Comunica experienta
MonitorulJuridic.ro
Dosar nr. 128/1/2023
┌──────────────┬───────────────────────┐
│ │- vicepreşedintele │
│Gabriela Elena│delegat al Înaltei │
│Bogasiu │Curţi de Casaţie şi │
│ │Justiţie - preşedintele│
│ │completului │
├──────────────┼───────────────────────┤
│Laura-Mihaela │- preşedintele Secţiei │
│Ivanovici │I civile │
├──────────────┼───────────────────────┤
│Marian Budă │- preşedintele Secţiei │
│ │a II-a civile │
├──────────────┼───────────────────────┤
│Mariana │- preşedintele Secţiei │
│Constantinescu│de contencios │
│ │administrativ şi fiscal│
├──────────────┼───────────────────────┤
│Diana Florea │- judecător la Secţia I│
│Burgazli │civilă │
├──────────────┼───────────────────────┤
│Adina Georgeta│- judecător la Secţia I│
│Ponea │civilă │
├──────────────┼───────────────────────┤
│Lavinia │- judecător la Secţia I│
│Curelea │civilă │
├──────────────┼───────────────────────┤
│Adina Georgeta│- judecător la Secţia I│
│Nicolae │civilă │
├──────────────┼───────────────────────┤
│Beatrice Ioana│- judecător la Secţia I│
│Nestor │civilă │
├──────────────┼───────────────────────┤
│Carmen Trănica│- judecător la Secţia a│
│Teau │II-a civilă │
├──────────────┼───────────────────────┤
│Valentina │- judecător la Secţia a│
│Vrabie │II-a civilă │
├──────────────┼───────────────────────┤
│Minodora │- judecător la Secţia a│
│Condoiu │II-a civilă │
├──────────────┼───────────────────────┤
│Ruxandra │- judecător la Secţia a│
│Monica Duţă │II-a civilă │
├──────────────┼───────────────────────┤
│Veronica │- judecător la Secţia a│
│Magdalena │II-a civilă │
│Dănăilă │ │
├──────────────┼───────────────────────┤
│ │- judecător la Secţia │
│Ionel Florea │de contencios │
│ │administrativ şi fiscal│
├──────────────┼───────────────────────┤
│Emilia Claudia│- judecător la Secţia │
│Vişoiu │de contencios │
│ │administrativ şi fiscal│
├──────────────┼───────────────────────┤
│Daniel │- judecător la Secţia │
│Gheorghe │de contencios │
│Severin │administrativ şi fiscal│
├──────────────┼───────────────────────┤
│Carmen Maria │- judecător la Secţia │
│Ilie │de contencios │
│ │administrativ şi fiscal│
├──────────────┼───────────────────────┤
│ │- judecător la Secţia │
│Ionel Barbă │de contencios │
│ │administrativ şi fiscal│
└──────────────┴───────────────────────┘
1. Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, învestit cu soluţionarea Dosarului nr. 128/1/2023, este legal constituit conform dispoziţiilor art. 520 alin. (8) din Codul de procedură civilă şi art. 37 alin. (1) din Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea administrativă a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, republicat, cu completările ulterioare (Regulamentul). 2. Şedinţa este prezidată de doamna judecător Gabriela Elena Bogasiu, vicepreşedintele delegat al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie. 3. La şedinţa de judecată participă doamna magistrat-asistent Mihaela Lorena Repana, desemnată în conformitate cu dispoziţiile art. 38 din Regulament. 4. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept ia în examinare sesizarea formulată de Curtea de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, în Dosarul nr. 32.435/3/2021, în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile. 5. Magistratul-asistent prezintă referatul cauzei, arătând că la dosar a fost depus raportul întocmit de judecătorii-raportori, care a fost comunicat părţilor conform art. 520 alin. (10) din Codul de procedură civilă, nefiind formulate puncte de vedere de către părţi. 6. Constatând că nu sunt chestiuni prealabile, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept rămâne în pronunţare asupra sesizării în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile. ÎNALTA CURTE, deliberând asupra chestiunii de drept cu care a fost sesizată, constată următoarele: I. Titularul şi obiectul sesizării 7. Curtea de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale a dispus, prin Încheierea din 18 octombrie 2021, în Dosarul nr. 32.435/3/2021, sesizarea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, în temeiul art. 519 din Codul de procedură civilă, în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile pentru dezlegarea unei chestiuni de drept vizând modul de interpretare a dispoziţiilor art. 47 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare (Codul muncii), privind detaşarea şi drepturile salariatului detaşat, a dispoziţiilor Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările şi completările ulterioare (Legea-cadru nr. 153/2017), referitoare la salarizarea unitară, inclusiv a prevederilor art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din legea-cadru, precum şi a dispoziţiilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii privind plata nedatorată, întrebările fiind următoarele: "1. Sunt aplicabile dispoziţiile prevăzute de art. 47 alin. (1), (2), (4) şi (5) din Codul muncii în situaţia unui salariat detaşat de la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale pentru toate posturile şi funcţiile sunt stabilite prin Legea-cadru nr. 153/2017?2. Operează în cazul unei astfel de detaşări, în baza art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, o excepţie de la dispoziţia reglementată de art. 47 alin. (2) din Codul muncii?3. În cazul în care unui astfel de salariat i-au fost plătite de către angajatorul la care a fost detaşat drepturi salariale care nu depăşesc nivelul convenit prin contractul individual de muncă, dar care depăşesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul ori funcţia pe care a fost detaşat, este justificată obligarea sa la restituirea către angajatorul la care a fost detaşat, cu titlu de plată nedatorată, a diferenţelor?" II. Dispoziţiile legale supuse interpretării Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie 8. Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare (Codul muncii): "ART. 47 (1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. (2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. (3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. (4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. (5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite." "ART. 256 (1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. (...)" 9. Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările şi completările ulterioare (Legea-cadru nr. 153/2017): " Obiectul de reglementare ART. 1 (1) Prezenta lege are ca obiect de reglementare stabilirea unui sistem de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar plătit din bugetul general consolidat al statului. (2) Prezenta lege creează cadrul legislativ pentru: a) dezvoltarea unui sistem de fundamentare a politicilor salariale în sectorul bugetar şi de supraveghere a aplicării acestora; b) dezvoltarea unui sistem de distribuire a resurselor bugetare alocate pentru cheltuielile de personal, prin stabilirea salariilor de bază în sectorul bugetar, în vederea promovării performanţei individuale; c) remunerarea persoanelor care ocupă funcţii de demnitate publică. (3) Începând cu data intrării în vigoare a prezentei legi, drepturile salariale ale personalului prevăzut la alin. (1) sunt şi rămân, în mod exclusiv, cele prevăzute în prezenta lege. (4) Prin contractele colective de muncă/acordurile colective de muncă şi contractele individuale de muncă nu pot fi negociate salarii sau alte drepturi de natură salarială în bani sau în natură care excedează sau contravin prevederilor prezentei legi." III. Expunerea succintă a procesului în cadrul căruia s-a invocat chestiunea de drept 10. Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale la data de 9 noiembrie 2021 cu nr. 32.435/3/2021, instituţia reclamantă a solicitat obligarea pârâtei la restituirea sumei de 2.596 lei, reprezentând diferenţa dintre drepturile salariale acordate în perioada detaşării în cadrul reclamantei, respectiv 1.10.2018-31.12.2018, şi drepturile salariale la care ar fi fost îndreptăţită în această perioadă, potrivit prevederilor Legii-cadru nr. 153/2017, precum şi la plata accesoriilor aferente debitului datorat, calculate de la data plăţii drepturilor salariale necuvenite şi până la data restituirii integrale a debitului principal. 11. Pârâta a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea acţiunii, ca neîntemeiată, susţinând, în esenţă, că sumele acordate prin intermediul dispoziţiei de detaşare nr. xxxx/1.10.2018 nu se circumscriu noţiunii de plată nedatorată, având în vedere că din conţinutul actului de detaşare se poate deduce cu exactitate cuantumul sumei ce urma a fi plătită cu titlu de drepturi salariale, fiind exclusă orice îndoială referitoare la acest aspect. Dacă voinţa legiuitorului ar fi fost aceea de a stabili reguli derogatorii de la dispoziţiile generale care reglementează instituţia detaşării, prin intermediul Legii-cadru nr. 153/2017, pentru ipoteza salariaţilor detaşaţi din domeniul privat în cel public, acestea ar fi fost prevăzute în mod expres. A mai susţinut că Legea-cadru nr. 153/2017 nu reglementează această situaţie particulară, astfel că drepturile salariale ale persoanelor detaşate în aceste condiţii nu pot fi guvernate de dispoziţiile legii speciale, dispoziţii care, în orice caz, nu derogă de la prevederile dreptului comun. 12. Prin Sentinţa nr. 977 din 15 februarie 2022, Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale a respins acţiunea, ca neîntemeiată, reţinând, pe de o parte, că sumele a căror restituire se solicită au reprezentat parte a drepturilor salariale aferente perioadei 1.10.2018-31.12.2018, plata voluntară a acestora nefiind efectuată din eroare, ci în temeiul dispoziţiei de detaşare (care, în cazul pârâtei detaşate în cadrul instituţiei reclamante, ţine loc de contract individual de muncă). 