Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X
CONTRACT COLECTIV DE MUNCA nr. 631 din 5 decembrie 2007 la nivelul ramurii constructii pe anii 2008-2009
Înregistrat la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalitãţii de Şanse cu numãrul 631/17/5.12.2007
În temeiul prevederilor <>Legii nr. 130/1996 , republicatã, ale <>Legii Patronatelor nr. 356/2001 şi ale <>Legii nr. 54/2003 , pãrţile contractante sunt:
A. angajatorii stabiliţi de Asociaţia Românã a Antreprenorilor de Construcţii - ARACO, asociaţie patronalã confederativã reprezentativã la nivel naţional în baza Sentinţei Civile nr. 5 FED/27.01.2004, Secţia a IV-a Civilã a TMB; B. angajaţii reprezentaţi de federaţiile sindicale reprezentative, conform legii: * Federaţia Generalã a Sindicatelor FAMILIA, conform sentinţei nr. 5 a Tribunalului Bucureşti, Secţia a III-a Civilã, din 29.03.2005 şi a Curţii de Apel Bucureşti, Secţia a III-a Civilã corectatã ca urmare a admiterii recursului la sentinţa mai sus amintitã prin decizia civilã nr. 924 din 19.08.2005. * Federaţia Naţionalã a Sindicatelor din Construcţii Montaj ANGHEL SALIGNY, conform reprezentativitãţii nr. 15 FED din 8.03.2004 Secţia a IV-a Civilã a TMB. * Federaţia Sindicatelor Constructorilor Feroviari şi Cãi de Comunicaţie din România conform deciziei civile nr. 20 din 2.06.2006 a Tribunalului Bucureşti, Secţia a V-a Civilã.
CAP. I Dispoziţii generale
ART. 1 (1) Contractul colectiv de muncã reglementeazã raporturile de muncã generale dintre angajatori şi angajaţi (conform <>Legii nr. 356/2001 ), pentru realizarea obiectului de activitate prevãzut în actul constitutiv. (2) Prevederile prezentului contract colectiv de muncã sunt obligatorii la nivel de ramurã pentru toţi angajatorii şi angajaţii, care îşi desfãşoarã activitatea în ramura de construcţii - CAEN 45 - conform obiectului de activitate declarat de angajatori la înscrierea la Registrul comerţului, chiar dacã acestea nu sunt afiliate cel puţin unuia dintre semnatarii prezentului contract colectiv de muncã. (3) Raporturile de muncã referitoare la condiţiile specifice se reglementeazã prin contractul de muncã la nivel de unitate. ART. 2 Pãrţile contractante recunosc şi acceptã pe deplin cã sunt egale şi libere în negocierea prezentului contract colectiv de muncã la nivel de ramurã şi se obligã sã respecte întocmai prevederile acestuia. ART. 3 (1) Prezentul contract colectiv de muncã cuprinde drepturile şi obligaţiile reciproce ale patronatului şi ale sindicatelor în stabilirea condiţiilor generale de muncã. (2) Condiţiile specifice de muncã, drepturile şi obligaţiile concrete ale pãrţilor, precum şi regulile de disciplinã a muncii vor fi stabilite prin contractul colectiv de muncã la nivel de unitate, prin contractele individuale de muncã şi prin regulamentul intern. (3) La cererea membrilor lor, sindicatele pot sã-i reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de drepturi. (4) În contractele colective de muncã încheiate la nivel de unitate, bazate pe negocieri colective de cãtre sindicate în numele angajaţilor, pãrţile contractante vor conveni, printr-o clauzã expresã, plata unei contribuţii lunare de cãtre angajaţi, alţii decât membrii de sindicat, pentru desfãşurarea negocierilor colective, dar care sã nu fie mai micã de 0,3% din salariu şi care sã nu depãşeascã valoarea contribuţiei sindicale. (5) În contractele colective de muncã încheiate la nivel de unitate, bazate pe negocieri colective, pãrţile contractante vor conveni ca angajatorii, cu acordul scris individual al angajaţilor, sã reţinã pe statele de platã cotizaţia de sindicat şi sã o vireze sindicatului. ART. 4 (1) Contractul colectiv de muncã la nivel de ramurã se încheie pe o perioadã de doi ani, cu posibilitãţi de prelungire. Drepturile salariale se negociazã anual, conform procedurilor de negociere prevãzute de lege. Dacã niciuna din pãrţi nu denunţã contractul cu 30 de zile înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungeşte pânã la încheierea noului contract, dar nu mai mult de 12 luni. (2) Cu cel mult 60 de zile înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiat, pãrţile se obligã sã înceapã negocierile contractului colectiv de muncã la nivel de ramurã cu respectarea <>Legii nr. 130/1996 , republicatã. (3) Modificãrile prevederilor contractului colectiv de muncã la nivel de ramurã se fac în condiţiile prevãzute de <>Legea nr. 130/1996 , aşa cum a fost modificatã prin <>Legea nr. 143/1997 . Orice modificare produsã are aceleaşi efecte ca şi contractul. Orice modificare se aduce la cunoştinţa pãrţilor cu pânã la 30 de zile înainte de data propusã pentru începerea negocierilor. (4) Ori de câte ori contractul colectiv de muncã la nivel de ramurã se modificã, contractele colective de muncã la nivel de unitate, precum şi contractele de muncã individuale vor fi adaptate în mod corespunzãtor. (5) Pãrţile semnatare se angajeazã ca în perioada negocierilor sã nu declanşeze greve şi, respectiv, sã nu efectueze concedieri pentru motive neimputabile angajaţilor. ART. 5 (1) Prevederile contractului colectiv de muncã la nivel de unitate se aplicã în mod egal tuturor angajaţilor, indiferent de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, vârstã, apartenenţã naţionalã, rasã, culoare, etnie, religie, opţiune politicã, origine socialã, handicap, situaţie sau responsabilitate familialã, apartenenţã ori activitate sindicalã. Departajarea angajaţilor numai pe criterii strict profesionale şi de calificare nu poate fi consideratã discriminatorie. Definirea hãrţuirii sexuale este cea reglementatã de Legea nr. 202/2002 şi/sau legislaţia complementarã în vigoare. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) constituie contravenţie şi este reglementatã de <>Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 . (3) Având în vedere statutul apolitic al pãrţilor, acestea nu vor permite desfãşurarea activitãţilor politice în unitate. ART. 6 În situaţiile în care, în privinţa drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de muncã, intervin reglementãri legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract. ART. 7 Interpretarea clauzelor contractului colectiv de muncã la nivel de ramurã se face cu respectarea prevederilor legale. ART. 8 (1) Divergenţele intervenite în aplicarea şi executarea contractelor colective de muncã vor fi soluţionate prin comisii paritare: a) la nivel de ramurã şi grup de unitãţi, printr-o comisie paritarã alcãtuitã din reprezentanţii patronilor şi ai federaţiilor sindicale semnatare ale contractului colectiv de muncã; b) la nivel de unitate, printr-o comisie paritarã alcãtuitã din reprezentanţi ai angajaţilor şi ai consiliului de administraţie sau manager. (2) Procedura de soluţionare a divergenţelor, prevãzutã mai sus, nu exclude sesizarea instanţelor de judecatã competente. În situaţia sesizãrii instanţei de judecatã, hotãrârea comisiei paritare privind soluţionarea prin acord a divergenţelor se va prezenta acesteia. ART. 9 Pãrţile se obligã ca în perioada de aplicare a prezentului contract colectiv de muncã la nivel de ramurã sã nu susţinã în nici un mod promovarea unor reglementãri care ar duce la diminuarea drepturilor ce decurg din contractele colective de muncã, oricare ar fi nivelul la care au fost încheiate. ART. 10 (1) Pãrţile semnatare garanteazã respectarea drepturilor şi obligaţiilor minime cuprinse în prezentul contract. (2) Drepturile angajaţilor prevãzute în prezentul contract colectiv de muncã nu pot sã reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale, care au fost stabilite şi recunoscute prin contracte colective încheiate la nivel de unitate înaintea încheierii contractului colectiv de muncã la nivel de ramurã. (3) Prevederile CCM nu pot conduce la unele renunţãri în privinţa drepturilor angajaţilor recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmãreşte renunţarea sau limitarea drepturilor conferite de lege angajaţilor este lovitã de nulitate. ART. 11 Contractele colective de muncã la nivel de grupuri de unitãţi şi unitãţi nu vor putea prevedea drepturi sub limitele minime prevãzute în prezentul contract, în conformitate cu prevederile <>Legii nr. 130/1996 , aşa cum a fost modificatã prin <>Legea nr. 143/1997 .
