Comunica experienta
MonitorulJuridic.ro
┌───────────────────┬──────────────────┐
│Marian Enache │- preşedinte │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Mihaela Ciochină │- judecător │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Cristian Deliorga │- judecător │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Dimitrie-Bogdan │- judecător │
│Licu │ │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Laura-Iuliana │- judecător │
│Scântei │ │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Gheorghe Stan │- judecător │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Livia Doina Stanciu│- judecător │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Elena-Simina │- judecător │
│Tănăsescu │ │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Varga Attila │- judecător │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Patricia-Marilena │- │
│Ionea │magistrat-asistent│
└───────────────────┴──────────────────┘
Cu participarea reprezentantei Ministerului Public, procuror Loredana Brezeanu. 1. Pe rol se află soluţionarea excepţiei de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 17 alin. (2), ale art. 19, 26, 27, 29, 31, 39, 40, 42-48, ale art. 50 lit. c), ale art. 52 şi ale art. 57 alin. (3) şi (5)-(7) din Legea nr. 53//2003 - Codul muncii. Excepţia a fost ridicată de Florin-Răzvan Agache şi Dan Băzăvan în Dosarul nr. 20.124/3/2019 al Curţii de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale şi constituie obiectul Dosarului Curţii Constituţionale nr. 1.713D/2020. 2. La apelul nominal lipsesc părţile. Procedura de înştiinţare este legal îndeplinită. 3. Cauza fiind în stare de judecată, preşedintele Curţii acordă cuvântul reprezentantei Ministerului Public, care solicită respingerea excepţiei de neconstituţionalitate ca inadmisibilă, întrucât criticile formulate de autorii excepţiei privesc, în realitate, nemulţumiri referitoare la soluţia instanţei de fond. CURTEA, având în vedere actele şi lucrările dosarului, constată următoarele: 4. Prin Încheierea din 11 septembrie 2020, pronunţată în Dosarul nr. 20.124/3/2019, Curtea de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale a sesizat Curtea Constituţională cu excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 17 alin. (2), ale art. 19, 26, 27, 29, 31, 39, 40, 42-48, ale art. 50 lit. c), ale art. 52 şi ale art. 57 alin. (3) şi (5)-(7) din Legea nr. 53//2003 - Codul muncii. Excepţia a fost ridicată de Florin-Răzvan Agache şi Dan Băzăvan într-o cauză având ca obiect un litigiu de muncă. 5. În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate, autorii acesteia susţin, în esenţă, că dispoziţiile art. 17 alin. (2)din Codul muncii, referitoare la obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului, creează o inegalitate între părţile raportului de muncă, întrucât în cele mai multe cazuri informarea este superficială, lipsită de esenţă juridică, iar angajatorii, în marea lor majoritate, găsesc formulări dificile, favorabile lor, şi nu angajaţilor, formulări care de multe ori nu sunt înţelese, mai ales că nu sunt explicate cum trebuie. În atare situaţie, angajatorul este pus pe o poziţie de forţă, dominantă, rupându-se echilibrul părţilor contractului de muncă, securitatea juridică şi buna-credinţă. Articolul de lege criticat excedează şi garanţiilor prevăzute de art. 41 din Legea fundamentală, căci nu instituie nicio protecţie socială, fiind încălcate şi prevederile constituţionale ale art. 1 alin. (3)-(5), deoarece textul de lege este ambiguu, imprevizibil şi neclar. 6. În ceea ce priveşte art. 19 din Codul muncii, se arată că, în situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, textul de lege îi impune salariatului obligaţia de a se adresa justiţiei într-un termen de decădere de 30 de zile. Or, consideră că se încalcă art. 1 alin. (3)-(5), 16, 21 şi 41 din Constituţie, deoarece textul criticat trebuie să ofere în permanenţă posibilitatea angajatului de a se adresa justiţiei, fără a îngrădi acest drept. Arată că informarea trebuie să fie permanentă. Consideră că se încalcă şi art. 20 din Constituţie şi Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale. Sintagma „după caz“ instituie neclaritate, fiind încălcate textele constituţionale anterior menţionate. 