13. Pe de altă parte, tribunalul a apreciat că instituţia plăţii nedatorate nu devine incidentă în situaţia cererii care vizează restituirea unei sume de bani achitate în executarea unui contract individual de muncă, valabil la data efectuării plăţilor drepturilor salariale. Chiar dacă dispoziţiile prin care s-a stabilit că pârâta beneficiază pe perioada detaşării de drepturile salariale mai favorabile avute la angajatorul cedent au fost emise cu nerespectarea prevederilor legii salarizării bugetarilor, nulitatea acestor dispoziţii, ce reprezintă sancţiunea legală care lipseşte actul juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă, nu intervine de drept. Câtă vreme aceste acte juridice nu au fost anulate, nu au fost invalidate, acestea şi-au produs pe deplin efectele juridice şi nu se poate considera că plăţile salariale făcute în baza acestor acte „nu au avut o bază legală“. Mai mult decât atât, potrivit art. 57 alin. (2) din Codul muncii, constatarea nulităţii contractului individual de muncă (în speţă, dispoziţia de detaşare/prelungire detaşare) produce efecte doar pentru viitor. 14. Reclamanta a declarat apel împotriva acestei sentinţe arătând că în materia restituirii drepturilor salariale încasate fără drept sunt esenţiale două condiţii: existenţa unei plăţi în sens obiectiv către salariat şi caracterul nedatorat al acesteia. În ceea ce priveşte prima condiţie, a susţinut că este îndeplinită, având în vedere înscrisurile depuse la dosar, iar referitor la cea de-a doua condiţie, a arătat că deciziile Camerei de Conturi a municipiului Bucureşti au reţinut că au fost nedatorate drepturile salariale ce au fost achitate personalului detaşat la instituţia apelantă şi care depăşesc nivelul încasat pentru funcţii similare. 15. Apelanta-reclamantă a susţinut că Legea-cadru nr. 153/2017 are caracter de lege specială în raport cu prevederile Codului muncii, derogând aşadar de la dispoziţiile art. 45-47 din Codul muncii, în situaţia detaşărilor dispuse în sistemul public de la un angajator care îşi desfăşoară activitatea în sectorul privat. În concluzie, dispoziţiile privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice sunt aplicabile tuturor angajaţilor, chiar dacă aceştia ar fi detaşaţi de la societăţi comerciale private. 16. Intimata-pârâtă a arătat, prin întâmpinare, că salariul achitat de către apelanta-reclamantă nu reprezintă o sumă nedatorată şi nu încalcă dispoziţiile Legii-cadru nr. 153/2017, atât timp cât salariul a fost acordat în baza prevederilor Codului muncii, ce reglementează instituţia detaşării. Având în vedere că a fost detaşată din cadrul unei societăţi private, raportul de muncă al intimatei continuă să fie guvernat de dispoziţiile Codului muncii şi pe perioada detaşării, chiar dacă această detaşare are loc într-o instituţie publică, cu menţinerea tuturor clauzelor esenţiale inserate în contractul individual de muncă încheiat prin acordul de voinţă al salariatului cu angajatorul. IV. Motivele reţinute de titularul sesizării cu privire la admisibilitatea procedurii 17. Completul de judecată al instanţei de trimitere a apreciat că sesizarea este admisibilă, în conformitate cu prevederile art. 519 din Codul de procedură civilă, motivat de faptul că: soluţionarea pe fond a cauzei depinde de lămurirea modului de interpretare/aplicare a dispoziţiilor art. 47 alin. (1), (2), (4) şi (5) din Codul muncii şi ale art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017; problema de drept enunţată este nouă; din jurisprudenţă nu rezultă că asupra acestei chestiuni Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a statuat printr-o altă hotărâre; problema de drept nu face obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluţionare. V. Punctele de vedere ale părţilor cu privire la dezlegarea chestiunii de drept 18. Părţile nu au formulat puncte de vedere cu privire la dezlegarea problemei de drept, deşi judecata în apel a fost amânată pentru a li se da posibilitatea, fiind citate cu menţiuni în acest sens. 19. Nici după comunicarea raportului întocmit de judecătorii-raportori, potrivit dispoziţiilor art. 520 alin. (10) din Codul de procedură civilă, nu au fost depuse puncte de vedere de către părţi. VI. Punctul de vedere al completului de judecată care a formulat sesizarea cu privire la dezlegarea chestiunii de drept 20. Completul de judecată care a formulat sesizarea a apreciat că, în lipsa unor dispoziţii legale contrare, sunt aplicabile prevederile art. 47 alin. (1), (4) şi (5) din Codul muncii în situaţia unui salariat detaşat de la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale pentru toate posturile şi funcţiile sunt stabilite prin Legea-cadru nr. 153/2017. 21. În ceea ce priveşte drepturile de care poate beneficia de la angajatorul la care este detaşat salariatul din ipoteza analizată, instanţa de trimitere a apreciat că operează, în baza art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, o excepţie de la dispoziţia reglementată de art. 47 alin. (2) din Codul muncii. În consecinţă, angajatorul la care este detaşat salariatul nu poate fi obligat la plata unor drepturi salariale care, deşi nu depăşesc nivelul convenit prin contractul individual de muncă, depăşesc însă nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul ori funcţia pe care a fost detaşat. 22. Dispoziţiile art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017 împiedică plata din resurse bugetare pentru personalul care activează în sectorul public, fără distincţii privind modul de încadrare (aşadar, inclusiv prin detaşare), a unor drepturi salariale excedând limitelor maxime prevăzute de lege. Principiile legalităţii, nediscriminării şi egalităţii, reglementate de art. 6 alin. (1) lit. a), b) şi c) din Legea-cadru nr. 153/2017, împiedică de asemenea plata din resurse bugetare a unor drepturi salariale negociate cu un angajator al cărui sistem de salarizare nu este reglementat de aceeaşi lege, atât timp cât nivelul acestora îl depăşeşte pe cel maxim pe care îl poate obţine personalul din sectorul bugetar care nu are în acelaşi timp raporturi de muncă şi cu un angajator din afara acestui sector şi care prestează aceeaşi activitate şi are aceeaşi vechime în muncă şi în funcţie. 23. S-a menţionat că în cadrul completului de judecată al instanţei de trimitere nu există consens în legătură cu dreptul salariatului din ipoteza analizată de a beneficia de la angajatorul de la care este detaşat de plata unor drepturi salariale care, deşi nu depăşesc nivelul convenit prin contractul individual de muncă, depăşesc însă nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul ori funcţia pe care a fost detaşat. 24. Pe de o parte, s-a considerat că, de vreme ce, potrivit art. 1 alin. (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, drepturile salariale ale personalului prevăzut la alin. (1) sunt şi rămân, în mod exclusiv, cele prevăzute în legea-cadru, iar prin contractele individuale de muncă nu pot fi negociate salarii sau alte drepturi de natură salarială în bani sau în natură care excedează sau contravin prevederilor acestei legi-cadru, clauzele contrare din contractul individual de muncă îşi încetează aplicabilitatea, prin efectul legii, odată cu detaşarea la un angajator obligat să aplice sistemul de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar. 25. Pe de altă parte, s-a apreciat că, deşi art. 1 alin. (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017 împiedică obligarea angajatorului la care este detaşat salariatul la plata unor drepturi salariale care, deşi nu depăşesc nivelul convenit prin contractul individual de muncă, depăşesc însă nivelul maxim prevăzut de legea-cadru pentru postul ori funcţia pe care a fost detaşat, dispoziţiile legale menţionate nu lipsesc de efect în întregime clauza din contractul individual de muncă privind cuantumul salariului, obligaţiile angajatorului cu care contractul a fost semnat subzistând. Cu alte cuvinte, deşi dispoziţiile din Legea-cadru nr. 153/2017 lipsesc de efect clauza din contractul individual de muncă privind cuantumul salariului în raport cu angajatorul din sectorul bugetar, clauza produce în continuare efecte în raport cu angajatorul semnatar al contractului, căruia restricţiile din sistemul bugetar nu i se aplică. Prin urmare, dreptul angajatului la cuantumul salarial convenit prin contractul individual de muncă sau prin acte adiţionale subzistă, dar nu este opozabil angajatorului la care a fost detaşat, ci numai angajatorului iniţial. 26. Această ultimă interpretare impune lămurirea unei noi probleme: în cazul în care unui astfel de salariat i-au fost plătite de către angajatorul la care a fost detaşat drepturi salariale care nu depăşesc nivelul convenit prin contractul individual de muncă, dar care depăşesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul ori funcţia pe care a fost detaşat, este justificată obligarea sa la restituirea către angajatorul la care a fost detaşat, cu titlu de plată nedatorată, a diferenţelor? 27. Problema astfel enunţată este una de drept, iar dificultatea de interpretare vizează prevederile art. 47 alin. (2) şi (5) din Codul muncii. În ipoteza analizată, Legea-cadru nr. 153/2017 împiedică îndreptarea salariatului împotriva angajatorului la care s-a dispus detaşarea pentru a obţine plata unor drepturi mai favorabile, excedând limitei prevăzute de legea-cadru. În acelaşi timp, dreptul angajatului la cuantumul salarial superior negociat subzistă şi legea-cadru nu îl împiedică să se îndrepte, în baza art. 47 alin. (5) din Codul muncii, împotriva angajatorului care a dispus detaşarea pentru a-l determina să îşi execute obligaţia de plată a diferenţelor salariale. 28. Dispoziţiile art. 47 alin. (4) din Codul muncii nu sunt incidente în ipoteza analizată, în care nu se pune problema că angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, ci doar aceea că obligaţiile sale privind salariul nu includ toate obligaţiile pe care angajatorul care a dispus detaşarea le are faţă de salariatul detaşat. 29. Faptul că salariatul nu se poate îndrepta împotriva angajatorului la care s-a dispus detaşarea pentru a obţine plata unor drepturi mai favorabile, excedând limitei prevăzute de legea-cadru, nu este însă echivalent calificării drept necuvenite salariatului a unor drepturi salariale care i se cuveneau în baza contractului individual de muncă şi pe care angajatorul la care s-a dispus detaşarea le-a plătit din proprie iniţiativă, de bunăvoie. Apare ca fiind disproporţionată faţă de scopul legitim urmărit sarcina salariatului de a restitui nişte sume de bani primite de la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, urmând ca apoi să le solicite de la angajatorul care a dispus detaşarea. În condiţiile în care puterea de decizie în legătură cu detaşarea aparţine, în primul rând, celor doi angajatori, acestora trebuie să le revină şi responsabilitatea în reglarea plăţilor ce se poate face în mod direct între ei. VII. Practica judiciară a instanţelor naţionale în materie 30. La solicitarea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie adresată instanţelor naţionale, a fost transmisă practică judiciară de către Curtea de Apel Bucureşti, în sensul că dispoziţiile prevăzute de art. 47 alin. (1), (2), (4) şi (5) din Codul muncii rămân aplicabile în situaţia unui salariat detaşat de la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale pentru toate posturile şi funcţiile sunt stabilite prin Legea-cadru nr. 153/2017. Astfel, s-a arătat că plata pentru personalul detaşat din sectorul privat în sectorul public a unor salarii mai mari decât pentru personalul propriu al entităţii publice, în funcţii similare, nu încalcă nicio prevedere legală, întrucât salariatului detaşat îi sunt în continuare aplicabile dispoziţiile art. 45 şi art. 47 alin. (1) şi (2) din Codul muncii. 31. În ceea ce priveşte a doua întrebare din sesizare, s-a arătat că dispoziţiile art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017 se referă strict la personalul care îşi desfăşoară activitatea în sectorul bugetar în baza unor contracte de muncă încheiate cu instituţiile bugetare în discuţie, fără a institui vreo excepţie de la dispoziţiile art. 47 din Codul muncii. De altfel, dacă legiuitorul ar fi intenţionat să instituie o astfel de excepţie, aceasta ar fi fost menţionată expres, ceea ce nu se regăseşte însă în cuprinsul Legii-cadru nr. 153/2017. 32. Referitor la cea de-a treia chestiune de drept, s-a reţinut, pentru considerentele anterior expuse, că, în cazul în care unui astfel de salariat i-au fost plătite de către angajatorul la care a fost detaşat drepturi salariale care nu depăşesc nivelul convenit prin contractul individual de muncă, dar care depăşesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul ori funcţia pe care a fost detaşat, nu este justificată obligarea sa la restituirea către angajatorul la care a fost detaşat, cu titlu de plată nedatorată, a diferenţelor. 33. Au fost identificate următoarele hotărâri judecătoreşti cu titlul de practică judiciară: 10 decizii definitive de la Curtea de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, precum şi 7 sentinţe pronunţate de Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, dintre care 6 rămase definitive şi una atacată cu apel, în curs de soluţionare. 34. Puncte de vedere teoretice în acelaşi sens au fost exprimate de judecătorii de la Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, Tribunalul Giurgiu - Secţia civilă, Tribunalul Ilfov - Secţia civilă, Tribunalul Teleorman - Secţia conflicte de muncă, asigurări sociale şi de contencios administrativ şi fiscal, Curtea de Apel Iaşi - Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, Tribunalul Iaşi - Secţia I civilă, Tribunalul Vaslui - Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale (parţial). 35. Opinia contrară este în sensul că dispoziţiile art. 47 alin. (2) din Codul muncii nu sunt aplicabile în materia salarizării personalului din sectorul bugetar plătit din bugetul general consolidat al statului, în cazul căruia drepturile salariale sunt exclusiv cele reglementate prin lege, iar nu cele stabilite prin efectul unei detaşări sau al oricăror alte înţelegeri sau forme de negociere specifice raporturilor de muncă ce intervin între particulari, iar o interpretare a cadrului normativ în sensul primei opinii conduce în mod evident la o eludare a legii. S-a apreciat că normele din Codul muncii în materie de salarizare se aplică în sectorul public numai în măsura în care nu sunt incidente norme speciale. 36. Practică judiciară în acest sens a fost indicată în încheierea de sesizare, respectiv 2 decizii pronunţate de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Secţia de contencios administrativ şi fiscal şi o decizie a Curţii de Apel Galaţi. 37. La nivelul Secţiei de contencios administrativ şi fiscal a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, aşa cum rezultă din Adresa nr. 88 din 20 februarie 2023 şi din cele 6 decizii ataşate exemplificativ, practica judiciară este unitară în sensul că personalul detaşat face parte din categoria salariaţilor bugetari plătiţi din fonduri publice, iar salarizarea acestora este reglementată de Legea-cadru nr. 153/2017, normele din Codul muncii aplicându-se în sectorul public doar în măsura în care nu sunt incidente norme speciale. 38. Puncte de vedere teoretice în sensul acestei opinii au fost exprimate de judecătorii de la Tribunalul Ialomiţa şi Tribunalul Vaslui - Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale (parţial). 39. La nivelul curţilor de apel Piteşti, Oradea, Galaţi, Braşov, Constanţa, Bacău, Cluj, Suceava, Ploieşti, Alba Iulia, Târgu Mureş, Craiova şi Timişoara nu a fost identificată practică judiciară şi nu au fost formulate nici puncte de vedere teoretice de către judecători. 40. Ministerul Public - Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a comunicat că, la nivelul Secţiei judiciare - Serviciul judiciar civil, nu se verifică, în prezent, practică judiciară, în vederea promovării unui eventual recurs în interesul legii, cu privire la chestiunea de drept supusă dezlegării. VIII. Jurisprudenţa Curţii Constituţionale 41. Dispoziţiile art. 47 din Codul muncii nu au făcut obiectul controlului de constituţionalitate. 42. Prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 122 din 16 februarie 2012, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 294 din 4 mai 2012, a fost respinsă, ca neîntemeiată, excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii. 43. În considerentele acestei decizii s-a reţinut că „prin Decizia nr. 274 din 24 februarie 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 355 din 23 mai 2011, Curtea a reţinut că «textul de lege criticat nu dă o definiţie exactă a noţiunii de „sumă nedatorată“ şi nici nu detaliază condiţiile în care se naşte obligaţia de restituire. El vine să acopere însă, prin excluderea tuturor celorlalte situaţii prevăzute de lege care antrenează răspunderea patrimonială a salariatului, cazurile când, fără a fi reţinută vinovăţia acestuia, este obligat la restituirea unor sume încasate de la angajator, întrucât acestea nu i se cuveneau, neexistând o justă cauză. De asemenea, având în vedere contextul reglementării, este evident că obligaţia de restituire se naşte în legătură cu desfăşurarea raporturilor de munc㻓. În ceea ce priveşte argumentele referitoare la caracterul legal al sumelor încasate, Curtea Constituţională a apreciat că acestea reprezintă aspecte ce ţin de interpretarea şi aplicarea legii, de competenţa instanţei de judecată, iar nu a celei de contencios constituţional. 44. Prin Decizia nr. 763 din 22 octombrie 2020, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 55 din 19 ianuarie 2021, a fost respinsă, ca neîntemeiată, excepţia de neconstituţionalitate a prevederilor art. 1 alin. (3) şi ale art. 38 alin. (6) din Legea-cadru nr. 153/2017, Curtea Constituţională reţinând că „Legea-cadru nr. 153/2017 are ca obiect de reglementare stabilirea unui sistem de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar plătit din bugetul general consolidat al statului, începând cu data de 1 iulie 2017, data intrării în vigoare a legii. De la această dată, drepturile salariale ale personalului plătit din bugetul general consolidat al statului sunt şi rămân, în mod exclusiv, cele stabilite în lege, astfel cum prevede art. 1 alin. (3) din Legea-cadru nr. 153/2017, prevederi aplicabile în mod nediferenţiat în cadrul acestei categorii“. IX. Jurisprudenţa Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie 45. Nu au fost identificate decizii ale Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, pronunţate în mecanismele de unificare a practicii judiciare, cu privire la chestiunea de drept a cărei dezlegare se solicită. X. Raportul asupra chestiunii de drept 46. Judecătorii-raportori au apreciat că sesizarea este admisibilă, iar asupra fondului au opinat că, în interpretarea şi aplicarea prevederilor art. 47 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, raportate la dispoziţiile art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, unui salariat detaşat de la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere nu îi pot fi plătite de către angajatorul cesionar, instituţie sau autoritate publică, drepturi care depăşesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017. De asemenea, au considerat că, în interpretarea şi aplicarea prevederilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii, raportate la art. 47 alin. (2) din acelaşi act normativ, cu referire la dispoziţiile art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, salariatul detaşat care a încasat de la angajatorul cesionar drepturi salariale ce depăşesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul pe care a fost detaşat este obligat să le restituie. XI. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie Asupra admisibilităţii sesizării 47. Prealabil analizei în fond a problemei de drept supuse dezbaterii, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept trebuie să verifice dacă, în raport cu întrebările formulate de titularul sesizării, sunt îndeplinite cumulativ condiţiile de admisibilitate pentru pronunţarea unei hotărâri prealabile, în conformitate cu dispoziţiile art. 519 din Codul de procedură civilă. 48. Potrivit acestor dispoziţii legale, „Dacă, în cursul judecăţii, un complet de judecată al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, al curţii de apel sau al tribunalului, învestit cu soluţionarea cauzei în ultimă instanţă, constatând că o chestiune de drept, de a cărei lămurire depinde soluţionarea pe fond a cauzei respective, este nouă şi asupra acesteia Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie nu a statuat şi nici nu face obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluţionare, va putea solicita Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie să pronunţe o hotărâre prin care să se dea rezolvare de principiu chestiunii de drept cu care a fost sesizată“. 49. Pentru declanşarea acestei proceduri, legiuitorul, în cuprinsul art. 519 din Codul de procedură civilă, a instituit condiţiile de admisibilitate care trebuie îndeplinite cumulativ, respectiv: - existenţa unei cauze aflate în curs de judecată, în ultimă instanţă; – cauza care face obiectul judecăţii să se afle în competenţa legală a unui complet de judecată al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, al curţii de apel sau al tribunalului învestit să soluţioneze cauza; – ivirea unei chestiuni de drept de a cărei lămurire depinde soluţionarea pe fond a cauzei în curs de judecată; – chestiunea de drept a cărei lămurire se solicită să fie nouă; – chestiunea de drept să nu fi făcut obiectul statuării Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie şi nici obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluţionare. 50. Verificarea admisibilităţii sesizării relevă îndeplinirea condiţiilor prevăzute de lege pentru pronunţarea unei hotărâri prealabile. 51. Astfel, litigiul în legătură cu care s-a formulat sesizarea este în curs de judecată, Curtea de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, titularul sesizării, învestită cu soluţionarea apelului, urmează să soluţioneze cauza în ultimă instanţă, prin pronunţarea unei hotărâri judecătoreşti, care, potrivit art. 634 alin. (1) pct. 4 din Codul de procedură civilă, este definitivă, în condiţiile art. 214 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. Cauza care face obiectul judecăţii se află în competenţa legală a unui complet de judecată al curţii de apel învestit să o soluţioneze, iar sesizarea are ca obiect o chestiune de drept de a cărei lămurire depinde soluţionarea pe fond a cauzei. 52. În privinţa condiţiei referitoare la existenţa unei chestiuni de drept de a cărei lămurire depinde soluţionarea pe fond a cauzei se constată că art. 519 din Codul de procedură civilă nu defineşte noţiunea de „chestiune de drept“. În doctrină s-a arătat însă că, pentru a fi vorba de o problemă de drept reală, trebuie ca norma de drept disputată să fie îndoielnică, imperfectă, lacunară sau neclară. Chestiunea de drept supusă dezbaterii trebuie să fie una veritabilă, legată de posibilitatea de a interpreta diferit un text de lege, fie din cauză că acest text este incomplet, fie pentru că nu este corelat cu alte dispoziţii legale, fie pentru că se pune problema că nu ar mai fi în vigoare. 53. În acelaşi sens, întrebarea formulată în cadrul procedurii hotărârii prealabile trebuie să vizeze o chestiune de drept punctuală, astfel încât soluţia dată în dezlegarea acesteia să aibă în vedere numai chestiunea respectivă, iar nu întreaga problematică a unui text de lege. 54. Astfel, există o deosebire esenţială între procedura hotărârii prealabile şi recursul în interesul legii: în primul caz se rezolvă o chestiune de drept punctuală, de care depinde soluţionarea pe fond a cauzei, în al doilea caz se rezolvă, de regulă, o problemă de drept generică, de principiu. 55. Referitor la acest aspect, în doctrină s-a arătat că, în înţelesul legii, chestiunea de drept a cărei lămurire se solicită trebuie să fie specifică, urmărind interpretarea punctuală a unui text legal, fără a-i epuiza înţelesurile sau aplicaţiile; întrebarea instanţei trebuie să fie una calificată, iar nu generică şi pur ipotetică. 56. În acelaşi timp, problema de drept trebuie să fie reală, iar nu aparentă, să privească interpretarea diferită sau contradictorie a unui text de lege, a unei reguli cutumiare neclare, incomplete sau, după caz, incerte ori incidenţa unor principii generale ale dreptului, al căror conţinut sau a căror sferă de acţiune sunt discutabile. 57. Cum de chestiunea de drept respectivă depinde soluţionarea pe fond a cauzei, înseamnă că ea trebuie să fie una importantă şi să se regăsească în soluţia ce va fi cuprinsă în dispozitivul hotărârii ce urmează să fie dată, indiferent dacă cererea este admisă sau respinsă. În acest sens, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept a statuat deja că admisibilitatea procedurii hotărârii prealabile este condiţionată de împrejurarea ca interpretarea pe care o va da instanţa supremă să producă consecinţe juridice de natură să determine soluţionarea pe fond a cauzei, iar chestiunea de drept să conducă la dezlegarea în fond a cauzei, sub aspectul statuării în privinţa raportului juridic dedus judecăţii. 58. Din această perspectivă se constată că există o relaţie de dependenţă între problema de drept a cărei dezlegare se solicită, privind aplicabilitatea art. 47 alin. (2) din Codul muncii în situaţia unui salariat detaşat de la un angajator din mediul privat la un angajator din sectorul bugetar, atunci când drepturile salariale stabilite prin contractul individual de muncă perfectat cu angajatorul cedent sunt superioare nivelului maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017, şi soluţionarea apelului de către instanţa de trimitere. 59. De asemenea, este îndeplinită şi cerinţa noutăţii chestiunii de drept supuse interpretării, care, potrivit articolului anterior menţionat, reprezintă o condiţie distinctă de admisibilitate. Ea este îndeplinită atunci când chestiunea de drept îşi are izvorul în reglementări nou-intrate în vigoare, iar instanţele nu i-au dat încă o anumită interpretare şi aplicare la nivel jurisprudenţial ori dacă se impun anumite clarificări, într-un context legislativ nou sau modificat faţă de unul anterior, de natură să impună reevaluarea sau reinterpretarea normei de drept analizate. 60. În aceste condiţii, în stabilirea elementului de noutate a chestiunii de drept a cărei interpretare se solicită trebuie plecat de la următoarele premise: - asigurarea funcţiei mecanismului hotărârii prealabile de prevenire a practicii judiciare neunitare; – evitarea paralelismului şi suprapunerii cu mecanismul recursului în interesul legii. 61. Potrivit jurisprudenţei Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, în situaţia în care există un număr semnificativ de hotărâri judecătoreşti care să fi soluţionat diferit, în mod constant, o problemă de drept, într-o anumită perioadă de timp, mecanismul legal de unificare a practicii judiciare este cel cu funcţie de reglare - recursul în interesul legii, iar nu hotărârea prealabilă. 62. În cazul de faţă, examenul jurisprudenţial efectuat a relevat că nu s-a cristalizat o practică judiciară unitară şi constantă în legătură cu chestiunea de drept a cărei lămurire se solicită, situaţie care justifică interesul în formularea unei cereri pentru pronunţarea unei hotărâri prealabile în scopul prevenirii apariţiei unei practici neunitare, iar analiza deciziilor pronunţate oferă indicii referitoare la posibilitatea apariţiei unei practici neunitare din această perspectivă. 63. Concret, noutatea problemei de drept nu trebuie raportată la noutatea normelor legale a căror interpretare se solicită, întrucât, într-adevăr, Legea nr. 53/2003 - Codul muncii nu este un act recent intrat în vigoare, iar instituţia detaşării salariatului a fost în mod similar reglementată şi în legile ce au precedat actualul Cod al muncii. În mod asemănător, deşi Legea-cadru nr. 153/2017 poate fi considerată un act normativ nou, stabilirea unui sistem unic de salarizare pentru personalul plătit din fonduri publice nu este o soluţie legislativă nouă. Dimpotrivă, încă de la intrarea în vigoare a Legii-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, cu modificările ulterioare (Legea-cadru nr. 330/2009) şi a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 1/2010 privind unele măsuri de reîncadrare în funcţii a unor categorii de personal din sectorul bugetar şi stabilirea salariilor acestora, precum şi alte măsuri în domeniul bugetar, se putea pune problema eventualei coliziuni între normele legale ce reglementează drepturile salariale ale personalului detaşat în ipoteza ce interesează cauza şi caracterul legal al salarizării bugetarilor. 64. Însă, aşa cum rezultă din jurisprudenţa analizată, problema de drept s-a ivit relativ recent în practica judiciară a instanţelor, respectiv în anii 2020-2022. Mai mult, în vreme ce chestiunea de drept a fost rezolvată în mod unitar atât de instanţele învestite cu soluţionarea conflictelor de muncă, cât şi de instanţele de contencios administrativ, în cenzurarea măsurilor dispuse prin rapoartele Curţii de Conturi, există divergenţă de jurisprudenţă între hotărârile pronunţate în cele două materii. Aşadar, în condiţiile inexistenţei unui număr semnificativ de hotărâri judecătoreşti care să fi soluţionat diferit o problemă de drept, se justifică accesarea mecanismului de unificare a practicii judiciare cu rol preventiv. 