CAP. II Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncã
ART. 12 Angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncã, în care sunt stabilite în mod concret drepturile şi obligaţiile pãrţilor, prin negociere, şi care va respecta prevederile cu caracter minimal cuprinse în contractele colective de muncã la nivel de unitate. ART. 12^1 (1) Contractul individual de muncã se încheie pe duratã nedeterminatã. (2) Prin excepţie, contractul individual de muncã se poate încheia şi pe duratã determinatã, în urmãtoarele condiţii: a) înlocuirea unui angajat în cazul suspendãrii contractului sãu de muncã, cu excepţia situaţiei în care acel angajat participã la grevã; b) creşterea temporarã a activitãţii angajatorului; c) desfãşurarea unor activitãţi cu caracter sezonier; d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise în scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fãrã loc de muncã; e) în alte cazuri prevãzute expres de legi speciale, ori pentru desfãşurarea unor lucrãri, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin prezentul contract colectiv de muncã; f) angajarea unei persoane, aflate în cãutarea unui loc de muncã, care în termen de 5 ani de la data angajãrii îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limitã de vârstã; g) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; h) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul. Comisiile paritare la nivel de unitate sau grupuri de unitãţi vor conveni în ceea ce priveşte stabilirea lucrãrilor, proiectelor, programelor, precum şi posturile, numãrul acestora şi durata pentru care se pot încheia contracte pe duratã determinatã conform art. 12^1 (2) lit. e). ART. 12^2 Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncã, în formã scrisã, revine angajatorului. ART. 12^3 În situaţia în care contractul individual de muncã nu a fost încheiat în formã scrisã, se prezumã cã a fost încheiat pe o duratã nedeterminatã. ART. 13 Contractele individuale de muncã vor prevedea cel puţin urmãtoarele clauze: a) identitatea pãrţilor; b) locul de muncã sau, în lipsa unui loc de muncã fix, posibilitatea ca angajatul sã munceascã în diverse locuri; c) sediul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificãrii Ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data la care contractul urmeazã sã îşi producã efectele; g) în cazul unui contract de muncã pe duratã determinatã sau al unui contract de muncã temporarã, durata acestora; h) durata concediului de odihnã la care angajatul are dreptul; i) condiţiile de acordare a preavizului de cãtre pãrţile contractante şi durata acestuia; j) salariul de bazã, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plãţii salariului la care angajatul are dreptul; k) durata normalã a muncii, exprimatã în ore/zi şi ore/sãptãmânã; l) indicarea contractului colectiv de muncã ce reglementeazã condiţiile de muncã ale angajatului; m) durata perioadei de probã, dupã caz. În afara clauzelor generale menţionate mai sus, între pãrţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncã şi alte clauze specifice cum ar fi: - clauza neconcurenţei; - clauza cu privire la formarea profesionalã; - clauza de confidenţialitate; - clauza de mobilitate. Înainte de încheierea contractului individual de muncã, angajatorul este obligat sã informeze persoana selectatã în vederea angajãrii despre elementele prevãzute mai sus, care trebuie incluse în contractul individual de muncã. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajãrii se considerã îndeplinitã de cãtre angajator la momentul comunicãrii ofertei sale privind contractul individual de muncã. ART. 13^1 (1) La încheierea contractului individual de muncã sau pe parcursul executãrii acestuia, pãrţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauzã de neconcurenţã prin care angajatul sã fie obligat ca dupã încetarea contractului sã nu presteze, în interesul sãu propriu sau al unui terţ, o activitate care se aflã în concurenţã cu cea prestatã la angajatorul sãu, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţã lunare pe care angajatorul se obligã sã o plãteascã pe toatã perioada de neconcurenţã. (2) Clauza de neconcurenţã îşi produce efectele numai dacã în cuprinsul contractului individual de muncã sunt prevãzute în mod concret activitãţile ce sunt interzise angajatului la data încetãrii contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţã lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţã, terţii în favoarea cãrora se interzice prestarea activitãţii, precum şi aria geograficã unde angajatul poate fi în realã competiţie cu angajatorul. (3) Indemnizaţia de neconcurenţã lunarã datoratã angajatului nu este de naturã salarialã, se negociazã şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale angajatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetãrii contractului individual de muncã sau, în cazul în care durata contractului individual de muncã a fost mai micã de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) Indemnizaţia de neconcurenţã reprezintã o cheltuialã efectuatã de angajator, este deductibilã la calculul profitului impozabil şi se impoziteazã la persoana fizicã beneficiarã, potrivit legii. ART. 13^2 În situaţia modificãrii contractului individual de muncã, angajatorul este obligat sã informeze în scris angajatul despre modificãrile propuse la contractul individual de muncã. Obligaţia de informare a angajatului se considerã îndeplinitã de cãtre angajator la momentul comunicãrii ofertei sale privind conţinutul actului adiţional. ART. 13^3 (1) În cazul în care în cuprinsul contractului individual de muncã este negociatã şi inclusã o clauzã de confidenţialitate, pãrţile se obligã ca, pe toatã durata contractului individual de muncã şi dupã încetarea acestuia, sã nu transmitã date sau informaţii de care au luat cunoştinţã în timpul executãrii contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, contractele colective de muncã şi/sau contractele individuale de muncã. (2) Nerespectarea clauzei prevãzute la alin. (1), de cãtre oricare dintre pãrţi, atrage obligarea celui în culpã la plata de daune interese. ART. 13^4 În mod expres, clauza de confidenţialitate se aplicã persoanelor care au acces la baza de date necesare întocmirii documentaţiilor tehnico-economice de ofertare, persoanelor care participã la negocierea şi încheierea contractelor comerciale, persoanelor care au acces la datele personale ale angajaţilor sau care privesc salariul acestora, precum şi alte persoane stabilite prin contractele colective de muncã la nivel de unitate. ART. 13^5 Prin contractele colective de muncã la nivel de unitate pãrţile pot negocia prestaţiile suplimentare în bani sau naturã care se acordã angajaţilor care au prevãzutã în contractul individual de muncã clauza de mobilitate. ART. 14 (1) Contractul individual de muncã se încheie potrivit prevederilor contractului colectiv de muncã la nivel de unitate, putând fi modificat şi completat de pãrţi prin acte adiţionale, ori de câte ori intervin schimbãri ce impun modificarea sau completarea acestuia. (2) Contractul individual de muncã se încheie, prin grija celui care angajeazã, în scris, anterior începerii raporturilor de muncã, în trei exemplare, câte un exemplar pentru fiecare parte şi un exemplar pentru înregistrare la Inspectoratul Teritorial de Muncã. (3) Suspendarea contractului individual de muncã poate interveni cu acordul pãrţilor, în cazurile prevãzute de lege. ART. 15 (1) Angajarea se face în condiţiile stabilite de lege şi de contractul colectiv de muncã, numai pe criteriul aptitudinilor şi competenţei profesionale. (2) În cazul angajãrii prin examen, concurs sau interviu, cel care angajeazã va face publicã existenţa posturilor libere; dacã un angajat al unitãţii şi o persoanã din afara acesteia obţin la concurs acelaşi punctaj, angajatul unitãţii are prioritate în ocuparea postului; modalitãţile de ocupare a posturilor vacante, prin concurs, examen sau interviu, şi modul de organizare şi desfãşurare a acestora se stabilesc prin contractul colectiv de muncã la nivelul unitãţii. (3) În situaţia în care angajatorul cere informaţii în legãturã cu persoana care solicitã angajarea, de la foştii angajatori, acestea se vor referi numai la funcţiile îndeplinite şi durata angajãrii, solicitarea fãcându-se numai cu încunoştinţarea celui în cauzã. (4) Orice persoanã angajatã va fi supusã unei perioade de probã stabilite conform prevederilor <>Legii nr. 53/2003 - Codul muncii. Perioada de probã va fi diferenţiatã în funcţie de natura muncii, gradul de rãspundere şi complexitate. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probã, contractul individual de muncã poate înceta, printr-o notificare scrisã, la iniţiativa oricãreia dintre pãrţi. (5) Se interzice angajarea succesivã pe perioade de probã a mai mult de 3 persoane pentru acelaşi post. (6) La sfârşitul perioadei de probã, contractul individual de muncã se poate renegocia. ART. 16 (1) Orice angajat are dreptul de a încheia mai multe contracte individuale de muncã, cu excepţia celor pentru care legea prevede incompatibilitãţi pentru cumulul de funcţii. (2) Angajaţii care încheie mai multe contracte individuale de muncã au obligaţia sã declare fiecãrui angajator locul unde exercitã funcţia pe care o considerã de bazã. (2^1) Contractul individual de muncã se poate modifica în ceea ce priveşte durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncã, salariul, timpul de muncã şi timpul de odihnã numai cu acordul pãrţilor. (2^2) Modificarea locului muncii prevãzut în contractul individual de muncã se poate face unilateral de cãtre angajator numai prin delegarea sau detaşarea angajatului. (2^3) Delegarea angajatului nu implicã modificarea felului muncii şi se poate dispune pentru o perioadã de cel mult 60 de zile, putându-se prelungi cu încã 60 de zile, dar numai cu acordul angajatului. (2^4) Detaşarea angajatului la un alt angajator poate implica în mod excepţional şi modificarea felului muncii, dar numai cu consimţãmântul scris al angajatului, şi se poate dispune pentru o perioadã de cel mult un an. (2^5) În cazul în care delegarea depãşeşte 30 de zile consecutive, în locul diurnei zilnice se plãteşte o indemnizaţie egalã cu 50% din salariul de bazã zilnic. Aceastã indemnizaţie se acordã proporţional cu numãrul de zile ce depãşeşte durata neîntreruptã de 30 de zile. ART. 17 (1) Contractul individual de muncã poate înceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului pãrţilor, la data convenitã de acestea; c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre pãrţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevãzute de lege. (2) Contractul individual de muncã înceteazã de drept: a) la data decesului angajatului sau angajatorului persoanã fizicã; b) la data rãmânerii irevocabile a hotãrârii judecãtoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a angajatului ori a angajatorului persoanã fizicã, dacã aceasta antreneazã lichidarea afacerii; c) la data comunicãrii deciziei de pensionare pentru limitã de vârstã, pensionare anticipatã, pensionare anticipatã parţialã sau pensionare pentru invaliditate a angajatului, potrivit legii; d) ca urmare a constatãrii nulitãţii absolute a contractului individual de muncã, de la data la care nulitatea a fost constatatã prin acordul pãrţilor sau prin hotãrâre judecãtoreascã definitivã; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupatã de angajat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtoreşti de reintegrare; f) ca urmare a condamnãrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtoreşti; g) de la data retragerii de cãtre autoritãţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestãrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitãrii unei profesii sau a unei funcţii, ca mãsurã de siguranţã ori pedeapsã complementarã, de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtoreşti prin care s-a dispus interdicţia; i) la data expirãrii termenului contractului individual de muncã încheiat pe duratã determinatã; j) retragerea acordului pãrinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul angajaţilor cu vârsta cuprinsã între 15 şi 16 ani. ART. 18 (1) Contractul individual de muncã poate înceta din iniţiativa unitãţii pentru motive care ţin de persoana angajatului, în urmãtoarele situaţii: a) în cazul în care angajatul a sãvârşit o abatere gravã sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncã, contractul colectiv de muncã aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinarã; b) în cazul în care angajatul este arestat preventiv pentru o perioadã mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedurã penalã; c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertizã medicalã, se constatã inaptitudinea fizicã şi/sau psihicã a angajatului, fapt ce nu permite acestuia sã îşi îndeplineascã atribuţiile corespunzãtoare locului de muncã ocupat; d) în cazul în care angajatul nu corespunde profesional locului de muncã în care este încadrat; e) în cazul în care angajatul îndeplineşte condiţiile de vârstã standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii. (2) Dacã încetarea contractului individual de muncã a intervenit pentru motivul prevãzut la art. 18 (1) lit. d), aceasta poate fi dispusã numai dupã evaluarea prealabilã a angajatului. Procedura de evaluare se stabileşte prin contractul colectiv de muncã pe unitate conform standardelor ocupaţionale existente aprobate de Comitetul Sectorial din Construcţii, precum şi prin regulamentul intern al unitãţii. ART. 19 Contractul individual de muncã poate fi desfãcut din iniţiativa angajatului, prin demisie, cu obligaţia acestuia sã anunţe în scris conducerea unitãţii cu cel puţin 15 zile lucrãtoare înainte, pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv 30 zile pentru salariaţii cu funcţii de conducere (art. 79 din CCM). ART. 20 (1) În cazul în care unitatea este în situaţia de a opera reduceri de personal, iar acestea nu constituie concedieri colective, conducãtorul unitãţii va anunţa în scris reprezentanţii aleşi ai angajaţilor cu privire la numãrul şi structura posturilor ce urmeazã sã fie reduse, precum şi la motivaţia acestei reduceri. (2) Prin concediere colectivã se înţelege concedierea, într-o perioadã de 30 de zile calendaristice, dispusã din unul sau mai multe motive dintre cele prevãzute la art. 65 alin. 1 din Codul muncii, a unui numãr de: a) cel puţin 10 angajaţi, dacã angajatorul care disponibilizeazã are încadraţi mai mult de 20 de angajaţi şi mai puţin de 100 de angajaţi; b) cel puţin 10% din angajaţi, dacã angajatorul care disponibilizeazã are încadraţi cel puţin 100 de angajaţi, dar mai puţin de 300 de angajaţi; c) cel puţin 30 de angajaţi, dacã angajatorul care disponibilizeazã are încadraţi cel puţin 300 de angajaţi. (3) În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin urmãtoarele obligaţii: a) sã iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultãri cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentanţii angajaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numãrului de angajaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor; b) sã punã la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, dupã caz, reprezentanţilor angajaţilor toate informaţiile relevante în legãturã cu concedierea colectivã, în vederea formulãrii propunerilor din partea acestora. (4) Angajatorul are obligaţia sã notifice în scris sindicatului intenţia de concediere colectivã, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. (5) Notificarea intenţiei de concediere colectivã trebuie sã cuprindã: a) numãrul total şi categoriile de angajaţi; b) motivele care determinã concedierea; c) numãrul şi categoriile de angajaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncã aplicabile, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) mãsurile avute în vedere pentru limitarea numãrului concedierilor; f) mãsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmeazã sã fie acordate angajaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncã aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înãuntrul cãruia sindicatul poate face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numãrului angajaţilor concediaţi. (6) Sindicatul poate propune angajatorului mãsuri în vederea evitãrii concedierilor ori diminuãrii numãrului angajaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. ART. 21 (1) La aplicarea efectivã a reducerii de personal, dupã reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate, mãsurile vor afecta în ordine: a) CIM ale salariaţilor care cumuleazã douã sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumuleazã pensia cu salariul; b) CIM ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea unitãţii; c) CIM ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor. (2) La luarea mãsurii de desfacere a CIM pentru reducerea de posturi vor fi avute în vedere urmãtoarele criterii minimale: a) dacã mãsura ar putea afecta doi soţi care lucreazã în aceeaşi unitate, se desface contractul de muncã al soţului care are venitul cel mai mic, fãrã ca prin aceasta sã se poatã desface contractul de muncã al unei persoane care ocupã un post nevizat de reducere; b) mãsura sã afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere; c) mãsura sã afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bãrbaţii vãduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinãtori unici de familie, precum şi pe salariaţii, bãrbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani pânã la pensionare la cererea lor. (3) În cazul în care mãsura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o formã de calificare sau de perfecţionare a pregãtirii profesionale şi a încheiat cu unitatea un act adiţional la contractul de muncã, prin care s-a obligat sã presteze o activitate într-o anumitã perioadã de timp, administraţia nu-i va putea pretinde acestuia despãgubiri pentru perioada rãmasã nelucratã pânã la împlinirea termenului, dacã mãsura desfacerii contractului de muncã nu-i este imputabilã. (4) În ipoteza în care douã sau mai multe persoane salariate sunt în aceeaşi situaţie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor. ART. 22 (1) Angajaţilor cãrora li se desface contractul individual de muncã din motive neimputabile lor, angajatorul le va comunica aceasta, în scris, cu 20 de zile lucrãtoare înainte. (2) În perioada preavizului, angajaţii au dreptul sã absenteze 4 ore pe zi de la programul unitãţii pentru a cãuta un loc de muncã, fãrã ca aceasta sã afecteze salariul şi celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul în condiţiile stabilite de angajator. ART. 23 (1) Contractele individuale de muncã pe perioadã nedeterminatã pot fi desfãcute din motive neimputabile angajaţilor numai cu acordul sindicatelor sau al reprezentanţilor angajaţilor, pentru urmãtoarele categorii de personal: a) unici susţinãtori de familie; b) angajaţii care mai au cel mult 3 ani pânã la pensionare, la cererea lor; c) angajaţii reveniţi din şomaj ca urmare a restrângerii activitãţii şi care au o perioadã de stagiu mai micã de 12 luni în ultimele 24 de luni. (2) În situaţia în care mãsura ar afecta doi soţi care lucreazã în aceeaşi unitate, se desface un singur contract de muncã. ART. 24 La disponibilizarea angajaţilor din motive neimputabile lor, angajatorii vor acorda plãţi compensatorii de cel puţin 50% din salariul de bazã brut lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi. ART. 25 (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajãri pe locurile de muncã ale angajaţilor concediaţi pe o perioadã de 9 luni de la data concedierii acestora. (2) În cazul în care în aceastã perioadã angajatorul reia activitãţile a cãror încetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a transmite angajaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisã în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncã pe care le-au ocupat anterior, fãrã examen sau concurs ori perioadã de probã. (3) Angajaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrãtoare de la data comunicãrii angajatorului, prevãzutã la alin. (2), pentru a-şi manifesta expres consimţãmântul cu privire la locul de muncã oferit. (4) În situaţia în care angajaţii care au dreptul de a fi reangajaţi, potrivit alin. (2), nu îşi manifestã expres consimţãmântul în termenul prevãzut la alin. (3) sau refuzã locul de muncã oferit, angajatorul poate face noi angajãri pe locurile de muncã rãmase vacante. ART. 26 Angajaţii cu o vechime în unitate de cel puţin 10 ani, cãrora le înceteazã contractul de muncã prin pensionare, vor primi din partea angajatorului o recompensã egalã cu cel puţin un salariu de bazã lunar. Alte drepturi, în funcţie de vechimea în cadrul unitãţii, pot fi negociate, ţinându-se cont de posibilitãţile financiare, prin contractul colectiv de muncã la nivelul unitãţii. ART. 27 (1) Unitatea are obligaţia de a face înscrisuri în cartea de muncã în conformitate cu rezultatele negocierii drepturilor cuprinse în contractul individual de muncã. (2) Angajatorul va elibera, în conformitate cu prevederile <>art. 296 alin. 2 din Legea nr. 53/2003 , carnetele de muncã ale angajaţilor cãtre titulari, în mod eşalonat, pe bazã de proces-verbal, individual, de predare-primire.
CAP. III Condiţiile de muncã şi protecţia muncii
ART. 28 Condiţiile de muncã din cadrul unitãţii trebuie sã asigure integritatea fizicã şi psihicã a angajaţilor în conformitate cu <>Legea nr. 319/2006 şi cu Normele generale de protecţie a muncii. ART. 29 (1) Angajatorul are obligaţia de a lua mãsurile necesare pentru asigurarea unor condiţii normale de lucru, în scopul reducerii noxelor, al prevenirii accidentelor de muncã sau a îmbolnãvirilor profesionale. Pãrţile vor avea consultãri obligatorii pentru gãsirea celor mai eficiente mãsuri de îmbunãtãţire a condiţiilor de muncã. La stabilirea mãsurilor, principiul de bazã este "asigurarea sãnãtãţii şi securitãţii angajatului în mediul de muncã conform standardelor ISO". Numai dacã îmbunãtãţirea condiţiilor de muncã nu este posibilã se va proceda la acordarea de compensaţii bãneşti şi de altã naturã. (2) În vederea îmbunãtãţirii condiţiilor de muncã, în fiecare unitate se constituie un Comitet de Securitate şi Sãnãtate în Muncã (C.S.S.M.), având atribuţiile prevãzute de art. 34 din Normele generale de protecţie a muncii şi de Regulamentul de organizare şi funcţionare a C.S.S.M., aprobat prin <>Ordinul ministrului muncii şi protecţiei sociale nr. 187/1998 . (3) Atribuţiile membrilor C.S.S.M. la nivel de unitate, precum şi timpul alocat exerciţiului acestor atribuţii vor fi stabilite potrivit urmãtorului acord-cadru: (3^1) în cazul în care activitatea se desfãşoarã în unitãţi sau subunitãţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe Comitete de Securitate şi Sãnãtate în Muncã, care vor avea plafoane de timp pentru realizarea atribuţiilor, conform art. 29 alin. 3 lit. b) din prezentul contract. a) Componenţa C.S.S.M. la nivel de unitãţi şi atribuţiile membrilor acestor comitete sunt în conformitate cu prevederile <>Legii nr. 319/2006 şi cu normele generale de protecţie a muncii. b) Potrivit prevederilor legale referitoare la repartizarea sau asumarea de atribuţii în domeniul sãnãtãţii şi securitãţii în muncã, în cadrul unitãţilor vor fi stabilite urmãtoarele plafoane de timp dedicate activitãţii de sãnãtate şi securitate în mediul de muncã: * mai puţin de 50 de angajaţi - 8 ore/lunã. * 50 - 199 de angajaţi - 12 ore/lunã. * 200 - 499 de angajaţi - 16 ore/lunã. * 500 - 1.499 de angajaţi - 20 ore/lunã. * peste 1.500 de angajaţi - 24 ore/lunã. c) Prin contractul colectiv de muncã la nivel de unitate pot fi stabilite cuantumuri superioare de timp. d) Timpul alocat activitãţilor prevãzute de <>Legea nr. 319/2006 constituie timp de muncã şi este retribuit corespunzãtor. e) Timpii neutilizaţi într-o lunã de cãtre titularul de drept nu se reporteazã în luna urmãtoare. f) În cazurile de forţã majorã (accidente mortale, accidente colective şi alte situaţii asimilate), timpii alocaţi se supun regimului de forţã majorã, dar cuantumul total nu trebuie sã depãşeascã 30% din programul normal de lucru. (4) În cazul în care activitatea se desfãşoarã în unitãţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe Comitete de Securitate şi Sãnãtate în Muncã, care vor avea plafoane de timp pentru