7. În ceea ce priveşte art. 26 din Codul muncii, autorii excepţiei susţin că încalcă art. 1 alin. (3)-(5), art. 21, 41 şi 47 din Legea fundamentală, întrucât nu se poate institui prin lege posibilitatea încheierii unei clauze de confidenţialitate, al cărei conţinut să facă trimitere la regulamentul de ordine interioară, care nu li s-a adus vreodată la cunoştinţă. Articolul este ambiguu, neclar, nu oferă posibilitatea cunoaşterii acelor informaţii considerate confidenţiale, şi nu menţionează de ce acestea sunt importante. Consideră că instituirea unor astfel de clauze ar trebui remunerată, conform art. 41 din Constituţie, potrivit căruia pentru muncă egală se cuvine un salariu egal. Arată şi că prin impunerea unei sancţiuni angajatului se încalcă art. 16 din Constituţie, angajatorul ajungând din nou pe o poziţie dominantă, şi se poate ajunge la afectarea nivelului de trai al angajatului, cu încălcarea art. 47 din Constituţie. 8. Raportat la neconstituţionalitatea art. 27 din Codul muncii, autorii excepţiei susţin că dispoziţiile de lege criticate sunt contrare art. 1 alin. (3)-(5), art. 10, 11, 15, 16, 41 şi 47 din Constituţie, deoarece se încalcă echilibrul dintre părţile raportului de muncă. Menţionează şi că au lucrat la înălţime, iar în Codul muncii nu se face nicio menţiune despre eliberarea unui certificat pentru lucrul la înălţime sau pentru conducerea autoturismelor de serviciu, determinând neclaritatea reglementării şi chiar încălcarea normelor de tehnică legislativă, astfel cum sunt impuse de Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative, republicată. 9. Referitor la dispoziţiile art. 29 din Codul muncii, autorii excepţiei susţin că acestea încalcă art. 1 alin. (3)-(5)din Legea fundamentală, deoarece sunt neclare şi există un paralelism legislativ cu art. 31 din Codul muncii. Aşadar, se instituie în două articole diferite aceeaşi modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale, ceea ce constituie un exces de verificare din partea angajatorului, acesta având astfel mai multe pârghii de a concedia angajatul sau de a găsi motive să-l concedieze. 10. În ceea ce priveşte art. 31 din Codul muncii, autorii susţin că acesta este contrar art. 1 alin. (3) şi (5), art. 16, 21, 24, 41, 42, 47, 51 şi 52 din Constituţie. În acest sens, arată că instanţa de fond a stabilit că nu erau în drept să fie remuneraţi conform sumei promise, deoarece nu şi-au îndeplinit atribuţiile. Or, aşa cum rezultă foarte clar din acest text, au trecut printr-o perioadă de probă, au fost testaţi, li s-au impus nişte atribuţii funcţionale în fişa postului (unele cu depăşirea limitelor legale), drept care consideră că acest text criticat încalcă dispoziţiile constituţionale, aşa cum au fost menţionate. Consideră că se încalcă şi art. 1 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene privind demnitatea umană. Precizează şi că art. 1 alin. (5) din Constituţie obligă legislativul să se asigure că legiferează în conformitate cu Constituţia şi că garantează calitatea legislaţiei şi apreciază că dispoziţiile art. 31 din Codul muncii nu sunt de natură să treacă testul calităţii. 11. Se susţine, tot în considerarea aceluiaşi obiectiv care vizează calitatea legislaţiei, că art. 1 alin. (5) din Constituţie impune prin intermediul dispoziţiilor Legii nr. 24/2000 fundamentarea soluţiilor legislative pentru o cât mai mare stabilitate şi eficienţă legislativă. Or, dispoziţiile art. 31 din Codul muncii nu au creat stabilitate legislativă, ci au aglomerat instanţele de judecată cu acţiuni privind neconstituţionalitatea şi contestarea acestora. Notificarea introdusă în Codul muncii pare a fi mai degrabă o dezintegrare a acestuia pe lângă condiţiile de concediere, decizie de concediere, demisie etc. şi constituie un paralelism la decizia de concediere şi, implicit, la posibilitatea angajatului de a-şi da demisia sau efectiv la încetarea, cu acordul ambelor părţi, a raporturilor de muncă. 