Comunica experienta
MonitorulJuridic.ro
DECIZIE nr. 11 din 10 iunie 2013 privind examinarea recursurilor in interesul legii cu privire la interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. 5 din Codul muncii
EMITENT: INALTA CURTE DE CASATIE SI JUSTITIE - COMPLETUL COMPETENT SA JUDECE RECURSUL IN INTERESUL LEGII PUBLICAT: MONITORUL OFICIAL nr. 460 din 25 iulie 2013
Dosar nr. 8/2013
Livia Doina Stanciu - preşedintele Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie - preşedintele completului
Lavinia Curelea - preşedintele Secţiei I civile
Roxana Popa - preşedintele delegat al Secţiei a II-a civile
Ionel Barbă - preşedintele Secţiei de contencios administrativ şi fiscal
Corina Michaela Jîjîie - preşedintele Secţiei penale
Romaniţa Ecaterina Vrînceanu - judecător la Secţia I civilă
Paula Pantea - judecător la Secţia I civilă - judecător raportor
Mihaela Tăbârcă - judecător la Secţia I civilă
Andreia Liana Constanda - judecător la Secţia I civilă
Florentin Sorin Drăguţ - judecător la Secţia I civilă
Alina Sorinela Macavei - judecător la Secţia I civilă
Minodora Condoiu - judecător la Secţia a II-a civilă
Adriana Chioseaua - judecător la Secţia a II-a civilă
Tatiana Gabriela Năstase - judecător la Secţia a II-a civilă
Nela Petrişor - judecător la Secţia a II-a civilă - judecător raportor
Carmen Trănica Teau - judecător la Secţia a II-a civilă
Marian Budă - judecător la Secţia a II-a civilă
Eugenia Marin - judecător la Secţia de contencios administrativ şi fiscal
Niculae Măniguţiu - judecător la Secţia de contencios administrativ şi fiscal
Dana Iarina Vartires - judecător la Secţia de contencios administrativ şi fiscal
Carmen Sîrbu - judecător la Secţia de contencios administrativ şi fiscal - judecător raportor
Carmen Maria Ilie - judecător la Secţia de contencios administrativ şi fiscal
Gheorghiţa Luţac - judecător la Secţia de contencios administrativ şi fiscal
Simona Cristina Neniţă - judecător la Secţia penală
Ioana Bogdan - judecător la Secţia penală
Completul competent să judece recursul în interesul legii ce formează obiectul Dosarului nr. 8/2013 a fost constituit conform dispoziţiilor art. 516 alin. 2 din Codul de procedură civilă şi ale art. 27^2 alin. (2) lit. b) din Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea administrativă a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, republicat, cu modificările şi completările ulterioare.
Şedinţa este prezidată de doamna judecător Livia Doina Stanciu, preşedintele Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.
Procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie este reprezentat de doamna procuror Antonia Constantin.
Colegiul de conducere al Curţii de Apel Bucureşti este reprezentat de doamna judecător Amelia Farmathy.
La şedinţa de judecată participă doamna Adriana Stamatescu, magistrat-asistent la Secţia I civilă, desemnată în conformitate cu dispoziţiile art. 27^3 din Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea administrativă a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, republicat, cu modificările şi completările ulterioare.
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Completul competent să judece recursul în interesul legii a luat în examinare recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Bucureşti şi de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie cu privire la interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. 5 din Codul muncii cu privire la posibilitatea instanţei de judecată, sesizate cu o contestaţie împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului, de a înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de către angajator.
Magistratul asistent prezintă referatul cauzei, arătând că la dosarul cauzei au fost depuse: practică judiciară şi raportul întocmit de judecătorii raportori.
Doamna judecător Livia Doina Stanciu, preşedintele completului de judecată, constatând că nu mai există chestiuni prealabile sau excepţii, a acordat cuvântul reprezentantului procurorului general, doamna procuror Antonia Constantin, şi reprezentantului Colegiul de conducere al Curţii de Apel Bucureşti, doamna judecător Amelia Farmathy, pentru susţinerea recursurilor în interesul legii.