65. Aşa fiind, condiţia noutăţii se verifică, devenind actuală cerinţa interpretării şi aplicării normei de drept respective. 66. Totodată, se constată că asupra acestei chestiuni de drept Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie nu a statuat anterior pe calea unui recurs în interesul legii ori a unei alte hotărâri prealabile. 67. Prin urmare, sesizarea întruneşte cumulativ condiţiile de admisibilitate prevăzute de art. 519 din Codul de procedură civilă, astfel încât se impune a se da eficienţă mecanismului de unificare reprezentat de pronunţarea unei hotărâri prealabile, în vederea atingerii dezideratului acestei instituţii procesuale, respectiv preîntâmpinarea soluţionării diferite a unei chestiuni de drept de către instanţele judecătoreşti (control a priori), determinând şi efectul asigurării securităţii raporturilor juridice. Asupra fondului sesizării 68. Înainte de a intra în analiza propriu-zisă a chestiunii de drept ce vizează, în esenţă, a se stabili în ce măsură un salariat detaşat de la un angajator din sistemul privat la un angajator ce aplică salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice poate beneficia de drepturile salariale mai favorabile, stabilite la angajatorul cedent, este util a face scurte consideraţii cu privire la instituţia detaşării şi la contextul normativ mai larg în care aceste raporturi juridice se încadrează. 69. Astfel, potrivit Codului muncii, detaşarea reprezintă schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă. Detaşarea este reglementată de art. 42 şi art. 45-47 din acest act normativ. Instituţia detaşării este o măsură unilaterală, dispusă de angajator, pentru valabilitatea sa nefiind necesar acordul angajatului, şi determină o modificare a locului muncii. Concomitent cu modificarea unilaterală a locului muncii, ca element al contractului individual de muncă, poate avea loc şi o schimbare a felului muncii, însă o atare modificare poate fi dispusă numai cu acordul salariatului, fiind, prin urmare, o modificare convenţională. 70. Detaşarea este dispusă în interesul angajatorului cesionar. Constituind o transmitere de drepturi şi obligaţii, detaşarea are la bază acordul celor doi angajatori. Totuşi, salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive temeinice. Această măsură are caracter temporar, putând fi dispusă pentru o perioadă de cel mult un an. Ulterior, detaşarea poate fi prelungită numai cu caracter excepţional, pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul în interesul căruia a fost dispusă, din 6 în 6 luni, însă numai prin acordul salariatului. 71. Cum detaşarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detaşat salariatul, principalul efect pe care îl produce este suspendarea contractului individual de muncă încheiat de salariat cu angajatorul cedent şi încadrarea temporară la unitatea la care este detaşat. Prin urmare, prestarea muncii în favoarea unităţii cedente, precum şi, în principiu, plata salariului de către această unitate sunt suspendate. 72. Aşadar, pe perioada detaşării se stabilesc raporturi de muncă între salariat şi angajatorul la care este detaşat, ceea ce înseamnă că acesta este obligat să îi plătească salariul şi să îi acorde toate celelalte drepturi de detaşare, potrivit art. 47 alin. (1) din Codul muncii. Pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul cesionar. 73. Indiferent care sunt drepturile mai favorabile salariatului, potrivit legii, obligaţia acordării acestora incumbă angajatorului la care este detaşat, angajatorul cedent având obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cesionar să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. În caz contrar, salariatul se poate îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori sau împotriva amândurora. În situaţia în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, pe lângă dreptul de a acţiona împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori sau a ambilor, salariatul are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite. 74. În acest context se cuvine reamintit că instanţa de trimitere a solicitat, pe lângă interpretarea prevederilor art. 47 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, prin relaţionarea acestor norme care instituie dreptul salariatului detaşat de a beneficia de drepturile salariale mai favorabile şi plata lor de către angajatorul cesionar, cu caracterul legal al salarizării în cazul angajatorului supus Legii-cadru nr. 153/2017, şi interpretarea alin. (4) şi (5) ale art. 47 din Codul muncii. 75. Modul în care autorul sesizării a justificat necesitatea interpretării acestor din urmă texte de lege a pornit de la prezumtiva obligaţie ce ar putea să îi incumbe angajatorului cedent de a plăti salariatului detaşat acele drepturi salariale care depăşesc cuantumul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017, cuantum datorat de angajatorul cesionar. Totodată, învestită fiind doar cu acţiunea în restituirea plăţii nedatorate promovată de angajatorul cesionar împotriva salariatului detaşat, instanţa de trimitere îşi pune problema mecanismului prin care s-ar putea desocoti cei doi angajatori. 76. Se constată însă că în cauza în care a fost formulată prezenta sesizare nu a fost pus în discuţie dreptul salariatului detaşat de a se îndrepta împotriva angajatorului cedent pentru neplata integrală a drepturilor salariale, după cum nici eventuala divergenţă dintre cei doi angajatori nu a făcut obiectul dezbaterii. În consecinţă, nu vor fi analizate probleme de drept ipotetice, ci se va da o rezolvare de principiu doar acelei chestiuni apte şi suficiente să conducă la soluţionarea cauzei. De altfel, scopul acestui mecanism de unificare a practicii judiciare este acela de a rezolva o chestiune punctuală, specifică, şi nu de a epuiza întreaga problematică a unui text de lege. 77. Procedând la restrângerea obiectului sesizării potrivit celor sus-arătate, se va realiza în cele ce urmează o analiză sumară a contextului legislativ în care au avut loc detaşările salariaţilor de la angajatori din mediul privat la angajatori al căror sistem de salarizare este supus unei legi-cadru unice, datorită modului de finanţare a acestora, respectiv din fonduri publice. 78. Astfel, între angajatorii din mediul privat şi cei din sectorul public există diferenţe semnificative atât în privinţa modalităţilor de recrutare a personalului, cât şi în ceea ce priveşte sistemul de salarizare. Desigur, există şi principii şi reguli comune, dar acestea nu fac obiectul analizei de faţă. 79. În cazul angajatorilor care se finanţează din resurse proprii, contractul individual de muncă se încheie după verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea. Astfel, conform art. 29 din Codul muncii, ce instituie cadrul general în această materie: "(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.(2) Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză." 80. Însă, în afară de situaţiile în care există prevederi legale referitoare la diverse statute profesionale, modalităţile concrete în care se recrutează personalul în mediul privat rămân la latitudinea angajatorului. 81. Prin excepţie, în cazul instituţiilor şi autorităţilor publice şi al altor instituţii bugetare, încadrarea salariaţilor se face numai prin concurs sau examen. În sectorul public, de regulă, în afara modalităţii diferite de recrutare a personalului, natura şi nivelul studiilor sunt prescrise legal, în raport cu specialitatea, complexitatea şi atribuţiile specifice postului. În acest sens sunt prevederile cu valoare de principiu cuprinse în art. 30 din Codul muncii: "(1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.(2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin. (1).(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.(4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului." 82. Cât priveşte sistemul de salarizare în baza căruia se fixează salariile individuale, acesta se stabileşte în raport cu forma de organizare a angajatorului (societăţi cu capital privat, regii autonome, autorităţi şi instituţii publice, fundaţii, asociaţii etc.), cu caracterul activităţii sale şi, nu în ultimul rând, cu sursa de finanţare. Art. 162 din Codul muncii, legea-cadru în materia salarizării, dispune astfel: "(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.(2) Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi salariat.(3) Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative." 83. Prin urmare, ca regulă, în sectorul privat salariile se stabilesc prin negocieri colective şi/sau individuale, între angajatori şi sindicatele reprezentative ori reprezentanţii salariaţilor şi, respectiv, între angajator şi salariat, în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorilor. 84. În schimb, în sectorul public salariile se stabilesc exclusiv prin lege, potrivit art. 162 alin. (3) din Codul muncii. Prin Legea-cadru nr. 330/2009 s-a operat o schimbare radicală a concepţiei referitoare la salarizarea din sectorul public, în sensul că, în vreme ce anterior salarizarea personalului plătit din fonduri publice era reglementată prin 39 de acte normative, prin acest act normativ întreaga materie a fost încorporată într-o unică lege. 85. În prezent, în sectorul public se aplică în materie de salarizare Legea-cadru nr. 153/2017. Prin urmare, faţă de conţinutul sesizării de faţă, modalitatea de aplicare a prevederilor art. 47 alin. (2) din Codul muncii va fi raportată la această lege, deşi relaţia cu legislaţia anterioară în ce priveşte sistemul de salarizare pentru personalul plătit din bugetul general consolidat al statului era identică. 86. Se cuvine a mai arăta că în sectorul public numărul de salariaţi şi de funcţionari publici, precum şi fondul salariilor de bază pentru fiecare autoritate şi instituţie publică se aprobă distinct. În perioadele de criză economică sau de austeritate, generată de diverse alte cauze, de regulă, se intervine prin acte normative şi funcţiile publice devenite vacante nu pot fi ocupate (se blochează posturile pentru o anumită perioadă). 87. Aceasta a fost situaţia şi în perioada ce interesează prezenta analiză, întrucât în cursul anului 2018 a fost suspendată ocuparea prin concurs sau examen a posturilor vacante sau temporar vacante, prin efectul Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 90/2017 privind unele măsuri fiscal-bugetare, modificarea şi completarea unor acte normative şi prorogarea unor termene, aprobată cu completări prin Legea nr. 80/2018, cu modificările şi completările ulterioare [art. 14 alin. (1)]. Actul normativ a instituit unele excepţii, dar şi o procedură de urmat pentru angajatorii ce justificau necesitatea ocupării unor posturi vacante, prin art. 14 alin. (2) şi (3). Scopul declarat de legiuitor la adoptarea acestui act normativ, prin nota de fundamentare, a fost asigurarea sustenabilităţii cheltuielilor bugetare şi menţinerea în anul 2018 a unei ţinte de deficit de sub 3% din produsul intern brut. 88. Ca atare, nu se poate aprecia că în perioada în care este interzisă ocuparea posturilor vacante prin concurs sau examen, în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, sunt totuşi permise ocuparea acestora prin detaşare şi acordarea de drepturi salariale personalului detaşat în cuantum superior celui datorat propriilor angajaţi. Chiar şi în condiţiile inexistenţei unui text de lege care să interzică în mod explicit detaşarea salariaţilor din mediul privat în cel public este evident înfrântă intenţia legiuitorului, de reducere a cheltuielilor salariale, prin continuarea funcţionării autorităţilor şi instituţiilor publice doar cu personalul existent la data stipulată prin actul normativ sus-arătat. 89. De altfel, prin art. III alin. (1) şi (2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 1/2020 privind unele măsuri fiscal-bugetare şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative, cu modificările şi completările ulterioare, s-a dispus după cum urmează: "(1) Începând cu data intrării în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă, ocuparea prin detaşare a posturilor vacante sau temporar vacante din instituţiile şi autorităţile publice, astfel cum sunt definite la art. 2 alin. (1) pct. 30 din Legea nr. 500/2002 privind finanţele publice, cu modificările şi completările ulterioare, şi la art. 2 alin. (1) pct. 39 din Legea nr. 273/2006 privind finanţele publice locale, cu modificările şi completările ulterioare, indiferent de sistemul de finanţare şi subordonare, se poate realiza numai cu personal angajat în instituţii şi autorităţi publice.(2) Începând cu data intrării în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă, detaşările care nu întrunesc condiţiile prevăzute la alin. (1) încetează de drept." 90. Aşa cum s-a arătat prin precedentele considerente, principalul efect al detaşării salariatului constă în suspendarea contractului individual de muncă încheiat cu angajatorul cedent şi stabilirea de raporturi de muncă ale salariatului cu angajatorul cesionar. Practic, cel detaşat face parte din colectivul de muncă al noului angajator, obligaţiile lui de muncă în perioada detaşării sunt cele stabilite pentru funcţia/postul de la locul de muncă la care se execută detaşarea, subordonându-se angajatorului cesionar. Faptul că salariatului detaşat îi sunt achitate drepturile cuvenite, inclusiv salariul, de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea este consecinţa firească a prestării muncii în favoarea acestuia. 91. Dispoziţiile art. 47 alin. (2) din Codul muncii, potrivit cărora salariatul detaşat beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, nu reprezintă, potrivit dreptului comun, decât o măsură de protecţie a salariatului, în condiţiile în care detaşarea reprezintă o modificare unilaterală a contractului individual de muncă, ce poate fi iniţiată de angajator, pentru prima perioadă, de cel mult un an, fără consimţământul salariatului. Această măsură de protecţie este pe deplin aplicabilă şi în ipoteza în discuţie, a detaşării de la un angajator din mediul privat la o autoritate sau instituţie publică, atunci când drepturile mai favorabile sunt cele stabilite la angajatorul cesionar, în condiţiile legii speciale privind salarizarea personalului din sectorul bugetar. 92. Însă, atunci când salariatul detaşat a beneficiat la angajatorul cedent de drepturi de natură salarială superioare celor prevăzute de Legea-cadru nr. 153/2017, angajatorul cesionar nu îi poate acorda mai mult decât cuantumul stabilit prin norme juridice imperative. Este vorba de o limitare legală a drepturilor cuvenite pentru munca prestată în cadrul unui angajator care aplică un sistem de salarizare unic pentru personalul plătit din fonduri publice. 93. Astfel, în domenii apropiate şi, cu atât mai mult în cadrul aceluiaşi domeniu, salarizarea are, în principiu, un conţinut similar. Realizarea ei practică este însă diferită de la angajator la angajator în sistemul privat, în funcţie de politica salarială proprie, de mediul economico-social, de specificul pieţei locale a muncii, de rezultatele sale financiare etc. Drept urmare, la angajatori diferiţi, mărimea salariilor pentru funcţii/posturi similare sau care au drept rezultat al muncii o valoare egală poate să nu fie aceeaşi. Însă, în cazul detaşărilor salariaţilor la angajatori din mediul privat, operaţiune precedată de acordul celor doi angajatori, este evident că salariatul trebuie să beneficieze, ca măsură de protecţie, de drepturile ce îi sunt mai favorabile. 94. Normele din Codul muncii în materie de salarizare, inclusiv cele cuprinse în art. 47 alin. (2) din cod, nu pot fi aplicate în sectorul public decât în măsura în care nu există reglementări specifice, derogatorii. Or, Legea-cadru nr. 153/2017 reprezintă o astfel de reglementare specială în raport cu dreptul comun. 95. Astfel, potrivit art. 1 din actul normativ sus-arătat: "(1) Prezenta lege are ca obiect de reglementare stabilirea unui sistem de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar plătit din bugetul general consolidat al statului.(2) Prezenta lege creează cadrul legislativ pentru: a) dezvoltarea unui sistem de fundamentare a politicilor salariale în sectorul bugetar şi de supraveghere a aplicării acestora; b) dezvoltarea unui sistem de distribuire a resurselor bugetare alocate pentru cheltuielile de personal, prin stabilirea salariilor de bază în sectorul bugetar, în vederea promovării performanţei individuale; c) remunerarea persoanelor care ocupă funcţii de demnitate publică.(3) Începând cu data intrării în vigoare a prezentei legi, drepturile salariale ale personalului prevăzut la alin. (1) sunt şi rămân, în mod exclusiv, cele prevăzute în prezenta lege.(4) Prin contractele colective de muncă/acordurile colective de muncă şi contractele individuale de muncă nu pot fi negociate salarii sau alte drepturi de natură salarială în bani sau în natură care excedează sau contravin prevederilor prezentei legi." 96. Prin urmare, în privinţa salarizării personalului din cadrul instituţiilor publice, de la data intrării în vigoare a legilor-cadru în această materie, drepturile salariale sunt exclusiv cele prevăzute de lege, în respectarea principiului supremaţiei legii. Acest principiu este prevăzut de art. 1 alin. (3) din Legea-cadru nr. 153/2017, care stipulează explicit că, începând cu data intrării în vigoare a legii, drepturile salariale ale personalului prevăzut la alin. (1) sunt şi rămân, în mod exclusiv, cele prevăzute de acest act normativ. Pentru a sublinia caracterul exclusiv al reglementării legale asupra modalităţii de stabilire a salariilor şi a celorlalte drepturi de natură salarială cuvenite personalului din sectorul bugetar, art. 1 alin. (4) din legea-cadru prevede că prin acordurile colective de muncă nu pot fi negociate drepturi care excedează sau contravin prevederilor acestei legi. 97. Caracterul legal al salarizării exclude posibilitatea acordării către salariaţii detaşaţi a unor drepturi de această natură în cuantum superior celor acordate propriilor angajaţi, din moment ce aplicarea legii speciale nu distinge după modalitatea în care s-au stabilit raporturile de muncă între angajator şi salariat. Ceea ce atrage aplicarea legii speciale este sursa de finanţare a angajatorului cesionar, întrucât, aşa cum rezultă din prevederile art. 1 alin. (1), are ca obiect de reglementare stabilirea unui sistem de salarizare pentru personalul „plătit din bugetul general consolidat al statului“. 98. În acest context se cuvine reamintit că prin art. 6 din Legea-cadru nr. 153/2017 s-au reglementat principiile generale ale sistemului unitar de salarizare a personalului plătit din fonduri publice, astfel: "Sistemul de salarizare reglementat prin prezenta lege are la bază următoarele principii: a) principiul legalităţii, în sensul că drepturile de natură salarială se stabilesc prin norme juridice de forţa legii, cu excepţia hotărârilor prevăzute la art. 11 alin. (1), conform principiilor enunţate de art. 120 din Constituţia României, republicată, dar cu încadrare între limitele minime şi maxime prevăzute prin prezenta lege; b) principiul nediscriminării, în sensul eliminării oricăror forme de discriminare şi instituirii unui tratament egal cu privire la personalul din sectorul bugetar care prestează aceeaşi activitate şi are aceeaşi vechime în muncă şi în funcţie; c) principiul egalităţii, prin asigurarea de salarii de bază egale pentru muncă cu valoare egală; d) principiul importanţei sociale a muncii, în sensul că salarizarea personalului din sectorul bugetar se realizează în raport cu responsabilitatea, complexitatea, riscurile activităţii şi nivelul studiilor; e) principiul stimulării personalului din sectorul bugetar, în contextul recunoaşterii şi recompensării performanţelor profesionale obţinute, pe baza criteriilor stabilite potrivit legii şi regulamentelor proprii; f) principiul ierarhizării, pe verticală, cât şi pe orizontală, în cadrul aceluiaşi domeniu, în funcţie de complexitatea şi importanţa activităţii desfăşurate; g) principiul transparenţei mecanismului de stabilire a drepturilor salariale, în sensul asigurării predictibilităţii salariale pentru personalul din sectorul bugetar; h) principiul sustenabilităţii financiare, în sensul stabilirii nivelului de salarizare pentru personalul bugetar, astfel încât să se asigure respectarea plafoanelor cheltuielilor de personal ale bugetului general consolidat, stabilite în condiţiile legii; i) principiul publicităţii în sensul transparenţei veniturilor de natură salarială, precum şi a altor drepturi în bani şi/sau în natură pentru toate funcţiile din sectorul bugetar." 99. Toate aceste principii ar fi încălcate dacă, prin efectul detaşării unui salariat din mediul privat, invocându-se un cuantum al salariului stabilit prin negociere, instituţia publică cesionară ar putea fi obligată să plătească drepturi salariale ce depăşesc cuantumul prevăzut de lege. Ar fi eludate, deopotrivă, principiul caracterului unitar, al supremaţiei legii, al egalităţii şi nediscriminării, ce presupun remuneraţie egală în condiţii de muncă valoric egale, principiul ierarhizării, ce presupune un raport statuat legal între nivelul salarizării şi importanţa şi complexitatea muncii. Nu în ultimul rând, ar fi încălcate principiile transparenţei mecanismului de stabilire a drepturilor salariale în sectorul bugetar şi principiul sustenabilităţii financiare. 100. Aşadar, nu se poate susţine că în circumstanţele ce interesează problema de drept analizată sunt aplicabile prevederile art. 47 alin. (2) din Codul muncii, întrucât legea specială privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice nu cuprinde dispoziţii derogatorii. Dimpotrivă, aşa cum s-a mai arătat, exclude în mod explicit posibilitatea ca un angajator a cărui sursă de finanţare este bugetul consolidat al statului să plătească alte drepturi de natură salarială decât cele stabilite prin norme juridice de forţa legii. 101. Faptul că nu există o normă expresă cu privire la situaţia personalului detaşat trebuie să conducă interpretul legii la necesitatea interpretării sistematice a actului normativ, aşa cum s-a procedat în considerentele anterioare. 102. În acest context trebuie interpretate şi prevederile art. 34 din Legea-cadru nr. 153/2017, care dispun după cum urmează: "(1) Prevederile din actele normative referitoare la mutare, acordarea concediilor, cheltuieli de transport, cheltuieli cu cazarea şi locuinţa rămân în vigoare.(2) Drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice care îndeplineşte unele activităţi cu caracter temporar, în ţară şi în străinătate, inclusiv cu ocazia delegării sau detaşării, se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, dacă prin prezenta lege sau alte acte normative în vigoare nu se reglementează altfel.(3) Până la data intrării în vigoare a actelor normative prevăzute la alin. (2), rămân aplicabile prevederile referitoare la delegare şi detaşare din actele normative în vigoare la data prevăzută la art. 43." 103. În niciun caz nu poate fi primit argumentul acelora dintre instanţe care au apreciat că dispoziţiile art. 34 alin. (3) din Legea-cadru nr. 153/2017 permit acordarea de drepturi de natură salarială personalului detaşat de la angajatori din mediul privat la instituţii şi autorităţi publice în cuantum superior celor prevăzute de legea-cadru, întrucât ar reprezenta o normă de trimitere la norma generală, respectiv la art. 47 alin. (2) din Codul muncii. În mod evident, se face vorbire de drepturile cuvenite personalului din instituţii şi autorităţi publice cu ocazia detaşării, constând în indemnizaţii, cheltuieli de transport, cazare etc., stabilite prin diverse statute speciale. 104. Faţă de toate considerentele mai sus expuse, urmează a răspunde primei chestiuni de drept sesizate în sensul că, în interpretarea şi aplicarea prevederilor art. 47 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, raportate la dispoziţiile art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, unui salariat detaşat de la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere nu îi pot fi plătite de către angajatorul cesionar, instituţie sau autoritate publică, drepturi care depăşesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017. 105. În ce priveşte cea de a doua problemă de drept formulată de instanţa de trimitere se constată că se solicită, în esenţă, a se statua dacă angajatorul cesionar poate solicita restituirea, cu titlu de plată nedatorată, a sumelor plătite salariatului detaşat, reprezentând drepturi de natură salarială, în măsura în care acestea au depăşit cuantumul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru funcţia şi postul pe care a fost detaşat. 106. Aşa cum s-a arătat anterior, angajatorul cesionar nu poate plăti celui detaşat drepturi salariale ce depăşesc cuantumul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017. În acest context, instanţa în faţa căreia s-a ivit problema de drept se întreabă dacă pot fi calificate ca fiind necuvenite drepturile plătite de angajatorul cesionar care excedează sumei stabilite de legea specială, din moment ce clauza din contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul cedent referitoare la salariu subzistă şi poate fi opusă acestuia. Altfel spus, în condiţiile în care detaşarea salariatului a fost precedată de acordul celor doi angajatori, reglarea plăţilor ar trebui să fie pusă în sarcina acestora. 107. În primul rând, se reţine că instanţa de trimitere nu a fost învestită cu o acţiune a salariatului împotriva vreunuia dintre cei doi angajatori, pentru pretinsa neîndeplinire a obligaţiilor ce le incumbă acestora pe durata detaşării şi nici cu soluţionarea unei divergenţe între angajatorul cesionar şi cel cedent. Prin urmare, aşa cum s-a mai arătat în precedentele considerente, nu se vor lua în discuţie chestiuni de drept ipotetice, în măsura în care nu există legătură de dependenţă între acestea şi modul în care va fi dezlegat raportul juridic supus spre analiză autorului sesizării. 108. În al doilea rând, se cuvine reamintit că, pe perioada detaşării, contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul care dispune detaşarea este suspendat, aşa cum rezultă din prevederile art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii. Angajatorului cesionar îi incumbă obligaţia acordării drepturilor cuvenite salariatului detaşat pe durata detaşării ca o consecinţă firească a faptului că, pe o perioadă limitată de timp, se stabilesc raporturi juridice de muncă între cele două părţi, în sensul prestării muncii în favoarea unităţii cesionare. Împrejurarea că angajatorului cedent i-ar putea fi pusă în sarcină obligaţia de a plăti diferenţa dintre drepturile cuvenite celui detaşat potrivit legii speciale, Legea-cadru nr. 153/2017, şi cele prevăzute în contractul individual de muncă nu poate fi consecinţa executării respectivului contract pe durata detaşării, ci, eventual, a unui acord în acest sens al părţilor contractante. Un asemenea acord nu este interzis de lege, dar nici nu interesează prezenta analiză. În mod asemănător, faptul că reducerea drepturilor salariale cuvenite, ca urmare a detaşării de la un angajator din mediul privat la o instituţie sau autoritate publică, ar putea reprezenta un motiv temeinic pentru care salariatul să refuze detaşarea dispusă de angajatorul său, motiv care să se adauge celorlalte motive deja recunoscute de jurisprudenţă în aplicarea art. 45 alin. (3) din Codul muncii, de asemenea nu interesează analiza de faţă. 109. Cert este faptul că, pe perioada detaşării, între salariatul detaşat şi angajatorul cesionar, instituţie sau autoritate publică, s-au stabilit raporturi juridice de muncă. Totodată, este necontestat că, în măsura în care angajatorul a plătit celui detaşat drepturi salariale ce au depăşit nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul pe care s-a dispus detaşarea, acestea sunt sume nedatorate. 110. În acest context sunt pe deplin aplicabile prevederile art. 256 alin. (1) din Codul muncii, care dispun după cum urmează: „Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.“ 111. Deşi textul de lege nu precizează în mod expres, obligaţia de restituire a salariatului se bazează pe normele şi principiile dreptului civil, respectiv, în principal, pe dispoziţiile art. 1.341 din Codul civil. Practic, angajatorul a executat faţă de salariat o plată nedatorată şi fără intenţia de a executa obligaţia altuia. Această plată a unor drepturi salariale ce depăşesc cuantumul legal a dat naştere unui raport juridic, avându-le ca subiecte pe solvens şi accipiens, în al cărui conţinut se identifică dreptul celui care a efectuat plata la restituirea prestaţiei şi obligaţia corelativă ce îi revine persoanei căreia i s-a efectuat plata. 112. Obligaţia de restituire a sumelor încasate necuvenit de către salariaţii detaşaţi de la angajatori din sistemul privat la cei din sistemul public ar putea pune în discuţie o eventuală inechitate între aceştia şi cei detaşaţi înăuntrul sistemului privat. 