12. Raportat la dispoziţiile art. 16 din Constituţia României, se arată că statul român garantează egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pentru ocuparea acestor funcţii şi demnităţi, iar art. 31 din Codul muncii instituie diferenţe între aceleaşi categorii de personal, în sensul că unii sunt angajaţi cu perioadă de probă şi alţii nu, în România neexistând, în realitate, posibilitatea negocierii contractului individual de muncă între angajat şi angajator. 13. Pe de altă parte, art. 29 şi 30 din Legea nr. 53/2003 creează confuzie, întrucât, prin compararea textului art. 29 alin. (1) şi (2) cu cel al art. 31 alin. (1) şi chiar între art. 31 alin. (1) şi alin. (3) din Legea nr. 53/2003, se observă că, pe de o parte, contractul de muncă se încheie după verificarea aptitudinilor profesionale - ceea ce s-a şi întâmplat în cazul autorilor excepţiei -, iar, pe de altă parte, se stipulează o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie pentru verificarea încă o dată a aptitudinilor profesionale. Cu toate acestea, în art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003 se arată că în perioada de probă sau la sfârşitul acesteia contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, fără a fi necesară motivarea. Or, dacă se verifică aptitudinile unui angajat, este firesc să se dea şi un rezultat, nefiind normal să se încheie un proces-verbal în care să fie menţionat rezultatul verificărilor, ca nu cumva chiar această modalitate, excesivă, chiar discriminatorie prevăzută de legiuitor să creeze angajatorului avantajul dorit, acela de a se lipsi de un angajat incomod. Reglementarea este discriminatorie pentru că în cazul unor angajaţi se fac verificări multiple ale aptitudinilor profesionale, iar în cazul altora doar o dată la susţinerea concursului de angajare. Consideră că pentru a se evita încălcarea dispoziţiilor art. 16 din Constituţie ar fi fost necesar ca în cuprinsul Legii nr. 53/2003 să fie clar şi fără discriminare precizată modalitatea de verificare a aptitudinilor profesionale. 14. Autorii excepţiei pun la îndoială modalitatea în care este asigurată egalitatea între cetăţeni dacă angajatorul instituie perioada de probă în contractul individual de muncă şi poate pune condiţii, iar angajatul trebuie să accepte aceste condiţii, indiferent dacă îi convin sau nu. Odată ce s-a organizat un concurs de angajare (şi a existat posibilitatea alegerii între mai mulţi candidaţi) şi au fost îndeplinite dispoziţiile art. 29 şi, ulterior, cele ale art. 30 din Codul muncii, se încalcă dispoziţiile art. 16 din Constituţie prin instituirea acestei perioade de probă. 15. Referitor la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 39 şi 40 din Codul muncii, se arată că acestea creează în mod clar un dezechilibru între angajator şi angajat, impunându-i angajatului să respecte toate dispoziţiile angajatorului, iar în privinţa salarizării se constată, totuşi, că acestea sunt vagi, neclare, nefiind conforme cu art. 1 alin. (3)-(5), art. 16, 41, 45, 51 şi 52 din Constituţie. 16. În ceea ce priveşte neconstituţionalitatea art. 42-48 din Codul muncii, autorii excepţiei susţin că acestea sunt mai avantajoase pentru angajator, punându-l în inferioritate pe angajat (de exemplu, angajatorul poate modifica unilateral locul de muncă sau îl poate detaşa pe angajat etc.), ceea ce contravine în mod clar art. 16 şi 41 din Constituţie. 17. Referitor la neconstituţionalitatea art. 50 lit. c) şi a art. 52 din Codul muncii, se arată că există neconcordanţe cu textele constituţionale invocate. 18. Cât priveşte neconstituţionalitatea dispoziţiilor art. 57 alin. (3) şi alin. (5)-(7), se susţine că „nulitatea poate fi acoperită...“, ceea ce instituie un dezechilibru clar de arme între angajator şi angajat. Se precizează că nulitatea se poate constata prin acordul părţilor (ceea ce nu se întâmplă niciodată) sau de către instanţa judecătorească, rezultând un text neclar, ambiguu, fără a se arăta condiţiile în care instanţa poate să anuleze contractul individual de muncă, fiind astfel încălcate dispoziţiile constituţionale ale art. 1 alin. (3)-(5) corelat cu art. 15, 16, 21 şi 41. 