realizarea atribuţiilor, conform art. 29 alin. 3 lit. b) din prezentul contract. (5) Angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile necesare pregãtirii şi formãrii membrilor Comitetului de Securitate şi Sãnãtate în Muncã, care au dreptul şi obligaţia de a se informa cu privire la noutãţile în domeniul în care îşi desfãşoarã activitatea. ART. 30 (1) Angajatorul va asigura organizarea raţionalã a muncii pentru fiecare loc de muncã. În acest scop se stabilesc sarcini şi rãspunderi sub formã de norme de muncã; acestea pot fi norme de timp, norme de producţie, norme de personal, însoţite de descrierea sferei de atribuţii şi a zonei de servire, menite sã asigure utilizarea integralã şi eficientã a timpului de lucru. (1^1) Normele de muncã se elaboreazã de cãtre angajator, conform normativelor în vigoare sau, în cazul în care nu existã normative, normele de muncã se elaboreazã de cãtre angajator cu acordul sindicatului ori, dupã caz, al reprezentanţilor angajaţilor. Normele de muncã constituie anexa la contractul colectiv de muncã la nivel de unitate şi se fac cunoscute angajaţilor cu cel puţin 5 zile înainte de aplicare (conform art. 20 alin. 3 din CCM unic naţional). (2) Normele de muncã vor fi astfel stabilite încât sã asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual şi la o tensiune nervoasã, care sã nu conducã la oboseala excesivã a angajaţilor. (3) Activitatea de normare a muncii se referã la toate categoriile de angajaţi, potrivit specificului activitãţii fiecãruia, şi se bazeazã pe tehnica normãrii muncii; aceasta se desfãşoarã ca un proces continuu, în permanentã concordanţã cu schimbãrile ce au loc în organizarea şi nivelul de dotare tehnicã. (4) În toate cazurile în care normele de muncã nu asigurã un grad complet de ocupare, conduc la o solicitare excesivã sau nu corespund condiţiilor pentru care au fost elaborate se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi cerutã atât de cãtre angajator, cât şi de sindicate. În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncã, pãrţile vor supune arbitrajului unui terţ ales de comun acord, hotãrârile acestuia fiind obligatorii pentru ambele pãrţi. ART. 31 (1) Locurile de muncã se clasificã în locuri de muncã cu condiţii normale, locuri de muncã cu condiţii deosebite şi locuri de muncã cu condiţii speciale. (2) Încadrarea locurilor de muncã în condiţii deosebite şi speciale se face cu respectarea prevederilor <>Legii nr. 319/2006 , ale <>Hotãrârii Guvernului nr. 261/2001 şi ale <>Legii nr. 19/2000 , corelate, cu modificãrile şi completãrile ulterioare. (3) Angajaţii care lucreazã în locuri de muncã cu condiţii deosebite beneficiazã, în afarã de salariul de bazã şi de sporuri la salariul de bazã, de concedii suplimentare, duratã de timp de lucru redusã şi, în mod gratuit, de alimentaţie de întãrire, medicamente de recuperare, echipament de protecţie, materiale igienico-sanitare. Cuantumul acestora va fi prevãzut în contractele colective de muncã la nivel de unitate şi în contractele individuale de muncã. (4) Pentru angajaţii care lucreazã în condiţii grele, nocive sau periculoase, pot fi încheiate, în afara asigurãrii obligatorii pentru accident şi îmbolnãvire profesionalã prevãzute de <>Legea nr. 346/2002 , contracte de asigurare ce vor fi stabilite de cãtre sindicat şi patronat la nivel de unitate. (5) Acordarea echipamentului de lucru se face în condiţiile prevãzute de legislaţia în vigoare, conform contractului colectiv de muncã la nivel de unitate, ţinându-se cont de urmãtoarele: a) echipamentul de lucru va avea caracteristici bune, în ceea ce priveşte aspectul şi calitatea, şi va fi marcat cu emblema societãţii; b) acordarea echipamentului de lucru se va face dupã ce vor fi stabilite categoriile de personal care beneficiazã de acesta, felul echipamentului şi timpul efectiv de utilizare; schimbarea se va face la termenele prestabilite sau în cazul în care se constatã o uzurã pronunţatã; c) angajatul are obligaţia de a folosi echipamentul numai pentru lucru efectiv, de a-l întreţine în bune condiţii şi de a suporta cheltuielile rezultate din uzura prematurã nejustificatã; d) echipamentul de protecţie se acordã în mod obligatoriu corespunzãtor locului de muncã şi pe durata lucrului, iar cheltuielile vor fi suportate integral din fondurile unitãţii. (6) În toate cazurile în care în afara echipamentului de lucru prevãzut de lege, angajatorul cere o anumitã vestimentaţie suplimentarã, ca echipament de lucru, contravaloarea acesteia se suportã de cãtre angajator. ART. 32 (1) În cazul în care condiţiile de muncã se normalizeazã, angajaţii vor beneficia, pentru refacerea capacitãţii de muncã, încã douã luni, de urmãtoarele drepturi avute: - spor pentru condiţii nocive; - alimentaţie de întãrire a organismului. (2) De drepturile prevãzute la alineatul (1) beneficiazã, pe aceeaşi perioadã, şi angajaţii cãrora li se schimbã dupã cel puţin 6 luni locul de muncã în cadrul aceleiaşi unitãţi, dacã drepturile de aceastã naturã la noul loc de muncã sunt mai mici. ART. 33 În toate cazurile în care condiţiile de muncã s-au înrãutãţit, determinând reclasificarea locurilor de muncã, angajaţii vor beneficia de drepturile aferente noii clasificãri, începând cu data confirmãrii condiţiilor de muncã certificate prin buletin de analizã. ART. 34 (1) Angajatorul se obligã ca la angajare şi ulterior cel puţin o datã pe an sã organizeze examinarea medicalã gratuitã a angajaţilor conform prevederilor legale cu scopul de a constata dacã aceştia sunt apţi pentru desfãşurarea activitãţii în postul pe care urmeazã sã-l ocupe sau îl ocupã, în funcţie de factorii de risc specifici. (2) Pentru categoriile de angajaţi care îşi desfãşoarã activitatea în condiţii de muncã, altele decât cele normale, aşa cum sunt definite de lege, vor fi organizate controale medicale gratuite, la perioade mai scurte, în condiţiile ce vor fi stabilite prin contractul colectiv de muncã la nivel de unitate. (3) Angajaţii sunt obligaţi sã se supunã examenelor medicale, în condiţiile organizãrii acestora potrivit prevederilor alineatelor (1) şi (2). (4) Refuzul angajatului de a se prezenta la examinarea medicalã, potrivit alineatelor (1) şi (2), constituie abatere disciplinarã. ART. 35 (1) Angajatorul va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea şi perfecţionarea profesionalã a angajaţilor, cu privire la normele şi instrucţiunile de protecţie a muncii şi de prevenire a incendiilor, va stabili mãsurile specifice, periodicitatea instructajelor şi controalelor, metodologia de control, obligaţiile şi rãspunderile în domeniul protecţiei muncii în conformitate cu reglementãrile legislaţiei în vigoare. (2) La angajarea unui angajat sau la schimbarea locului de muncã sau a felului muncii, acesta va fi instruit şi testat efectiv cu privire la riscurile pe care le presupune noul sãu loc de muncã şi la normele de protecţie a muncii pe care este obligat, în procesul muncii, sã le cunoascã şi sã le respecte. (3) În cazurile în care în procesul muncii intervin schimbãri, ce impun aplicarea unor norme noi de protecţie a muncii, angajaţii vor fi instruiţi în condiţiile prevãzute de alineatul precedent. (4) Timpul afectat acestor activitãţi se include în timpul de muncã şi este salarizat. ART. 36 (1) La toate normele de protecţie a muncii, oricare dintre pãrţi poate veni oricând cu propuneri de îmbunãtãţire a acestora. (2) Normele de protecţie a muncii sunt obligatorii pentru toţi angajaţii, nerespectarea lor constituind abatere disciplinarã. ART. 37 (1) În vederea menţinerii şi îmbunãtãţirii condiţiilor de desfãşurare a activitãţii la locurile de muncã, angajatorul va lua urmãtoarele mãsuri: a) amenajarea raţionalã a locurilor de muncã; b) asigurarea condiţiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibraţii, temperaturã, aerisire, umiditate); c) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncã - vestiare, bãi, grupuri sanitare, truse medicale, sãli de repaus, cantinã-restaurant, puncte de distribuire a alimentaţiei speciale, microcantine, ateliere pentru întreţinerea şi recondiţionarea echipamentului individual de protecţie; d) diminuarea treptatã, pânã la eliminare, a emisiilor poluante. (2) Angajaţii sunt obligaţi sã pãstreze în bune condiţii amenajãrile efectuate de cãtre angajator, sã nu le deterioreze, sã nu le descompleteze ori sã sustragã componente ale acestora. Dacã se vor produce astfel de situaţii, pe baza cercetãrilor efectuate împreunã cu reprezentanţii angajaţilor, ele vor fi remediate pe cheltuiala celor vinovaţi. ART. 38 Angajatorul va lua mãsuri pentru a asigura un regim de protecţie specialã a muncii femeilor, precum şi a tinerilor sub 18 ani. Drepturile specifice vor fi negociate prin contractele colective la nivel de unitate. ART. 39 Angajatorul se obligã sã nu refuze angajarea sau, dupã caz, menţinerea în muncã a persoanelor cu handicap, în cazurile în care acestea sunt apte pentru a îndeplini obligaţiile de serviciu aferente posturilor existente. ART. 40 (1) Pentru angajaţii care au suferit accidente de muncã sau au dobândit boli profesionale angajatorul va suporta costul biletelor de tratament şi transport, în condiţiile legii. (2) În situaţia când, din cauza accidentelor de muncã, angajaţii au nevoie de proteze chirurgicale, dentare, oculare, auditive, de aparate ortopedice etc., aceştia au dreptul la ajutoare bãneşti în cuantum de 100% din costul lor, care vor fi suportate din fondurile prevãzute anual prin Legea bugetului de stat. (3) Prin contractul colectiv de muncã la nivel de unitate pot fi stabilite şi alte ajutoare sociale. ART. 41 (1) Comitetul de Securitate şi Sãnãtate în Muncã are obligaţia de a întocmi anual proiectul de mãsuri privind normalizarea condiţiilor de muncã pentru reducerea noxelor, prevenirea accidentelor de muncã sau a îmbolnãvirilor profesioanle, conform reglementãrilor legale. (2) Angajatorul, la propunerea Comitetului de Securitate şi Sãnãtate în Muncã, se obligã sã prevadã în bugetul de venituri şi cheltuieli sume corespunzãtoare cheltuielilor programate pentru echipamentul de lucru şi protecţie, pentru amenajãrile necesare normalizãrii condiţiilor de muncã, pentru acordarea alimentaţiei de întãrire, pentru medicamente şi materiale igienico-sanitare, pentru organizarea examinãrii medicale a angajaţilor, conform prevederilor legale, pentru activitatea Comitetului de Sãnãtate şi Securitate în Muncã. (3) În cazul recomandãrilor medicale, angajatorul va asigura trecerea angajaţilor în alte locuri de muncã şi, dupã caz, recalificarea acestora, în funcţie de posibilitãţile fiecãrei unitãţi, acestea urmând a fi stabilite împreunã cu sindicatele. (4) Angajatele gravide, începând cu luna a cincea de sarcinã, precum şi cele care alãpteazã nu vor fi repartizate la munca de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise în deplasare şi nu vor putea fi detaşate decât cu acordul lor. La solicitarea Comitetului de Securitate şi Sãnãtate în Muncã, angajatorul are obligaţia sã evalueze riscurile pe care le presupune locul de muncã al angajatei care anunţã cã este însãrcinatã, precum şi al angajatei care alãpteazã, şi sã le informeze cu privire la acestea. ART. 41^1 Angajatorul are obligaţia sã asigure toţi angajaţii pentru risc de accidente de muncã şi boli profesionale, în condiţiile legii. ART. 41^2 (1) Angajatorii au obligaţia sã asigure accesul angajaţilor la serviciul medical de medicina muncii în condiţiile legii. (2) Serviciul medical de medicina muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat prin contracte de prestãri servicii cu o altã persoanã juridicã, cu respectarea normelor legale în vigoare. (3) Serviciile principale ale medicului de medicina muncii constau în: a) prevenirea accidentelor de muncã şi a bolilor profesionale; b) supravegherea efectivã a condiţiilor de igienã şi sãnãtate în muncã; c) asigurarea controlului medical al angajaţilor atât la angajarea în muncã, cât şi pe durata executãrii contractului individual de muncã. (4) În vederea realizãrii sarcinilor ce îi revin, medicul de medicina muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncã sau a felului muncii unor angajaţi, determinatã de starea de sãnãtate a acestora.
CAP. IV Salarizarea
ART. 42 (1) Pentru munca prestatã în condiţiile prevãzute în contractul individual de muncã, fiecare angajat are dreptul la un salariu în bani, negociat la încheierea contractului. (2) Salariul cuprinde salariul de bazã, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. (3) Salariul de bazã se stabileşte astfel încât sã se asigure o diferenţiere echitabilã în raport cu cerinţele de pregãtire profesionalã necesarã executãrii sarcinilor sau operaţiilor ce revin fiecãrui loc de muncã. În acest scop se aplicã sisteme de clasificare specifice, sub formã de reţele de coeficienţi sau reţele de salarii. La diferenţierea salariilor de bazã, prin intermediul unor reţele de coeficienţi sau reţele de salarii, se va ţine seama, în principal, de conţinutul activitãţii, de gradul de autonomie şi iniţiativa în muncã, de nivelul necesar de tehnicitate şi pregãtire prevãzute în indicatoarele tarifare de calificare şi, respectiv, de fişa postului, utilizate în unitate, precum şi de cerinţele de formare profesionalã, de adaptarea şi experienţa în muncã. (4) Adaosurile la salariul de bazã, precum şi alte drepturi de naturã salarialã vor fi convenite prin contractele colective de muncã la nivelul unitãţii. (5) Pentru locurile de muncã şi activitãţile cu condiţii diferite de cele normale, potrivit normelor de protecţie a muncii în vigoare, se acordã sporuri la salariul de bazã. (6) Salariul este confidenţial. Acest caracter este respectat atât de angajator, cât şi de angajat. (7) În scopul promovãrii intereselor şi apãrãrii drepturilor angajaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusã sindicatelor, în strictã legãturã cu interesele acestora şi în relaţia lor directã cu angajatorul. ART. 43 (1) Formele de salarizare ce se pot aplica sunt urmãtoarele: a) în regie; b) în acord; c) pe bazã de tarif sau cotã procentualã din veniturile realizate; d) alte forme specifice unitãţii. (2) Formele de salarizare ce urmeazã sã se aplice se stabilesc prin contractele colective de muncã la nivel de unitate. ART. 44 (1) Prin contractele colective de muncã la nivel de unitate se vor stabili criteriile şi condiţiile de constituire şi acordare a premiilor. (2) Cota de constituire a fondului de premiere a angajaţilor se stabileşte între 5% şi 10% din fondul de salarii realizat. (3) În funcţie de posibilitãţile economico-financiare, unitãţile pot acorda la sfârşitul anului un premiu anual din fondul de salarii. Criteriile de acordare se vor stabili la nivel de unitate. ART. 45 (1) Sporurile la salariul de bazã ce pot fi acordate în funcţie de condiţiile existente la locul de muncã sunt: a) sporuri pentru condiţii deosebite de muncã: - condiţii grele de muncã, minimum 10%, - condiţii periculoase, minimum 10%, - condiţii penibile, minimum 25%, - condiţii nocive, minimum 10%, - sporuri specifice pentru lucrul în subteran, în abataje, în construcţii şi amenajãri hidroenergetice, de adâncime etc.; b) spor de şantier (condiţiile de acordare se stabilesc prin contractele colective de muncã la nivel de unitate) minimum 5 RON pentru zilele efectiv lucrate - acolo unde este negociat - în cazul în care nu este inclus în salariul tarifar negociat; c) spor pentru exercitarea şi a atribuţiilor aferente unei alte funcţii, pânã la 50% din salariul de bazã minim al funcţiei ale cãrei atribuţii sunt îndeplinite; d) spor pentru vechimea în muncã (tranşele de vechime şi cuantumurile se stabilesc prin contractele de muncã la nivelul unitãţii); sporul minim ce se acordã este de 5%, începând cu vechimea de 3 ani, şi de 25% la o vechime de peste 20 de ani, în cazul în care acesta nu este inclus în salariul tarifar negociat; e) spor pentru lucrul în timpul nopţii, 25%; f) spor pentru ore suplimentare prestate peste programul normal de lucru convenit la nivel de unitate pânã la 100%, dar nu mai puţin de 75% din salariul de bazã, pentru aceste ore; g) spor pentru orele lucrate sistematic peste programul normal, maximum 25% din salariul de bazã. (2) Prin contractele colective de muncã la nivel de unitate pot fi negociate şi alte categorii de sporuri, precum sporul pentru folosirea unei limbi strãine, dacã aceasta nu este cuprinsã în obligaţiile postului. (3) Criteriile de acordare a sporurilor se stabilesc prin contractele colective de muncã la nivel de unitate. (4) Sporurile se acordã proporţional cu timpul efectiv lucrat, în condiţiile pentru care au fost stabilite. (5) Persoanele care desfãşoarã activitãţi în condiţii deosebite, grele, nocive sau periculoase, în şantiere de construcţii, ateliere, laboratoare, staţii de betoane şi prefabricate, vor beneficia de prevederile <>Legii nr. 19/2000 şi ale <>Hotãrârii Guvernului nr. 261/8.03.2001 . Nominalizarea locurilor de muncã care genereazã acordarea acestor drepturi se va face de cãtre pãrţi, iar tabelul cu persoanele ce activeazã în aceste locuri de muncã, actualizat semestrial, va face obiectul unor acte adiţionale la contractul colectiv de muncã la nivel de unitate. ART. 46 (1) Angajatorul va asigura condiţiile necesare realizãrii de cãtre fiecare angajat a sarcinilor ce îi revin în cadrul programului zilnic de muncã stabilit. (2) În situaţia în care angajatorul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, parţial sau total, condiţiile necesare realizãrii sarcinilor de serviciu, el este obligat sã plãteascã salariul de bazã pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt. (3) În cazuri excepţionale, când din motive tehnice sau alte motive activitatea a fost întreruptã, angajaţii vor primi 75% din salariul de bazã individual avut, cu condiţia ca încetarea lucrului sã nu se fi produs din vina lor şi dacã în tot acest timp au rãmas la dispoziţia unitãţii. Prin negocieri la nivelul unitãţii se va stabili concret modul de realizare a prevederii de a rãmâne la dispoziţia unitãţii: angajaţii vor fi prezenţi în incinta unitãţii, în aşteptarea reluãrii activitãţii, sau vor rãmâne la domiciliu, de unde sã poatã fi convocaţi de unitate. (4) În cazurile menţionate la alin. (3), angajaţii beneficiazã şi de celelalte drepturi prevãzute de lege pentru astfel de situaţii. ART. 47 Plata salariilor se face periodic, la datele ce se stabilesc prin contractele colective de muncã la nivelul unitãţii. ART. 48 (1) Toate drepturile bãneşti cuvenite angajaţilor vor fi plãtite înaintea oricãror obligaţii financiare ale unitãţii. (2) În caz de faliment sau lichidare judiciarã a unitãţii, angajaţii au calitatea de creditori privilegiaţi, iar drepturile lor bãneşti constituie creanţe prioritare, urmând sã fie plãtite integral înainte de revendicãrile celorlalţi creditori. ART. 49 Angajatorii ţin evidenţele în care se menţioneazã activitatea desfãşuratã şi drepturile de care au beneficiat angajaţii în baza contractelor individuale de muncã şi elibereazã, la cerere, dovezi şi o scurtã caracterizare privitoare la activitatea desfãşuratã (scrisoare de recomandare). ART. 50 Salariul minim brut de bazã pe ramura de construcţii se fixeazã la 570 RON/lunã cu aplicabilitate de la data înregistrãrii, pentru un program de lucru de 170 de ore/lunã, adicã 3,353 RON/orã. ART. 51 Angajatorul va asigura indexarea-compensarea salariilor individuale la data şi în condiţiile stabilite prin reglementãrile legale sau prin negociere, în funcţie de posibilitãţile financiare. ART. 52 (1) Pentru perioada de întrerupere a lucrului din cauza condiţiilor climatice nefavorabile, acolo unde nu pot fi luate mãsuri de continuare a activitãţii pe timpul iernii se vor aplica prevederile <>art. 13 al Legii nr. 215/22.12.1997 privind societãţile comerciale din ramura de construcţii care au aderat şi au cotizat la Casa Socialã a Constructorilor. (2) În vederea aplicãrii în bune condiţii a prevederilor <>Legii nr. 215/22.12.1997 , având drept scop asigurarea unei protecţii reale pentru angajaţii care îşi întrerup activitatea în condiţiile prevederilor alin. (1), pãrţile se angajeazã la îndeplinirea urmãtoarelor îndatoriri: a) angajaţii sã achite lunar cota de 1% din salariul de bazã brut de încadrare în contul Casei Sociale a Constructorilor; b) angajatorii specificaţi la alin. (1) sã asigure constituirea cotei de 1,5% din valoarea producţiei realizate şi încasate lunar şi virarea lunarã a acesteia în contul Casei Sociale a Constructorilor, inclusiv virarea sumelor restante provenite din valoarea producţiei realizate şi nedecontate la termen; c) în contractul colectiv de muncã la nivel de unitate sã fie stipulate obligaţiile pãrţilor contractante de a urmãri lunar îndeplinirea îndatoririlor prevãzute la pct. a) şi b), precum şi mãsurile în cazul neîndeplinirii acestora; d) pãrţile contractante se angajeazã sã întreprindã în comun mãsuri în vederea modificãrii <>Legii nr. 215/22.12.1997 , în sensul eficientizãrii acesteia. (3) Pentru societãţile comerciale care au aderat la Casa Socialã a Constructorilor, anual, în cursul trimestrului IV, reprezentanţii partenerilor sociali semnatari ai contractului colectiv de muncã la nivel de unitate vor conveni politica de asigurare a protecţiei sociale a angajaţilor pe perioada de reducere a activitãţii, prin aplicarea prevederilor <>Legii nr. 215/1997 sau/şi ale <>Legii nr. 76/2002 , în funcţie de situaţia economico-financiarã a societãţii. (4) Pentru societãţile comerciale care nu au aderat la Casa Socialã a Constructorilor pentru protecţia socialã a angajaţilor în perioada întreruperii activitãţii din cauza timpului friguros se vor aplica prevederile Codului muncii şi ale <>Legii nr. 76/2002 .
CAP. V Timpul de muncã şi timpul de odihnã
ART. 53 (1) Unitatea de mãsurã a timpului de lucru este ora. (2) Programul normal de lucru este de pânã la 10 ore/zi. (3) Programul normal de lucru sãptãmânal nu poate depãşi 48 de ore ca medie anualã. (4) Pentru situaţii speciale, la nivel de unitate, partenerii sociali pot negocia şi alte durate ale programului normal de lucru zilnic. (5) Orele prestate în cadrul programului normal de lucru nu sunt considerate muncã suplimentarã. ART. 54 (1) La locurile de muncã unde nu existã posibilitatea încadrãrii în durata normalã a timpului zilnic de lucru se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru: turã, turnus, turã continuã, program fracţionat, respectiv fracţiuni de normã de 4 pânã la 6 ore. (2) Activitatea desfãşuratã în turã, turnus şi turã continuã se considerã program normal de muncã. (3) Angajatorul poate încadra angajaţi cu program de lucru corespunzãtor unei fracţiuni de normã de cel puţin 2 ore pe zi, prin contractele individuale de muncã cu timp parţial. (4) Contractul individual de muncã cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevãzute la art. 13 din prezentul contract, şi urmãtoarele clauze: - durata muncii şi repartizarea programului de lucru; - condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; - interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţã majorã sau pentru alte lucrãri urgente, destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlãturãrii consecinţelor acestora. (5) În situaţia în care, într-un contract individual de muncã cu timp parţial, nu sunt precizate elementele prevãzute mai sus, contractul se considerã încheiat pentru normã întreagã. ART. 55 (1) Angajaţii care lucreazã în condiţii deosebite şi speciale stabilite conform <>Legii nr. 19/2000 şi <>Hotãrârii Guvernului nr. 246/2007 beneficiazã de reducerea timpului de muncã sub 8 ore/zi. (2) Categoriile de personal care beneficiazã de reducerea timpului de muncã, precum şi de program de lucru redus în condiţiile prevãzute la alin. (1) se stabilesc prin contractele colective de muncã la nivel de unitate. ART. 56 (1) Angajaţii încadraţi în posturi cu fracţiuni de normã beneficiazã de toate drepturile ce decurg din contractele colective de muncã de care beneficiazã angajaţii cu program normal de lucru; aceste drepturi se acordã proporţional cu timpul efectiv lucrat. (2) La cerere, angajaţii prevãzuţi la alin. (1) vor fi încadraţi în program normal de lucru dacã existã posturi vacante şi dacã întrunesc condiţiile pentru ocuparea acestor posturi. ART. 57 (1) Stabilirea şi modificarea programului zilnic de lucru se fac prin regulamentul intern. (2) Acolo unde este posibil, se vor negocia orare flexibile fãrã a se afecta drepturile prevãzute în contractul colectiv de muncã la nivel de unitate. ART. 58 (1) Programul de lucru al unitãţii este determinat de natura lucrãrilor de construcţii care se desfãşoarã preponderent în aer liber. Luând în considerare imposibilitatea continuãrii acestor lucrãri în perioada de timp friguros (iarna), pentru toţi cei care sunt membri cotizanţi ai Casei Sociale a Constructorilor şi Producãtorilor de materiale de construcţii, timpul normal de lucru este considerat astfel: a) pânã la 10 ore/zi pentru perioada aprilie - octombrie a anului calendaristic; b) în perioada de timp friguros, când nu se lucreazã în intervalul 1 noiembrie - 31 martie, se va efectua concediul de odihnã conform programãrilor şi se vor aplica prevederile <>Legii nr. 215/1997 . ART. 59 (1) Prestarea orelor suplimentare peste programul normal de lucru se face pe baza solicitãrii în scris de cãtre angajator, cu acordul angajaţilor. (2) Orele suplimentare se compenseazã cu ore libere plãtite în urmãtoarele 30 de zile dupã efectuarea acestora. (2^1) În cazul în care compensarea prin ore libere plãtite nu este posibilã, în termenul prevãzut la alineatul (2), munca suplimentarã va fi plãtitã angajatului prin adãugarea unui spor la salariu corespunzãtor duratei acesteia, conform art. 45 alin. (1) lit. f) din prezentul contract. (3) Orele prestate zilnic peste programul normal de lucru şi care nu depãşesc programul sãptãmânal de 48 de ore/sãptãmânã (medie anualã) nu se considerã ore suplimentare. ART. 60 Programul de lucru în timpul nopţii este cel lucrat în intervalul dintre orele 22 şi 6, cu posibilitatea abaterii cu o orã în plus sau minus. ART. 61 Prin durata timpului de muncã se înţelege timpul efectiv de lucru, din care s-au eliminat timpii consumaţi cu echiparea-dezechiparea la începutul şi la sfârşitul programului, cu prezentarea la locul de muncã, precum şi cu pauza de masã, cu o duratã mai mare de 15 minute. ART. 62 (1) Femeile care au în îngrijire copii de pânã la 6 ani şi nu beneficiazã de creşã sau grãdiniţã au dreptul la o reducere la jumãtate a programului de lucru, fãrã a li se diminua celelalte drepturi ce decurg din calitatea de angajat, cum ar fi vechimea în muncã, vechimea în vederea pensionãrii etc. (2) Femeia angajatã care renunţã la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstã de pânã la 2 ani beneficiazã de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fãrã a-i fi afectate salariul de bazã şi vechimea în muncã. La cerere, angajata poate opta pentru un program decalat, cu alte ore de începere a programului de lucru, dacã activitatea unitãţii permite. ART. 63 (1) Angajaţii au dreptul în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnã plãtit, de minimum 21 de zile lucrãtoare. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1): a) angajaţii care au vârsta sub 18 ani şi care au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnã de 24 de zile lucrãtoare; b) angajaţii nou angajaţi, pentru primul an de activitate înscris în cartea de muncã, care au dreptul la un concediu de odihnã plãtit cu o duratã minimã de 20 de zile lucrãtoare. Pentru angajaţii care au încheiat contract individual de muncã cu timp parţial, durata concediului de odihnã anual se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat. ART. 64 (1) Pentru perioada concediului de odihnã angajatul beneficiazã de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai micã decât salariul de bazã, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivã, prevãzute în contractul individual de muncã. (2) Indemnizaţia de concediu de odihnã reprezintã media zilnicã a drepturilor salariale prevãzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicatã cu numãrul de zile de concediu. (3) Prin contractele colective de muncã la nivel de unitate se poate stabili ca, pe lângã indemnizaţia de concediu, sã se plãteascã şi o primã de vacanţã, în funcţie de posibilitãţile economico-financiare. (4) Indemnizaţia de concediu şi prima de vacanţã (unde este cazul) se plãtesc de cãtre angajator cu cel puţin 5 zile lucrãtoare înainte de plecarea în concediu a angajatului. ART. 65 (1) Programarea efectuãrii concediilor de odihnã se stabileşte anual de cãtre angajator cu acordul angajatului pentru programãrile individuale sau cu consultarea sindicatului în cazul programãrilor colective. (2) Concediul anual de odihnã va putea fi fracţionat la solicitarea angajatului, astfel încât una din tranşe sã fie de cel puţin 15 zile lucrãtoare de concediu neîntrerupt. (3) Angajatorul poate rechema angajatul din concediul de odihnã în caz de forţã majorã sau pentru interese urgente, care impun prezenţa angajatului la locul de muncã. În acest caz, angajatorul are obligaţia de a suporta cheltuielile angajatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncã, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnã. ART. 66 (1) Angajaţii încadraţi în grade de invaliditate au dreptul la concedii de odihnã suplimentare, prevãzute de lege. (2) Angajaţii care îşi desfãşoarã activitatea în condiţii deosebite beneficiazã de concedii de odihnã suplimentare, de minimum 3 zile pe an. (3) Prin contractele colective de muncã la nivel de unitate se pot negocia concedii de odihnã suplimentare mai mari, în funcţie de condiţiile deosebite ale fiecãrui loc de muncã. ART. 67 (1) Zile nelucrãtoare sunt considerate zilele de repaus sãptãmânal şi zilele de sãrbãtori legale şi religioase cuprinse în prezentul contract. (2) Repausul sãptãmânal se acordã, de regulã, sâmbãta şi duminica. (3) În cazul în care activitatea la locul de muncã în zilele de sâmbãtã şi duminicã nu poate fi întreruptã, prin contractul colectiv de muncã la nivel de unitate se vor stabili condiţiile în care zilele de repaus sãptãmânal sã fie acordate şi în alte zile ale sãptãmânii. (3^1) În situaţii de excepţie, zilele de repaus sãptãmânal sunt acordate cumulat, dupã o perioadã de activitate continuã ce nu poate depãşi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncã şi cu acordul sindicatului. În aceste condiţii, angajaţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite pentru munca suplimentarã. (4) În cazul în care activitãţile se desfãşoarã în ture, turnus sau ture continue, la care timpul de lucru se repartizeazã pe schimburi în toate zilele sãptãmânii, pe bazã de grafice întocmite de conducerile unitãţilor pentru aceastã categorie de personal, conducerile unitãţilor vor stabili alte zile de repaus sãptãmânal. (5) Zilele de sãrbãtori legale şi religioase sunt: - 1 şi 2 ianuarie; - prima şi a doua zi de Paşte; - 1 Mai; - 1 Decembrie; - prima şi a doua zi de Crãciun; - douã zile pentru fiecare dintre cele douã sãrbãtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. (6) Se stabileşte "Ziua Constructorului" pentru ultima sâmbãtã a lunii iulie, zi în care nu se va lucra. Cheltuielile ocazionate de acţiunile organizate de angajator şi sindicate cu acest prilej vor fi sponsorizate de unitate. ART. 68 (1) În afara concediului plãtit pentru îngrijirea copilului de pânã la împlinirea vârstei de 2 ani şi aceluia pentru copilul cu handicap pe o duratã de pânã la trei ani, persoana angajatã poate beneficia, la cerere, de concediu fãrã platã de încã un an de zile. (2) În perioada prevãzutã la alin. (1), persoanei angajate nu i se poate desface contractul individual de muncã, iar pe postul sãu nu poate fi angajatã o altã persoanã decât cu contract individual de muncã pe perioadã determinatã. Pe o perioadã de minimum 6 luni de la reluarea activitãţii, consideratã perioadã de readaptare, angajaţii care au beneficiat de concediu de maternitate şi/sau concediu legal plãtit pentru îngrijirea copilului în vârstã de pânã la doi ani nu vor putea fi concediaţi pentru motivul de necorespundere profesionalã prevãzut în Codul muncii. (3) Angajatele gravide şi cele care alãpteazã nu vor putea fi repartizate în schimbul de noapte şi nu vor fi trimise în deplasare în alte localitãţi, decât cu acordul lor. (4) Pe perioada sarcinii, femeile au dreptul la învoiri pentru controale periodice. (5) Pentru participarea efectivã a soţului la îngrijirea nou-nãscutului, în contractele colective şi individuale de muncã încheiate la nivelul unitãţilor se vor include prevederile Legii nr. 210/31.12.1999 privind concediul paternal. ART. 69 Pentru evenimente familiale deosebite, angajaţii au dreptul la zile libere plãtite, la solicitarea acestora, dupã cum urmeazã: - cãsãtoria angajatului - 5 zile; - cãsãtoria unui copil - 2 zile; - decesul unui membru de familie (soţ, copil, tatã, mamã, socru, soacrã) - 3 zile; - naşterea unui copil - 5 zile; - pentru rezolvarea problemelor militare, angajaţii au dreptul la concediu suplimentar plãtit, dupã cum urmeazã: - la încorporare - 5 zile la solicitarea recruţilor; - pentru clarificarea situaţiei militare: o zi pentru chemare în acelaşi judeţ, 1-2 zile pentru chemare în alt judeţ decât cel în care îşi au locul de muncã. (Temei legal: <>Legea nr. 46/1996 privind pregãtirea populaţiei pentru apãrare); - pentru donatorii de sânge - 2 zile reglementate de lege. ART. 70 Angajaţii care îşi completeazã studiile au dreptul la: - 30 de zile calendaristice, de concediu plãtit, pentru susţinerea o singurã datã a examenului de diplomã în învãţãmântul superior şi de maiştri; - 60 de zile calendaristice, de concediu fãrã platã, pentru susţinerea sesiunilor de examen în învãţãmântul superior, seral şi fãrã frecvenţã, potrivit legii. ART. 71 Prin contractele colective de muncã la nivel de unitate pot fi acordate şi alte concedii fãrã platã, a cãror duratã nu va putea depãşi 90 de zile lucrãtoare.
CAP. VI Formarea profesionalã
ART. 72 (1) Prin termenul de formare profesionalã, pãrţile înţeleg sã desemneze orice procedurã prin care un angajat dobândeşte o calificare, o altã calificare, precum şi orice procedurã prin care angajatul se specializeazã sau se perfecţioneazã, obţinând un certificat sau o diplomã care atestã aceste situaţii (<>Legea nr. 133/2000 , <>Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 ). (2) Formarea şi perfecţionarea profesionalã cuprind şi teme din domeniul relaţiilor de muncã, convenite între sindicate şi angajator. (3) Pãrţile convin asupra obligativitãţii perfecţionãrii profesionale a tuturor categoriilor de angajaţi şi asupra perfecţionãrii în domeniul sindical pentru reprezentanţii sindicatelor, costurile fiind suportate de unitate. (4) Pãrţile contractante recunosc necesitatea ridicãrii nivelului de calificare şi perfecţionare şi convin ca atestarea aptitudinilor profesionale ale angajaţilor sã se facã treptat, în conformitate cu standardele ocupaţionale emise de Consiliul pentru Standarde Ocupaţionale şi Atestare (CSOA) şi de alţi formatori acreditaţi. ART. 73 (1) Angajatorul persoanã juridicã elaboreazã anual planuri de formare profesionalã, cu consultarea sindicatelor. Planul de formare profesionalã face parte integrantã din contractul colectiv de muncã aplicabil. (2) La încheierea contractelor colective de muncã la nivel de unitate, pãrţile convin ca, în ceea ce priveşte formarea profesionalã, sã respecte urmãtoarele: a) sã identifice posturile pentru care este necesarã calificarea, cãile de realizare; sã adopte programul anual şi modul de control al desfãşurãrii lui; b) formarea profesionalã a angajaţilor în interesul unitãţii se face pe cheltuiala acesteia; c) în cazul în care un angajat identificã un curs de formare profesionalã pe care ar dori sã-l urmeze, organizat de un terţ, angajatorul împreunã cu sindicatul va analiza cererea şi dacã interesele generale ale unitãţii converg cu interesul angajatului, va suporta contravaloarea cursului; d) în cazul în care unitatea urmeazã sã-şi schimbe parţial sau total profilul de activitate, angajatorul va consulta sindicatul înainte de aplicarea mãsurii şi va oferi propriilor angajaţi posibilitatea de a se califica sau recalifica, înainte de a apela la angajãri de forţã de muncã din afarã; e) angajaţii au dreptul sã beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionalã; concediile pentru formare profesionalã se pot acorda cu sau fãrã platã. Angajatorul poate respinge cererea angajatului numai cu acordul sindicatului; f) în cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui angajat la formare profesionalã în condiţiile prevãzute de lege, angajatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionalã, plãtit de angajator, de pânã la 10 zile lucrãtoare sau de pânã la 80 de ore; g) angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesionalã pentru toţi angajaţii, dupã cum urmeazã: 1) cel puţin o datã la 2 ani, dacã au cel puţin 21 de angajaţi; 2) cel puţin o datã la 3 ani, dacã au sub 21 de angajaţi. h) cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionalã, asiguratã în condiţiile prevãzute la lit. g), se suportã de cãtre angajatori. ART. 74 (1) Nu pot fi obligate la restituirea cheltuielilor de şcolarizare persoanele cãrora li s-a desfãcut contractul de muncã din motive neimputabile lor şi care au urmat cursuri de pregãtire sau perfecţionare profesionalã plãtite de unitate. (2) În contractele colective de muncã la nivel de unitate se vor prevedea perioadele de timp pentru care angajaţii au obligaţia de a lucra în unitate, ca urmare a absolvirii unui curs de formare profesionalã, suportat de unitate. ART. 74^1 Angajaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionalã mai mare de 60 de zile în condiţiile prevãzute în Codul muncii, art. 194 alin. 2 lit. b) şi alin. 3 nu pot avea iniţiativa încetãrii contractului individual de muncã o perioadã de 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionalã. ART. 74^2 Sindicatul va participa prin împuterniciţii sãi la orice forme de examinare organizate în vederea absolvirii unui curs de formare profesionalã în cadrul unitãţii.
CAP. VII Alte prevederi în legãturã cu drepturile şi obligaţiile pãrţilor
ART. 75 Conducerea curentã a unitãţilor este asiguratã de preşedintele consiliului de administraţie - director general (director) sau manager, numit potrivit legii. Acesta nu poate fi revocat decât de adunarea generalã a acţionarilor sau de cel care l-a numit, dupã caz. ART. 76 Angajatorul asigurã gestionarea întregului patrimoniu al unitãţii şi dispune de întreaga autoritate pentru realizarea obiectivelor fixate; angajatorul angajeazã personalul, corespunzãtor structurii organizatorice aprobate, şi stabileşte modalitãţile de desfãşurare a activitãţii, precum şi strategia de dezvoltare şi orice alte elemente ce privesc conducerea întregii unitãţi. ART. 77 (1) Regulamentul intern se întocmeşte de cãtre angajator, cu consultarea sindicatelor, în termen de 60 de zile de la data dobândirii personalitãţii juridice pentru angajatorii nou înfiinţaţi. (2) Regulamentul intern cuprinde cel puţin urmãtoarele categorii de dispoziţii: a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncã în cadrul unitãţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminãrii şi al înlãturãrii oricãrei forme de încãlcare a demnitãţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale angajaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale angajaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinarã; h) modalitãţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. (3) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa angajaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţã de angajaţi din momentul încunoştinţãrii acestora. Obligaţia de informare a angajaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinitã de angajator. Modul concret de informare a fiecãrui angajat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv la nivel de unitate sau prin conţinutul regulamentului intern. (4) Regulamentul intern se afişeazã la sediul angajatorului. (5) Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusã procedurilor de informare prevãzute mai sus la alin. (3). (6) Orice angajat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în mãsura în care face dovada încãlcãrii unui drept al sãu. Controlul legalitãţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecãtoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicãrii de cãtre angajator a modului de soluţionare a sesizãrii formulate. ART. 78 Încãlcarea obligaţiilor de serviciu constituie abatere disciplinarã şi se sancţioneazã, în funcţie de gravitatea faptelor, conform legii şi regulamentului intern. ART. 79 (1) Aplicarea sancţiunii disciplinare se face în termen de 30 de zile de la data la care cel în drept sã o aplice a luat cunoştinţã de sãvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la comiterea acesteia şi numai dupã cercetarea prealabilã a faptei, ascultarea persoanei vinovate şi verificarea susţinerilor fãcute de aceasta în apãrarea sa. (2) La cererea angajatului în cauzã, potrivit procedurii de la alin. (1), acesta poate fi asistat de reprezentanţii sindicatului. ART. 80 (1) În cazurile în care se ivesc premisele unor conflicte de interese, pãrţile semnatare ale contractului colectiv de muncã la nivel de unitate au obligaţia sã respecte prevederile legale privind concilierea directã, iar angajatorul trebuie sã procedeze de urgenţã la luarea mãsurilor care sã previnã astfel de conflicte. (2) Dacã s-au epuizat toate posibilitãţile de soluţionare a conflictelor de interese, prevãzute de lege, iar angajaţii vor organiza o acţiune de protest cu respectarea prevederilor legale, organizatorii, împreunã cu conducerea unitãţii au obligaţia sã stabileascã toate mãsurile pentru protejarea tuturor bunurilor ce se aflã în sfera conflictului. ART. 81 În cazul unor situaţii deosebite, care ar pune în pericol unitatea şi viaţa angajaţilor, angajatorul are obligaţia sã stabileascã împreunã cu reprezentanţii acestora soluţiile pentru protecţia socialã a celor afectaţi de aceste situaţii, precum şi a bunurilor unitãţii. ART. 82 (1) Consiliul de administraţie sau managerul ia mãsuri ca, în cazul concesionãrii unitãţii sau a unei pãrţi din unitate, sã prevadã în actul de concesionare obligaţia noului angajator de a respecta contractul colectiv de muncã în vigoare, pe durata valabilitãţii acestuia. (2) În toate situaţiile de reorganizare sau, dupã caz, de privatizare a unitãţilor, drepturile şi obligaţiile prevãzute în contractul colectiv de muncã la nivel de unitate se transmit noilor subiecte de drept rezultate din aceste operaţiuni juridice. (3) În cazul privatizãrii societãţii, administraţia va consulta obligatoriu colectivul de angajaţi şi sindicatul, pentru a cunoaşte opţiunile acestora faţã de condiţiile propuse. ART. 83 Angajatorul se obligã sã adopte o poziţie neutrã şi imparţialã faţã de organizaţiile sindicale şi reprezentanţii acestora din unitate. ART. 84 (1) Consiliul de administraţie sau managerul are obligaţia de a invita pe delegaţii aleşi ai sindicatelor sau, dupã caz, pe reprezentanţii angajaţilor sã participe la şedinţele sale, în condiţiile prevãzute de lege. Participarea se face cu drept de opinie, dar fãrã drept de vot. (2) Încunoştinţarea reprezentanţilor sindicali se face cu cel puţin 72 de ore înainte de şedinţã, acestora comunicându-li-se ordinea de zi. Se va asigura accesul la documentele privind problemele profesionale, economice, sociale şi culturale puse în discuţie. (3) Hotãrârile consiliului de administraţie sau ale altor organe asimilate, privitoare la probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv vor fi comunicate în scris organizaţiilor sindicale în termen de 48 de ore de la data desfãşurãrii şedinţei. ART. 85 (1) Membrii aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, care lucreazã nemijlocit în unitãţi, în calitate de angajaţi, au dreptul la reducerea programului lunar cu 5 zile pentru activitãţi sindicale, fãrã afectarea drepturilor salariale. (2) Numãrul de zile cumulate pe an şi numãrul celor care pot beneficia de acestea se stabilesc prin contractul colectiv de muncã la nivel de unitate. ART. 86 Reprezentanţilor aleşi în organele de conducere a sindicatelor, precum şi celor care au deţinut o astfel de funcţie, în termen de 2 ani de la încetarea mandatului, nu li se poate modifica sau desface contractul de muncã pentru motive care nu ţin de persoana angajatului, pentru necorespundere profesionalã sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la angajaţii din unitate. ART. 87 Angajatorul va asigura gratuit spaţiul, mobilierul şi mijloacele necesare desfãşurãrii activitãţii sindicale în incinta unitãţii. ART. 88 Sindicatele vor avea acces, în condiţiile legale, la baza materialã de care dispun unitãţile, pentru desfãşurarea unor activitãţi sindicale stabilite în contractele colective de muncã la nivelul unitãţilor. ART. 89 Spaţiile cu destinaţie social-culturalã sau sindicalã nu pot fi înstrãinate fãrã acordul sindicatelor. ART. 90 Baza materialã cultural-sportivã, proprietate a sindicatelor sau a patronatului, va fi folositã fãrã platã pentru acţiuni organizate de cãtre una dintre pãrţi, cu acordul proprietarului. ART. 91 (1) În contractele colective de muncã la nivel de unitate se vor prevedea compensãri materiale şi bãneşti pentru acţiuni cu caracter social, cum sunt procurarea de bilete pentru odihnã şi tratament (care se va face, de regulã prin sindicat), cazarea în cãmine de nefamilişti şi colonii, organizarea de cantine şi creşe pentru copiii angajaţilor, aniversarea Zilei Constructorului, serbarea pomului de Crãciun, precum şi pentru alte cheltuieli. Cheltuielile vor fi prevãzute în bugetul de venituri şi cheltuieli al unitãţii, iar utilizarea acestor fonduri se va face cu acordul pãrţilor. (2) Angajaţii care beneficiazã de bilete de tratament şi de odihnã, în staţiunile balneoclimaterice, în hoteluri şi case de odihnã, au dreptul la o reducere a costului biletelor, ce nu poate fi mai micã de 50% din valoarea nominalã a acestora, diferenţa fiind suportatã de angajator. (3) Angajaţii care beneficiazã de prevederile alin. (2) nu pot beneficia şi de prima de vacanţã. (4) Pãrţile contractante convin sã acţioneze împreunã pentru aplicarea prevederilor <>Legii nr. 142/1998 cu modificãrile şi completãrile ulterioare privind tichetele de masã. ART. 92 Pe lângã facilitãţile stabilite de lege, angajaţii vor beneficia şi de urmãtoarele ajutoare minime, suportate din fondurile angajatorilor: - la naşterea unui copil se acordã familiei un singur ajutor social plãtit de unitate, egal cu un salariu minim negociat la nivel de unitate; - în cazul decesului soţului, soţiei, copiilor, pãrinţilor şi socrilor aflaţi în întreţinerea angajatului, se acordã un ajutor egal cu de douã ori salariul minim negociat la nivel de unitate; - în cazul decesului angajatului, familiei i se acordã un ajutor egal cu de trei ori salariul minim negociat pe unitate. ART. 93 Unitãţile vor putea acorda angajaţilor, cu avizul sindicatului, şi alte ajutoare materiale sau bãneşti, în conformitate cu prevederile legale. ART. 94 (1) Pe perioada delegãrii, angajaţii vor beneficia de urmãtoarele drepturi, ale cãror cuantumuri se vor stabili în contractele colective de muncã la nivel de unitate: - decontarea cheltuielilor de transport-cazare; - decontarea diurnei, care nu poate fi mai micã de 20 RON. (2) Pentru lucrãrile ce se executã în afara localitãţii de reşedinţã a unitãţii sau a filialelor sale, unitatea asigurã mijloace de transport sau suportã cheltuielile de transport feroviar sau auto, pe bazã de abonament (dacã e posibil). Prevederile alineatului precedent sunt aplicabile şi celor care prin natura serviciului sunt obligaţi a efectua deplasãri între punctele de lucru în timpul unui schimb, cu aprobarea şefului de şantier sau de compartiment. ART. 95 Spaţiile sociale de cazare dovedite a fi neutilizabile pot fi transformate de cãtre unitate în locuinţe pentru angajaţii proprii. Fondurile necesare pentru amenajarea acestor spaţii se constituie din contribuţia angajaţilor solicitanţi. Unitatea poate sã acorde facilitãţi fãrã ca prin aceasta sã încalce prevederile legale. ART. 96 Sindicatele vor putea desfãşura activitãţi sindicale în incinta unitãţilor, în afara orelor de program, precum şi în timpul programului, cu acordul angajatorului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncã la nivel de unitate. ART. 97 (1) Reprezentanţii federaţiilor semnatare pot verifica la unitãţi modul în care sunt respectate drepturile angajaţilor, prevãzute în contractul colectiv de muncã la nivel de ramurã, la solicitarea scrisã a sindicatelor membre. (2) Angajatorul recunoaşte dreptul federaţiilor semnatare de a asigura asistenţã sau, la cerere, reprezentarea sindicatelor afiliate, pentru soluţionarea litigiilor de muncã sau ori de câte ori existã premise ale încãlcãrii drepturilor membrilor de sindicat. ART. 98 Angajatorul nu va angaja angajaţi permanenţi, temporari sau cu program parţial, în perioada declanşãrii conflictelor de muncã, pe locurile de muncã ale angajaţilor aflaţi în conflict. ART. 99 Angajatorul recunoaşte dreptul sindicatelor sau al reprezentanţilor angajaţilor de a asista angajaţii, la solicitarea acestora, la negocierea contractului individual de muncã, în ţarã şi în strãinãtate. ART. 100 Angajatorul se obligã sã asigure sindicatului informaţiile privind proiectele de organizare a activitãţii, datele privind bilanţul financiar-contabil, proiectul de realizare a condiţiilor de muncã, proiectul de buget pe anul respectiv necesar negocierii contractului colectiv de muncã la nivel de unitate, precum şi pe toatã durata lui de executare, conform legislaţiei în vigoare. ART. 101 În cazul în care federaţiile semnatare realizeazã servicii comune în interesul unitãţilor, prin înţelegere, acestea vor stabili modul de participare la cheltuielile efectuate. ART. 102 Angajatorii se angajeazã ca în contractele de asociere ale unitãţilor cu parteneri strãini, pentru activitãţi pe teritoriul României, sã prevadã o clauzã prin care societãţile mixte înfiinţate se obligã sã respecte drepturile prevãzute în legislaţia muncii în vigoare, în contractul colectiv de muncã la nivelul unitãţii, precum şi în convenţiile O.I.M. ratificate de România. ART. 103 (1) În unitãţile cu sediul în România, care desfãşoarã activitãţi în strãinãtate, raporturile de muncã dintre angajatori şi angajaţi la data plecãrii pentru lucru în strãinãtate se reglementeazã prin contractul colectiv de muncã la nivel de unitate şi prin act adiţional la contractul individual de muncã. (2) Salariile pentru personalul român care lucreazã în strãinãtate vor fi stabilite în lei şi în valutã, prin negociere, diurna fiind în valutã. (3) Unitatea poate acorda şi alte drepturi în funcţie de prevederile documentaţiei şi ale contractului extern, precum şi de eficienţa economicã a societãţii. (4) La negociere, pãrţile contractante pot stabili ca o cotã-parte din salariul în valutã sã fie achitatã în ţarã, în lei. (5) Nominalizarea persoanelor care urmeazã sã lucreze în strãinãtate se va face de cãtre administraţie, cu informarea sindicatului din unitate. (6) Angajatorul are obligaţia de a-i comunica angajatului ce urmeazã sã-şi desfãşoare activitatea în strãinãtate informaţiile cuprinse în art. 13 din prezentul contract, la care se adaugã urmãtoarele informaţii: a) durata perioadei de muncã ce urmeazã sã fie prestatã în strãinãtate; b) moneda în care vor fi plãtite drepturile salariale, precum şi modalitãţile de platã; c) condiţiile de climã; d) reglementãrile principale din legislaţia muncii din ţara respectivã; e) obiceiurile locului a cãror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personalã. (7) În situaţia în care angajatorul nu se achitã de obligaţia de a informa, în termen de 15 zile de la momentul lansãrii ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncã, sau dupã caz, a prestãrii activitãţii în strãinãtate, angajatul poate sesiza, în termen de 30 de zile, instanţa de judecatã, solicitând despãgubiri corespunzãtoare prejudiciului cauzat de neexecutarea obligaţiei de informare de cãtre angajator. ART. 104 Unitatea se obligã sã asigure pregãtirea pentru plecarea în strãinãtate, incluzând - fãrã a limita - obţinerea vizei de intrare, a permisului de lucru în ţara unde urmeazã sã lucreze, procurarea biletului de transport dus-întors, primirea angajatului la destinaţie, anunţarea autoritãţilor, cazarea şi alte facilitãţi convenite prin act adiţional la contractul individual de muncã. ART. 105 (1) Angajatorul se obligã sã suporte cheltuielile pentru asigurãrile specifice în conformitate cu legislaţia în vigoare din ţara unde îşi desfãşoarã activitatea. (2) În cazul în care, condiţiile de tratament o impun, angajatorul este obligat sã asigure, pe cheltuiala sa, deplasarea angajatului în vederea continuãrii tratamentului în ţarã.
CAP. VIII Dispoziţii finale
ART. 106 (1) În aplicarea <>art. 11(3) din Legea nr. 130/1996 (republicatã) privind contractul colectiv de muncã, unitãţile vor aplica prevederile art. 97 din Contractul colectiv de muncã unic la nivel naţional, constituind şi virând fondurile destinate activitãţilor în domeniul pregãtirii, negocierii şi aplicãrii contractelor colective de muncã. (2) Sumele prevãzute conform alin. (1) se vor calcula luând ca bazã suma de 0,6 RON angajat/an, raportat la numãrul de angajaţi din anul precedent. (3) Sumele constituite conform alin. (1) şi (2) se vor distribui astfel: a) 1/3 din suma totalã se reţine ca fond destinat negocierii contractului colectiv de muncã la nivelul unitãţii; b) 2/3 din suma totalã se vireazã de cãtre contribuabili la ARACO, care le va distribui astfel: - 50% rãmân la ARACO, în calitate de patronat cu reprezentativitate pe ramurã şi la nivel naţional; - 50% se vireazã de cãtre ARACO federaţiilor şi confederaţiilor sindicale reprezentative pentru constructori; c) fondurile destinate negocierilor colective se vor constitui şi vira în termen de 60 de zile de la data publicãrii în Monitorul Oficial a prezentului contract colectiv de muncã. ART. 107 Ambele pãrţi au convenit ca litigiile privind executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract, care nu s-au putut soluţiona pe cale amiabilã, sã fie soluţionate de instanţa judecãtoreascã. ART. 108 (1) Prevederile contractului colectiv de muncã la nivel de ramurã stau la baza negocierilor pentru încheierea contractelor colective de muncã la nivel de unitate. (2) Negocierile pentru încheierea sau modificarea contractelor colective de muncã la nivelul unitãţilor vor începe în termen de 10 zile de la intrarea în vigoare a prezentului contract, înregistrat conform legii. (3) Dupã înregistrarea contractului colectiv de muncã la nivel de unitate, contractele individuale de muncã vor fi completate prin acte adiţionale semnate de angajatori şi de angajaţi. ART. 109 În scopul protejãrii forţei de muncã autohtone, pãrţile convin ca angajarea cetãţenilor strãini sã se facã în condiţiile convenite prin contractul colectiv de muncã la nivel de unitate, potrivit prevederilor legale. ART. 110 Pentru protejarea forţei de muncã autohtone, pãrţile semnatare se obligã sã intervinã pentru a obţine de la cei în drept reglementãrile legale privind modul de lucru şi contingentarea forţei de muncã din strãinãtate. ART. 111 Angajaţii societãţilor comerciale cu capital integral sau majoritar de stat nu au dreptul de a fi numiţi în funcţii de conducere, în cazul în care au firme particulare sau sunt angajaţi ai acestora, indiferent de obiectul de activitate al firmelor respective. ART. 112 Prezentul contract colectiv de muncã la nivel de ramurã se înregistreazã la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalitãţii de Şanse de cãtre Asociaţia Românã a Antreprenorilor de Construcţii ARACO şi intrã în vigoare de la data înregistrãrii lui. ART. 113 Beneficiazã de protecţia generatã de Sistemul de Autoreglementãri Sectoriale dat de Casa Socialã a Constructorilor, Comitetul Sectorial pentru Formare Profesionalã a Adulţilor în Construcţii, Casa de Meserii, Casa de Siguranţã în Mediul de Muncã, Comitetele Paritare pentru Muncitori Migranţi, Comitetul Paritar pentru Trusturi Transnaţionale şi Casa de Concedii, numai membri persoane juridice şi fizice înscrise în sistem, membri ai partenerilor sociali reprezentativi la nivel de ramurã, membri fondatori ai Sistemului de Autoreglementãri Sectoriale. Înscrierea se face pe fişe tip, eliberate de Casa Socialã a Constructorilor, atât pentru persoane juridice, cât şi pentru persoane fizice. Înscrierea persoanelor juridice în Casa Socialã a Constructorilor se face pe baza listelor de societãţi comerciale pe care le deţine federaţia patronalã reprezentativã, semnatarã a prezentului contract. Înscrierea persoanelor fizice în Casa Socialã se face pe baza listelor de membri de sindicat pe care îi deţine fiecare din federaţiile reprezentative, semnatare ale prezentului contract. Redactat astãzi, 23.11.2007, data semnãrii contractului, în 6 exemplare originale, câte unul pentru fiecare parte şi douã exemplare pentru Ministerul Muncii, Familiei şi Egalitãţii de Şanse, pentru a fi înregistrat.
REGULAMENTUL DE ORGANIZARE ŞI FUNCŢIONARE A COMISIEI PARITARE LA NIVEL DE RAMURĂ
ART. 1 (1) Comisia paritarã la nivel de ramurã va fi compusã din reprezentanţi ai fiecãrei federaţii sindicale semnatare şi dintr-un numãr egal de reprezentanţi ai patronatului, desemnaţi în acest scop. (2) Activitatea comisiei constituite conform alin. (1) se desfãşoarã pe durata aplicãrii contractului colectiv de muncã la nivelul ramurii construcţii. (3) În maximum 10 zile de la înregistrarea prezentului contract colectiv de muncã, pãrţile semnatare vor nominaliza componenţa comisiei. ART. 2 Comisia se va întruni, la cererea oricãreia dintre pãrţi, în termen de maximum 5 zile lucrãtoare de la formularea cererii şi va adopta hotãrâri valabile, prin consens, în prezenţa a 3/4 din numãrul de membri ai pãrţilor semnatare. ART. 3 Comisia va fi prezidatã, prin rotaţie, de câte un reprezentant al fiecãrei pãrţi, ales în şedinţa respectivã. ART. 4 Hotãrârea adoptatã potrivit art. 2 are putere obligatorie pentru pãrţile contractante. ART. 5 Secretariatul comisiei va fi asigurat de cãtre patronat.
PĂRŢILE SEMNATARE
Reprezentanţii Angajatorilor desemnaţi de Comitetul Director ARACO
S.C. TIAB - S.A. Bucureşti Adrian Florescu - Director general
S.C. HIDROCONSTRUCŢIA - S.A. Bucureşti Emil Timofti - Director general
S.C. IRIDEX GROUP CONSTRUCŢII - S.R.L. Bucureşti Valentin Feodorov - Director general