113. În situaţia examinată, persoanele angajate în sistemul privat şi detaşate în sistemul public se află într-o situaţie comparabilă cu cea a persoanelor angajate şi detaşate în sistemul privat. Tratamentul diferenţiat ar consta în faptul că, în temeiul legislaţiei care reglementează sistemul de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar plătit din bugetul general consolidat al statului, primei categorii i-ar fi aplicabile dispoziţiile Legii-cadru nr. 153/2017, în timp ce a doua categorie ar beneficia de drepturile mai favorabile, în temeiul art. 47 alin. (2) din Codul muncii, aceste venituri fiind, în ipoteza vizată, cele din sectorul privat. 114. Totuşi, art. 14 din Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale nu interzice diferenţele de tratament care se bazează pe o evaluare obiectivă a unor împrejurări de fapt fundamental diferite şi care, fiind întemeiate pe interesul public, menţin un echilibru just între protecţia intereselor comunităţii şi respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate de Convenţie (Hotărârea din 20 iunie 2006, pronunţată în Cauza Zarb Adami împotriva Maltei, paragraful 73). Potrivit Curţii Europene a Drepturilor Omului, o diferenţă de tratament este discriminatorie atunci când nu are nicio justificare obiectivă şi rezonabilă, adică dacă nu urmăreşte „un scop legitim“ sau atunci când nu există un raport rezonabil de proporţionalitate între mijloacele folosite şi scopul urmărit (Hotărârea din 19 decembrie 2018, pronunţată în Cauza Molla Sali împotriva Greciei, paragraful 135; Hotărârea din 5 septembrie 2017, pronunţată în Cauza Fábián împotriva Ungariei, paragraful 113). 115. În situaţia în discuţie se poate reţine existenţa unui scop legitim constând în punerea efectivă în aplicare a unui sistem de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar plătit din bugetul general consolidat al statului. Astfel, Legea-cadru nr. 153/2017 are ca obiectiv crearea cadrului legislativ pentru dezvoltarea unui sistem de fundamentare a politicilor salariale în sectorul bugetar şi a unui sistem de distribuire a resurselor bugetare alocate pentru cheltuielile de personal, prin stabilirea salariilor de bază în sectorul bugetar. 116. După stabilirea existenţei unui scop legitim, Curtea Europeană a Drepturilor Omului consideră că diferenţa de tratament trebuie să asigure un echilibru just între protecţia intereselor comunităţii şi respectarea drepturilor şi libertăţilor individului. Astfel, Curtea impune existenţa unui raport rezonabil de proporţionalitate între mijloacele folosite şi scopul urmărit (Hotărârea din 19 decembrie 2018, pronunţată în Cauza Molla Sali împotriva Greciei, paragraful 135; Hotărârea din 7 februarie 2013, pronunţată în Cauza Fabris împotriva Franţei, paragraful 56; Hotărârea din 1 februarie 2000, pronunţată în Cauza Mazurek împotriva Franţei, paragrafele 46 şi 48; Hotărârea din 18 februarie 1999, pronunţată în Cauza Larkos împotriva Ciprului, paragraful 29). În problema stabilirii dacă - şi în ce măsură - diferenţele existente în situaţii similare în alte privinţe justifică o diferenţă de tratament, statele beneficiază de o anumită marjă de apreciere. 117. Curtea Europeană a Drepturilor Omului a indicat unele domenii în care marja de apreciere a statului rămâne destul de largă. De exemplu, Curtea a hotărât că, datorită cunoaşterii directe a societăţii lor şi a nevoilor acesteia, autorităţile naţionale sunt, în principiu, mai în măsură decât instanţa internaţională să aprecieze ce anume este în interesul public din motive sociale sau economice, iar Curtea respectă, în general, alegerile legiuitorului în materie de politici, cu excepţia cazului în care acestea sunt în mod vădit lipsite de un temei rezonabil (Hotărârea din 11 decembrie 2018, pronunţată în Cauza Belli şi Arquier-Martinez împotriva Elveţiei, paragraful 94; Hotărârea din 21 iulie 2016, pronunţată în Cauza Mamatas şi alţii împotriva Greciei, paragrafele 88 şi 89; Hotărârea din 7 iulie 2011, pronunţată în Cauza Stummer împotriva Austriei, paragraful 89). 118. În ipoteza analizată, măsura acordării drepturilor salariale prevăzute de Legea-cadru nr. 153/2017 personalului detaşat din sectorul privat în cel public reprezintă o astfel de alegere a legiuitorului, justificată de necesitatea salarizării unitare a personalului plătit din fonduri publice. 119. Prin urmare, acordarea de drepturi salariale persoanelor detaşate din mediul privat la instituţii sau autorităţi publice în cuantum inferior celor negociate cu angajatorul cedent, deşi reprezintă o limitare a acestor drepturi, este o măsură prevăzută de lege şi justificată de considerente de interes public. 120. Cu toate că salarizarea, în cazul detaşării la o instituţie din sistemul public, se face potrivit normelor referitoare la funcţia pe care s-a dispus detaşarea, răspunsul care se impune la ultima întrebare este în sensul că nu se justifică obligarea persoanei detaşate la restituirea sumelor încasate în plus, pentru considerentele ce vor fi arătate în continuare. 121. Pornind de la premisa că în sarcina persoanei detaşate nu se reţine nicio manoperă dolosivă care să fi condus la detaşarea sa şi la obţinerea unui venit superior celui reglementat de Legea-cadru nr. 153/2017, obligarea acestei persoane la restituirea sumelor încasate în plus are o bază legală [art. 256 alin. (1) din Codul muncii], poate fi justificată de un scop legitim legat de nevoia de coerenţă şi echitate în sistemul de salarizare bugetară, dar depăşeşte ceea ce este necesar pentru atingerea acestui obiectiv, fiind o măsură disproporţionată. 122. Curtea Europeană a Drepturilor Omului a subliniat în mai multe situaţii faptul că „greşelile sau erorile ce aparţin autorităţilor statului ar trebui să fie în beneficiul celor afectaţi, în special în situaţiile în care nu există alte interese private contrare în joc. Cu alte cuvinte, riscul oricărei greşeli făcute de autoritatea statului trebuie suportat de stat, iar erorile nu trebuie remediate cu suportarea costului de către persoana fizică respectivă“ (Hotărârea din 15 decembrie 2015, pronunţată în Cauza S.C. Antares Transport - S.A. şi S.C. Transroby - S.R.L. împotriva României, paragraful 48). 123. Or, în ipoteza din speţă, pe toată perioada în care a fost detaşată şi a prestat o muncă în beneficiul instituţiei publice, persoana detaşată a avut reprezentarea faptului că echivalentul acestei munci îl reprezintă salariul negociat în mediul privat. Această reprezentare a fost confirmată de actele întocmite de instituţia publică, acte de a căror nelegalitate nu se face vinovată, în niciun mod, persoana detaşată. Trebuie subliniat faptul că nu ne aflăm în situaţia în care salariatul ar fi încasat, din eroare, venituri superioare celor stabilite prin deciziile de salarizare şi nici nu este vorba de o componentă secundară a salariului (un spor, un adaos etc.) care să îi fi fost acordată în mod eronat, ci se tinde la o modificare de substanţă a modului de salarizare a persoanei detaşate. 124. Mai trebuie reiterat şi faptul că, potrivit art. 45 din Codul muncii, pentru detaşare nu este necesar acordul salariatului decât în cazul prelungirii măsurii peste termenul de un an. Oricum, şi în ipoteza existenţei unui astfel de acord, se observă că salariatul şi-a dat consimţământul, luând în considerare un anumit nivel de salarizare recunoscut, la acel moment, prin actele întocmite de instituţia publică la care era detaşat şi de a căror nelegalitate salariatul nu avea cum să îşi dea seama. 125. Având în vedere toate aceste circumstanţe, reconsiderarea, pentru trecut, a modului de stabilire a drepturilor salariale ale persoanei detaşate şi obligarea acesteia la restituirea diferenţelor încasate în plus reprezintă o sarcină disproporţionată, de natură să aducă atingere art. 1 din Protocolul nr. 1 la Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale. 126. Faţă de cele mai sus reţinute, urmează a concluziona că, în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii, raportat la art. 47 alin. (2) din acelaşi act normativ, cu referire la prevederile art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, salariatul detaşat care a încasat de la angajatorul cesionar drepturi salariale ce depăşesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul pe care a fost detaşat nu este obligat să le restituie. ÎNALTA CURTE DE CASAŢIE ŞI JUSTIŢIE În numele legii DECIDE: Admite sesizarea formulată de Curtea de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, în Dosarul nr. 32.435/3/2021, privind pronunţarea unei hotărâri prealabile şi, în consecinţă, stabileşte că: În interpretarea şi aplicarea prevederilor art. 47 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, raportate la dispoziţiile art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările şi completările ulterioare, unui salariat detaşat de la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere nu îi pot fi plătite de către angajatorul cesionar, instituţie sau autoritate publică, drepturi care depăşesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017. În interpretarea şi aplicarea prevederilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii, raportat la art. 47 alin. (2) din acelaşi act normativ, cu referire la dispoziţiile art. 1 alin. (1), (3) şi (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, salariatul detaşat care a încasat de la angajatorul cesionar drepturi salariale ce depăşesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul pe care a fost detaşat nu este obligat să le restituie. Obligatorie, potrivit dispoziţiilor art. 521 alin. (3) din Codul de procedură civilă. Pronunţată în şedinţă publică astăzi, 27 martie 2023. VICEPREŞEDINTELE DELEGAT AL ÎNALTEI CURŢI DE CASAŢIE ŞI JUSTIŢIE GABRIELA ELENA BOGASIU Magistrat-asistent, Mihaela Lorena Repana ----
Newsletter GRATUIT
Aboneaza-te si primesti zilnic Monitorul Oficial pe email
Comentarii
Fii primul care comenteaza.