19. Curtea de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale reţine că, în ceea ce priveşte art. 52 din Codul muncii, prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 261 din 5 mai 2016, s-a admis excepţia de neconstituţionalitate a prevederilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituţionale. De asemenea, prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 279 din 23 aprilie 2015, s-a admis excepţia de neconstituţionalitate a prevederilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituţionale. În consecinţă, prezenta sesizare cu excepţia de neconstituţionalitate vizează numai dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. c)-e). 20. Opinia instanţei este în sensul caracterului neîntemeiat al excepţiei, întrucât textele criticate nu contravin dispoziţiilor fundamentale invocate în argumentarea neconstituţionalităţii. Astfel, cu privire la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, aminteşte Decizia Curţii Constituţionale nr. 96 din 25 februarie 2016. În privinţa art. 19 din Legea nr. 53/2003, arată că acest articol prevede un drept în favoarea salariatului, iar prevederea unui termen în care salariatul poate acţiona în justiţie pentru obţinerea despăgubirilor este o expresie a securităţii raporturilor juridice, principiu fundamental recunoscut şi prin jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului. În ceea ce priveşte art. 31 din Constituţie, apreciază că acesta nu este discriminator, nu aduce atingere prevederilor art. 41 din Constituţie şi invocă Decizia Curţii Constituţionale nr. 523 din 17 iulie 2018. Cu privire la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 42-48 din Legea nr. 53/2003, invocă cele reţinute de Curtea Constituţională prin Decizia nr. 352 din 20 martie 2008. Referitor la art. 50 lit. i) din Legea nr. 53/2003, apreciază că acesta are un conţinut clar şi invocă Decizia Curţii Constituţionale nr. 394 din 18 iunie 2020. În ceea ce priveşte art. 57 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, arată că acest text de lege este conform prevederilor art. 16 alin. (2) din Constituţie, deoarece se aplică, în mod egal, ambelor părţi ale contractului individual de muncă. Prevederea că încetarea de drept a contractului se produce de la data la care nulitatea a fost constatată corespunde dispoziţiilor art. 57 alin. (2) din Codul muncii, potrivit cărora constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. De asemenea, alin. (5) al aceluiaşi articol prevede că persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerare, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. Faptul că una dintre părţile contractului individual de muncă, angajator sau angajat, beneficiază de prevederile dreptului comun este o problemă de interpretare şi aplicare a legii, iar situaţia juridică diferită în care se află cele două părţi justifică eventualitatea unui tratament juridic diferit. Instanţa de judecată mai arată că, în opinia sa, aspectele invocate de autorii excepţiei vizează probleme de aplicare a legii, şi nu aspecte de neconstituţionalitate. De asemenea, apreciază că dispoziţiile legale criticate nu sunt lipsite de previzibilitate, acestea fiind în marea majoritate a cauzelor interpretate şi aplicate în mod unitar de instanţe şi, în orice caz, o eventuală dificultate de interpretare a unor norme juridice de către destinatari nu echivalează cu lipsa de previzibilitate de natură să atragă primirea excepţiei de neconstituţionalitate, ci poate fi surmontată prin procedurile de unificare a practicii judiciare. 21. În conformitate cu dispoziţiile art. 30 alin. (1) din Legea nr. 47/1992, încheierea de sesizare a fost comunicată preşedinţilor celor două Camere ale Parlamentului, Guvernului şi Avocatului Poporului, pentru a-şi exprima punctele de vedere cu privire la excepţia de neconstituţionalitate. 