Doamna procuror Antonia Constantin, reprezentantul procurorului general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, a susţinut recursul în interesul legii, punând concluzii pentru admiterea acestuia şi pronunţarea unei decizii prin care să se asigure interpretarea şi aplicarea unitară a legii, în sensul de a se stabili că în soluţionarea contestaţiei formulate de salariat împotriva deciziei de sancţionare disciplinară, instanţele judecătoreşti au competenţa de a exercita un control devolutiv de natură jurisdicţională, iar în măsura în care constată că sancţiunea aplicată este nejustificată, în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, fiind greşit individualizată, vor înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de angajator cu o altă măsură de sancţionare care, de regulă, este mai blândă, având în vedere şi aplicarea principiului non reformatio in pejus.
Doamna judecător Amelia Farmathy, vicepreşedintele Curţii de Apel Bucureşti, desemnată de Colegiul de conducere al instanţei să susţină recursul în interesul legii, a solicitat admiterea acestuia şi pronunţarea unei decizii prin care să se asigure interpretarea şi aplicarea unitară a legii, în sensul de a se stabili că, în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. (5) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare (Codul muncii), instanţa de judecată, competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator, nu poate înlocui sancţiunea, luarea măsurii disciplinare fiind atributul exclusiv al angajatorului, conform art. 247 alin. (1) din Codul muncii. A susţinut că aplicarea unei sancţiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului, pentru că acesta dispune de prerogativa disciplinară, având competenţa de a individualiza sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, cu luarea în considerare a împrejurărilor în care a fost săvârşită fapta, a gradului de vinovăţie, a consecinţelor abaterii disciplinare, a comportamentului general al salariatului şi a eventualelor sancţiuni suferite de către acesta. Pe de altă parte, aplicarea sancţiunii disciplinare nu constituie atributul instanţei judecătoreşti, care poate exercita numai un control de legalitate şi temeinicie a actului de sancţionare disciplinară. În măsura în care în urma controlului judecătoresc se constată că angajatorul nu a respectat proporţia între fapta săvârşită de salariat şi sancţiunea pe care i-a aplicat-o, se impune concluzia nelegalităţii măsurii de sancţionare disciplinară în întregul său, cu consecinţa anulării deciziei, iar nu a reindividualizării sancţiunii. Dacă s-ar accepta teza contrară, instanţa de judecată ar ajunge să se substituie angajatorului, ceea ce nu poate fi acceptat.
Preşedintele Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, doamna judecător Livia Doina Stanciu, a declarat dezbaterile închise, iar completul de judecată a rămas în pronunţare asupra recursurilor în interesul legii.
ÎNALTA CURTE,
deliberând asupra recursurilor în interesul legii, constată următoarele:
1. Problema de drept ce a generat practica neunitară
Prin recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Bucureşti şi de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie s-a arătat că în practica judiciară nu există un punct de vedere unitar cu privire la interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii cu privire la posibilitatea instanţei de judecată, sesizate cu o contestaţie împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului, de a înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de către angajator.
Astfel, în urma verificării jurisprudenţei la nivelul întregii ţări, s-a constatat că în cazul acţiunilor având ca obiect contestaţii împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului, atunci când se admite contestaţia, soluţiile pronunţate sunt divergente sub aspectul posibilităţii instanţei de judecată de a înlocui sancţiunea aplicată cu o altă sancţiune mai blândă. La dosar au fost ataşate hotărâri judecătoreşti exemplificative.
2. Examenul jurisprudenţial
2.1. Într-o primă orientare jurisprudenţială s-a admis contestaţia formulată de salariat, a fost anulată în parte decizia de sancţionare disciplinară şi înlocuită măsura sancţiunii aplicată de angajator cu o altă sancţiune disciplinară, potrivit gradului de vinovăţie şi pericolului concret al faptei.
La pronunţarea acestei soluţii s-a avut în vedere teoria potrivit căreia prerogativa disciplinară a angajatorului nu este absolută, discreţionară, de natură a înlătura prerogativa instanţei de judecată de a verifica modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare şi stabilire a sancţiunii disciplinare. O astfel de intervenţie a instanţei ţine de finalitatea actului de justiţie, de rezolvarea efectivă a litigiului dedus judecăţii, deoarece instanţa nu se poate limita doar la o constatare a legalităţii ori nelegalităţii actului sau faptului juridic contestat.
Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicţie în prerogativele disciplinare, care prin natura lor aparţin angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sancţionarea încetează odată cu aplicarea sancţiunii. Din acest moment intră în joc prerogativele organelor învestite de lege cu controlul jurisdicţional al actului de sancţionare. Acest control, în lipsa oricărei limitări exprese, este devolutiv şi include dreptul organului jurisdicţional de a pronunţa o soluţie proprie.
S-a reţinut că instanţa, practic, doar modifică în parte decizia contestată, înlocuind sancţiunea aplicată cu alta, reţinând că parţial, sub aspectul individualizării, respectiv al dozării sancţiunii, decizia este nelegală în raport cu art. 266 din Codul muncii (anterior republicării) care stabileşte imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere cumulativ la stabilirea sancţiunii disciplinare.
2.2. a) Într-o altă opinie, s-a apreciat că aplicarea unei sancţiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului pentru că acesta dispune de prerogativa disciplinară, având competenţa de a individualiza sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, cu luarea în considerare a împrejurărilor în care a fost săvârşită fapta, a gradului de vinovăţie, a consecinţelor abaterii disciplinare, a comportamentului general al salariatului şi a eventualelor sancţiuni suferite de către acesta.
Pe de altă parte, aplicarea sancţiunii disciplinare nu constituie atributul instanţei judecătoreşti care poate exercita numai un control de legalitate şi temeinicie a actului de sancţionare disciplinară.
În măsura în care în urma controlului judecătoresc se constată că angajatorul nu a respectat proporţia între fapta săvârşită de salariat şi sancţiunea pe care i-a aplicat-o, se impune concluzia nelegalităţii măsurii de sancţionare disciplinară în întregul său, cu consecinţa anulării deciziei, iar nu a reindividualizării sancţiunii. Dacă s-ar accepta teza contrară, instanţa de judecată ar ajunge să se substituie angajatorului, ceea ce nu poate fi acceptat.
b) S-a mai exprimat şi opinia potrivit căreia instanţa de judecată ar încălca principiul disponibilităţii prin înlocuirea sancţiunii disciplinare, întrucât s-ar pronunţa asupra unui lucru care nu s-a cerut.
Potrivit principiului disponibilităţii, instanţa este ţinută să se pronunţe, în limitele învestirii, numai cu privire la persoanele care au fost chemate în judecată şi asupra obiectului pricinii, stabilit de reclamant prin cererea de chemare în judecată, deoarece nicio dispoziţie legală nu prevede posibilitatea instanţei de a se pronunţa asupra vreunei chestiuni necerute de niciuna dintre părţi şi puse în discuţie din oficiu de către instanţă.
De altfel, expresia aplicării principiului disponibilităţii în procesul civil nu se referă la temeiurile cererilor, ci numai exclusiv la obiectul acestora, deci la pretenţiile concrete formulate de reclamant în cererea de chemare în judecată, cu referire concretă la cererile care au fixat cadrul procesual, au determinat limitele învestirii instanţei şi au stabilit obiectul pricinii.
3. Opinia Colegiului de conducere al Curţii de Apel Bucureşti
Prin sesizarea înaintată Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie cu Adresa nr. 1/177/CC din 6 ianuarie 2012, Colegiul de conducere al Curţii de Apel Bucureşti a solicitat pronunţarea unei decizii în interesul legii asupra problemei de drept supuse interpretării, apreciind că instanţa învestită cu o contestaţie la decizia de sancţionare poate numai să verifice respectarea de către angajator a dispoziţiilor legale privind procedura aplicării sancţiunii disciplinare şi să analizeze legalitatea şi temeinicia deciziei contestate, fără a se putea substitui angajatorului prin reindividualizarea sancţiunii, cu consecinţa aplicării unei sancţiuni mai puţin drastice.
4. Opinia procurorului general
Procurorul general a apreciat prima orientare jurisprudenţială ca fiind în acord cu litera şi spiritul legii.
Prin argumentele expuse, s-au susţinut următoarele:
În soluţionarea acestui conflict de muncă instanţa exercită un control devolutiv de natură jurisdicţională, deoarece verifică legalitatea şi temeinicia măsurii luate, nu numai prin prisma materialului administrat, dar are şi posibilitatea efectuării unui probatoriu suplimentar. În măsura în care constată că măsura sancţionării este nejustificată în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, instanţa va dispune admiterea contestaţiei, anularea parţială a deciziei contestate şi înlocuirea sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator cu o altă măsură de sancţionare. Procedând în acest mod, instanţele de judecată nu se transformă în organe disciplinare, pentru că ele nu fac din oficiu cercetări administrative pentru stabilirea actelor şi faptelor juridice prin care s-a încălcat disciplina muncii, ci doar cenzurează măsura sancţionatoare aplicată deja de către angajator, asigurând un cadru de protecţie a salariatului în raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proporţionalităţii.
5. Raportul asupra recursului în interesul legii
5.1. Sesizarea Colegiului de conducere al Curţii de Apel Bucureşti nr. 1/177/CC din 6 ianuarie 2012 a fost transmisă Parchetului General prin Adresa nr. 1/S.U./2012 din 12 ianuarie 2012 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie. Parchetul General a verificat jurisprudenţa la nivelul întregii ţări în problema de drept enunţată anterior şi, constatând că, în cazul acţiunilor având ca obiect contestaţii împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului, practica judiciară are un caracter neunitar, sub aspectul posibilităţii instanţei de judecată de a înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de angajator, a formulat recurs în interesul legii.
5.2. În ceea ce priveşte soluţia propusă prin raportul asupra recursului în interesul legii întocmit în cauză, s-a apreciat că se impune admiterea acestuia, urmând a se stabili că, în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii: instanţa de judecată, competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator, nu poate înlocui sancţiunea, luarea măsurii disciplinare fiind atributul exclusiv al angajatorului, conform art. 247 alin. (1) din Codul muncii.
6. Înalta Curte
Examinând sesizările cu recurs în interesul legii, raportul întocmit de judecătorii-raportori şi dispoziţiile legale ce se solicită a fi interpretate în mod unitar, reţine următoarele:
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a fost legal sesizată, iar recursurile în interesul legii sunt admisibile, fiind îndeplinite cumulativ cerinţele impuse de dispoziţiile art. 514 din Codul de procedură civilă, cu referire la autorul sesizării şi existenţa unei jurisprudenţe neunitare relativ la problema de drept ce se cere a fi interpretată.
Textele legale vizate:
Art. 250 din Codul muncii
"Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta."
Art. 252 din Codul muncii
"(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării."
Conform dispoziţiilor art. 247 alin. (2) din Codul muncii, răspunderea disciplinară este atrasă prin săvârşirea unei fapte în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Această răspundere este atrasă ope legis atunci când salariatul a săvârşit o faptă cu vinovăţie şi în legătură cu munca sa, prin încălcarea normelor legale anterior menţionate.
Prerogativa aplicării sancţiunilor disciplinare aparţine în mod exclusiv angajatorului.
În acest sens, art. 248 din Codul muncii prevede că:
"(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă."
În acelaşi timp, criteriile de individualizare a sancţiunilor sunt prevăzute de art. 250 din Codul muncii, redat în precedent.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării, potrivit dispoziţiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii.
În soluţionarea contestaţiei formulate împotriva deciziei de sancţionare disciplinară instanţele au competenţa de a analiza nu doar legalitatea, dar şi temeinicia măsurii de sancţionare dispuse de angajator, conform dispoziţiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii, situaţie în care va verifica modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare şi de stabilire a sancţiunii disciplinare.
Acest atribut al instanţei judecătoreşti este consacrat de principiul aflării adevărului în procesul civil, legiferat de art. 22 din Codul de procedură civilă (fost art. 129 alin. 5 din vechiul Cod de procedură civilă).
În raport cu problema cu care a fost sesizată prin recursurile în interesul legii din cauza pendinte, Înalta Curte observă că disciplina muncii este o condiţie obiectivă, necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii fiecărui angajator. Necesitatea respectării unei anumite ordini, a unor reguli care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forţa evidenţei, raţionament valabil pentru orice activitate umană desfăşurată în colectiv.
Punând în evidenţă importanta îndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul muncii o enunţă ca o obligaţie distinctă a salariaţilor. Această obligaţie corespunde dreptului angajatorului, prevăzut în art. 247 alin. (1), de a aplica sancţiuni disciplinare salariaţilor ori de câte ori constată că aceştia săvârşesc abateri disciplinare.
În temeiul acestui principiu, disciplina muncii semnifică în mod obiectiv un sistem de norme care reglementează comportarea salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii colective.
Din punct de vedere subiectiv, al salariatului, disciplina muncii constituie o obligaţie juridică de sinteză, care înglobează şi rezumă totalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă.
Totodată, această obligaţie este de natură contractuală, deoarece, deşi este prevăzută generic în lege, ia naştere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unei unităţi, ca urmare a încheierii contractului de muncă.
Încheierea contractului de muncă are ca efect subordonarea ierarhică, condiţie obiectivă a organizării şi eficienţei muncii.
Legătura directă dintre contractul individual de muncă şi răspunderea disciplinară determină atât persoanele îndrituite să aplice măsura disciplinară, cât şi condiţiile şi limitele aplicării acesteia.
În acest context, în cadrul legislativ evidenţiat, Înalta Curte reţine că, învestită fiind cu judecarea contestaţiei împotriva deciziei de sancţionare emise de angajator, instanţa are a verifica legalitatea şi temeinicia măsurii luate, exercitând un control devolutiv de natură jurisdicţională. Pentru a aprecia asupra gravităţii abaterii disciplinare, precum şi asupra modului de individualizare a sancţiunii în raport cu criteriile precis stabilite de legiuitor, instanţa are nu numai posibilitatea aprecierii probelor administrate în cursul cercetării disciplinare prealabile efectuate sub imperiul dispoziţiilor art. 251 din Codul muncii, ci şi posibilitatea administrării nemijlocite a unui probatoriu suplimentar.
În aceste condiţii, dacă constată că sancţiunea disciplinară este nejustificată în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, instanţa va dispune admiterea contestaţiei, anularea parţială a deciziei contestate şi înlocuirea sancţiunii aplicate de angajator cu o altă măsură de sancţionare.
Procedând în acest mod, instanţele de judecată nu se transformă în organe disciplinare, pentru că ele nu fac din oficiu cercetări administrative pentru stabilirea actelor şi faptelor juridice prin care s-a încălcat disciplina muncii, ci doar cenzurează măsura sancţionatoare aplicată deja de angajator, asigurând un cadru de protecţie a salariatului în raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proporţionalităţii, potrivit căruia orice măsură luată trebuie să fie adecvată, necesară şi corespunzătoare scopului urmărit.
Aceasta nu constituie o imixtiune a instanţei în prerogativa disciplinară a angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sancţionarea abaterii disciplinare încetează odată cu aplicarea sancţiunii. Or, după acest moment, devin eficiente prerogativele instanţei de a exercita controlul jurisdicţional asupra legalităţii şi temeiniciei deciziei de sancţionare, control ce include şi dreptul organului jurisdicţional de a pronunţa o soluţie proprie.
În fond, nu instanţa este cea care aplică sancţiunea disciplinară, ci, învestită fiind prin contestaţia salariatului, instanţa doar modifică în parte decizia contestată, reţinând că sub aspectul individualizării, respectiv al dozării sancţiunii, decizia este nelegală în raport cu dispoziţiile art. 250 din Codul muncii, care stabileşte imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere cumulativ la stabilirea sancţiunii disciplinare.
În acest context, se reţine că prerogativa disciplinară a angajatorului nu poate fi una absolută, discreţionară, oricare dintre sancţiunile disciplinare putând fi aplicată doar cu respectarea dispoziţiilor legale în materie şi, în orice caz, aceasta nu poate înlătura prerogativa instanţei legal învestite cu soluţionarea unui conflict de muncă privind legalitatea şi temeinicia unei măsuri disciplinare de a verifica şi modalitatea în care angajatorul a aplicat aceste criterii, în raport cu gravitatea abaterii săvârşite de către salariat.
Din moment ce, conform dispoziţiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii, decizia poate fi contestată de către salariat, jurisdicţia muncii nu se poate rezuma în acest caz doar la verificarea aspectelor formale ale actului unilateral al angajatorului şi la respectarea procedurii disciplinare, de esenţa controlului de legalitate fiind tocmai analiza modului de individualizare a măsurii disciplinare.
Procedând la înlocuirea sancţiunii, instanţa nu dă altceva sau mai mult decât s-a cerut, ci restabileşte echilibrul între conduita culpabilă a salariatului şi sancţiunea disproporţionată aplicată de angajator.
Prin urmare, măsura înlocuirii sancţiunii se subsumează analizei temeiniciei deciziei de sancţionare.
Per a contrario, dacă instanţei nu i s-ar recunoaşte plenitudinea de competenţă, ar însemna ca fapta disciplinară a angajatului culpabil să rămână nesancţionată, ceea ce ar fi de neconceput din punctul de vedere al vătămării drepturilor şi intereselor angajatorului, căruia îi este interzisă aplicarea unei alte sancţiuni pentru aceeaşi abatere, potrivit dispoziţiilor art. 249 alin. (2) din Codul muncii.
Pe de altă parte, liberul acces la instanţă al salariatului ar fi iluzoriu dacă rolul instanţei s-ar limita la verificarea legalităţii măsurii disciplinare fără a cenzura împrejurările în care a fost luată această sancţiune, lăsând salariatul la liberul arbitru al angajatorului în stabilirea şi aplicarea criteriilor de individualizare a acestei măsuri.
În cauza de faţă este pe deplin aplicabil raţionamentul pe care Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie l-a făcut în Decizia nr. 16/2012, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 817 din 5 decembrie 2012, referitor la existenţa unor raţiuni de analogie cu privire la modul în care legiuitorul a înţeles să reglementeze, în cadrul legilor speciale, problema pusă în discuţie şi cu privire la modul în care instanţele au soluţionat contestaţiile împotriva măsurilor disciplinare luate de angajator în temeiul legilor speciale.
Astfel, art. 80 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, prevede că: "Funcţionarul public nemulţumit de sancţiunea aplicată se poate adresa instanţei de contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea, după caz, a ordinului sau dispoziţiei de sancţionare."
În acelaşi mod, dispoziţiile art. 89 alin. (4) din Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea şi al personalului care funcţionează în cadrul Institutului Naţional de Expertize Criminalistice, cu modificările şi completările ulterioare, statuează: "Decizia de sancţionare poate fi contestată în termen de 30 de zile de la comunicare, la tribunalul de muncă şi asigurări sociale în a cărui circumscripţie teritorială îşi are domiciliul contestatorul."
Nu în ultimul rând, dispoziţiile art. 51 alin. (3) din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii, republicată, cu modificările ulterioare, stipulează că "împotriva hotărârilor prevăzute la alin (1) se poate exercita recurs în termen de 15 zile de la comunicare de către judecătorul sau procurorul sancţionat ori, după caz, de Inspecţia Judiciară sau de către ceilalţi titulari ai acţiunii disciplinare care au exercitat-o. Competenţa soluţionării recursului aparţine Completului de 5 judecători al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie...".
Deşi în toate aceste legi speciale nu s-a prevăzut posibilitatea instanţei de judecată sesizate cu o contestaţie împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului de a înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de către angajator, practica instanţelor este unitară, în sensul că, atunci când sancţiunea aplicată nu respectă principiul proporţionalităţii, soluţiile pronunţate sunt de reindividualizare a sancţiunii.
În mod evident, procedând la înlocuirea sancţiunii, instanţa va face aplicaţiunea principiului non reformatio in pejus, consacrat de dispoziţiile art. 481, respectiv art. 502 din Codul de procedură civilă.
Procedând în acest mod, instanţa procedează la echilibrarea raporturilor dintre părţi, în sensul că angajatului nu i se creează o situaţie mai grea decât cea avută anterior contestării măsurii disciplinare, însă asigură şi realizarea scopului răspunderii disciplinare, în sensul că dacă s-ar recunoaşte numai dreptul instanţei de a anula sancţiunea aplicată, angajatul ar rămâne nepedepsit, nemaiputându-se aplica o nouă sancţiune pentru aceeaşi faptă.
Această soluţie este în acord cu jurisprudenţa contenciosului constituţional care a statuat că "«decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente...», pe această cale contestatorul având posibilitatea de a beneficia de toate garanţiile procesuale prevăzute de lege, prin administrarea probelor necesare în faţa jurisdicţiilor care soluţionează aceste cereri" (Decizia nr. 63 din 17 februarie 2004 a Curţii Constituţionale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 211 din 10 martie 2004).
Înalta Curte reţine că această soluţie este în acord şi cu jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului referitoare la aplicarea articolului 6 alin. 1 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului privind accesul efectiv la o instanţă imparţială şi dreptul la un proces echitabil, ca obligaţie pozitivă a statelor în cadrul procedurilor referitoare la litigiile de drept privat purtate fie între particulari, fie între un particular şi stat, prin organele ori instituţiile sale.
Curtea Europeană a Drepturilor Omului, în examinarea respectării dreptului efectiv de acces în faţa unei instanţe superioare a unui justiţiabil, a statuat că protecţia drepturilor individuale înseamnă "protecţia unor drepturi concrete şi efective, iar nu teoretice şi iluzorii" (Hotărârea Airey contra Irlandei), iar obligaţia pozitivă a statelor semnatare este o obligaţie de a face, asociată în mod tradiţional cu drepturile economice şi sociale, fiind aceea de "a adopta măsuri rezonabile şi adecvate pentru protecţia drepturilor ce revin individului" (Hotărârea Lopez Ostra contra Spaniei).
Sub aspect procesual, obligaţia pozitivă a statelor semnatare include şi obligaţia de a asigura o procedură judiciară echitabilă, care să permită tranşarea oricărui litigiu între persoanele private (Hotărârea Sovtransavto Holding contra Ucrainei).
Mai mult, legislaţia naţională a statelor semnatare nu trebuie să conţină prevederi care să încalce drepturile protejate de Convenţia Europeană a Drepturilor Omului ori să permită terţilor o conduită contrară prevederilor Convenţiei, ceea ce literatura de specialitate a denumit "efectul orizontal" al Convenţiei (Hotărârea Ghibuşi contra României).
Curtea a mai statuat că în domeniul de aplicare al art. 6 din Convenţie se includ şi litigiile de muncă, inclusiv aşa-numitul contencios disciplinar în faţa instanţelor disciplinare, iar instanţelor le revine prerogativa de a efectua o examinare corespunzătoare a afirmaţiilor, motivelor şi probelor (Hotărârea Buzescu contra României).
Faţă de considerentele expuse, în temeiul art. 517 alin. (1) cu referire la art. 514 din Codul de procedură civilă,
ÎNALTA CURTE DE CASAŢIE ŞI JUSTIŢIE
În numele legii
DECIDE:
Admite recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Bucureşti şi de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi, în consecinţă:
În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii stabileşte că:
Instanţa competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greşit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancţiune disciplinară.
Obligatorie, potrivit dispoziţiilor art. 517 alin. (4) din Codul de procedură civilă.
Pronunţată, în şedinţă publică, astăzi, 10 iunie 2013.
PREŞEDINTELE ÎNALTEI CURŢI DE CASAŢIE ŞI JUSTIŢIE
LIVIA DOINA STANCIU
Magistrat-asistent,
Adriana Stamatescu
-------
Newsletter GRATUIT
Aboneaza-te si primesti zilnic Monitorul Oficial pe email
Comentarii
Fii primul care comenteaza.
MonitorulJuridic.ro este un proiect:
