Comunica experienta
MonitorulJuridic.ro
┌───────────────────┬──────────────────┐
│Marian Enache │- preşedinte │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Mihaela Ciochină │- judecător │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Cristian Deliorga │- judecător │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Dimitrie-Bogdan │- judecător │
│Licu │ │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Laura-Iuliana │- judecător │
│Scântei │ │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Gheorghe Stan │- judecător │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Livia Doina Stanciu│- judecător │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Elena-Simina │- judecător │
│Tănăsescu │ │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Varga Attila │- judecător │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Patricia-Marilena │- │
│Ionea │magistrat-asistent│
└───────────────────┴──────────────────┘
Cu participarea reprezentantului Ministerului Public, procuror Ioan-Sorin-Daniel Chiriazi. 1. Pe rol se află soluţionarea excepţiei de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 61 lit. c) şi ale art. 62 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii. Excepţia a fost ridicată de Societatea Algernon Impex - S.R.L. din Bucureşti în Dosarul nr. 34.406/3/2018 al Curţii de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale şi constituie obiectul Dosarului Curţii Constituţionale nr. 1.398D/2020. 2. La apelul nominal se prezintă, pentru autoarea excepţiei, doamnele avocat Andreea Livădaru şi Anca Stăncescu, având împuterniciri avocaţiale ataşate la dosar. Lipseşte partea Aurelian-Ion Lechea. Procedura de înştiinţare este legal îndeplinită. 3. Cauza fiind în stare de judecată, preşedintele Curţii acordă cuvântul reprezentantelor autoarei excepţiei, care solicită admiterea acesteia. Arată că aptitudinea condiţionată la care face referire litigiul pune în dificultate îndeplinirea obligaţiilor angajatorului de protejare a salariatului în realizarea atribuţiilor asumate prin contractul de muncă. Societatea a fost în imposibilitatea de a aplica dispoziţiile legale criticate, care nu îndeplinesc cerinţele de claritate, precizie şi previzibilitate a legii. Consideră că prevederile art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 vizează şi aptitudinea condiţionată, în condiţiile în care atribuţiile pe care trebuie să le îndeplinească salariatul potrivit fişei postului nu mai corespund din punctul de vedere al condiţiilor şi recomandărilor medicale. Astfel, în conformitate cu prevederile Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, supravegherea sănătăţii lucrătorilor este asigurată de către medicii specialişti de medicina muncii. Prin art. 4 alin. (1) se defineşte aptitudinea în muncă. În aceste condiţii, sunt luate în considerare aptitudinile salariatului raportate la fişa postului şi la activităţile pe care le desfăşoară. De asemenea, potrivit Hotărârii Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor, organele competente de expertiză medicală emit fişa de aptitudine privind capacitatea în muncă. În condiţiile în care această fişă conţine recomandări sau are menţiunea „apt condiţionat“, se apreciază că este obligaţia angajatorului de a evalua în ce condiţii lucrătorul poate să îşi desfăşoare activitatea şi un raport în acest sens poate duce la concluzia îndeplinirii acestei obligaţii. Termenul de 30 de zile impus prin art. 62 din Legea nr. 53/2003 este un termen care nu poate fi aplicat în condiţiile în care avizul este „apt condiţionat“, întrucât angajatorul nu are posibilitatea să evalueze situaţia angajatului, să emită măsurile de protecţie cu privire la locul de muncă şi o decizie de a continua activitatea în raport cu condiţiile impuse de avizul „apt condiţionat“. Se mai susţine că măsura de încetare a contractului individual de muncă trebuie văzută ca o măsură de protecţie socială a salariatului, iar dispoziţiile de lege criticate sunt neconstituţionale în măsura în care angajatorul nu poate dispune concedierea, în condiţiile în care se constată aptitudinea condiţionată a salariatului. Dispoziţiile art. 62 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 sunt lipsite de claritate şi previzibilitate, în măsura în care concedierea trebuie emisă în 30 de zile de la data primirii avizului „apt condiţionat“, întrucât acestea trebuie să dea posibilitatea angajatorului să facă o evaluare dacă şi în ce condiţii salariatul îşi poate continua activitatea. 4. Reprezentantul Ministerului Public pune concluzii de respingere a excepţiei ca inadmisibilă, considerând că dispoziţiile art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 nu au nicio incidenţă asupra soluţiei date de instanţă în cauză. Cât priveşte dispoziţiile art. 62 din Legea nr. 53/2003, apreciază că au un conţinut clar, iar stabilirea, în cauză, a datei de la care curge termenul de 30 de zile prevăzut de dispoziţiile de lege criticate este apanajul instanţei de judecată. Prin urmare, solicită respingerea criticii aduse acestui text de lege ca neîntemeiată. CURTEA, având în vedere actele şi lucrările dosarului, constată următoarele: 5. Prin Încheierea din 20 decembrie 2019, pronunţată în Dosarul nr. 34.406/3/2018, Curtea de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale a sesizat Curtea Constituţională cu excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 61 lit. c) şi ale art. 62 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii. Excepţia a fost ridicată de Societatea Algernon Impex - S.R.L. din Bucureşti într-o cauză având ca obiect o contestaţie formulată împotriva unei decizii de concediere, aflată în etapa procesuală a apelului. 6. În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate autoarea acesteia susţine, în esenţă, că dispoziţiile art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 încalcă art. 41 alin. (2) din Constituţie, în măsura în care nu permit angajatorului să înceteze contractul individual de muncă în cazul în care se constată aptitudinea condiţionată fizică şi/sau psihică a salariatului, iar condiţionările (recomandările) medicului de medicina muncii fac imposibilă pentru salariat îndeplinirea în continuare a atribuţiilor corespunzătoare locului de muncă ocupat fără a-i fi periclitată starea de sănătate. 7. Dispoziţia constituţională a art. 41 alin. (2) teza întâi instituie pentru angajator obligaţia de a le asigura salariaţilor cele mai bune condiţii de muncă, în scopul apărării vieţii, a integrităţii corporale şi a sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă. Pentru apărarea acestor drepturi au fost adoptate Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, care prevede la art. 6 obligaţia corelativă a angajatorului „de a asigura securitatea şi sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă“, şi Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor, care stabileşte o serie de obligaţii pentru angajator de a supraveghea şi de a asigura securitatea salariaţilor în muncă. Între altele, acest din urmă act normativ stabileşte că supravegherea sănătăţii lucrătorilor este asigurată de către medicii specialişti de medicina muncii. Art. 4 alin. (1) defineşte aptitudinea în muncă drept capacitatea lucrătorului din punct de vedere medical de a desfăşura activitatea la locul de muncă în profesia/funcţia pentru care se solicită examenul medical, iar art. 9 alin. (1) şi art. 10 stabilesc că în condiţiile în care medicul de medicina muncii face recomandări de tip medical, aptitudinea este condiţionată de respectarea acestora, iar în fişa de aptitudine, anexa nr. 5, avizul medicului va fi „apt condiţionat“. 8. Conform Hotărârii Guvernului nr. 355/2007, organele competente de expertiză medicală emit fişa de aptitudine privind capacitatea de muncă a salariatului cu una dintre următoarele menţiuni: „apt“, „inapt“, „inapt temporar“, „apt condiţionat“, ca rezultat al evaluării capacităţii de muncă a salariatului. Atunci când medicul de medicina muncii stabileşte aptitudinea în muncă a salariatului şi eliberează avizul „apt condiţionat“, angajatorul trebuie să evalueze modul în care restricţiile şi recomandările medicului de medicina muncii înscrise în fişa de aptitudine, ca urmare a eliberării avizului „apt condiţionat“, vor fi implementate în practică. 9. Cu alte cuvinte, avizul „apt condiţionat“ instituie în sarcina angajatorului obligaţia de a lua măsuri de protecţie socială la locul de muncă, de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă: unele dintre aceste măsuri pot fi adaptarea locului de muncă, prin mijloace tehnice, în măsura în care acest lucru este posibil. Se pune însă întrebarea ce măsuri de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă are angajatorul, atunci când recomandările medicului de medicina muncii care însoţesc avizul „apt condiţionat“ fac imposibilă desfăşurarea muncii de către salariat fără a-i fi agravată starea de sănătate. 10. Nici Codul muncii, nici actele normative speciale mai sus indicate nu reglementează nicio măsură în această situaţie. O măsură de protecţie socială, care priveşte securitatea şi sănătatea salariaţilor, o reprezintă însă posibilitatea încetării contractului individual de muncă pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică, în temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii, deoarece măsura încetării contractului individual de muncă pentru inaptitudine fizică sau psihică este reglementată ca un caz de concediere - act unilateral de decizie al angajatorului -, iar nu de demisie - act unilateral al salariatului, pentru care Codul muncii prevede la art. 81 alin (3) dreptul salariatului de a nu o motiva -, având în vedere că angajatorul este cel care are în atribuţii întocmirea fişelor de post, a fişelor de risc, asigurarea serviciilor de medicina muncii, aşadar poartă responsabilitatea pentru sănătatea şi securitatea în muncă a salariaţilor. De asemenea, un salariat care este inapt din punct de vedere fizic sau psihic şi care nu îşi poate îndeplini atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat este un salariat care îşi are puse în pericol grav sănătatea şi securitatea la locul de muncă, iar decizia de încetare a contractului individual de muncă într-un asemenea caz trebuie să aparţină în primul rând angajatorului. 11. În concluzie, pentru ca art. 61 lit. c) din Codul muncii să întrunească exigenţele de constituţionalitate prevăzute în art. 41 alin. (2) teza întâi din Constituţie, dispoziţiile Codului muncii trebuie să permită angajatorului să aplice măsura încetării contractului individual de muncă pentru motive care ţin de persoana salariatului în ambele situaţii care se pot întâlni în practică, respectiv: salariatul primeşte o decizie a organelor competente de expertiză medicală (fişă de aptitudine) prin care se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului; salariatul primeşte o decizie a organelor competente de expertiză medicală (fişă de aptitudine) prin care se constată aptitudinea condiţionată fizică şi/sau psihică a salariatului, care nu îi permite să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. 12. Se mai arată că dispoziţiile art. 61 lit. c) din Codul muncii încalcă şi prevederile art. 20 alin. (1) din Constituţie şi ale art. 31 alin. (1) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, în măsura în care nu permit angajatorului să înceteze contractul individual de muncă în cazul în care se constată aptitudinea condiţionată fizică şi/sau psihică a salariatului, iar condiţionările (recomandările) medicului de medicina muncii fac imposibilă pentru salariat îndeplinirea în continuare a atribuţiilor corespunzătoare locului de muncă ocupat fără a-i fi periclitată starea de sănătate. 13. Referitor la dispoziţiile art. 62 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, autoarea excepţiei susţine că acestea încalcă art. 1 alin. (5) din Constituţie, deoarece nu întrunesc exigenţele de claritate, precizie şi previzibilitate ale legii în ceea ce priveşte momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru emiterea deciziei de concediere (data constatării cauzei concedierii prin fişa de aptitudine). Astfel, nu este cert dacă acest termen se aplică şi în ipoteza concedierii pentru „aptitudine condiţionată“, care nu îi permite salariatului să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Dispoziţiile de lege criticate au aplicabilitate pentru toate situaţiile reglementate de art. 61 lit. b)-d) din Codul muncii şi nu permit să se facă distincţie între situaţiile prevăzute de art. 61 lit. c), când prin decizia organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului - în această situaţie fiind posibilă aplicarea termenului-limită de emitere a deciziei de concediere în 30 de zile, începând cu data constatării cauzei concedierii, care este data luării la cunoştinţă de către angajator a fişei de aptitudine cu avizul „inapt“ - şi situaţia când prin decizia organelor competente de expertiză medicală se constată aptitudinea condiţionată fizică şi/sau psihică a salariatului, care nu îi permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. În acest din urmă caz, data de la care curge termenul de 30 de zile în care se poate emite decizia de concediere nu poate fi data luării la cunoştinţă de către angajator a fişei de aptitudine în muncă a salariatului cu evaluarea „apt condiţionat“, deoarece angajatorul este cel care are obligaţia de a decide care sunt măsurile de protecţie ce urmează a fi luate, după ce a analizat dacă, în raport cu condiţiile concrete de muncă şi cu atribuţiile ce îi revin salariatului, poate să îi asigure acestuia îndeplinirea atribuţiilor prevăzute în fişa postului, în condiţii de siguranţă şi de securitate în muncă. 14. Se susţine şi că dispoziţiile art. 62 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii încalcă şi dispoziţiile art. 41 alin. (2) şi ale art. 20 alin. (1) din Constituţie, precum şi pe cele ale art. 31 alin. (1) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, în măsura în care termenul de 30 de zile calendaristice se aplică şi în ipoteza concedierii pentru „aptitudine condiţionată“, care nu îi permite salariatului să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. În acest sens, arată că, în situaţia în care angajatorul dispune concedierea salariatului pentru „aptitudine condiţionată“, care nu îi permite salariatului să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, revine angajatorului să evalueze de la caz la caz dacă recomandările medicului de medicina muncii înscrise în fişa de aptitudine îi permit sau nu salariatului să îşi îndeplinească atribuţiile prevăzute în fişa postului, în condiţii de siguranţă a sănătăţii. Având în vedere că este necesară o astfel de analiză punctuală (deoarece, după cum tot în practică s-a demonstrat, avizul „apt condiţionat“ nu conduce, automat, la imposibilitatea salariatului de a-şi mai desfăşura activitatea la locul de muncă), termenul de 30 de zile prevăzut de art. 62 alin. (1) din Codul muncii nu poate curge decât de la data la care angajatorul, după ce a analizat fişa de aptitudine, recomandările medicului de medicina muncii, fişa de risc şi fişa postului, decide asupra măsurilor care trebuie luate. 15. În ipoteza în care angajatorul decide că măsura cea mai potrivită pentru asigurarea sănătăţii şi securităţii salariatului este încetarea contractului de muncă, termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere nu poate curge decât de la data constatării, printr-un raport intern, a imposibilităţii concilierii recomandărilor medicului de medicina muncii cu atribuţiile din fişa postului. 16. Situaţia este similară cu cea prevăzută de dispoziţiile art. 252 alin. (1) din Codul muncii, în care termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancţiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unităţii. 17. În lipsa unei interpretări similare a datei de la care începe să curgă termenul de 30 de zile, angajatorul nu poate asigura, cu adevărat, respectarea art. 41 alin. (2) şi a art. 31 alin. (1) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, în condiţiile în care şi concedierea salariatului pentru inaptitudine/aptitudine condiţionată, fizică sau psihică, reprezintă o măsură de asigurare a sănătăţii şi securităţii lucrătorilor la locul de muncă. 18. Curtea de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale apreciază că dispoziţiile criticate sunt constituţionale prin raportare la textele de referinţă constituţionale şi cele cuprinse în tratatele şi pactele privitoare la drepturile fundamentale ale omului la care România este parte, incidente prin filtrul art. 20 din Constituţie. Plecând de la scopul reglementării, nu se poate admite ca sub umbrela prevederilor art. 61 lit. c) din Codul muncii angajatorul să dispună măsura concedierii salariatului pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică, dacă atribuţiile din fişa postului pot fi în continuare exercitate, cu implementarea unor măsuri de protecţie a sănătăţii în muncă. De altfel, din interpretarea textului de lege supus controlului de constituţionalitate rezultă că inaptitudinea trebuie să conducă la imposibilitatea exercitării atribuţiilor corespunzătoare locului de muncă ocupat. Instanţa mai reţine că stabilirea limitei dintre inaptitudine şi aptitudine condiţionată nu este lăsată de legiuitor la aprecierea angajatorului (chiar dacă justifică interes în acest sens) şi că nu se poate aprecia că aptitudinea condiţionată reprezintă o subcategorie a inaptitudinii fizice/psihice, prevăzută expres şi limitativ de art. 61 lit. c) din Codul muncii, întrucât acest tip de concediere a fost prevăzut în favoarea salariatului. Normele de drept material criticate nu trebuie interpretate în mod singular, disparat, ci trebuie coroborate cu întregul cadru legislativ în materie. În concret, limitarea cazurilor în care se poate dispune concedierea pentru inaptitudine fizică/psihică reprezintă o materializare a principiului constituţional prevăzut de art. 41 alin. (2) din Constituţie, conform căruia angajatorul are obligaţia de a le asigura salariaţilor cele mai bune condiţii de muncă, cu scopul apărării vieţii, a integrităţii corporale şi a sănătăţii acestora şi a altor persoane participante la procesul de muncă. Atunci când medicul de medicina muncii stabileşte aptitudinea în muncă a salariatului şi eliberează avizul „apt condiţionat“, angajatorul are obligaţia să se conformeze recomandărilor dispuse şi să adapteze condiţiile de muncă nevoilor salariatului, fără să mai facă o evaluare proprie a posibilităţilor salariatului de a-şi îndeplini atribuţiile. Cu alte cuvinte, avizul „apt condiţionat“ instituie în sarcina angajatorului obligaţia de a lua măsuri de protecţie socială la locul de muncă, de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă; una dintre aceste măsuri poate fi adaptarea locului de muncă, prin mijloace tehnice, dacă acest lucru este posibil. 19. Perioada de 30 de zile calendaristice prevăzută de art. 62 alin. (1) din Codul muncii în care angajatorul are posibilitatea să emită decizia de concediere reprezintă un interval de timp prevăzut de lege în termeni imperativi, depăşirea acestuia conducând la imposibilitatea angajatorului de a mai proceda la concedierea salariatului. Acest termen de prescripţie a fost reglementat în considerarea specificului acestor cazuri de concediere ce ţin de persoana salariatului: situaţia medicală a salariatului poate, prin trecerea timpului, deopotrivă să se amelioreze sau să se agraveze, indicaţiile medicului de medicina muncii putând fi schimbate în urma reevaluării. De aceea, angajatorul este limitat la a lua o decizie într-un termen rezonabil, astfel încât să se preîntâmpine adoptarea unor eventuale măsuri neconforme. 20. Potrivit prevederilor art. 30 alin. (1) şi ale art. 33 din Legea nr. 47/1992, încheierea de sesizare a fost comunicată preşedinţilor celor două Camere ale Parlamentului, Guvernului şi Avocatului Poporului pentru a-şi exprima punctele de vedere asupra excepţiei de neconstituţionalitate ridicate. 21. Preşedinţii celor două Camere ale Parlamentului, Guvernul şi Avocatul Poporului nu au comunicat punctele lor de vedere asupra excepţiei de neconstituţionalitate. CURTEA, examinând încheierea de sesizare, raportul întocmit de judecătorul-raportor, susţinerile reprezentantelor autorului excepţiei de neconstituţionalitate, concluziile procurorului, dispoziţiile legale criticate, raportate la prevederile Constituţiei, precum şi Legea nr. 47/1992, reţine următoarele: 22. Curtea Constituţională a fost legal sesizată şi este competentă, potrivit dispoziţiilor art. 146 lit. d) din Constituţie, precum şi ale art. 1 alin. (2), ale art. 2,3, 10 şi 29 din Legea nr. 47/1992, să soluţioneze excepţia de neconstituţionalitate. 23. Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile art. 61 lit. c) şi ale art. 62 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, dispoziţii potrivit cărora: - Art. 61 lit. c): "Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: [...] c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;" – Art. 62 alin. (1): „(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.“ 24. Autoarea excepţiei susţine că dispoziţiile de lege criticate sunt contrare următoarelor prevederi din Constituţie: art. 1 alin. (5) privind obligaţia respectării Constituţiei, a supremaţiei sale şi a legilor, art. 20 alin. (1) referitor la tratatele internaţionale privind drepturile omului, art. 41 alin. (2) referitor la protecţia socială a muncii. De asemenea, susţine că sunt încălcate prevederile art. 31 alin. (1) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, referitor la condiţii de muncă echitabile şi corecte. 25. Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată că dispoziţiile art. 61 din Legea nr. 53/2003 reglementează cauzele desfacerii contractului individual de muncă din motive ce ţin de persoana salariatului. Dispoziţiile de lege supuse controlului de constituţionalitate, respectiv art. 61 lit. c), se referă la situaţia când concedierea are loc ca urmare a constatării de către organele competente de expertiză medicală a inaptitudinii fizice sau psihice a salariatului de a mai îndeplini atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Prin urmare, încetarea contractului de muncă, în acest caz, nu implică existenţa unei culpe a salariatului, ci doar o inaptitudine fizică şi/sau psihică de a desfăşura munca ce îi revine potrivit contractului individual de muncă aflat în desfăşurare, iar nu o inaptitudine generală a muncii, care ar determina încadrarea persoanei într-un grad de invaliditate. Curtea mai reţine şi faptul că este avută în vedere o inaptitudine fizică şi/sau psihică intervenită pe parcursul desfăşurării contractului individual de muncă. 26. Prin Decizia nr. 7 din 4 aprilie 2016, pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 399 din 26 mai 2016, instanţa supremă a decis că, în interpretarea dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, prin decizie a organelor de expertiză medicală (prin care se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului) se înţelege rezultatul evaluării medicului specialist de medicina muncii privind aptitudinea în muncă, constând în fişa de aptitudine, necontestată sau devenită definitivă după contestare, prin emiterea deciziei de către entitatea cu atribuţii legale în acest sens. 27. Aşa cum rezultă din dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 332 din 17 mai 2007, aptitudinea în muncă reprezintă capacitatea lucrătorului din punct de vedere medical de a desfăşura activitatea la locul de muncă în profesia/funcţia pentru care se solicită examenul medical [art. 9 alin. (1)]. În condiţiile în care medicul de medicina muncii face recomandări de tip medical, aptitudinea este condiţionată de respectarea acestora, iar în fişa de aptitudine avizul medical va fi „apt condiţionat“ [art. 10]. În situaţia în care lucrătorul se află temporar, din cauza unei boli, în situaţia de incapacitate medicală privind desfăşurarea activităţii la locul de muncă în profesia/funcţia pentru care se solicită examenul medical de medicina muncii, medicul de medicina muncii stabileşte inaptitudinea temporară până la dispariţia cauzei medicale, iar în fişa de aptitudine avizul medical va fi „inapt temporar“ [art. 11 alin. (2)]. Inaptitudinea permanentă în muncă, în sensul Hotărârii Guvernului nr. 355/2007, reprezintă incapacitatea medicală permanentă a lucrătorului de a desfăşura activitatea la locul de muncă în profesia/funcţia pentru care se solicită examenul medical privind aptitudinea în muncă [art. 12]. 28. Deciziile organelor competente de expertiză medicală referitoare la aptitudinea salariatului de a-şi îndeplini atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat determină efecte juridice diferite. Astfel, în ceea ce priveşte situaţiile puse în discuţie de autoarea prezentei excepţii de neconstituţionalitate, respectiv decizia prin care se stabileşte că salariatul este „apt condiţionat“ şi cea prin care se stabileşte inaptitudinea permanentă a acestuia, Curtea observă că acestea generează obligaţii diferite din partea angajatorului. În primul caz, în temeiul art. 41 alin. (2) din Constituţie, potrivit căruia salariaţii au dreptul la protecţia socială a muncii, care priveşte, între altele, securitatea şi sănătatea acestora, precum şi al Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006, angajatorul este ţinut să ia măsuri pentru asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii fizice şi psihice, a sănătăţii lucrătorilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă. În acest sens, art. 6 alin. (1) din Legea nr. 319/2006 dispune că angajatorul are obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă. Dispoziţiile art. 7 alin. (1) lit. d) şi alin. (3) din aceeaşi lege obligă angajatorul să asigure cadrul organizatoric şi mijloacele necesare securităţii şi sănătăţii în muncă, potrivit următoarelor principii: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursă; d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă şi de producţie, în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat şi a diminuării efectelor acestora asupra sănătăţii; e) adaptarea la progresul tehnic; f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos; g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile, organizarea muncii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de muncă; h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie colectivă faţă de măsurile de protecţie individuală; i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor. Prin urmare, în cazul în care condiţiile stabilite prin decizia organelor competente de expertiză medicală de constatare a aptitudinii condiţionate a lucrătorului privesc obligaţii ce îi revin angajatorului potrivit dispoziţiilor Legii nr. 319/2006, acesta este ţinut să îndeplinească şi să adapteze activitatea şi condiţiile de desfăşurare a acesteia în raport cu necesităţile impuse de starea de sănătate a lucrătorului. 29. Această reglementare relevă, în mod evident, intenţia legiuitorului de a proteja salariatul şi dreptul său la muncă, având în vedere că intervenirea unor cauze care diminuează aptitudinea fizică şi/psihică de a munci nu îi poate fi imputată acestuia. Astfel, angajatorul este obligat să facă acele eforturi necesare în vederea asigurării unor condiţii de muncă ce nu afectează sănătatea lucrătorului. În jurisprudenţa sa, Curtea Constituţională a statuat că dreptul la muncă este un drept complex, ce implică diferite aspecte, dintre care libertatea alegerii profesiei şi a locului de muncă reprezintă numai una dintre componentele acestui drept. Astfel, odată dobândit un loc de muncă, acesta trebuie să se bucure de o serie de garanţii care să-i asigure stabilitatea, neputând fi de conceput că prevederile constituţionale ar asigura libertatea de a obţine un loc de muncă, dar nu şi garantarea păstrării acestuia, cu respectarea, evidentă, a condiţiilor şi limitelor constituţionale (a se vedea în acest sens paragraful 30 din Decizia nr. 279 din 23 aprilie 2015, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 431 din 17 iunie 2015). 30. În măsura în care prin decizia organului competent de expertiză medicală se constată inaptitudinea lucrătorului de a-şi mai îndeplini atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, angajatorul poate dispune concedierea, aşa cum prevede art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003. În acest caz, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Salariatul, nefiind culpabil, se bucură de un preaviz, potrivit art. 75 alin. (1) din Legea nr. 53/2003. 31. Autoarea excepţiei susţine, în esenţă, că, în situaţiile în care respectarea condiţiilor prevăzute în decizia medicală prin care s-a constatat că lucrătorul este „apt condiţionat“ nu pot fi realizate de angajator, atunci consecinţele juridice ar trebui să fie identice cu cele ce decurg din decizia de constatare a inaptitudinii lucrătorului de a-şi mai îndeplini atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Astfel, dispoziţiile art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 ar fi neconstituţionale în măsura în care se referă doar la cazul de inaptitudine a lucrătorului, nu şi la cazul de aptitudine condiţionată. 32. Faţă de aceste critici, Curtea reţine că cele două situaţii comparate de autoarea excepţiei sunt, în mod evident, diferite, astfel că instituirea unui tratament juridic diferit este justificată. Susţinerile autoarei excepţiei propun, în realitate, o modificare legislativă care are drept scop derobarea angajatorului de obligaţiile constituţionale şi legale ce îi revin în vederea asigurării securităţii şi sănătăţii lucrătorilor atunci când aceste obligaţii sunt dificil de realizat. Or, aşa cum Curtea a reţinut mai sus, intenţia legiuitorului, în deplin acord cu prevederile constituţionale, este tocmai aceea de a menţine aceste obligaţii, astfel încât reducerea aptitudinilor fizice şi/sau psihice ale salariatului de a desfăşura munca să nu conducă la consecinţa dramatică pentru acesta de a pierde locul de muncă şi salariul prin care îşi asigură venitul necesar traiului. Prin urmare, dispoziţia art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 este în perfect acord cu prevederile constituţionale ale art. 41 alin. (2) şi cu art. 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene. 33. Curtea apreciază că nu pot fi primite nici susţinerile potrivit cărora menţinerea în muncă a unei persoane constatate ca fiind aptă condiţionat pentru desfăşurarea muncii ar aduce atingere sănătăţii acesteia, întrucât această critică se fundamentează pe premisa nelegală a nerespectării de către angajator a obligaţiilor ce îi revin în vederea asigurării securităţii şi sănătăţii în muncă a salariaţilor. 34. Cu privire la critica referitoare la pretinsa lipsă de claritate şi previzibilitate a dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003, Curtea observă că reglementarea este clară în ceea ce priveşte ipoteza pe care legiuitorul a avut-o în vedere, respectiv aceea a concedierii doar atunci când salariatul este declarat inapt din punct de vedere fizic şi/sau psihic pentru munca ce îi revine potrivit contractului individual de muncă. Critica autoarei excepţiei reiterează intenţia acesteia de a modifica soluţia legislativă, în sensul extinderii sale şi la cazurile în care salariatul este declarat apt condiţionat, aspect la care Curtea s-a mai referit şi în cele mai sus reţinute. 35. În ceea ce priveşte criticile aduse art. 62 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, Curtea constată că şi acestea se întemeiază pe o premisă falsă, respectiv aceea că acest text de lege este aplicabil şi în situaţia în care salariatul este declarat apt condiţionat. Or, aşa cum s-a mai arătat, reglementarea art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 are un conţinut clar circumscris doar la cazurile de inaptitudine a salariatului de a mai desfăşura munca. Astfel, criticile referitoare la efectele acestui articol în situaţia concedierii salariatului potrivit art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 atunci când acesta a fost declarat apt condiţionat pentru desfăşurarea muncii sunt lipsite de temei. 36. Pentru considerentele expuse, în temeiul art. 146 lit. d) şi al art. 147 alin. (4) din Constituţie, precum şi al art. 1-3, al art. 11 alin. (1) lit. A.d) şi al art. 29 din Legea nr. 47/1992, cu unanimitate de voturi, CURTEA CONSTITUŢIONALĂ În numele legii DECIDE: Respinge, ca neîntemeiată, excepţia de neconstituţionalitate ridicată de Societatea Algernon Impex - S.R.L. în Dosarul nr. 34.406/3/2018 al Curţii de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale şi constată că dispoziţiile art. 61 lit. c) şi ale art. 62 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii sunt constituţionale în raport cu criticile formulate. Definitivă şi general obligatorie. Decizia se comunică Curţii de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale şi se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I. Pronunţată în şedinţa din data de 5 martie 2024. PREŞEDINTELE CURŢII CONSTITUŢIONALE MARIAN ENACHE Magistrat-asistent, Patricia-Marilena Ionea -----
Newsletter GRATUIT
Aboneaza-te si primesti zilnic Monitorul Oficial pe email
Comentarii
Fii primul care comenteaza.