22. Preşedinţii celor două Camere ale Parlamentului, Guvernul şi Avocatul Poporului nu au comunicat punctele de vedere solicitate. CURTEA, examinând încheierea de sesizare, raportul întocmit de judecătorul-raportor, concluziile procurorului, dispoziţiile legale criticate, raportate la prevederile Constituţiei, precum şi Legea nr. 47/1992, reţine următoarele: 23. Curtea Constituţională este competentă, potrivit dispoziţiilor art. 146 lit. d) din Constituţie, precum şi ale art. 1 alin. (2), ale art. 2, 3, 10 şi 29 din Legea nr. 47/1992, să soluţioneze excepţia de neconstituţionalitate. 24. Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile art. 17 alin. (2), ale art. 19, 26, 27, 29, 31, 39, 40, 42-48, ale art. 50 lit. c) şi ale art. 52, ale art. 57 alin. (3) şi (5)-(7) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011. Din motivarea excepţiei de neconstituţionalitate, se constată că, în ceea ce priveşte dispoziţiile art. 57 din Legea nr. 53/2003, autorii excepţiei se referă, în realitate, la alin. (3), (5) şi (7), doar acestea urmând a fi supuse controlului de constituţionalitate. Se mai constată că, ulterior sesizării Curţii Constituţionale, dispoziţiile art. 19 din Legea nr. 53/2003 au fost modificate prin art. I pct. 11 din Legea nr. 283/2022 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, precum şi a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1013 din 19 octombrie 2022. De asemenea, dispoziţiile art. 39 şi 40 au fost completate prin art. I pct. 14 şi 15 din Legea nr. 283/2022. Având în vedere însă dispoziţiile de lege aplicabile în cauză, precum şi cele reţinute de Curtea Constituţională prin Decizia nr. 766 din 15 iunie 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 549 din 3 august 2011, Curtea urmează să se pronunţe asupra dispoziţiilor de lege în redactarea criticată de autorii excepţiei. Dispoziţiile criticate au următorul conţinut: - Art. 17 alin. (2): „Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.“; – Art. 19: „În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.“; – Art. 26: "(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese." – Art. 27: "(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.(3) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice." – Art. 29: "(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.(2) Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză." – Art. 31: "(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.(3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.(5) Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială." – Art. 39: "(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la concediu de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; e) dreptul la demnitate în muncă; f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă; g) dreptul la acces la formarea profesională; h) dreptul la informare şi consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; j) dreptul la protecţie în caz de concediere; k) dreptul la negociere colectivă şi individuală; l) dreptul de a participa la acţiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu; g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile." – Art. 40: "(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii; c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă; d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil; e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor." – Art. 42: "(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă." – Art. 43: „Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.“; – Art. 44: "(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil." – Art. 45: „Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.“; – Art. 46: "(1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil." – Art. 47: "(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite." – Art. 48: „Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.“; – Art. 50 lit. c): "Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: [...] c) carantină;" – Art. 52: "(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; c^1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă; d) pe durata detaşării; e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor; f) pe durata suspendării temporare a activităţii şi/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgenţă potrivit art. 93 alin. (1) din Constituţia României, republicată.(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.(3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz." – Art. 57 alin. (3), (5) şi (7): "(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească." 25. Autorii excepţiei consideră că aceste dispoziţii de lege sunt contrare următoarelor prevederi constituţionale: art. 1 alin. (3)-(5) privind statul de drept, art. 16 privind egalitatea în drepturi a cetăţenilor, art. 21 privind accesul liber la justiţie, art. 24 privind dreptul la apărare, art. 41 privind munca şi protecţia socială a muncii, art. 42 privind interzicerea muncii forţate, art. 51 referitor la dreptul de petiţionare, art. 52 privind dreptul persoanei vătămate de o autoritate publică, art. 57 privind exercitarea drepturilor şi a libertăţilor. 26. Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată că dispoziţiile art. 17 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 sunt criticate din perspectiva unei pretinse discriminări pe care o creează între părţile raportului juridic, favorizând angajatorul. De asemenea, se invocă încălcarea art. 41 din Legea fundamentală, întrucât se susţine că nu sunt instituite măsuri de protecţie socială a salariatului şi se arată că sunt înfrânte prevederile art. 1 alin. (3)-(5)din Constituţie, deoarece dispoziţiile de lege criticate sunt neclare şi imprevizibile. 27. Argumentele pe care autorii excepţiei le invocă în prezenta cauză nu relevă neconstituţionalitatea dispoziţiilor art. 17 alin. (2) din Legea nr. 53/2003, ci se referă la probleme ce ar putea rezulta din îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiei de informare de către angajator. Or, aceste aspecte vizează probleme de aplicare a legii, ce revin controlului exclusiv al instanţelor judecătoreşti şi nu constituie veritabile critici de neconstituţionalitate, care ar putea fi analizate de instanţa de contencios constituţional. Prin urmare, Curtea apreciază că excepţia de neconstituţionalitate este inadmisibilă în ceea ce priveşte dispoziţiile art. 17 alin. (2) din Legea nr. 53/2003. 28. În ceea ce priveşte dispoziţiile art. 19 din Legea nr. 53/2003, autorii excepţiei arată că acestea sunt neconstituţionale, întrucât stabilesc un termen înăuntru căruia se pot adresa justiţiei în situaţia nerespectării de către angajator a obligaţiei de informare prevăzută la art. 17 şi 18 din aceeaşi lege, deşi apreciază că accesul la justiţie ar trebui să fie nelimitat. 29. Curtea observă că aceste prevederi legale stabilesc condiţiile în care o persoană care a suferit un prejudiciu ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligaţiei de informare se poate adresa justiţiei. Analizând obiectul cauzei în care a fost ridicată excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată însă că acesta nu a avut drept temei dispoziţiile art. 19 din Legea nr. 53/2003, acestea neavând, prin urmare, legătură cu soluţionarea cauzei, aşa cum cer dispoziţiile art. 29 alin. (1) din Legea nr. 47/1992. Astfel, o eventuală admitere sau respingere a acestor dispoziţii de lege nu ar produce niciun fel de efecte juridice în cauza în care a fost ridicată excepţia de neconstituţionalitate. Prin urmare, având în vedere dispoziţiile art. 29 alin. (1) şi (5) din Legea nr. 47/1992, se impune respingerea, ca inadmisibilă, a excepţiei de neconstituţionalitate privind dispoziţiile art. 19 din Legea nr. 53/2003. 30. În continuare, analizând dispoziţiile art. 26 din Legea nr. 53/2003, Curtea reţine că autorii excepţiei critică faptul că acestea fac trimitere la condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă, dar că aceste condiţii nu li s-au comunicat. Or, Curtea constată că, asemănător criticilor formulate faţă de art. 17 din Legea nr. 53/2003, şi cele privind art. 26 din Legea nr. 53/2003 se referă, în realitate, la aspecte privind modul de aplicare a legii, care revin competenţei exclusive a instanţei de judecată şi excedează competenţei Curţii Constituţionale. Prin urmare, se impune respingerea, ca inadmisibilă, a excepţiei de neconstituţionalitate privind art. 26 din Legea nr. 53/2003. 31. Cât priveşte critica adusă art. 27 din Legea nr. 53/2003, Curtea constată că susţinerile autorilor excepţiei se referă la lipsa unor menţiuni privind lucrul la înălţime sau conducerea autoturismelor de serviciu, ceea ce ar face ca textul de lege să fie lipsit de claritate. Analizând dispoziţiile alin. (1) din acest articol de lege, Curtea observă că acesta are o formulare generală, referindu-se la obligaţia existenţei unui certificat medical, care să constate faptul că persoana care urmează să desfăşoare munca este aptă pentru prestarea tipului de muncă avut în vedere la emiterea acelui act. Fără a specifica diferitele condiţii de muncă, textul de lege, prin generalitatea sa, acoperă toate situaţiile care pot apărea în practică. În jurisprudenţa sa, Curtea Constituţională a statuat că, în anumite cazuri, poate fi dificil să se redacteze legi de o precizie totală şi o anumită supleţe poate chiar să se dovedească de dorit, supleţe care nu afectează însă previzibilitatea. A se vedea în acest sens Decizia nr. 903 din 6 iulie 2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 584 din 17 august 2010, ori Decizia nr. 743 din 2 iunie 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 579 din 16 august 2011. Prin urmare, Curtea apreciază că, în acest caz, critica de neconstituţionalitate adusă dispoziţiilor art. 27 din Legea nr. 53/2003 este neîntemeiată. 32. În ceea ce priveşte susţinerile autorilor excepţiei potrivit cărora dispoziţiile art. 29 din Legea nr. 53/2003 s-ar suprapune în ceea ce priveşte conţinutul cu art. 31 din acelaşi act normativ, Curtea apreciază că sunt neîntemeiate. Astfel, în timp ce art. 29 din Legea nr. 53/2003 se referă la posibilitatea angajatorului de a verifica în prealabil aptitudinile profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea prin concurs, interviu sau alte modalităţi pe care le consideră necesare, art. 31 priveşte situaţia distinctă când se încheie un contract individual de muncă în care se prevede o perioadă de probă. 33. Referitor la criticile aduse în mod distinct dispoziţiilor art. 31 din Legea nr. 53/2003, Curtea constată că acestea se referă, în primul rând, la nemulţumiri legate de modul de aplicare a legii de către instanţa de fond, aspecte ce excedează controlului exercitat de Curtea Constituţională. 34. Cât priveşte susţinerea referitoare la caracterul discriminatoriu al textului art. 31 din Legea nr. 53/2003, în sensul că împarte salariaţii în două categorii: cei supuşi unei perioade de probă şi cei care nu sunt supuşi acestei verificări, Curtea reţine că textul de lege nu distinge între diferite tipuri de salariaţi. Astfel, situaţiile diferite în care se regăsesc salariaţii având angajatori diferiţi sunt determinate de condiţiile concrete în care se încheie contractul individual de muncă. 35. În continuare, analizând dispoziţiile art. 39 şi 40 din Legea nr. 53/2003 prin prisma criticilor formulate în prezenta cauză, Curtea constată că autorii invocă, în principal, lipsa de egalitate dintre părţile raportului de muncă, întrucât salariatul este ţinut să respecte dispoziţiile angajatorului, indiferent dacă este sau nu este de acord cu condiţiile impuse. Or, Curtea observă că, la încheierea contractului individual de muncă, o persoană este liberă să accepte sau nu condiţiile oferite de un angajator. Odată intrate în raportul de muncă, ambele părţi ale raportului juridic sunt ţinute să îşi exercite drepturile cu bună-credinţă [art. 8 alin. (1) din Legea nr. 53/2003], salariatul putând să se adreseze justiţiei pentru soluţionarea conflictelor privind măsurile dispuse referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă [art. 268 alin. (1) din Legea nr. 53/2003]. Cu toate acestea, raporturile de muncă nu se caracterizează, asemenea altor raporturi juridice de drept civil, printr-o poziţie de egalitate a părţilor, ci printr-o subordonare a salariatului faţă de angajator, aşa cum reiese şi din dispoziţiile art. 10 din Legea nr. 53/2003, potrivit cărora contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. 36. Cât priveşte susţinerea potrivit căreia dispoziţiile de lege criticate ar fi lipsite de claritate în ceea ce priveşte salarizarea, Curtea observă că dispoziţiile art. 39 alin. (1) lit. a) şi cele ale art. 40 alin. (2) lit. c) prevăd în mod clar atât dreptul salariatului la remunerarea muncii depuse, cât şi obligaţia corelativă a angajatorului de a acorda salariatului toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractul individual de muncă. 37. Curtea apreciază, prin urmare, că excepţia de neconstituţionalitate este neîntemeiată în ceea ce priveşte dispoziţiile art. 39 şi 40 din Legea nr. 53/2003. 38. Aceleaşi considerente referitoare la raportul de subordonare în care se află salariatul faţă de angajator se impun mutatis mutandis şi în ceea ce priveşte susţinerile autorului excepţiei referitor la dispoziţiile art. 42-48 din Codul muncii, critica urmând a fi respinsă ca neîntemeiată. 39. Cu privire la dispoziţiile art. 50 lit. c) şi ale art. 52 din Legea nr. 53/2003, autorii excepţiei doar invocă neconcordanţa cu prevederile constituţionale, fără a motiva această critică. Nefiind întrunite condiţiile impuse de art. 10 alin. (2) din Legea nr. 47/1992, potrivit cărora sesizările trebuie făcute în formă scrisă şi motivate, excepţia de neconstituţionalitate privind dispoziţiile art. 50 lit. c) şi ale art. 52 din Legea nr. 53/2003 urmează să fie respinsă ca inadmisibilă. 40. De altfel, Curtea observă că dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. a) şi b) din Legea nr. 53/2003 au fost declarate neconstituţionale anterior, prin Decizia nr. 261 din 5 mai 2016, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 511 din 7 iulie 2016, iar dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003 au fost declarate ca neconstituţionale prin Decizia nr. 279 din 23 aprilie 2015, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 431 din 17 iunie 2015, astfel că, potrivit dispoziţiilor art. 29 alin. (3) din Legea nr. 47/1992, acestea nu mai pot face obiectul controlului de constituţionalitate. 41. Cât priveşte dispoziţiile art. 57 alin. (3), (5) şi (7) din Legea nr. 53/2003, Curtea apreciază că şi în acest caz se impune respingerea excepţiei ca inadmisibilă, întrucât autorii excepţiei invocă un dezechilibru între părţile raportului de muncă, fără a se arăta însă în ce constă acesta, astfel că nu sunt întrunite cerinţele referitoare la motivarea excepţiei de neconstituţionalitate. De asemenea, autorii excepţiei îşi exprimă neîncrederea cu privire la aplicarea dispoziţiilor de lege criticate, acestea neconstituind însă veritabile critici de neconstituţionalitate. 42. Pentru considerentele expuse, în temeiul art. 146 lit. d) şi al art. 147 alin. (4) din Constituţie, precum şi al art. 1-3, al art. 11 alin. (1) lit. A.d) şi al art. 29 din Legea nr. 47/1992, cu unanimitate de voturi, CURTEA CONSTITUŢIONALĂ În numele legii DECIDE: 1. Respinge, ca neîntemeiată, excepţia de neconstituţionalitate ridicată de Florin-Răzvan Agache şi Dan Băzăvan în Dosarul nr. 20.124/3/2019 al Curţii de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale şi constată că dispoziţiile art. 27, 29, 31, 39, 40 şi 42-48 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii sunt constituţionale în raport cu criticile formulate. 2. Respinge, ca inadmisibilă, excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 17 alin. (2), ale art. 19, 26, ale art. 50 lit. c), ale art. 52 şi ale art. 57 alin. (3), (5) şi (7) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, excepţie ridicată de aceiaşi autori în acelaşi dosar al aceleiaşi instanţe. Definitivă şi general obligatorie. Decizia se comunică Curţii de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale şi se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I. Pronunţată în şedinţa din data de 9 iulie 2024. PREŞEDINTELE CURŢII CONSTITUŢIONALE MARIAN ENACHE Magistrat-asistent, Patricia-Marilena Ionea -----
Newsletter GRATUIT
Aboneaza-te si primesti zilnic Monitorul Oficial pe email
Comentarii
Fii primul care comenteaza.
