă. În acest scop, firmele de investiţii trebuie să încadreze componentele remuneraţiei, în conformitate cu prezentul ghid, fie ca remuneraţie fixă, fie ca remuneraţie variabilă, iar politicile lor de remunerare trebuie să stabilească criterii clare, obiective, predefinite şi transparente pentru încadrarea tuturor componentelor remuneraţiei fie în categoria celor fixe, fie în categoria celor variabile, în conformitate cu prezentul ghid.
125. Atunci când alocarea clară a unei componente la remuneraţia fixă nu este posibilă pe baza criteriilor prevăzute în prezentul ghid, aceasta trebuie considerată remuneraţie variabilă.
126. Remuneraţia este fixă în cazul în care condiţiile pentru acordarea acesteia şi cuantumul acesteia:
a. se bazează pe criterii prestabilite;
b. sunt nediscreţionare, reflectând nivelul de experienţă profesională şi vechimea personalului;
c. sunt transparente în ceea ce priveşte cuantumul individual acordat fiecărui membru al personalului;
d. sunt permanente, adică sunt menţinute pe o perioadă legată de rolul şi de responsabilităţile organizaţionale specifice;
e. sunt nerevocabile; cuantumul permanent se modifică numai prin negocieri colective sau în urma renegocierii, în conformitate cu criteriile naţionale privind stabilirea salariilor;
f. nu pot fi reduse, suspendate sau anulate de firma de investiţii;
g. nu oferă stimulente pentru asumarea de riscuri şi
h. nu depind de performanţă.
127. Componentele remuneraţiei care fie fac parte dintr-o politică generală la nivel de firmă de investiţii în care întrunesc condiţiile enumerate la punctul 128, fie reprezintă plăţi obligatorii conform legislaţiei naţionale sunt considerate remuneraţie fixă. Acestea includ plăţi ce fac parte din pachete obişnuite de încadrare în muncă, aşa cum sunt definite în ghid.
128. Următoarele componente ale remuneraţiei trebuie considerate, de asemenea, ca fiind fixe, toate situaţiile similare fiind tratate în mod consecvent:
a. remuneraţie plătită personalului expatriat ţinând cont de costul vieţii şi de cotele de impozit din altă ţară;
b. indemnizaţii folosite pentru a mări salariul de bază fix în situaţii în care personalul lucrează în străinătate şi primeşte o remuneraţie mai mică decât cea care i-ar fi plătită pe piaţa de muncă locală pentru o funcţie comparabilă, în cazul în care toate condiţiile specifice de mai jos sunt întrunite:
i. indemnizaţia este plătită în mod nediscriminatoriu întregului personal aflat într- o situaţie similară;
ii. indemnizaţia se acordă deoarece personalul lucrează temporar în străinătate sau pe altă funcţie cu un nivel de remunerare ce necesită ajustare pentru a reflecta nivelurile de plată de pe piaţa respectivă;
iii. nivelul plăţilor suplimentare este bazat pe criterii prestabilite;
iv. durata indemnizaţiei este legată de durata situaţiei la care se face referire mai sus.
8. Cazuri particulare de componente ale remuneraţiei
8.1. Indemnizaţii
129. Remuneraţia variabilă şi fixă a firmelor de investiţii poate consta din diferite componente, inclusiv plăţi sau beneficii suplimentare sau auxiliare. Firmele de investiţii trebuie să analizeze indemnizaţiile^18 şi să le aloce componentei variabile sau fixe a remuneraţiei. Alocarea trebuie să se bazeze pe criteriile prevăzute în secţiunea 7.
^18 Denumirea poate fi diferită de la o firmă de investiţii la alta: „salariu stabilit în funcţie de rol, indemnizaţie pentru personal, indemnizaţie ajustabilă în funcţie de rol, indemnizaţie fixă” etc.
130. În special, când indemnizaţiile sunt considerate remuneraţie fixă, dar prezintă oricare dintre următoarele caracteristici, firma de investiţii trebuie să documenteze în mod corespunzător rezultatele evaluărilor realizate conform secţiunii 7:
a. sunt plătite numai membrilor personalului identificat^19;
^19 Calitatea de membru al personalului identificat nu trebuie considerată un rol sau o funcţie.
b. sunt limitate la cazurile în care raportul dintre componenta variabilă şi componenta fixă a remuneraţiei ar depăşi altfel raportul stabilit în politica de remunerare;
c. indemnizaţiile sunt legate de indicatori ce ar putea fi eventual înţeleşi ca indicatori de performanţă. În acest caz, firma de investiţii trebuie să poată demonstra că respectivii indicatori nu sunt legaţi de performanţele firmei de investiţii, de exemplu prin analizarea corelaţiei cu indicatorii de performanţă utilizaţi.
131. În cazul în care se bazează pe rolul, funcţia sau responsabilitatea organizaţională a personalului, pentru a fi corect încadrate în componenta fixă a remuneraţiei, indemnizaţiile trebuie să întrunească criteriile stipulate la punctul 128, ţinând seama de următoarele aspecte:
a. indemnizaţia este legată de un rol sau o responsabilitate organizaţională şi este acordată cât timp nu apar modificări semnificative cu privire la responsabilităţile şi autorităţile rolului în urma cărora personalul ar avea de fapt un alt rol sau o altă responsabilitate organizaţională;
b. valoarea nu depinde de niciun alt factor în afară de îndeplinirea unui anumit rol sau a unei anumite responsabilităţi organizaţionale şi de criteriile de la punctul 14;
c. orice alt membru al personalului care îndeplineşte acelaşi rol sau are aceeaşi responsabilitate organizaţională şi care se află într-o situaţie similară ar avea dreptul la o indemnizaţie similară.
132. Autorităţile competente trebuie să se asigure că indemnizaţiile nu reprezintă un mecanism sau o metodă de facilitare a neconformităţii firmelor de investiţii cu Directiva (UE) 2019/2034.
8.2. Remuneraţia variabilă bazată pe performanţa viitoare
133. Când acordarea unei remuneraţii variabile, inclusiv planurile de stimulare pe termen lung (LTIP), se bazează pe performanţe anterioare de cel puţin un an, dar depinde şi de condiţiile de performanţă viitoare, trebuie să se aplice următoarele:
a. firmele de investiţii trebuie să stabilească în mod clar pentru personal condiţiile de performanţă suplimentare care trebuie îndeplinite după acordare pentru intrarea în drepturi asupra remuneraţiei variabile;
b. înainte de intrarea în drepturi asupra remuneraţiei variabile, firmele de investiţii trebuie să evalueze îndeplinirea condiţiilor de intrare în drepturi;
c. condiţiile de performanţă suplimentare anticipative trebuie stabilite pentru o perioadă de activitate predefinită de cel puţin un an;
d. în cazul în care nu au fost îndeplinite condiţiile de performanţă suplimentare anticipative, până la 100 % din remuneraţia variabilă acordată în aceste condiţii trebuie supusă acordurilor de tip „malus”;
e. perioada de amânare trebuie să se încheie cel mai devreme după un an de la evaluarea ultimei condiţii de performanţă; toate celelalte dispoziţii privind amânarea remuneraţiei variabile pentru personalul identificat prevăzut la secţiunea 15 se aplică la fel ca în cazul remuneraţiei variabile bazate exclusiv pe performanţele anterioare acordării acesteia;
f. pentru calcularea raportului dintre componenta variabilă şi cea fixă a remuneraţiei totale, trebuie luată în considerare valoarea totală a remuneraţiei variabile acordate în exerciţiul financiar pentru care a fost acordată remuneraţia variabilă, inclusiv LTIP. Acest lucru se aplică, de asemenea, atunci când performanţele anterioare au fost evaluate pe o perioadă de acumulare multianuală.
134. În cazul în care un plan de remunerare prospectiv pentru remuneraţia variabilă, inclusiv LTIP, se bazează exclusiv pe condiţiile de performanţă viitoare (de exemplu, când personalul nou primeşte un LTIP la începutul primului an de angajare), sumele trebuie considerate acordate după întrunirea condiţiilor de performanţă, iar, în caz contrar, nu trebuie acordată nicio sumă. Sumele acordate trebuie luate în considerare pentru calculul raportului dintre componenta variabilă şi componenta fixă a remuneraţiei totale în exerciţiul financiar anterior acordării lor. Când se acordă un anumit număr de instrumente, acestea trebuie evaluate în mod excepţional în vederea calculării raportului dintre componenta variabilă şi componenta fixă a remuneraţiei totale la preţul de piaţă sau valoarea justă determinată la momentul acordării planului de remunerare prospectiv pentru remuneraţia variabilă. Trebuie aplicat punctul 134 literele (a)-(c). Toate celelalte cerinţe se aplică la fel ca în cazul remuneraţiei variabile, de exemplu perioada de amânare începe după acordarea remuneraţiei variabile.
8.3. Dividendele şi plăţile sub formă de dobânzi
135. Dividendele plătite pentru acţiuni în posesia cărora s-a intrat sau pentru participaţii primite de angajaţi în calitate de acţionari sau proprietari ai unei firme de investiţii nu fac parte din remuneraţie în sensul prezentului ghid. Acelaşi lucru este valabil şi pentru dobânzi plătite personalului pentru alte instrumente acordate după intrarea în drepturi.
8.4. Bonusurile de retenţie
136. Firmele de investiţii trebuie să-şi poată fundamenta interesul legitim în acordarea de bonusuri de retenţie pentru a reţine un membru al personalului identificat. De exemplu, bonusurile de retenţie pot fi utilizate în cadrul restructurărilor, al lichidării sau după o modificare a controlului sau pentru a asigura finalizarea unor proiecte majore în cadrul unei firme de investiţii. Firmele de investiţii trebuie să documenteze evenimentul sau justificarea care a făcut necesară acordarea unui bonus de retenţie şi perioada de timp, inclusiv data de începere şi data de încheiere, pentru care se presupune că există motivul. Firmele de investiţii trebuie să definească condiţiile de reţinere şi condiţiile de performanţă aplicabile. Firmele de investiţii trebuie să specifice o perioadă de reţinere şi o dată sau un eveniment după care se stabileşte dacă au fost îndeplinite condiţiile de reţinere şi de performanţă.
137. Ca principiu general, firmele de investiţii nu trebuie să acorde unui membru al personalului bonusuri de retenţie multiple; în cazuri excepţionale şi atunci când acest lucru este justificat în mod corespunzător, unui membru al personalului i se pot plăti mai multe bonusuri de retenţie, dar în momente diferite şi în condiţiile specificate în această secţiune pentru fiecare bonus de retenţie. Bonusurile de retenţie trebuie acordate numai după îndeplinirea condiţiilor de reţinere şi a condiţiilor de performanţă aplicabile. În plus, bonusul de retenţie trebuie acordat numai dacă nu există motive care să ducă la o situaţie în care bonusul de retenţie nu trebuie acordat, de exemplu încălcări grave ale conformităţii, conduită neprofesională sau alte nereuşite ale respectivului membru al personalului.
138. Un bonus de retenţie trebuie să fie conform cu cerinţele de menţinere a unei baze solide de capital în temeiul articolului 31 şi al articolul 32 alineatul (1) litera (d) din Directiva (UE) 2034/2019 şi cu competenţele de supraveghere respective în temeiul articolului 39 alineatul (2) litera (g) din Directiva (UE) 2034/2019, ceea ce ar putea duce la situaţia în care bonusul de retenţie ar putea fi redus, eventual chiar până la zero.
139. Atunci când evaluează şi analizează dacă acordarea unui bonus de retenţie personalului identificat este adecvată, firmele de investiţii şi autorităţile competente pot lua în considerare cel puţin următoarele elemente:
a. preocupările care duc la riscul ca anumiţi membri ai personalului să aleagă să părăsească firma de investiţii;
b. motivele pentru care reţinerea respectivului membru al personalului este esenţială pentru firma de investiţii;
c. consecinţa dacă membrul personalului în cauză părăseşte firma de investiţii şi
d. dacă valoarea bonusului de retenţie acordat este necesară şi proporţională pentru a reţine membrul vizat al personalului.
140. Un bonus de retenţie trebuie să se bazeze pe condiţii specifice care diferă de condiţiile de performanţă aplicate altor părţi ale remuneraţiei variabile şi să conţină o condiţie de reţinere şi condiţii specifice de performanţă. Condiţiile specifice pentru un bonus de retenţie trebuie să ducă la obiectivul de reţinere (şi anume, reţinerea personalului în firma de investiţii pentru o perioadă de timp predefinită sau până la un anumit eveniment). Condiţiile specifice de performanţă trebuie să includă condiţii care sunt legate de interesul legitim pentru reţinerea membrului personalului, de conduita personalului şi trebuie să fie compatibile cu dispoziţiile de la punctul 138. Bonusurile de retenţie nu trebuie să ducă la situaţia în care remuneraţia variabilă totală a membrului personalului, compusă din remuneraţia variabilă legată de performanţă şi bonusul de retenţie, nu mai este legată de performanţa persoanei, de unitatea operaţională în cauză şi de rezultatele generale ale firmei de investiţii, astfel cum se prevede la articolul 30 litera (j) punctul (ii) şi la articolul 32 alineatul (1) litera (a) din Directiva (UE) 2034/2019.
141. Bonusurile de retenţie nu trebuie acordate numai pentru a compensa o remuneraţie legată de performanţă, neplătită din cauza unei performanţe insuficiente sau din cauza situaţiei financiare a firmei de investiţii.
142. Firmele de investiţii trebuie să stabilească perioada de reţinere ca fiind momentul în care s-a produs evenimentul sau perioada dintre data de începere şi data de încheiere a evenimentului, când trebuie îndeplinită condiţia de reţinere. Bonusurile de retenţie trebuie acordate după încheierea perioadei de reţinere. În perioada de reţinere nu trebuie acordate bonusuri de retenţie pe bază proporţională.
143. Bonusurile de retenţie sunt forme de remuneraţie variabilă şi, prin urmare, dacă sunt acordate personalului identificat, trebuie să respecte cerinţele privind remuneraţia variabilă prevăzute la articolul 32 din Directiva privind firmele de investiţii, inclusiv valoarea maximă stabilită intern a raportului dintre remuneraţia variabilă şi cea fixă, alinierea ex-post a riscurilor, plata sub formă de instrumente, amânarea, reţinerea, acordurile de tip „malus” şi „clawback”.
144. Indiferent de faptul că bonusul de retenţie va fi acordat numai după încheierea perioadei de reţinere, bonusul de retenţie trebuie luat în considerare la calcularea raportului dintre partea variabilă şi partea fixă a remuneraţiei, conform uneia dintre metodele specificate mai jos:
a. bonusul de retenţie se împarte în sume anuale pentru fiecare an al perioadei de reţinere calculate pe o bază proporţională liniară. Dacă durata exactă a perioadei de reţinere nu se cunoaşte de la început, firma de investiţii trebuie să stabilească şi să documenteze o perioadă ţinând cont de situaţia şi de măsurile luate ce justifică plata unui bonus de retenţie. Calcularea raportului trebuie să se bazeze pe perioada stabilită sau
b. valoarea totală a bonusului de retenţie se ia în considerare în anul în care este îndeplinită condiţia de reţinere.
8.5. Beneficii discreţionare de tipul pensiilor
145. Beneficiile discreţionare de tipul pensiilor sunt o formă de remuneraţie variabilă. În cazul în care termenii schemei de pensii a întreprinderii cuprind beneficii de tipul pensiilor care nu sunt bazate pe performanţă şi care se acordă consecvent unei categorii de personal, aceste beneficii de tipul pensiilor nu trebuie considerate ca discreţionare, ci trebuie considerate ca parte a pachetelor obişnuite de încadrare în muncă, în conformitate cu secţiunea de definiţii din prezentul ghid. Beneficiile discreţionare de tipul pensiilor nu sunt plăţi compensatorii, chiar dacă angajatul decide să se pensioneze anticipat.
146. Firma de investiţii trebuie să se asigure că, dacă un membru al personalului părăseşte firma de investiţii sau se pensionează, nu se plătesc beneficii discreţionare de tipul pensiilor fără luarea în considerare a situaţiei economice a firmei de investiţii sau a riscurilor asumate de membrul respectiv al personalului şi care pot afecta firma de investiţii pe termen lung.
147. Întreaga sumă a beneficiilor discreţionare de tipul pensiilor trebuie acordată, în conformitate cu articolul 32 alineatul (3) din Directiva (UE) 2019/2034 şi sub rezerva derogării prevăzute la articolul 32 alineatul (4) din aceeaşi directivă, sub forma instrumentelor menţionate la litera (j) de la acest articol sau, cu aprobarea autorităţilor competente, în cadrul mecanismelor alternative prevăzute la articolul 32 alineatul (1) litera (k) şi:
a. în cazul în care un membru al personalului identificat părăseşte firma de investiţii înainte de pensionare, firma de investiţii trebuie să păstreze întreaga sumă a beneficiilor discreţionare de tipul pensiilor pentru o perioadă de cel puţin cinci ani fără aplicarea intrării în drepturi pe o bază proporţională;
b. în cazul în care un membru de personal identificat ajunge la pensionare, trebuie aplicată o perioadă de reţinere de cinci ani întregii sume plătite.
148. Firmele de investiţii trebuie să se asigure că acordurile de tip „malus” şi „clawback” se aplică beneficiilor discreţionare de tipul pensiilor la fel ca oricăror alte componente ale remuneraţiei variabile.
9. Componente excepţionale ale remuneraţiei
9.1. Remuneraţia variabilă garantată
149. Remuneraţia variabilă garantată poate lua mai multe forme, precum: „bonus garantat”, „bonus de bun-venit”, „bonus de început”, „bonus minim” etc. şi se poate acorda în numerar sau sub formă de instrumente.
150. La acordarea remuneraţiei variabile garantate în conformitate cu articolul 32 alineatul (1) litera (e) din Directiva (UE) 2019/2034, cu ocazia angajării de personal nou, firmele de investiţii nu au permisiunea de a garanta remuneraţia variabilă pentru o perioadă mai lungă decât primul an de angajare. Remuneraţia variabilă garantată este excepţională şi poate avea loc numai când firma de investiţii are o bază solidă de capital în conformitate cu prezentul ghid.
151. Firmele de investiţii trebuie să acorde o singură dată remuneraţia variabilă garantată aceluiaşi membru al personalului. Această cerinţă trebuie aplicată, de asemenea, la nivel consolidat şi include situaţiile în care personalul primeşte un nou contract de la aceeaşi firmă de investiţii sau de la altă firmă de investiţii din sfera de consolidare.
152. În cadrul acordurilor ce garantează această parte de remuneraţie variabilă, firmele de investiţii pot decide să nu aplice cerinţele acordurilor de tip „malus” şi „clawback” în cazul remuneraţiei variabile garantate. Firmele de investiţii pot plăti suma integrală în numerar neamânat.
9.2. Compensarea sau preluarea unui contract de muncă anterior
153. Compensaţia pentru preluarea unui contract anterior trebuie acordată numai dacă sunt îndeplinite condiţiile stabilite la punctul 9.1 din prezentul ghid.
154. Remuneraţia trebuie considerată ca fiind acordată drept compensaţie sau pentru preluarea unui contract anterior în cazul în care remuneraţia variabilă amânată a membrului personalului a fost redusă sau revocată de angajatorul anterior ca urmare a încetării contractului sau în cazul în care membrul personalului trebuie să ramburseze plăţile primite (de exemplu, ca parte a unui acord de acoperire a cheltuielilor de şcolarizare). Pentru pachetele de remunerare referitoare la compensaţie sau preluare din contracte de muncă anterioare, se aplică toate cerinţele privind remuneraţia variabilă şi dispoziţiile prezentului ghid, inclusiv amânarea, reţinerea, plata sub formă de instrumente şi acordurile de tip „clawback”.
9.3. Plăţi compensatorii şi alte plăţi după încetarea contractului
9.3.1. Plăţile compensatorii
155. Politicile de remunerare ale firmelor de investiţii trebuie să specifice posibila utilizare a plăţilor compensatorii, inclusiv valoarea maximă sau criteriile pentru stabilirea acestor valori ce pot fi acordate personalului identificat ca plată compensatorie. La stabilirea valorilor maxime ale plăţilor compensatorii, firmele de investiţii trebuie să ia în considerare, în special, componentele fixe ale remuneraţiei personalului. Firmele de investiţii trebuie să analizeze modul în care vor aplica raportul dintre remuneraţia variabilă şi cea fixă în cazul plăţilor compensatorii.
156. Firmele de investiţii trebuie să dispună de un cadru în care plăţile compensatorii să fie stabilite şi aprobate în contextul încetării anticipate a unui contract de către firma de investiţii, incluzând o alocare clară a responsabilităţilor şi a competenţelor decizionale şi implicarea procedurală a funcţiilor de control.
157. Plăţile compensatorii nu trebuie să ofere o recompensare disproporţionată, ci o compensare adecvată a membrului personalului în cazurile de încetare anticipată a contractului. În conformitate cu articolul 32 alineatul (1) litera (f) din Directiva (UE) 2019/2034, plăţile compensatorii trebuie să reflecte performanţele obţinute în timp şi nu trebuie să recompenseze nereuşitele sau conduita neprofesională.
158. Plata compensatorie nu trebuie acordată atunci când există o nereuşită evidentă care permite încetarea imediată a contractului sau concedierea personalului.
159. Plata compensatorie nu trebuie acordată atunci când un membru al personalului îşi dă demisia pentru a ocupa o funcţie în altă entitate juridică, decât dacă legislaţia naţională a muncii prevede o plată compensatorie.
160. Plăţile suplimentare în contextul încheierii obişnuite a unei perioade contractuale sau al numirii ca membru al organului de conducere, de exemplu beneficiile discreţionare de tipul pensiilor acordate, nu trebuie tratate ca plăţi compensatorii, ci ca remuneraţii variabile obişnuite pentru personalul identificat care face obiectul tuturor cerinţelor specifice privind remuneraţia variabilă.
161. Plăţile compensatorii includ plăţi suplimentare pe lângă remuneraţia obişnuită în următoarele situaţii specifice:
a. indemnizaţie de disponibilizare pentru pierderea poziţiei în cazul încetării anticipate a contractului de către firma de investiţii sau de către filiala sa;
b. remuneraţie acordată pentru o perioadă limitată de timp care este convenită pentru a introduce o perioadă de reflecţie după încetarea contractului şi care face obiectul unei clauze de neconcurenţă în contract;
c. firma de investiţii încetează contractele personalului din cauza unei incapacităţi a firmei de investiţii sau a măsurilor de intervenţie timpurie;
d. firma de investiţii doreşte să înceteze contractul ca urmare a unei reduceri semnificative a activităţilor firmei de investiţii în care membrul personalului a fost activ sau în cazul în care domeniile de activitate sunt preluate de alte firme de investiţii fără opţiunea ca personalul să rămână angajat în firma de investiţii achizitoare;
e. firma de investiţii şi un membru al personalului convin asupra unei soluţionări în cazul unui conflict de muncă real care, altfel, ar putea duce în mod realist la o acţiune în faţa unei instanţe.
162. În cazul în care firmele de investiţii acordă o plată compensatorie, firmele de investiţii trebuie să poată demonstra autorităţii competente motivele de acordare a plăţii compensatorii, caracterul adecvat al cuantumului acordat şi criteriile folosite pentru a stabili cuantumul, inclusiv faptul că este legat de performanţele obţinute în timp şi că nu recompensează nereuşitele sau conduita neprofesională.
163. La stabilirea valorii plăţilor compensatorii care urmează a fi atribuite, firma de investiţii trebuie să ia în considerare performanţa obţinută în timp şi să evalueze, după caz, gravitatea nereuşitelor. Nereuşitele identificate trebuie diferenţiate ca nereuşite ale firmei de investiţii sau eşecuri ale personalului identificat, după cum urmează:
a. nereuşitele trebuie considerate ca fiind ale firmei de investiţii atunci când valoarea totală a plăţilor compensatorii pentru personal este determinată, ţinând cont de baza de capital a firmei de investiţii; aceste plăţi compensatorii nu trebuie să fie mai mari decât reducerea de costuri obţinută prin încetarea anticipată a contractelor;
b. nereuşitele trebuie considerate ca fiind ale personalului identificat atunci când duc la o ajustare în minus a cuantumului plăţilor compensatorii care altfel s-ar acorda când numai performanţa în timp ar fi luată în considerare la estimarea plăţii compensatorii, inclusiv posibilitatea unei reduceri a cuantumului până la zero.
164. Nereuşitele firmelor de investiţii cuprind următoarele situaţii:
a. când s-a solicitat începerea procedurii de insolvenţă normale a firmei de investiţii, aşa cum este definită la articolul 2 alineatul (1) punctul 47 din Directiva 2014/59/UE;
b. când anumite pierderi importante duc la situaţia în care firma de investiţii nu mai are o bază solidă de capital şi, din acest motiv, domeniul de activitate este vândut sau activitatea comercială este redusă.
165. Nereuşitele personalului identificat trebuie evaluate de la caz la caz şi cuprind următoarele situaţii:
a. când un membru al organului de conducere nu mai este considerat că întruneşte standardele de competenţă şi conformitate adecvate;
b. când membrul personalului identificat a participat sau este răspunzător de conduita ce a determinat pierderi importante pentru firma de investiţii, aşa cum sunt definite de politica de remunerare a firmei de investiţii;
c. când un membru al personalului identificat acţionează contrar regulilor, valorilor sau procedurilor interne intenţionat sau prin neglijenţă gravă.
166. Plăţile compensatorii trebuie considerate remuneraţie variabilă şi, prin urmare, dacă sunt acordate personalului identificat, se aplică toate cerinţele prevăzute la articolul 32 din Directiva (UE) 2019/2034. Cu toate acestea, în următoarele circumstanţe, plăţile compensatorii nu trebuie luate în considerare pentru calcularea raportului dintre remuneraţia variabilă şi cea fixă stabilit în politica de remunerare, nici pentru aplicarea amânării şi pentru plata sub formă de instrumente:
a. plăţile compensatorii obligatorii în temeiul legislaţiei naţionale a muncii sau obligatorii în urma pronunţării unei hotărâri judecătoreşti;
b. plăţile compensatorii prevăzute la punctele (i) şi (ii), în cazul în care firma de investiţii este în măsură să demonstreze motivele şi caracterul adecvat al cuantumului plăţii compensatorii:
(i) plăţile compensatorii calculate pe baza unei formule generice predefinite adecvate (de exemplu, suspendare din funcţie cu păstrarea salarizării), stabilite în cadrul politicii de remunerare în cazurile menţionate la punctul 161;
(ii) plăţile compensatorii corespunzătoare sumei suplimentare datorate în temeiul unei clauze de neconcurenţă prevăzute în contract şi plătite în perioade viitoare până la valoarea remuneraţiei fixe ce ar fi fost plătită pentru perioada de neconcurenţă dacă personalul ar mai fi fost încă angajat.
c. plăţile compensatorii conform punctului 161 care nu îndeplinesc condiţia de la punctul 166 litera (b) subpunctul (i), în cazul în care firma de investiţii i-a demonstrat autorităţii competente motivele şi caracterul adecvat al cuantumului plăţii compensatorii.
9.3.2. Alte plăţi după încetarea contractului
167. Plăţile de remuneraţii obişnuite legate de durata unei perioade de notificare nu trebuie considerate plăţi compensatorii. Plata unei sume fixe adecvate după încetarea obişnuită a unui contract de muncă (şi anume, după încetarea sa obişnuită sau după ce a fost încetat de personal în conformitate cu perioadele de preaviz aplicabile) şi pentru a compensa personalul în cazul în care firma de investiţii restricţionează iniţierea unei activităţi profesionale nu trebuie să facă obiectul cerinţelor aplicabile remuneraţiei variabile, în cazul în care acest lucru este compatibil cu legislaţia naţională. Astfel de plăţi nu trebuie efectuate pentru a înlocui plăţile compensatorii prevăzute la punctul 161.
168. Plăţile suplimentare în contextul încheierii obişnuite a unei perioade contractuale sau al numirii ca membru al organului de conducere, de exemplu beneficiile discreţionare de tipul pensiilor acordate, nu trebuie tratate ca plăţi compensatorii. În cazul în care astfel de componente sunt remuneraţii variabile şi sunt plătite personalului identificat, acestea fac obiectul tuturor cerinţelor specifice pentru remuneraţia variabilă şi dispoziţiilor din prezentul ghid.
10. Interdicţii
10.1. Acoperire personală
169. În cazul în care politica de remunerare adecvată este aliniată la riscuri, aceasta trebuie să fie suficient de eficace şi capabilă să determine în practică o ajustare în minus până la cuantumul remuneraţiei variabile acordate personalului şi aplicarea acordurilor de tip „malus” şi „clawback”.
170. Firmele de investiţii trebuie să se asigure, pe cât posibil, că membrii personalului identificat nu pot transfera riscurile de scădere a remuneraţiei variabile unei alte părţi prin acoperire sau prin anumite tipuri de asigurare, de exemplu prin punerea în aplicare a unor politici de tranzacţionare a instrumentelor financiare şi a cerinţelor de divulgare.
171. Personalul identificat trebuie considerat că a acoperit riscul unei ajustări în minus a remuneraţiei dacă membrul personalului identificat încheie un contract cu o terţă parte sau cu firma de investiţii şi este îndeplinită oricare dintre următoarele condiţii:
a. contractul prevede ca terţa parte sau firma de investiţii să efectueze, direct sau indirect membrului personalului identificat, plăţi legate de sau proporţionale cu sumele cu care a fost redusă remuneraţia variabilă a respectivului membru al personalului;
b. membrul personalului identificat cumpără sau deţine instrumente derivate destinate acoperirii pierderilor asociate instrumentelor financiare primite ca parte a remuneraţiei variabile.
172. Personalul identificat trebuie considerat că a asigurat riscul unei ajustări în minus în cazul în care personalul încheie un contract de asigurare cu o prevedere de a le compensa în cazul unei ajustări în minus a remuneraţiei. În general, acest lucru nu ar trebui să împiedice încheierea asigurării pentru a acoperi plăţi personale cum ar fi tranşele de asigurări de sănătate sau de ipoteci.
173. Cerinţa de a nu utiliza strategii de acoperire personală sau de asigurări pentru a submina efectele alinierii la riscuri incluse în regimurilor lor de remunerare trebuie să se aplice remuneraţiei variabile amânate şi reţinute.
174. Firmele de investiţii trebuie să menţină regimuri eficace pentru a se asigura că membrul personalului identificat respectă prevederile acestei secţiuni. Este necesară cel puţin o declaraţie de autoangajament a membrului personalului identificat că se va abţine de la încheierea de strategii de acoperire personală sau de asigurări în vederea subminării efectelor alinierii la riscuri. După caz, unităţile de resurse umane ale firmelor de investiţii sau funcţiile de control intern trebuie să realizeze cel puţin inspecţii la faţa locului referitoare la respectarea acestei declaraţii cu privire la conturile de custodie interne. Aceste verificări aleatorii trebuie să cuprindă cel puţin conturile de custodie interne ale personalului identificat. Notificarea către firma de investiţii a conturilor de custodie din afara firmei de investiţii trebuie să devină, de asemenea, obligatorie.
10.2. Eludarea
175. Firmele de investiţii trebuie să se asigure că remuneraţia variabilă nu este plătită prin mecanisme sau metode ce urmăresc sau duc efectiv la neîndeplinirea cerinţelor de remunerare şi a dispoziţiilor prezentului ghid pentru personalul identificat sau, când aceste cerinţe sunt aplicate întregului personal, a cerinţelor de remunerare pentru întregul personal. Aici sunt cuprinse acordurile dintre firma de investiţii şi terţe părţi în care membrul personalului are un interes financiar sau personal.
176. „Eludare” înseamnă neîndeplinirea cerinţelor de remunerare şi are loc dacă o firmă de investiţii nu atinge efectiv obiectivul şi scopul cerinţelor atunci când sunt luate în considerare împreună, în timp ce, în mod formal, firma de investiţii respectă formularea fiecărei cerinţe de remunerare unică.
177. Eludarea are loc în următoarele situaţii, printre altele:
a. în cazul în care remuneraţia variabilă este considerată remuneraţie fixă în conformitate cu formularea prezentului ghid, dar nu în conformitate cu obiectivele sale;
b. în cazul în care este acordată sau are loc intrarea în drepturi asupra unei remuneraţii variabile, alta decât remuneraţia variabilă garantată, deşi, de fapt:
i. nu a existat nicio performanţă pozitivă, măsurată în conformitate cu titlul IV din prezentul ghid, a membrului personalului, a unităţii operaţionale sau a firmei de investiţii;
ii. nu există o aliniere efectivă la riscuri (adică o ajustare ex-ante sau ex-post la riscuri) sau
iii. remuneraţia variabilă nu este sustenabilă conform situaţiei financiare a firmei de investiţii;
c. în cazul în care personalul primeşte de la firma de investiţii sau de la o entitate cuprinsă în sfera de consolidare plăţi ce nu intră în definiţia remuneraţiei, dar sunt mecanisme sau metode de plată ce conţin un stimulent pentru asumarea unor riscuri sau oferă randamente disproporţionate de investiţii în instrumente ale firmei care sunt mult diferite de condiţiile oferite celorlalţi investitori care ar investi într-un astfel de mecanism;
d. în cazul în care personalul primeşte de la firma de investiţii sau de la o entitate cuprinsă în sfera de consolidare plăţi ce nu intră în definiţia remuneraţiei, dar sunt mecanisme sau metode de eludare a cerinţelor de remunerare;
e. în cazul în care componentele fixe ale remuneraţiei sunt acordate ca număr de instrumente fix şi nu ca sumă fixă;
f. în cazul în care personalul primeşte remuneraţia sub formă de instrumente sau poate să cumpere instrumente al căror preţ nu este stabilit la valoarea de piaţă sau la valoarea justă în cazul instrumentelor nelistate şi valoarea suplimentară primită nu este luată în considerare în remuneraţia variabilă;
g. în cazul în care ajustările la componentele fixe ale remuneraţiei sunt frecvent negociate şi ajustările sunt de fapt făcute pentru a alinia remuneraţia la performanţa personalului;
h. în cazul în care indemnizaţiile sunt acordate într-o sumă excesivă care nu este justificată de circumstanţele ce stau la baza ei;
i. în cazul în care remuneraţia este etichetată ca plată pentru pensionare anticipată şi nu este luată în considerare ca remuneraţie variabilă, când de fapt plata are caracterul unei plăţi compensatorii deoarece este efectuată în contextul încetării anticipate a contractului, sau când de fapt membrul personalului nu se pensionează după această acordare sau când plăţile nu sunt acordate lunar;
j. măsurile care ar duce la o situaţie în care, de fapt, politica de remunerare nu ar mai fi neutră din punctul de vedere al genului.
178. Firmele de investiţii trebuie să se asigure că metoda pentru măsurarea performanţei prevede controale adecvate pentru a se asigura că criteriile de acordare nu pot fi manipulate. În cazul în care aceste controale nu sunt instituite, remuneraţia variabilă nu este legată în mod adecvat de performanţă şi politica de remunerare nu este pusă în aplicare în mod adecvat, iar orice plată de remuneraţie variabilă poate duce la o încălcare a cerinţelor de reglementare. Printre manipulările posibile se numără, de exemplu, decizii de curtoazie în procesul bilateral de măsurare a performanţelor, de exemplu când nu există niciun standard obiectiv pentru procesul decizional cu privire la atingerea obiectivelor membrilor personalului.
179. Firmele de investiţii nu trebuie să ofere compensaţie pentru nicio reducere sau restructurare a remuneraţiei variabile, de exemplu făcută în contextul măsurilor de redresare şi de rezoluţie sau al unei alte intervenţii excepţionale a statului, în anii următori sau prin alte plăţi, mecanisme sau metode.
180. Firmele de investiţii nu trebuie să creeze structuri de grup sau entităţi offshore sau contracte cu persoane ce acţionează în numele firmei de investiţii pentru a manipula rezultatul procesului de identificare şi pentru a eluda aplicarea cerinţelor de remunerare şi a dispoziţiilor prezentului ghid în cazul personalului căruia trebuie să i se aplice în mod normal aceste cerinţe şi dispoziţii.
181. În cazul în care firmele de investiţii folosesc şi reînnoiesc cu regularitate contracte pe termen scurt (de exemplu, pe un an), autorităţile competente trebuie să verifice dacă aceste contracte reprezintă un mecanism sau o metodă de eludare a cerinţelor de remunerare prevăzute de Directiva (UE) 2019/2034, de exemplu deoarece ar crea de fapt o remuneraţie variabilă, şi să ia măsurile potrivite pentru a se asigura că firmele de investiţii respectă cerinţele articolelor 30 şi 32 din Directiva (UE) 2019/2034.
182. În cazul în care remuneraţia este o remuneraţie fixă conform orientărilor din secţiunea 7, dar este plătită sub formă de instrumente, firmele de investiţii şi autorităţile competente trebuie să analizeze dacă instrumentele folosite transformă componenta fixă a remuneraţiei într-o componentă variabilă de remunerare deoarece este stabilită o legătură cu performanţa firmei de investiţii. Firmele de investiţii nu trebuie să folosească instrumentele financiare în cadrul remuneraţiei fixe pentru a eluda cerinţele remuneraţiei variabile, iar instrumentele folosite nu trebuie să ofere stimulente pentru asumarea de riscuri excesive.
Titlul III – Remunerarea funcţiilor specifice
11. Remunerarea membrilor funcţiei de conducere şi ai funcţiei de supraveghere ale organului de conducere
183. Remunerarea membrilor organului de conducere în funcţia sa de conducere (denumită în continuare „funcţia de conducere”) trebuie să corespundă competenţelor, sarcinilor, experienţei şi responsabilităţilor lor.
184. Pentru a aborda în mod adecvat conflictele de interese şi fără a aduce atingere punctelor 185 şi 186, membrii funcţiei de supraveghere trebuie compensaţi pentru acest rol numai cu remuneraţie fixă. Mecanismele bazate pe stimulente în funcţie de performanţa firmei de investiţii trebuie excluse. Rambursarea costurilor către membrii funcţiei de supraveghere şi plata unei sume fixe pe oră sau zi de lucru, chiar dacă timpul ce trebuie rambursat nu este predefinit, sunt considerate remuneraţie fixă.
185. În cazul în care pentru funcţia de supraveghere se acordă remuneraţie variabilă în cazuri excepţionale, remuneraţia variabilă şi alinierea la riscuri trebuie adaptate cu stricteţe la sarcinile de supraveghere, monitorizare şi control alocate, reflectând autorităţile şi responsabilităţile persoanei fizice şi îndeplinirea obiectivelor legate de funcţiile lor.
186. În cazul în care remuneraţia variabilă este acordată sub formă de instrumente, trebuie luate măsuri adecvate pentru a păstra judecata independentă a membrilor respectivi ai organului de conducere, inclusiv stabilirea unor perioade de reţinere până la sfârşitul mandatului.
12. Remunerarea funcţiilor de control
187. Funcţiile de control intern trebuie să aibă suficiente resurse, cunoştinţe şi experienţă pentru a-şi îndeplini sarcinile cu privire la politica de remunerare a firmei de investiţii. Funcţiile de control trebuie să coopereze activ şi regulat între ele şi cu alte funcţii şi comitete relevante cu privire la politica de remunerare şi riscurile ce pot apărea din politicile de remunerare.
188. Remunerarea personalului din funcţii de control trebuie să permită firmei de investiţii să angajeze personal calificat şi cu experienţă în aceste funcţii. Remuneraţia funcţiilor de control trebuie să fie predominant fixă pentru a reflecta natura responsabilităţilor lor.
189. Metodele folosite pentru determinarea remuneraţiei variabile a funcţiilor de control, şi anume funcţia de administrare a riscurilor, de conformitate şi de audit intern, nu trebuie să compromită obiectivitatea şi independenţa personalului.
Titlul IV – Politica de remunerare, acordarea şi plata remuneraţiei variabile pentru personalul identificat
13. Politica de remunerare pentru personalul identificat
190. Firmele de investiţii trebuie să se asigure că politica de remunerare pentru personalul identificat respectă toate principiile prevăzute la articolele 30 şi 32 şi, după caz, la articolul 31 din Directiva (UE) 2019/2034 şi este neutră din punctul de vedere al genului.
191. Raportul adecvat dintre componenta variabilă şi cea fixă a remuneraţiei pentru personalul identificat trebuie stabilit independent de eventualele ajustări ex-post viitoare la riscuri sau fluctuaţii în preţul instrumentelor.
192. Firmele de investiţii trebuie să pună în aplicare, pentru diferitele categorii de personal identificat, politici de remunerare specifice şi mecanisme de aliniere la riscuri, în funcţie de necesităţi, pentru a se asigura că impactul categoriei de personal identificat asupra profilului de risc al firmei de investiţii este corect aliniat la remuneraţia sa.
193. În cazul în care firmele de investiţii iau în considerare plata a mai puţin de 100 % din componenta fixă a remuneraţiei în numerar, această decizie trebuie să fie bine argumentată şi aprobată în cadrul politicii de remunerare.
194. În cazul în care o firmă de investiţii având forma juridică a unei societăţi pe acţiuni şi în special o firmă de investiţii listată aplică o cerinţă privind deţinerea de acţiuni anumitor categorii de personal identificat, pentru a obţine o mai bună aliniere a stimulentelor oferite personalului la profilul de risc al firmei de investiţii pe termen lung, suma trebuie documentată clar în politicile firmei de investiţii. În cazul în care se aplică o cerinţă privind deţinerea de acţiuni, personalul trebuie să deţină un anumit număr de acţiuni sau o valoare nominală a acţiunilor câtă vreme este angajat pe aceeaşi funcţie sau pe o funcţie cu vechime egală sau mai mare.
13.1. O politică pe deplin flexibilă privind remuneraţia variabilă
195. Firmele de investiţii trebuie să dispună de o politică complet flexibilă cu privire la remuneraţia variabilă pentru personalul lor, inclusiv personalul identificat, în conformitate cu articolul 30 alineatul (1) litera (k) din Directiva (UE) 2019/2034. Valoarea remuneraţiei variabile acordate trebuie să se alinieze în mod adecvat la modificările de performanţă ale membrului personalului, ale unităţii operaţionale şi ale firmei de investiţii. Firma de investiţii trebuie să precizeze modul în care remuneraţia variabilă reacţionează la modificările de performanţă şi nivelurile de performanţă. Acesta trebuie să includă nivelurile de performanţă în care remuneraţia variabilă scade până la zero. Comportamentul lipsit de etică sau neconform trebuie să ducă la o reducere semnificativă a remuneraţiei variabile a membrului personalului.
196. Cuantumul remuneraţiei fixe trebuie să fie suficient de mare pentru a se asigura că ar fi posibilă reducerea remuneraţiei variabile până la zero. Personalul nu trebuie să fie dependent de acordarea unei remuneraţii variabile deoarece acest lucru ar crea altfel stimulente pentru asumarea de riscuri excesive orientate pe termen scurt, inclusiv vânzarea abuzivă de produse, când fără asumarea acestui risc pe termen scurt performanţa firmei de investiţii sau a personalului nu ar permite acordarea unei remuneraţii variabile.
197. Plata remuneraţiei fixe sub formă de instrumente, dacă este cazul, nu trebuie să afecteze capacitatea firmei de investiţii de a aplica o politică pe deplin flexibilă privind remuneraţia variabilă.
13.2. Raportul dintre remuneraţia fixă şi cea variabilă
198. La stabilirea componentelor fixe ale remuneraţiei pentru personal în temeiul articolului 30 alineatul (1), firma de investiţii trebuie să le stabilească la un nivel care să permită o politică pe deplin flexibilă privind remuneraţia variabilă pentru întregul personal. În acest scop, politica de remunerare trebuie să stabilească un raport adecvat între componenta variabilă şi componenta fixă a remuneraţiei totale.
199. Raportul stabilit reprezintă raportul dintre componenta variabilă a remuneraţiei ce ar putea fi acordată ca maxim pentru următoarea perioadă de activitate şi componenta fixă a remuneraţiei pentru următoarea perioadă de activitate. Raporturile maxime permise trebuie să includă niveluri ale plăţilor care să acopere performanţa „peste ţintă” sau performanţa excepţională şi nu trebuie să reflecte doar performanţa „ţintă” sau performanţa preconizată. Raportul efectiv dintre remuneraţia variabilă acordată şi remuneraţia fixă trebuie să crească odată cu performanţa atinsă.
200. La stabilirea raportului, firmele de investiţii trebuie să ţină seama de activităţile lor economice, de riscurile şi de impactul personalului sau al categoriilor de personal asupra profilului de risc al firmei de investiţii sau al activelor pe care le administrează, precum şi de stimulentele acordate personalului pentru a acţiona în interesul firmei de investiţii şi de necesitatea de a menţine flexibilitatea costurilor în funcţie de evoluţia profiturilor şi a pierderilor în timp.
201. La stabilirea raportului, firmele de investiţii trebuie să ia în considerare faptul că o componentă variabilă legată de performanţă poate avea un efect pozitiv asupra „partajării riscurilor” şi a stimulării unui comportament prudent de asumare a riscurilor în conformitate cu apetitul pentru risc al firmelor de investiţii, în timp ce o componentă variabilă disproporţionată ar putea avea, în anumite circumstanţe, efecte negative. Cu cât remuneraţia variabilă posibilă este mai mare decât remuneraţia fixă, cu atât va fi mai puternic stimulentul de a obţine performanţa necesară şi cu atât mai mari pot deveni riscurile asociate. Firmele de investiţii trebuie să ia în considerare că personalul se poate obişnui cu o remuneraţie variabilă considerabilă şi se poate aştepta să o primească. În cazul în care componenta fixă este prea mică în comparaţie cu remuneraţia variabilă, o firmă de investiţii poate întâmpina dificultăţi în a reduce sau a elimina remuneraţia variabilă într-un exerciţiu financiar slab.
202. Firmele de investiţii pot stabili raporturi diferite pentru jurisdicţii diferite, unităţi operaţionale diferite, funcţii de control intern şi corporative diferite şi categorii de personal diferite, de exemplu personalul identificat, personalul neidentificat responsabil cu administrarea activelor, personalul de vânzări, personalul din funcţii de control sau personalul din funcţii administrative. În cazuri excepţionale şi justificate corespunzător, politica de remunerare poate prevedea un raport diferit pentru membrii individuali ai personalului identificat ce aparţin unei anumite categorii de personal comparativ cu alţi membri ai personalului cuprinşi în aceeaşi categorie de personal.
203. Raportul maxim trebuie calculat ca sumă a tuturor componentelor variabile ale remuneraţiei ce ar putea fi acordată ca un maxim într-un an de activitate dat, inclusiv suma ce trebuie luată în considerare pentru bonusul de retenţie, împărţită la suma tuturor componentelor fixe ale remuneraţiei ce va fi acordată cu privire la acelaşi an de activitate. În orice caz, toate componentele remuneraţiei trebuie corect alocate fie componentei variabile, fie celei fixe a remuneraţiei, în conformitate cu prezentul ghid. Firmele de investiţii pot omite unele dintre componentele fixe ale remuneraţiei dacă acestea nu sunt esenţiale, de exemplu când sunt acordate beneficii nemonetare proporţionale.
204. Raportul efectiv trebuie calculat ca suma tuturor componentelor variabile ale remuneraţiei ce au fost acordate pentru ultimul an de activitate, astfel cum sunt stipulate în prezentul ghid, inclusiv sumele acordate pentru perioade de acumulare multianuale, împărţită la suma componentelor fixe ale remuneraţiei acordate pentru acelaşi an de activitate. Pentru perioadele de acumulare multianuale care nu se repetă anual, firmele de investiţii pot lua în considerare în mod alternativ, în fiecare an al perioadei de activitate, valoarea maximă a remuneraţiei variabile ce poate fi acordată la sfârşitul perioadei de activitate împărţită la numărul de ani din care este formată perioada de activitate.
205. Firmele de investiţii nu pot lua în considerare valoarea remuneraţiei variabile garantate acordate care poate fi acordată ca bonus de început personalului nou la calcularea raportului dintre componenta variabilă şi cea fixă a remuneraţiei totale pentru prima perioadă de activitate atunci când stabilesc dacă acestea respectă raportul stabilit în politica lor de remunerare.
206. Firmele de investiţii trebuie să fie în măsură să explice raţionamentul ce stă la baza raporturilor maxime stabilite între componenta variabilă şi cea fixă a remuneraţiei în politica lor de remunerare şi modul în care s-ar modifica raportul real comparativ cu raportul maxim în funcţie de indicatorii de risc şi de performanţă.
14. Procesul de aliniere la riscuri
207. Procesul de aliniere la riscuri include procesul de măsurare a performanţei şi a riscurilor (secţiunea 14.1), procesul de acordare (secţiunea 14.2) şi procesul de plată (secţiunea 15). În fiecare stadiu al procesului de aliniere la riscuri, remuneraţia variabilă trebuie ajustată pentru toate riscurile curente şi viitoare asumate. Firma de investiţii trebuie să se asigure că stimulentele de asumare a riscurilor sunt echilibrate de stimulente de administrare a riscurilor.
208. Firma de investiţii trebuie să alinieze orizontul de timp al măsurării riscurilor şi performanţei la ciclul economic al firmei de investiţii într-un cadru multianual. Firmele de investiţii trebuie să stabilească perioada de acumulare şi perioadele de plată pentru remuneraţie la o durată adecvată, făcând diferenţa dintre remuneraţia ce trebuie plătită în avans şi remuneraţia ce trebuie plătită după perioade de amânare şi reţinere. Perioadele de acumulare şi de plată trebuie să ia în considerare activitatea economică şi poziţia categoriei de personal identificat sau, în cazuri excepţionale, a unui singur membru al personalului identificat.
209. În cadrul procesului de aliniere la riscuri, trebuie folosită în toate stadiile o combinaţie adecvată de criterii cantitative şi calitative sub forma unor criterii absolute şi relative pentru a se asigura că sunt reflectate toate riscurile, performanţele şi ajustările la riscuri necesare. Măsurile de performanţă absolută trebuie stabilite de firma de investiţii pe baza propriei sale strategii, inclusiv a profilului său de risc şi a apetitului pentru risc. Măsurile de performanţă relativă trebuie stabilite pentru a compara performanţa cu firmele de investiţii omoloage, fie „internă” (adică în cadrul organizaţiei), fie „externă” (adică în firme de investiţii similare). Criteriile cantitative şi calitative şi procesele aplicate trebuie să fie transparente şi pe cât posibil predefinite. Atât criteriile cantitative, cât şi cele calitative se pot baza parţial pe raţionament.
210. În cazul folosirii unor abordări ce implică raţionamente, firmele de investiţii trebuie să asigure un nivel suficient de transparenţă şi obiectivitate atunci când sunt făcute raţionamentele prin:
a. stabilirea unei politici scrise clare care să prezinte în linii mari parametrii şi principalele considerente pe care se va baza raţionamentul;
b. furnizarea unei documentaţii clare şi complete a deciziei finale cu privire la măsurarea riscurilor şi a performanţei sau ajustările la riscuri aplicate;
c. implicarea funcţiilor de control relevante;
d. luarea în considerare a stimulentelor personale ale personalului care face raţionamentele şi a conflictelor de interese;
e. punerea în aplicare a unor mecanisme de control şi echilibru adecvate, inclusiv prin efectuarea unor ajustări în cadrul unei comisii ce cuprinde personal din unităţi operaţionale, funcţii de control şi corporative etc.;
f. aprobarea evaluării realizate de o funcţie de control sau la un nivel ierarhic adecvat superior funcţiei care face evaluarea, de exemplu la nivelul organului de conducere în funcţia sa de conducere sau de supraveghere sau la nivelul comitetului de remunerare.
211. Firmele de investiţii trebuie să asigure transparenţa procesului de aliniere la riscuri pentru personalul identificat, inclusiv a elementelor care se bazează mai degrabă pe raţionament decât pe fapte sau date obiective.
212. Firmele de investiţii trebuie să furnizeze informaţii detaliate comitetului de remunerare sau funcţiei de supraveghere dacă rezultatul final după aplicarea măsurilor de raţionament este mult diferit de rezultatul iniţial folosind măsuri predefinite.
14.1. Procesul de măsurare a performanţei şi a riscurilor
213. Remuneraţia variabilă a personalului identificat trebuie aliniată la toate riscurile şi cu performanţa firmei de investiţii, a unităţii operaţionale şi a persoanei. Importanţa relativă a fiecărui nivel al criteriilor de performanţă trebuie stabilită în prealabil în politicile de remunerare şi echilibrată corespunzător pentru a lua în considerare obiectivele de la fiecare nivel, poziţia sau responsabilităţile deţinute de membrul personalului, unitatea operaţională în care activează şi riscurile curente şi viitoare.
14.1.1. Evaluarea riscurilor
214. Firma de investiţii trebuie să definească obiectivele firmei de investiţii, ale unităţilor operaţionale şi ale personalului. Aceste obiective trebuie derivate din strategia de afaceri şi de risc a firmei de investiţii, din valorile corporative, din apetitul pentru risc şi din interesele pe termen lung şi să ia în considerare şi costul capitalului şi lichiditatea firmei de investiţii. Firmele de investiţii trebuie să evalueze realizările unităţilor operaţionale ale firmei de investiţii şi cele ale membrilor personalului identificat în perioada de acumulare comparativ cu obiectivele acestora.
215. Firmele de investiţii trebuie să ia în considerare toate riscurile curente şi viitoare, indiferent dacă sunt cuprinse sau nu în bilanţ, făcând distincţie între riscurile relevante pentru firma de investiţii, unităţile operaţionale şi persoanele fizice. Deşi firmele de investiţii suportă de obicei toate tipurile de riscuri la nivel de firmă de investiţii, la nivelul membrilor individuali ai personalului identificat sau al unităţilor operaţionale ar putea fi relevante numai câteva tipuri de riscuri.
216. De asemenea, firmele de investiţii trebuie să folosească măsuri pentru alinierea la riscuri a remuneraţiei atunci când o cuantificare exactă a expunerii la riscuri este dificilă, cum ar fi pentru riscul reputaţional şi operaţional. În astfel de cazuri, evaluarea riscurilor trebuie să se bazeze pe aproximări adecvate, inclusiv pe indicatori de risc, cerinţe de capital sau analiză de scenariu.
217. Pentru a lua în calcul în mod conservator toate riscurile semnificative de la nivelul firmei de investiţii şi al unităţii operaţionale, firmele de investiţii trebuie să facă uz de aceleaşi metode de măsurare a riscurilor precum cele folosite în vederea măsurării riscurilor interne, de exemplu în cadrul procesului de evaluare a adecvării capitalului intern (ICAAP). Firmele de investiţii trebuie să ia în considerare pierderile preconizate şi cele neaşteptate şi condiţiile de criză.
218. Firmele de investiţii trebuie să poată demonstra autorităţii competente modul în care sunt defalcate calculele de risc pe unităţi operaţionale şi pe diferite tipuri de riscuri. Amploarea şi calitatea metodelor şi modelelor folosite în cadrul ICAAP trebuie reflectate de firma de investiţii în mod proporţional în politica de remunerare.
14.1.2. Criterii de performanţă senzitive la riscuri
219. Firmele de investiţii trebuie să stabilească şi să documenteze atât criterii cantitative, cât şi calitative, inclusiv criterii financiare şi nefinanciare, criterii de performanţă pentru persoane fizice, unităţi operaţionale şi firma de investiţii. Criteriile de performanţă nu trebuie să stimuleze asumarea de riscuri excesive sau vânzarea abuzivă de produse.
220. Firmele de investiţii trebuie să folosească un echilibru adecvat între criteriile cantitative şi cele calitative, precum şi între cele absolute şi cele relative.
221. Criteriile folosite pentru a măsura riscul şi performanţa trebuie să fie legate cât mai strâns posibil de deciziile luate de membrul personalului identificat şi de categoria de membri ai personalului care face obiectul măsurării performanţelor şi trebuie să asigure că procesul de acordare are un impact adecvat asupra comportamentului personalului.
222. Criteriile de performanţă trebuie să includă obiective fezabile şi măsuri asupra cărora membrul personalului identificat are o oarecare influenţă directă. La evaluarea performanţei trebuie măsurate rezultatele obţinute efectiv.
223. Criteriile cantitative trebuie să acopere o perioadă suficient de îndelungată încât să surprindă corespunzător riscul asumat de membrii personalului identificat, de unităţile operaţionale şi de firma de investiţii şi trebuie să fie ajustate la riscuri şi să includă măsuri de eficienţă economică. De asemenea, firmele de investiţii trebuie să utilizeze criterii de performanţă pentru activele pe care le administrează. Câteva exemple de indicatori cantitativi de performanţă utilizaţi în sectorul administrării activelor care îndeplinesc dispoziţiile menţionate mai sus ar fi rata internă de rentabilitate economică (RIRE), câştigul înainte de dobânzi, taxe, depreciere şi amortizare (EBITDA), coeficientul alfa, rentabilitatea absolută şi relativă, indicele Sharpe şi activele obţinute.
224. Indicatorii de eficienţă operaţională (de exemplu, profitul, veniturile, productivitatea, costurile şi indicatorii de volum) sau anumite criterii de piaţă (de exemplu, preţul acţiunilor şi câştigul total al acţionarilor) nu cuprind ajustarea explicită la riscuri şi sunt pe termen foarte scurt, prin urmare nu sunt suficienţi pentru a surprinde toate riscurile activităţilor membrului personalului identificat. Aceste criterii de performanţă necesită ajustări suplimentare la riscuri.
225. Criteriile calitative (precum atingerea rezultatelor, respectarea strategiei în cadrul istoricului privind apetitul pentru risc şi conformitatea) trebuie să fie relevante la nivel de firmă de investiţii, de unitate operaţională sau individual. Câteva exemple de criterii calitative ar fi atingerea obiectivelor strategice, satisfacţia clienţilor, respectarea politicii de administrare a riscurilor, respectarea regulilor interne şi externe, abilităţile de conducere, munca în echipă, creativitatea, motivarea şi cooperarea cu alte unităţi operaţionale şi cu funcţiile de control intern şi corporative.
14.1.3. Criterii specifice pentru funcţiile de control
226. În cazul în care personalul din funcţiile de control primeşte o remuneraţie variabilă, aceasta trebuie evaluată, iar partea variabilă a remuneraţiei trebuie stabilită separat de unităţile operaţionale pe care acestea le controlează, inclusiv performanţa ce rezultă din deciziile economice (de exemplu, aprobarea de noi produse) atunci când este implicată funcţia de control.
227. Criteriile folosite pentru evaluarea performanţei şi a riscurilor trebuie să se bazeze preponderent pe obiectivele funcţiilor de control intern. Remuneraţia variabilă pentru funcţiile de control trebuie să respecte, în principal, obiectivele de control. Remuneraţia variabilă a acestora se poate baza într-o anumită măsură şi pe performanţa firmei de investiţii ca întreg. Firma de investiţii trebuie să ia în considerare stabilirea unui raport semnificativ mai mic între componenta variabilă şi cea fixă a remuneraţiei pentru funcţiile de control comparativ cu unităţile operaţionale pe care acestea le controlează.
228. În cazul în care coordonatorul funcţiei de administrare a riscurilor (responsabilul cu gestionarea riscurilor - CRO), dacă este înfiinţată, este şi membru al organului de conducere, trebuie să se aplice principiile menţionate la punctele 226 şi 227 asupra remuneraţiei CRO.
229. În cazul în care nu înfiinţează şi nu menţine o funcţie de audit sau de administrare a riscurilor, firma de investiţii trebuie să poată demonstra, la cerere, că criteriile de performanţă pentru personalul responsabil cu procesele aferente nu prevăd stimulente pentru desfăşurarea necorespunzătoare a proceselor de control.
14.2. Procesul de acordare
230. Firmele de investiţii trebuie să stabilească un fond de prime. La stabilirea fondurilor de prime sau a acordărilor individuale, firmele de investiţii trebuie să ia în considerare toate riscurile curente, pierderile anticipate, pierderile neaşteptate estimate şi condiţiile de criză asociate activităţilor firmei de investiţii.
231. Remuneraţia variabilă trebuie acordată după sfârşitul perioadei de acumulare. Perioada de acumulare trebuie să fie de cel puţin un an. În cazul în care sunt folosite perioade mai lungi, diferitele perioade de acumulare se pot suprapune, de exemplu dacă începe o nouă perioadă multianuală în fiecare an.
232. După perioada de acumulare, firma de investiţii trebuie să stabilească remuneraţia variabilă a membrilor individuali ai personalului identificat prin transpunerea criteriilor de performanţă şi a ajustărilor la riscuri în acordări efective de remuneraţie. În timpul acestui proces de acordare, firma de investiţii trebuie să ajusteze remuneraţia la posibile viitoare evoluţii negative („ajustare ex-ante la riscuri”).
14.2.1. Stabilirea fondurilor de prime pentru personalul identificat
233. Firmele de investiţii trebuie să stabilească unul sau mai multe fonduri de prime pentru perioada pentru care este acordată remuneraţia variabilă şi să calculeze fondul de prime total pentru personalul identificat la nivelul firmei de investiţii ca sumă a acestor fonduri de prime. Fondul de prime trebuie să fie legat de performanţa unei firme de investiţii. În plus, personalul ar putea beneficia de plăţi corespunzătoare de comisioane de performanţă pentru care nu este definit un fond de prime.
234. La stabilirea fondurilor de prime, firmele de investiţii trebuie să ia în considerare raportul dintre componenta variabilă şi cea fixă a remuneraţiei totale aplicabile categoriilor de personal identificat, criteriile de performanţă şi risc definite pentru întreaga firmă de investiţii, obiectivele de control şi situaţia financiară a firmei de investiţii, inclusiv baza de capital şi lichiditatea acesteia. Indicatorii de performanţă folosiţi la calcularea fondului de prime trebuie să includă indicatori de performanţă pe termen lung şi să ia în considerare rezultatele financiare realizate. Trebuie aplicată o utilizare prudentă a metodelor contabile şi de evaluare pentru a se asigura o evaluare exactă şi echitabilă a rezultatelor financiare, a bazei de capital şi a lichidităţii.
235. Fondurile de prime nu trebuie stabilite la un anumit nivel pentru a întruni cerinţele de remunerare.
236. Firmele de investiţii trebuie să dispună de procese şi controale adecvate la stabilirea fondului de prime general.
237. În cazul în care folosesc o abordare descendentă, firmele de investiţii trebuie să stabilească valoarea fondului de prime la nivelul firmei de investiţii, acesta fiind distribuit apoi integral sau parţial unităţilor operaţionale şi funcţiilor de control după evaluarea performanţei lor. Ulterior, acordările individuale trebuie se bazeze pe evaluarea performanţei individului.
238. În cazul în care firmele de investiţii stabilesc fondul de prime printr-o abordare ascendentă, procesul trebuie să înceapă la nivelul membrului individual al personalului. În funcţie de criteriile de performanţă după care este evaluat personalul, trebuie făcută o alocare din fondul de prime pentru membrul personalului; fondul de prime al unităţii operaţionale şi al firmei de investiţii este egal cu sumele eventualelor acordări alocate nivelurilor subordonate respective. Firma de investiţii trebuie să se asigure că performanţa generală a firmei de investiţii este luată în considerare în mod adecvat.
239. La repartizarea fondului de prime la nivelul unităţii operaţionale sau al membrului individual al personalului, alocarea trebuie să se bazeze, după caz, pe formule predefinite şi abordări bazate pe raţionamente. Firmele de investiţii pot folosi foi de pontaj sau alte metode adecvate pentru a combina diferite abordări.
240. La alegerea abordării, firmele de investiţii trebuie să ia în considerare următoarele: formulele sunt mai transparente şi, prin urmare, duc la stimulente clare deoarece membrul personalului cunoaşte toţi factorii ce determină remuneraţia sa variabilă. Totuşi, formulele nu pot surprinde toate obiectivele, în special pe cele calitative, ce pot fi surprinse mai bine prin abordări bazate pe raţionamente. Abordarea bazată pe raţionamente oferă o mai mare flexibilitate conducerii şi poate, prin urmare, să slăbească efectul de stimulent bazat pe risc al remuneraţiei variabile bazate pe performanţă. Aşadar, aceasta trebuie aplicată cu controalele adecvate şi într-un proces bine documentat şi transparent.
241. Factori precum constrângerile bugetare, reţinerea personalului şi considerentele de recrutare, subvenţionarea în rândul unităţilor operaţionale etc. nu trebuie să domine repartizarea fondului de prime deoarece ar putea slăbi relaţia dintre performanţă, risc şi remuneraţie.
242. Firmele de investiţii trebuie să ţină evidenţe privind modul în care au fost stabilite fondul de prime şi remuneraţia personalului, inclusiv modul în care au fost combinate estimările bazate pe diferite abordări.
14.2.2. Ajustarea ex-ante la riscuri în procesul de acordare
243. Firmele de investiţii trebuie să stabilească fondul de prime şi remuneraţia variabilă ce trebuie acordată pe baza unei evaluări de performanţă şi a riscurilor asumate. Ajustarea la riscuri înainte de acordare („ajustarea ex-ante”) trebuie să se bazeze pe indicatori de risc şi să garanteze că remuneraţia variabilă acordată este aliniată integral cu riscurile asumate. Criteriile folosite pentru ajustarea ex-ante la riscuri trebuie să fie suficient de granulare pentru a reflecta riscurile aferente.
244. În funcţie de disponibilitatea criteriilor de ajustare la riscuri, firmele de investiţii trebuie să stabilească la ce nivel aplică ajustările ex-ante la riscuri în calcularea fondului de prime. Acest lucru trebuie să se facă la nivelul unităţii operaţionale sau la nivelul substructurilor organizaţionale ale acestora, de exemplu biroul de tranzacţionare sau membrul individual al personalului.
245. Alinierea la riscuri trebuie efectuată prin folosirea unor criterii de performanţă ajustate la riscuri, inclusiv prin criterii de performanţă ajustate la riscuri pe baza unor indicatori de risc separaţi. Trebuie folosite criterii cantitative şi calitative.
246. Ajustările ex-ante la riscuri efectuate de firmele de investiţii, în cazul în care sunt bazate pe criterii cantitative, trebuie să se bazeze în mare parte pe măsurile existente în cadrul firmelor de investiţii, folosite în alte scopuri de administrare a riscurilor. În cazul în care ajustările la aceste măsuri sunt efectuate în cadrul proceselor de administrare a riscurilor, firmele de investiţii trebuie să facă, de asemenea, modificări consistente în cadrul de remunerare.
247. La măsurarea profitabilităţii firmei de investiţii şi a unităţilor sale operaţionale, măsurarea trebuie să se bazeze pe venitul net care cuprinde toate costurile directe şi indirecte aferente activităţii. Firmele de investiţii nu trebuie să excludă costurile funcţiilor corporative, de exemplu costurile informatice, cheltuielile de regie ale grupului sau de întrerupere a activităţii.
248. Firmele de investiţii trebuie să facă ajustări calitative ex-ante la riscuri atunci când stabilesc fondul de prime şi remuneraţia personalului identificat folosind, de exemplu, fişe de pontaj echilibrate care includ explicit considerente de riscuri şi control cum ar fi neconformităţile, încălcările limitei de risc şi indicatorii de control intern (de exemplu, pe baza rezultatelor de audit intern) sau alte metode similare.
15. Procesul de plată pentru remuneraţia variabilă
249. Fără a aduce atingere aplicării derogărilor prevăzute la articolul 32 alineatul (4) din Directiva (UE) 2019/2034, firmele de investiţii trebuie să plătească remuneraţia variabilă parţial în avans şi parţial amânată şi, dacă este necesar, sub formă de instrumente şi numerar, în conformitate cu articolul 32 din Directiva (UE) 2019/2033. În cazul în care se plăteşte o sumă mare a remuneraţiei variabile sub formă de instrumente, firmele de investiţii trebuie să analizeze dacă alinierea riscurilor la profilul de risc al firmei de investiţii sau al activelor pe care le administrează s-ar îmbunătăţi dacă s-ar acorda o combinaţie de instrumente diferite. Înainte de a plăti partea amânată de numerar sau de a intra în drepturile aferente instrumentelor amânate, trebuie aplicată o reevaluare a performanţei şi, dacă este nevoie, o ajustare ex-post la riscuri pentru a alinia remuneraţia variabilă la riscurile suplimentare ce au fost identificate sau care s- au materializat după acordare. Acest lucru este valabil şi dacă se folosesc perioade de acumulare multianuale.
15.1. Remuneraţia neamânată şi amânată
250. Fără a aduce atingere aplicării derogărilor prevăzute la articolul 32 alineatul (4) din Directiva (UE) 2019/2034, firmele de investiţii trebuie să pună în aplicare un grafic de amânare care să alinieze corespunzător remuneraţia personalului cu activităţile, ciclul economic şi profilul de risc al firmei de investiţii şi cu activităţile membrilor personalului identificat, astfel încât o parte suficientă a remuneraţiei variabile să poată fi ajustată la rezultatele riscului de-a lungul timpului prin ajustări ex-post la riscuri.
251. Un grafic al amânărilor este definit de componente diferite:
a. proporţia din remuneraţia variabilă care este amânată (secţiunea 15.2);
b. durata perioadei de amânare (secţiunea 15.2);
c. viteza cu care se intră în drepturi cu privire la remuneraţia amânată, inclusiv orizontul de timp de la sfârşitul perioadei de acumulare până la intrarea în drepturi cu privire la prima sumă amânată (secţiunea 15.3).
252. Firmele de investiţii trebuie să ia în considerare în cadrul graficului de amânare forma în care este acordată remuneraţia variabilă amânată şi, după caz, trebuie să-şi diferenţieze graficele de amânare modificând aceste componente pentru diferitele categorii de personal identificat. Combinaţia acestor componente trebuie să ducă la un grafic de amânare eficace, în care să fie furnizate stimulente clare pentru asumarea riscurilor orientată pe termen lung prin proceduri transparente de aliniere la riscuri.
15.2. Perioada de amânare şi proporţia remuneraţiei amânate
253. Perioada de amânare începe după efectuarea acordării (de exemplu, în momentul plăţii avansului din remuneraţia variabilă). Amânarea poate fi aplicată ambelor tipuri de remuneraţie variabilă, numerar şi instrumente.
254. La stabilirea perioadei de amânare efective şi a proporţiei de amânat în conformitate cu cerinţele minime prevăzute la articolul 32 alineatul (1) litera (l) din Directiva (UE) 2019/2034, firmele de investiţii trebuie să ia în considerare:
a. responsabilităţile şi autorităţile personalului identificat şi sarcinile pe care le-a îndeplinit acesta;
b. ciclul economic şi natura activităţilor firmei de investiţii;
c. fluctuaţiile preconizate în activitatea şi performanţa economică şi riscurile firmei de investiţii şi ale unităţii operaţionale, precum şi impactul personalului identificat asupra acestor fluctuaţii;
d. raportul dintre componenta variabilă şi cea fixă a remuneraţiei totale şi valoarea absolută a remuneraţiei variabile.
255. Firmele de investiţii trebuie să stabilească pentru care categorii de personal identificat, luând în considerare, de asemenea, rolurile şi responsabilităţile acestora, trebuie aplicate perioade de amânare mai lungi decât perioada minimă impusă de cel puţin trei-cinci ani pentru a se asigura că remuneraţia variabilă este aliniată la profilul de risc pe termen lung. În cazul în care sunt folosite perioade de acumulare multianuale mai lungi şi în care perioada de acumulare mai lungă conferă mai multă certitudine cu privire la riscurile care s-au materializat de la începutul perioadei de acumulare, firmele de investiţii trebuie să ia în considerare acest fapt când stabilesc perioadele de amânare şi de reţinere şi pot introduce, unde este cazul, perioade de amânare mai scurte decât perioadele de amânare care ar fi adecvate atunci când s-ar folosi o perioadă de acumulare de un an. În orice caz, se aplică cerinţa minimă a unei perioade de amânare de trei ani.
256. Firmele de investiţii trebuie să stabilească o parte adecvată a remuneraţiei care trebuie amânată pentru o categorie de personal identificat sau un singur membru al personalului identificat la proporţia minimă de 40 % sau peste aceasta. În cazul unor sume deosebit de mari ale remuneraţiei variabile, proporţia perioadei de amânare pentru aceşti membri ai personalului trebuie să fie de cel puţin 60 %.
257. Firmele de investiţii trebuie să definească nivelul de remuneraţie variabilă care constituie o sumă deosebit de mare, ţinând cont de remuneraţia medie plătită în cadrul firmei de investiţii, atunci când este disponibil, de raportul ABE de evaluare comparativă a remunerării privind firmele de investiţii şi, unde este cazul, de rezultatele naţionale sau de alt nivel ale evaluării comparative a remunerării, precum şi de pragurile stabilite de autorităţile competente. La punerea în aplicare a ghidului, autorităţile competente trebuie să stabilească un prag absolut sau relativ, ţinând cont de criteriile de mai sus. Remunerarea la pragul de mai sus sau peste acesta trebuie considerată întotdeauna ca fiind în sumă deosebit de mare.
258. În cazul în care firmele de investiţii stabilesc proporţia amânată cu o serie de sume absolute (de exemplu, partea între 0 şi 100: 100 % avans; partea între 100 şi 200: 50 % în avans şi restul amânat; iar partea de peste 200: 25 % în avans, iar restul amânat), firmele de investiţii trebuie să poată demonstra autorităţii competente că, în medie ponderată, pentru fiecare membru al personalului identificat, firma de investiţii respectă pragul de amânare minim de 40 %-60 % şi că partea amânată este adecvată şi corect aliniată cu tipul activităţii, cu riscurile sale şi cu activităţile respectivului membru al personalului identificat.
259. În cazul în care principiile generale ale legislaţiei naţionale a contractelor şi a muncii împiedică reducerea substanţială a remuneraţiei variabile în cazul în care apare o performanţă financiară redusă sau negativă a firmei de investiţii, firmele de investiţii trebuie să aplice un grafic de amânare şi să folosească instrumente pentru acordarea remuneraţiei variabile care garantează că ajustările ex-post la riscuri sunt aplicate pe cât posibil. Printre ele se pot număra oricare dintre următoarele:
a. stabilirea unor perioade de amânare mai lungi;
b. evitarea folosirii intrării în drepturi pe o bază proporţională în situaţii în care poate fi aplicat un acord de tip „malus”, însă aplicarea unui acord de tip „clawback” ar face obiectul unor impedimente juridice;
c. acordarea unei părţi mai mari a remuneraţiei variabile sub formă de instrumente care sunt aliniate la performanţa firmei de investiţii şi supuse unor perioade de amânare şi reţinere suficient de lungi.
15.3. Intrarea în drepturi privind remuneraţia amânată
260. În ceea ce priveşte prima parte amânată, intrarea în drepturi nu trebuie să se facă mai devreme de 12 luni de la începutul perioadei de amânare. Perioada de amânare se încheie atunci când s-a intrat în drepturi cu privire la remuneraţia variabilă acordată sau în cazul în care suma a fost redusă la zero deoarece s-a aplicat un acord de tip „malus”.
261. Pentru remuneraţia amânată intrarea în drepturi trebuie să aibă loc complet la sfârşitul perioadei de amânare sau repartizat în mai multe plăţi în cursul perioadei de amânare în conformitate cu articolul 32 alineatul (3) din Directiva (UE) 2019/2034.
262. Intrarea în drepturi pe o bază proporţională înseamnă, de exemplu, o perioadă de amânare de patru ani în care la sfârşitul anilor n+1, n+2, n+3 şi n+4 se intră în drepturile unei pătrimi din remuneraţia amânată, unde n este momentul la care este plătită partea în avans a remuneraţiei variabile acordate.
263. Intrarea în drepturi nu trebuie să aibă loc mai des de o dată pe an pentru a asigura buna evaluare a riscurilor înainte de aplicarea ajustărilor ex-post.
15.4. Acordarea remuneraţiei variabile sub formă de instrumente
264. Instrumentele folosite pentru acordarea remuneraţiei variabile trebuie să contribuie la alinierea remuneraţiei variabile cu performanţa şi riscurile firmei de investiţii.
265. Firmele de investiţii trebuie să acorde prioritate utilizării instrumentelor emise chiar de firma de investiţii, astfel cum se prevede la articolul 32 litera (j) din Directiva (UE) 2019/2034. Firmele de investiţii pot utiliza, de asemenea, instrumentele enumerate la articolul 32 litera (j) punctele (i), (ii) şi (iii) din Directiva (UE) 2019/2034, emise în sfera de consolidare. Remuneraţia variabilă poate reprezenta o combinaţie echilibrată între diferite tipuri de instrumente.
266. În cazul în care nu emite instrumente eligibile, însă nu beneficiază de o derogare în temeiul articolului 32 alineatul (4) din Directiva (UE) 2019/2034, firma de investiţii trebuie să solicite utilizarea unui acord alternativ, prin care să demonstreze că nu emite astfel de instrumente.
267. Atunci când decid cu privire la solicitările de utilizare a unor acorduri alternative, autorităţile competente trebuie să ia în considerare:
a. dacă firmele de investiţii care sunt societăţi pe acţiuni (atât cotate, cât şi necotate) au emis acţiuni şi, prin urmare, dacă sunt disponibile acţiuni generale şi, în orice caz, instrumente legate de acţiuni pentru plata remuneraţiei variabile;
b. dacă ar fi posibil şi proporţional ca firma de investiţii să utilizeze instrumente legate de acţiuni sau alte instrumente decât cele în numerar echivalente, în funcţie de structura juridică a firmei de investiţii;
c. dacă sunt disponibile „alte instrumente” conform articolului 32 litera (j) punctul (iii) din Directiva (UE) 2019/2034, ceea ce depinde de situaţia dacă o firmă de investiţii sau o firmă de investiţii cuprinsă în sfera de consolidare a emis deja astfel de instrumente şi dacă sunt disponibile cantităţi suficiente de astfel de instrumente. În cazul în care firmele de investiţii sunt finanţate în primul rând interbancar sau se sprijină într-o mare măsură pe fonduri proprii de nivel 1 suplimentare, pe fonduri proprii de nivel 2 suplimentare sau pe o datorie recapitalizabilă intern pentru a-şi satisface necesarul de capital, aceste instrumente trebuie să fie disponibile în scopul remuneraţiei variabile, cu condiţia ca aceste „alte instrumente” să respecte regulamentul delegat al Comisiei mandatat în temeiul Directivei privind firmele de investiţii;
d. dacă există cerinţe specifice în temeiul legislaţiei naţionale a muncii care împiedică utilizarea unui instrument eligibil emis pentru plata remuneraţiei variabile.
268. Instrumentele legate de acţiuni sau alte instrumente decât cele în numerar echivalente (de exemplu, drepturi de apreciere a acţiunilor, tipuri de acţiuni sintetice) sunt acele instrumente sau obligaţii contractuale, inclusiv instrumentele bazate pe numerar, a căror valoare este bazată pe preţul de piaţă sau, dacă preţul de piaţă nu este disponibil, pe valoarea justă a acţiunilor sau a participaţiei echivalente şi care urmăresc preţul de piaţă sau valoarea justă. Toate aceste instrumente trebuie să aibă acelaşi efect din punctul de vedere al absorbţiei pierderii ca acţiuni sau participaţii echivalente.
269. Firmele de investiţii trebuie să se asigure că dispun de instrumentele alocate la intrarea în drepturi a remuneraţiei variabile acordate sub formă de instrumente. Firmele de investiţii pot decide să nu deţină instrumentele în perioada de amânare, dar, în acest caz, trebuie să ţină seama de riscurile de piaţă relevante.
270. Preţul instrumentelor trebuie stabilit la preţul de piaţă sau la valoarea lor justă de la data acordării lor. Preţul reprezintă baza pentru stabilirea numărului iniţial de instrumente şi pentru ajustările ex-post ulterioare la numărul de instrumente sau la valoarea lor. Aceste evaluări trebuie efectuate, de asemenea, înainte de intrarea în drepturi pentru a se asigura că ajustările ex-post la riscuri sunt aplicate corect şi înainte ca perioada de reţinere să se încheie. Firmele de investiţii care nu sunt listate pot stabili valoarea participaţiilor şi instrumentelor legate de participaţii pe baza ultimelor rezultate financiare anuale.
271. Firmele de investiţii pot acorda un număr fix sau o valoare nominală de instrumente amânate folosind diferite tehnici, inclusiv facilităţi şi contracte pentru depozitari, cu condiţia ca în fiecare situaţie numărul sau valoarea nominală a instrumentelor acordate să fie precizat(ă) personalului identificat în momentul intrării în drepturi, mai puţin în cazul în care numărul sau valoarea nominală este redus(ă) prin aplicarea unui acord de tip „malus”. Firmele de investiţii trebuie să se asigure că instrumentele acordate sunt disponibile pentru remunerarea personalului cel târziu în momentul în care se intră în drepturi.
272. Firmele de investiţii nu trebuie să plătească nicio dobândă sau dividend pentru instrumentele care au fost acordate personalului identificat ca remuneraţie variabilă în baza unor acorduri de amânare; acest lucru înseamnă, de asemenea, că dobânzile şi dividendele de plată în perioada de amânare nu trebuie plătite personalului după încheierea perioadei de amânare. Aceste plăţi trebuie tratate ca primite sau deţinute de firma de investiţii. Acelaşi lucru trebuie să se aplice şi în cazul altor instrumente decât cele în numerar care reflectă instrumentele portofoliilor administrate.
15.5. Procentul minim de instrumente şi distribuirea acestora în timp
273. După caz, trebuie aplicată cerinţa de a plăti, în conformitate cu articolul 32 alineatul (1) litera (j) din Directiva (UE) 2019/2034, cel puţin 50 % din orice remuneraţie variabilă sub formă de instrumente. Firmele de investiţii trebuie să aplice această cerinţă fie în mod egal părţii neamânate şi celei amânate, fie să opteze să acorde un procent mai mare din partea amânată a remuneraţiei sub formă de instrumente, atât timp cât cerinţa minimă de 50 % este îndeplinită în totalitate.
274. Firmele de investiţii trebuie să folosească cu prioritate instrumentele mai degrabă decât să acorde remuneraţia variabilă în numerar. Firmele de investiţii trebuie să stabilească procentul care este acordat sub formă de instrumente la 50 % sau peste acesta. În cazul în care acordă un procent mai mare de 50 % din remuneraţia variabilă sub formă de instrumente, firmele de investiţii trebuie să acorde prioritate unei proporţii mai mari de instrumente în cadrul părţii amânate a componentei variabile a remuneraţiei.
275. Raportul de remuneraţie variabilă plătit sub formă de instrumente trebuie calculat drept coeficient între valoarea remuneraţiei variabile acordate sub formă de instrumente şi suma remuneraţiei variabile acordate în numerar, instrumente şi în orice altă formă. Toate sumele trebuie evaluate la momentul acordării, dacă nu se prevede altfel în ghid.
15.6. Politica de reţinere
276. Perioada de reţinere aplicată remuneraţiei variabile plătite sub formă de instrumente trebuie stabilită cu o durată adecvată pentru a alinia stimulentele cu interesele pe termen mai lung ale firmei de investiţii.
277. Firma de investiţii trebuie să poată explica modul în care politica de reţinere se raportează la alte măsuri de aliniere la riscuri şi trebuie să explice cum diferenţiază între instrumentele plătite în avans şi instrumentele amânate.
278. La stabilirea perioadei de reţinere, firmele de investiţii trebuie să ia în considerare durata totală a perioadei de amânare şi a celei de reţinere planificate, precum şi impactul categoriei de personal identificat asupra profilului de risc al firmei de investiţii şi asupra duratei ciclului economic relevant pentru categoria de personal respectivă.
279. O perioadă de reţinere mai lungă, astfel cum se aplică în general întregului personal identificat, va trebui luată în considerare în cazurile în care riscurile ce stau la baza performanţei se pot materializa după finalul perioadei de amânare şi al perioadei de reţinere standard, cel puţin pentru personalul cu impactul cel mai mare asupra profilului de risc al firmelor de investiţii.
280. Pentru instrumentele acordate trebuie stabilită o perioadă de reţinere de cel puţin un an. Trebuie stabilite perioade mai lungi în special în cazul în care ajustările ex-post la riscuri se bazează în principal pe modificări ale valorii instrumentelor ce au fost acordate. În cazul în care perioada de amânare este de cel puţin cinci ani, o perioadă de reţinere pentru partea amânată de cel puţin şase luni poate fi impusă pentru personalul identificat care nu constă în membri ai organului de conducere şi în conducerea superioară, pentru care trebuie aplicată o perioadă de reţinere minimă de un an.
15.7. Ajustarea la riscuri
15.7.1. „Malus” şi „clawback”
281. Acordurile de tip „malus” sau „clawback” sunt mecanisme explicite de ajustare ex-post la riscuri prin care firma de investiţii însăşi ajustează remuneraţia membrului personalului identificat pe baza acestor mecanisme (de exemplu, prin scăderea remuneraţiei în numerar acordate sau prin reducerea numărului sau valorii de instrumente acordate).
282. Fără a aduce atingere principiilor generale ale legislaţiei naţionale în domeniul contractelor sau al muncii, firmele de investiţii trebuie să poată aplica acordurile de tip „malus” sau „clawback” pentru până la 100 % din remuneraţia variabilă totală, în conformitate cu articolul 32 alineatul (1) litera (m) din Directiva (UE) 2019/2034, indiferent de metoda de plată folosită, inclusiv acordurile de amânare sau reţinere.
283. Ajustările ex-post la riscuri trebuie să fie întotdeauna legate de performanţă sau de riscuri. Acestea trebuie să răspundă la rezultatele efective ale riscurilor sau la modificările aduse riscurilor persistente ale firmelor de investiţii, domeniului de activitate sau activităţilor personalului. Acestea nu trebuie să se bazeze pe valoarea dividendelor plătite sau pe evoluţia preţului acţiunii.
284. Firmele de investiţii trebuie să analizeze dacă ajustările lor iniţiale ex-ante la riscuri au fost suficiente, de exemplu dacă riscurile au fost omise sau subestimate sau dacă s-au identificat noi riscuri sau au apărut pierderi neaşteptate. Măsura în care este necesară o ajustare ex-post la riscuri depinde de exactitatea ajustării ex-ante la riscuri şi trebuie stabilită de firma de investiţii pe baza testării ex-post.
285. La stabilirea criteriilor pentru aplicarea acordurilor de tip „malus” şi „clawback” în conformitate cu articolul 32 alineatul (1) litera (m) din Directiva (UE) 2019/2034, firmele de investiţii trebuie să stabilească, de asemenea, o perioadă în care acordul de tip „malus” sau „clawback” să se aplice personalului identificat. Această perioadă trebuie să acopere cel puţin perioada de amânare şi perioada de reţinere. Firmele de investiţii pot face distincţie între criteriile pentru aplicarea acordurilor de tip „malus” şi „clawback”. Acordul de tip „clawback” trebuie să se aplice în special în caz de fraudă sau altă conduită intenţionată sau neglijenţă gravă care a dus la pierderi semnificative.
286. Firmele de investiţii trebuie să folosească cel puţin criteriile de performanţă şi de risc utilizate iniţial pentru a asigura o legătură între măsurarea iniţială a performanţei şi testarea sa ex-post. Firmele de investiţii trebuie, pe lângă criteriile stipulate la articolul 32 alineatul (1) litera (m) punctele (i) şi (ii) din Directiva (UE) 2019/2034, să folosească criterii specifice, precum:
a. dovezi de conduită neprofesională sau erori grave din partea membrului personalului (de exemplu, încălcarea codului de conduită şi a altor reguli interne, în special în ceea ce priveşte riscurile);
b. dacă firma de investiţii şi/sau unitatea operaţională suferă ulterior o scădere semnificativă a performanţei financiare (de exemplu, indicatori economici specifici);
c. dacă firma de investiţii şi/sau unitatea operaţională în cadrul căreia lucrează membrul personalului identificat suferă o nereuşită semnificativă în ceea ce priveşte administrarea riscurilor;
d. majorări importante ale bazei de capital economic sau reglementat al firmei de investiţii sau unităţii operaţionale;
e. sancţiuni de reglementare, de exemplu sancţiuni punitive, administrative, disciplinare sau de altă natură, în cazul în care conduita membrului personalului identificat a contribuit la sancţiune.
287. În cazul în care un acord de tip „malus” nu poate fi aplicat decât în momentul intrării în drepturi cu privire la plata amânată, firmele de investiţii pot alege, atunci când este posibil, să aplice un acord de tip „clawback” după plata sau intrarea în drepturi cu privire la remuneraţia variabilă. Aplicarea unui acord de tip „malus” poate să nu fie posibilă în cazul în care se aplică derogarea prevăzută la articolul 32 alineatul (4) din Directiva (UE) 2019/2034, deoarece nu se aplică cerinţa de a amâna remuneraţia variabilă; firmele de investiţii trebuie să se asigure că se poate aplica acordul de tip „clawback”.
288. Acordurile de tip „malus” şi „clawback” trebuie să ducă la o reducere a remuneraţiei variabile după caz. În niciun caz o ajustare explicită ex-post la riscuri nu poate duce la creşterea remuneraţiei variabile acordate iniţial sau, în cazul în care un acord de tip „malus” sau „clawback” a fost deja aplicat în trecut, la creşterea remuneraţiei variabile reduse.
15.7.2. Ajustări implicite
289. Firmele de investiţii trebuie să folosească instrumente pentru remuneraţia variabilă în cazul în care preţul reacţionează la modificări în ceea ce priveşte performanţa sau riscul firmei de investiţii. Evoluţia preţului acţiunii sau a preţului altor instrumente nu trebuie considerată un substitut pentru ajustări explicite ex-post la riscuri.
290. În cazul în care au fost acordate instrumente, iar personalul, după perioada de amânare şi perioada de reţinere, vinde aceste instrumente sau instrumentul este plătit în numerar la scadenţa sa finală, personalul trebuie să poată primi suma datorată. Suma poate fi mai mare decât suma acordată iniţial în cazul în care preţul de piaţă sau valoarea justă a instrumentului a crescut.
Titlul V – Firme de investiţii care beneficiază de intervenţie guvernamentală
16. Ajutorul de stat şi remuneraţia
291. În conformitate cu secţiunea 6 din prezentul ghid, în cazul în care firmele de investiţii beneficiază de intervenţia excepţională a guvernului, autorităţile competente şi firmele de investiţii trebuie să stabilească contacte regulate cu privire la stabilirea fondului de prime al remuneraţiei variabile posibile şi acordarea unei remuneraţii variabile pentru a asigura conformitatea cu articolul 31 din Directiva (UE) 2019/2034 şi cu orice alte restricţii impuse de autorităţile competente. Nicio plată de remuneraţie variabilă nu trebuie să pună în pericol respectarea planului de recuperare şi ieşire stabilit prin intervenţia excepţională a guvernului.
292. În cazul firmelor de investiţii care intră sub incidenţa Directivei 2014/59/EU, Comunicarea Comisiei privind aplicarea, de la 1 august 2013, a normelor privind ajutoarele de stat pentru măsurile de sprijin în favoarea băncilor în contextul crizei financiare (2013/C 216/01) trebuie aplicată în cadrul politicilor de remunerare. Condiţiile cu privire la remunerare impusă firmelor de investiţii atunci când ajutorul de stat a fost aprobat de Comisie şi a fost acordat şi în cadrul actelor asociate trebuie să reflecte în mod adecvat politica de remunerare a firmelor de investiţii.
293. Remuneraţia variabilă a personalului unei firme de investiţii nu trebuie să împiedice rambursarea sistematică şi în timp util a intervenţiei excepţionale a guvernului sau atingerea obiectivelor stabilite în planul de restructurare.
294. Firma de investiţii trebuie să se asigure că un fond de prime sau intrarea în drepturi şi plata remuneraţiei variabile nu sunt în detrimentul constituirii în termen a bazei sale de capital şi nu determină o scădere a dependenţei sale de intervenţia excepţională a guvernului.
295. Autorităţile competente trebuie să monitorizeze respectarea de către firma de investiţii a condiţiilor prevăzute la articolul 31 din Directiva (UE) 2019/2034 şi pot stabili un procentaj maxim din venitul net care poate fi utilizat pentru plata remuneraţiei variabile.
Titlul VI – Autorităţi competente
17. Politici de remunerare
296. Autorităţile competente trebuie să aplice o abordare bazată pe riscuri la supravegherea politicilor şi practicilor de remunerare ale firmelor de investiţii şi trebuie să le revizuiască în conformitate cu Ghidul ABE privind procesul de supraveghere.
297. Autorităţile competente trebuie să se asigure, în cadrul procesului lor de supraveghere, ţinând seama de prezentul ghid, că firmele de investiţii respectă cerinţele privind politicile de remunerare prevăzute în Directiva (UE) 2019/2034 şi dispoziţiile standardelor tehnice de reglementare privind personalul identificat, inclusiv că acestea au politici de remunerare neutre din punctul de vedere al genului adecvate pentru întregul personal şi pentru personalul identificat.
298. Autorităţile competente trebuie să se asigure că firmele de investiţii îşi aliniază politica şi practicile de remunerare la strategia economică şi la interesul pe termen lung al firmei de investiţii, ţinând seama de strategia sa de afaceri şi de risc, de cultura şi valorile corporative şi de profilul de risc.
299. Autorităţile competente trebuie să se asigure că politicile, practicile şi procesele de remunerare ale firmelor de investiţii sunt adecvate, inclusiv acordarea remuneraţiei variabile garantate, plăţile compensatorii şi beneficiile discreţionare de tipul pensiilor.
300. Autorităţile competente trebuie să se asigure că firmele de investiţii au stabilit un raport maxim adecvat între componenta variabilă şi cea fixă a remuneraţiei totale.
301. Autorităţile competente trebuie să revizuiască diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi din cadrul firmelor de investiţii şi să urmărească indiciile conform cărora politicile de remunerare nu sunt neutre din punctul de vedere al genului.
302. Autorităţile competente trebuie să fie mulţumite de rezultatul general al procesului de identificare şi trebuie să evalueze dacă au fost identificaţi toţi membrii personalului ale căror activităţi au sau pot avea un impact semnificativ asupra profilului de risc al firmei de investiţii sau al activelor pe care le administrează, că orice excluderi de personal din categoria personalului identificat, atunci când personalul a fost identificat numai pe baza criteriilor cantitative din standardele tehnice de reglementare, sunt bine argumentate şi că s-au respectat procesele respective prevăzute în prezentul ghid şi în standardele tehnice de reglementare.
303. Fără a aduce atingere altor măsuri şi sancţiuni de supraveghere şi disciplinare, autorităţile competente trebuie să ceară firmelor de investiţii să ia măsuri adecvate pentru a remedia deficienţele identificate. În cazul în care firmele de investiţii nu respectă aceste cerinţe, trebuie luate măsuri adecvate de supraveghere.
18. Publicarea informaţiilor
304. Autorităţile competente trebuie să verifice informaţiile publicate de firmele de investiţii cu privire la remunerare, în conformitate cu articolul 51 din Regulamentul (UE) 2019/2033, şi trebuie să stabilească firmele de investiţii pentru care trebuie realizată o revizuire regulată a informaţiilor publicate.
305. Pe lângă evaluarea comparativă a practicilor de remunerare prevăzută la articolul 34 alineatul (1) din Directiva (UE) 2019/2034 şi exerciţiul de colectare a datelor legate de persoanele cu venituri mari prevăzut la articolul 34 alineatul (4) din aceeaşi directivă, autorităţile competente trebuie să solicite raportarea periodică (sau ad-hoc) de supraveghere privind informaţiile publicate cu privire la remunerare, după caz, pentru a monitoriza elaborarea practicilor de remunerare în cadrul firmelor de investiţii şi, în special, în cadrul celor mai mari firme de investiţii din statul membru respectiv.
19. Colegiile de supraveghere
306. Colegiile de supraveghere constituite conform articolului 48 din Directiva (UE) 2019/2034 trebuie să discute chestiunile legate de remunerare în conformitate cu procesul de supraveghere, ţinând cont de domeniile suplimentare de supraveghere prevăzute în prezentul ghid.
-----
Newsletter GRATUIT
Aboneaza-te si primesti zilnic Monitorul Oficial pe email
Comentarii
Fii primul care comenteaza.
MonitorulJuridic.ro este un proiect:
