Comunica experienta
MonitorulJuridic.ro
În temeiul drepturilor garantate de Constituţia României, republicată, precum şi al art. 101-105 şi art. 107-113 din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social, a intervenit următorul Contract Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială între: Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale - cu sediul în Str. Dem I. Dobrescu nr. 2, sectorul 1, Bucureşti, e-mail: cabinet.ministru@mmuncii.gov.ro, prin reprezentant legal doamna Ministru Simona Bucura-Oprescu, şi Ministerul Familiei, Tineretului şi Egalităţii de Şanse - cu sediul în Piaţa Montreal 10, etaj 3, intrarea D, intrările E, F, B4, sectorul 1, Bucureşti, e-mail: relatiipublice@mfamilie.gov.ro, prin reprezentant legal doamna Ministru Natalia Elena Intotero, Federaţia COLUMNA-SCOR - cu sediul în mun. Bucureşti, Str. Vespasian nr. 39, sectorul 1, e-mail: office.federatiacolumna@gmail.com, reprezentată legal prin Preşedinte Puiu Lucian Ciprian, Federaţia Naţională Sindicală din Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului PRO.ASIST - cu sediul în Str. Maxim Gorki nr. 4, municipiul Botoşani, jud. Botoşani, e-mail: fnsproasist@yahoo.com, reprezentată legal prin doamna Preşedinte Camelia Socianu, Federaţia SANITAS din România - cu sediul în Str. Horaţiu nr. 13, sectorul 1, cod 010833, Bucureşti, e-mail: office@federatiasanitas.ro, reprezentată legal prin domnul Preşedinte Leonard Sorin Bărăscu. ART. 1 (1) Părţile contractante, pe deplin egale şi libere în negocierea acestui contract colectiv de muncă la nivel de sector de negociere colectivă, se obligă să respecte prevederile acestuia. (2) La încheierea contractului colectiv de muncă s-a avut în vedere legislaţia în vigoare. (3) Prezentul contract colectiv de muncă reprezintă izvor de drept. (4) În sensul prezentului contract, termenul patron desemnează pe cel care angajează, denumit în continuare angajator. a) Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale este organ de specialitate al administraţiei publice centrale cu atribuţii în sector având în subordinea sa Autoritatea Naţională pentru Protecţia Drepturilor Persoanelor cu Dizabilităţi în domeniul asistenţei sociale pe partea de adulţi, conform atribuţiilor sale stabilite prin legislaţia în vigoare; b) Ministerul Familiei, Tineretului şi Egalităţii de Şanse este organ de specialitate al administraţiei publice centrale cu atribuţii în sector având în subordinea sa Autoritatea Naţională pentru Protecţia Drepturilor Copilului şi Adopţie, precum şi Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între femei şi bărbaţi, conform atribuţiilor stabilite prin legislaţia în vigoare; c) Direcţiile Generale de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului, reprezentate prin directorul executiv/directorul general; d) Direcţiile de Asistenţă Socială reprezentate de director; e) UAT - compartimentele de asistenţă socială; f) unităţile de asistenţă socială cu personalitate juridică reprezentate prin reprezentant legal; g) alte instituţii/servicii care angajează personal de specialitate din sectorul public al asistenţei sociale. (5) Termenul unitate, în conformitate cu prevederile art. 1 pct. 21 din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social, cu modificările şi completările ulterioare, reprezintă angajatorii din domeniul public care oferă servicii sociale, aşa cum sunt definite şi enumerate în Hotărârea Guvernului nr. 867/2015 pentru aprobarea Nomenclatorului serviciilor sociale, precum şi a regulamentelor-cadru de organizare şi funcţionare a serviciilor sociale, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi în Hotărârea Guvernului nr. 797/2017 pentru aprobarea regulamentelor-cadru de organizare şi funcţionare a serviciilor publice de asistenţă socială şi a structurii orientative de personal, cu modificările ulterioare. (6) Termenul salariat desemnează persoana fizică ce prestează muncă pentru şi sub autoritatea unuia dintre angajatorii prevăzuţi la alin. (4) în schimbul unei remuneraţii denumite salariu, în baza unui contract individual de muncă, încheiat pe perioadă nedeterminată/determinată. (7) Angajatorul recunoaşte libera exercitare a dreptului sindical şi libertatea de opinie a fiecărui salariat, în conformitate cu legislaţia internă şi în concordanţă cu convenţiile internaţionale pe care România le-a ratificat. ART. 2 (1) Prevederile prezentului contract colectiv de muncă se aplică şi produc efecte conform Anexei nr. 1 şi în toate unităţile de asistenţă socială publice, aşa cum sunt definite la art. 1 alin. (5). (2) Prezentul contract colectiv de muncă este aplicabil raporturilor juridice de muncă din sectorul public întemeiate pe un contract individual de muncă şi celor neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, ambele tipuri de raporturi juridice făcând parte din cadrul general al relaţiilor de muncă. (3) Prezentul contract colectiv de muncă are ca scop stabilirea, în condiţiile legii, a drepturilor şi obligaţiilor reciproce ale angajatorului şi salariaţilor din sectorul de negociere colectivă Asistenţă Socială, precum şi condiţiile specifice de muncă şi urmăreşte promovarea şi garantarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, eliminarea conflictelor de muncă sau preîntâmpinarea grevelor. (4) De la alin. (2) fac excepţie funcţionarii publici, pentru care se încheie acord colectiv. ART. 3 (1) Contractele colective de muncă la nivel de unităţi cu personalitate juridică se negociază în conformitate cu prevederile Anexei nr. 2 la prezentul contract. (2) Prezentul contract colectiv de muncă are ca scop, în principal, stabilirea drepturilor minime garantate salariaţilor şi a obligaţiilor corelative cu privire la: a) încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă, conform legislaţiei în vigoare; b) măsurile de sănătate şi securitate în muncă; c) timpul de muncă şi timpul de odihnă; d) alte măsuri de protecţie socială a salariaţilor membri ai organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă şi acordarea de facilităţi acestora; e) formarea şi perfecţionarea profesională; f) drepturile organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă; g) obligaţiile salariaţilor; h) stabilirea modalităţii de acordare a sporurilor, conform prevederilor legale. (3) În ceea ce priveşte condiţiile specifice de muncă, determinate conform legii, drepturile şi obligaţiile părţilor se vor stabili prin contractele colective de muncă încheiate la nivelul D.G.A.S.P.C.-urilor şi al celorlalte unităţi şi instituţii prevăzute în Anexa nr. 1, avându-se în vedere prevederile prezentului CCM. Angajatorul are toate drepturile şi obligaţiile care decurg din legislaţia în vigoare şi din prezentul contract colectiv de muncă. (4) Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior. ART. 4 Orice propunere de modificare a legislaţiei în vigoare privind drepturile şi obligaţiile personalului din domeniul asistenţei sociale nu poate fi făcută fără consultarea federaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă în cadrul comisiei de dialog social sau, după caz, în cadrul comisiei paritare de la nivelul ministerului. ART. 5 Clauzele prezentului contract colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, ori de câte ori convin toate părţile semnatare, în conformitate cu prevederile art. 116 din Legea nr. 367/2022, cu modificările şi completările ulterioare. ART. 6 (1) În perioada de depunere a cererii de modificare şi pe perioada negocierilor în vederea modificării contractului, angajatorul se obligă să nu propună şi să nu emită acte administrative cu caracter normativ care să încalce prevederile prezentului contract colectiv de muncă, precum şi să nu efectueze concedieri colective sau individuale din motive neimputabile salariaţilor, în condiţiile legii. (2) Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adiţional, semnat de toate părţile care au încheiat prezentul contract. (3) Actul adiţional se transmite în scris ministerului responsabil cu dialogul social şi tuturor părţilor semnatare, producând efecte de la data înregistrării la acest minister. (4) Negocierile cu privire la modificare vor putea începe după cel mult 15 zile lucrătoare de la data comunicării, dar nu mai devreme de 48 de ore de la data solicitării acestei modificări. (5) După depunerea cererii de modificare şi pe toată perioada negocierilor, angajatorul se obligă să nu procedeze la desfaceri de contracte individuale de muncă pentru motive ce nu sunt imputabile salariaţilor, în condiţiile legii. (6) Contractul colectiv de muncă la nivel de sector de activitate este valabil 24 de luni de la data înregistrării lui şi se prelungeşte tacit, o singură dată, pe o perioadă de 12 luni în cazul în care niciuna dintre părţile semnatare nu notifică cu 30 de zile înainte de expirare intenţia de a nu fi prelungit. ART. 7 Modificările aduse contractului colectiv de muncă produc aceleaşi efecte ca şi contractul, de la data înregistrării lor la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. ART. 8 Suspendarea şi/sau încetarea contractului colectiv de muncă au loc în condiţiile legii. ART. 9 (1) Aplicarea prevederilor contractului colectiv de muncă se face potrivit prevederilor legale în vigoare, iar interpretarea conţinutului contractului colectiv de muncă se realizează prin consens. (2) Dacă nu se realizează consensul, părţile se pot adresa instanţelor judecătoreşti. ART. 10 Părţile recunosc şi aplică principiile fundamentale ale dreptului muncii, drepturile şi obligaţiile părţilor fiind fundamentate prin prezentul contract colectiv de muncă. ART. 11 (1) Contractele colective de muncă la nivel de unităţi, precum şi contractele individuale de muncă nu vor putea prevedea drepturi sub limitele prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă la nivel de sector de activitate. (2) În contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate, părţile vor conveni, printr-o clauză expresă, că, în perioada derulării acestora, angajatorul poate reţine salariatului care nu este membru de sindicat o contribuţie care să nu fie mai mică de 1% din salariul lunar brut, cu acceptul salariatului, dar care să nu depăşească valoarea cotizaţiei sindicale. (3) Această contribuţie urmează a forma un fond separat utilizat pentru pregătirea şi desfăşurarea negocierilor colective, dialogului social, precum şi în alte scopuri stabilite prin acordul părţilor. Modul de administrare a fondului colectat se va stabili prin negociere între angajator şi organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (4) Prevederile prezentului contract colectiv de muncă la nivel de sector de activitate sunt minime şi obligatorii pentru angajatori. ART. 12 Angajatorul este obligat să asigure afişarea contractului colectiv de muncă pe site-ul propriu şi a oricăror alte comunicări la locurile convenite cu reprezentanţii organizaţiilor sindicale şi patronale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, astfel încât salariaţii să ia cunoştinţă de conţinutul său. ART. 13 (1) Pentru soluţionarea pe cale amiabilă a litigiilor intervenite cu ocazia interpretării şi aplicării prevederilor prezentului contract colectiv de muncă, se va constitui Comisia de monitorizare a aplicării contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate. (2) Componenţa, organizarea şi funcţionarea comisiei se stabilesc conform Anexei nr. 3. (3) Angajatorul şi sindicatele afiliate la organizaţiile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă sunt obligaţi să se consulte şi să se informeze reciproc în toate situaţiile referitoare la relaţiile de muncă. (4) Consultarea şi informarea se vor desfăşura organizat în cadrul comisiilor de monitorizare a aplicării contractului colectiv de muncă constituite la toate nivelurile. ART. 14 (1) Executarea prezentului contract este obligatorie pentru părţi. (2) Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin prezentul contract colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. ART. 15 Declanşarea procedurii prevăzute la art. 13 nu constituie un impediment pentru sesizarea instanţei de judecată de către salariatul ce se consideră prejudiciat. ART. 16 (1) Reprezentanţii angajatorului şi cel al organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, la sesizarea uneia dintre părţi, vor analiza la nivel de unitate modul în care sunt respectate drepturile şi obligaţiile salariaţilor. (2) În cazul constatării unor încălcări ale legii şi ale prevederilor contractului colectiv de muncă, vor fi sesizate Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, Ministerul Familiei, Tineretului şi Egalităţii de Şanse, unitatea angajatoare ori ordonatorul principal de credite, după caz, în vederea soluţionării. ART. 17 (1) Drepturile salariaţilor prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi recunoscute anterior prin negocieri sau reglementări legale. (2) În situaţiile în care, în privinţa drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de muncă, intervin reglementări legale mai favorabile, acestea vor face parte, de drept, din contract şi se vor aplica de drept salariaţilor. ART. 18 (1) Părţile se obligă ca, în perioada de aplicare a prezentului contract colectiv de muncă, să nu propună şi să nu susţină promovarea unor acte normative sau a altor dispoziţii care ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din legislaţia specifică domeniului asistenţei sociale în vigoare la data înregistrării contractului, precum şi din prezentul CCM fără consultarea obligatorie a federaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract. (2) Părţile garantează respectarea prevederilor Legii nr. 367/2022, cu modificările şi completările ulterioare, republicată, şi ale prezentului contract colectiv de muncă în cazul în care se iniţiază acte normative ce privesc relaţiile de muncă. (3) La nivel de unitate, cu minim 15 zile înainte de aprobarea bugetului, vor avea loc consultări cu organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, cu organizaţiile sindicale afiliate la organizaţiile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (4) Orice clauză care presupune acordarea de drepturi băneşti, după aprobarea bugetului iniţial, va fi negociată de părţile semnatare ale prezentului contract, dacă este cazul, în vederea modificării şi evidenţierii corespunzătoare a bugetului destinat organizării şi funcţionării sistemului. ART. 19 (1) Drepturile şi obligaţiile salariaţilor sunt prevăzute în contractele individuale de muncă, încheiate conform legii şi prevederilor prezentului contract. (2) Normativele de personal se elaborează la nivelul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale şi Ministerului Familiei, Tineretului şi Egalităţii de Şanse, cu acordul organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (3) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii de către salariat. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. (4) Părţile pot opta să utilizeze la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată. (5) Angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul să utilizeze semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă. ART. 20 (1) Încheierea contractului individual de muncă se face pe baza condiţiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor constituţionale ale salariatului şi potrivit prevederilor contractelor colective de muncă încheiate la nivel naţional, de sector de negociere colectivă, la nivel de grup de unităţi şi la nivel de unitate, după caz. (2) La angajare şi la stabilirea drepturilor individuale, angajatorii vor asigura egalitatea de şanse şi tratament pentru toţi salariaţii, fără discriminări directe sau indirecte, bazate pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor decurgând din contractele colective de muncă. În acest sens, din comisiile de angajare şi susţinere a concursurilor va face parte, în calitate de observator, cel puţin un reprezentant al sindicatului reprezentativ din unitate. În situaţia în care nu există sindicat reprezentativ, va participa un reprezentant al sindicatului afiliat la o federaţie reprezentativă. Procedura privind egalitatea de şanse este cea prevăzută la Anexa nr. 9. (3) Angajatorul se obligă să comunice salariaţilor prin reprezentanţii sindicatelor reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, prin reprezentanţii organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, posturile disponibile şi condiţiile de ocupare a lor cu cel puţin 15 zile calendaristice înaintea scoaterii lor la concurs, la toate nivelurile de organizare a unităţilor definite la art. 1 alin. (5), cu excepţia cazurilor de forţă majoră definite prin lege. (4) În cazul în care angajarea se face prin concurs, dacă un salariat din unitate şi o persoană din afara unităţii obţin aceleaşi rezultate, salariatul din unitate are prioritate la ocuparea postului. (5) În cazul apariţiei unor posturi vacante, salariaţii au dreptul să solicite conducerii unităţii redistribuirea lor pe aceste posturi, în concordanţă cu interesele unităţii, cu cele proprii şi în condiţiile legii. (6) Ocuparea unui post vacant în sistemul bugetar se poate face şi prin transfer în condiţiile legii, dacă se realizează de pe un post din sistemul bugetar, similar sau echivalent. ART. 21 (1) Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. (2) Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine, sub sancţiunea nulităţii absolute, prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative şi prin prezentul contract colectiv de muncă. (3) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute prin Codul muncii sau prin legi speciale. La negocierea, încheierea şi modificarea contractului individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă, salariatul poate fi asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte, afiliat la organizaţia sindicală semnatară a prezentului contract colectiv de muncă. (4) Contractul individual de muncă se va încheia potrivit legii, în scris, în baza contractelor colective de muncă de la toate nivelurile, şi va fi actualizat, dacă este cazul. Obligaţia de încheiere şi transmitere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. (5) Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale. (6) În situaţia în care în contractul individual de muncă nu se precizează durata, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. (7) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă, în specialitate, profesie şi în sectorul public de asistenţă socială, în condiţiile legii. (8) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. (9) Persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente: a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz; c) sediul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului; e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată, durata acestuia; i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidenţiate separat, periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul şi metoda de plată; l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi; m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; n) durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există; o) procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi semnăturii electronice calificate; p) dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator; q) suportarea din iniţiativa angajatorului, în condiţiile legii, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia. (10) Elementele din informarea prevăzută la alin. (9) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. (11) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (9) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil. (12) Cu privire la informaţiile furnizate, prealabil încheierii contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, inclusiv pe durata concilierii, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. (13) În situaţia în care angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele prevăzute la alin. (9), acesta poate sesiza Inspecţia Muncii. În situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de informare, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze instanţa de judecată competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligaţiei de informare. (14) În afara clauzelor generale prevăzute la alin. (9), între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice, în condiţiile legii. (15) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă: a) clauza cu privire la formarea profesională; b) clauza de neconcurenţă; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenţialitate. (16) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. (17) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză, cu respectarea prevederilor legale referitoare la protecţia datelor cu caracter personal. (18) Atât în contractul individual de muncă, cât şi în Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor (REVISAL) vor fi înregistrate toate sporurile cu caracter permanent sau cele al căror cuantum este cunoscut. ART. 22 (1) Încadrarea salariaţilor în unităţi se face numai prin concurs, examen sau transfer, după caz. (2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs în raport cu necesităţile fiecărei unităţi, cu consultarea scrisă a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate şi, în lipsa acestora, a sindicatelor afiliate federaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, cu cel puţin 15 zile calendaristice înaintea scoaterii lor la concurs. (3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen. ART. 23 (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Durata concretă a perioadelor de probă se va stabili la nivel de unitate prin contractul colectiv de muncă încheiat la acest nivel. (2) Nerespectarea perioadei de probă duce la nulitatea absolută a contractului individual de muncă. (3) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv printr-o perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice. (4) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. (5) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. (6) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative din unitate sau, în lipsa acestora, a sindicatelor afiliate federaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (7) Perioada de probă constituie vechime în muncă. (8) Angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă într-un interval de maximum 12 luni. (9) Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii. ART. 24 (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, cu respectarea regimului incompatibilităţilor, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care îşi exercită acest drept. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul de funcţii. (3) În situaţiile prevăzute la alin. (1), la încheierea contractului individual de muncă salariatul poate fi asistat de reprezentantul desemnat al sindicatului afiliat federaţiei semnatare a prezentului contract colectiv de muncă, pentru membrii de sindicat, iar pentru nemembrii de sindicat, la cerere. ART. 25 (1) Posturile vacante şi temporar vacante care nu au putut fi ocupate prin concurs pot fi ocupate prin cumul şi de către persoane din aceeaşi unitate numai în condiţiile în care programul funcţiei cumulate nu se suprapune celui corespunzător funcţiei de bază. În astfel de situaţii programul funcţiei cumulate nu poate fi considerat muncă suplimentară. (2) Pentru personalul de specialitate care a promovat examenul de grad profesional organizat de organizaţia profesională din care face parte, promovarea persoanelor încadrate cu contract individual de muncă în grade profesionale se face prin transformarea postului din statul de funcţii fără susţinerea unui examen suplimentar organizat de angajator. ART. 26 Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi potrivit legii prin contract individual de muncă cu consultarea scrisă a sindicatului reprezentativ din unitate iar, în lipsa acestuia, a sindicatelor afiliate la organizaţiile sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. ART. 27 (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului nu poate fi făcută din iniţiativa angajatorului fără acordul scris şi motivat al reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative sau, în lipsa acestora, al reprezentanţilor sindicatelor afiliate la organizaţiile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, în ceea ce priveşte protecţia socială a salariaţilor. (2) În cazul absenţei acordului scris motivat al părţii sindicale, organul ierarhic superior al angajatorului este obligat să asigure continuarea raporturilor juridice de muncă prin redistribuire în aceeaşi localitate sau judeţ, cu acordarea drepturilor salariale, potrivit legii. ART. 28 Contractul individual de muncă încheiat între angajator şi salariat va cuprinde obligatoriu elementele prevăzute în Anexa nr. 4 la prezentul contract colectiv de muncă. ART. 29 Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc, potrivit legii, prin negociere şi sunt stipulate în cadrul prezentului contract colectiv de muncă şi în contractele individuale de muncă. ART. 30 (1) Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege şi prezentul contract colectiv de muncă. (2) Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile salariaţilor prevăzute de lege şi de prezentul contract colectiv de muncă sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. ART. 31 (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: a) la salarizare pentru munca depusă; b) la repaus zilnic şi săptămânal; c) la concediu de odihnă anual şi concediu suplimentar, corespunzător locului de muncă; d) la egalitate de şanse şi de tratament; e) la demnitate în muncă; f) la securitate şi sănătate în muncă; g) la acces la formarea profesională; h) la informare şi consultare; i) de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; j) la protecţie în caz de concediere; k) la negociere colectivă şi individuală; l) de a participa la acţiuni colective; m) de a constitui sau de a adera la un sindicat; n) să fie informat despre orice modificare care apare în legătură cu locul muncii, felul muncii, salarizare, timpul de muncă şi timpul de odihnă; o) să fie informat de orice modificare a relaţiilor de subordonare şi colaborare la locul său de muncă; p) să nu se supună niciunei încercări de subordonare din partea altei persoane decât cea a şefului direct; q) să-şi informeze şeful direct de orice încercare de încălcare a drepturilor sale; r) să refuze orice alte sarcini de serviciu care nu sunt cuprinse în contractul individual de muncă sau în fişa postului, dacă acele sarcini nu corespund pregătirii profesionale sau sarcinilor profesiei sale; s) să informeze angajatorul de orice încercare de încălcare a sarcinilor de serviciu de către şeful direct şi de orice încercare de stabilire a unei relaţii de subordonare de către altă persoană decât a şefului său direct; t) să solicite asistenţă organizaţiei sindicale în cazul suspiciunii de sancţionare datorită exercitării drepturilor sale; u) să solicite asistenţă organizaţiei sindicale în toate situaţiile în care îi este periclitat locul de muncă, felul muncii, salariul sau alte drepturi prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în legislaţia în vigoare; v) să-i fie evaluate în mod obiectiv performanţele profesionale; w) dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin 6 luni la acelaşi angajator şi îndeplineşte condiţiile generale şi specifice de ocupare a postului. (2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; b) de a respecta disciplina muncii; c) de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractele colective de muncă aplicabile, precum şi în contractul individual de muncă; d) de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; e) de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; f) de a respecta secretul de serviciu; g) să nu execute nicio sarcină ce-i depăşeşte cadrul fişei postului şi competenţelor corespunzătoare pregătirii profesionale; h) să nu facă uz de calităţi neconforme cu postul pe care a fost angajat sau cu pregătirea dobândită; i) să nu încerce să stabilească relaţii de subordonare cu colegii de la locul său de muncă, altele decât cele cuprinse în fişa postului; j) să respecte clauza de confidenţialitate dintre el şi angajator; k) personalul cu funcţie de conducere răspunde pentru dispoziţiile pe care le dă angajaţilor din subordine. ART. 32 (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; b) să stabilească, prin fişa postului, atribuţiile fiecărui salariat, care se pot modifica în funcţie de sarcinile noi intervenite pe parcursul derulării contractului, decurgând din dispoziţii legale noi sau din necesităţile de armonizare a legislaţiei cu cea comunitară; c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; d) să exercite controlul asupra modulul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractelor colective de muncă aplicabile şi regulamentului intern, conform procedurii de cercetare disciplinară prevăzute în Anexa nr. 10 la prezentul contract; f) să exercite controlul asupra sesizărilor salariaţilor şi/sau organizaţiilor sindicale din unitate; g) să se asocieze cu alţi angajatori, reprezentanţi ai unor unităţi similare din asistenţă socială, pentru constituirea unei asociaţii a angajatorilor; h) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora, cu consultarea sindicatelor reprezentative la nivel de unitate. În unităţile unde nu există sindicat reprezentativ la nivel de unitate, consultarea se face cu sindicatele afiliate la organizaţiile sindicale semnatare ale prezentului contract. (2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normativelor de personal şi condiţiile corespunzătoare de muncă; c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractele colective de muncă aplicabile şi din contractele individuale de muncă; d) să comunice cel puţin o dată pe an salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii; e) să se consulte cu reprezentanţii sindicatelor afiliate la federaţiile sindicale semnatare ale prezentului contract în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele salariaţilor; f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege, inclusiv nivelul şi specialitatea studiilor absolvite, toate sporurile şi cuantumul acestora; h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor; j) să informeze reprezentanţii sindicatelor afiliate la federaţiile sindicale semnatare ale prezentului contract asupra tuturor măsurilor administrative pe care urmează să le aplice; k) să asigure cadrul general de aplicare a dreptului la demnitate al tuturor salariaţilor; l) să se consulte cu organizaţia sindicală reprezentativă la nivel de unitate/organizaţiile sindicale afiliate la organizaţiile semnatare ale prezentului contract, după caz, în ceea ce priveşte necesitatea şi oportunitatea angajărilor de personal; m) să se consulte cu organizaţia sindicală reprezentativă la nivel de unitate/organizaţiile sindicale afiliate la organizaţiile semnatare ale prezentului contract şi organizaţia profesională corespunzătoare în ceea ce priveşte modalităţile de satisfacere a necesităţii perfecţionării personalului; n) să dea curs sesizărilor salariaţilor şi/sau organizaţiilor sindicale afiliate la organizaţiile semnatare ale prezentului contract; o) să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului, prevăzute la art. 31, alin. (1), lit. w) din prezentul contract; p) să aducă la cunoştinţa fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, şi de a face dovada îndeplinirii acestei obligaţii. Aducerea la cunoştinţa salariaţilor a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport de hârtie sau în format electronic, cu condiţia ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului şi să poată fi stocat şi printat de către acesta. Regulamentul intern îşi produce efectele faţă de salariat de la momentul luării la cunoştinţă a acestuia. ART. 33 (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. (2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul contract şi de legislaţia în vigoare. (3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. ART. 34 (1) Delegarea sau detaşarea salariaţilor se face în condiţiile stabilite de lege şi de prezentul contract colectiv de muncă astfel: a) angajatorul are obligaţia de a consulta reprezentanţii organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă în legătură cu detaşarea în altă unitate a oricărui salariat care face parte din respectivul sindicat; b) salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice; c) în situaţia în care un salariat membru de sindicat refuză detaşarea dispusă, acesta are dreptul de a solicita sprijinul organizaţiei sindicale din care face parte pentru a-l susţine în faţa angajatorului; d) pe perioada detaşării salariatul are dreptul să primească din partea angajatorului la care s-a dispus detaşarea contravaloarea tuturor cheltuielilor de transport şi cazare în condiţiile legii; e) pe perioada detaşării salariatul păstrează calitatea de membru al sindicatului din care făcea parte înainte de detaşare, cu toate drepturile şi obligaţiile corelative; f) pe perioada detaşării angajatorul la care s-a dispus detaşarea va achita în contul sindicatului din care provine salariatul toate datoriile legate de cotizaţia acestuia, la cererea sindicatului al cărui membru este, cu dovada acordului angajatului. (2) În cazurile concrete, rezultate din aplicarea Legii nr. 7/2023 privind unele măsuri de dezinstituţionalizare a beneficiarilor din unităţile de asistenţă socială, la nivelul unităţilor, redistribuirea salariaţilor se face numai după consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (3) Pe perioada delegării, atunci când aceasta se derulează în altă localitate decât cea de domiciliu al salariatului şi în altă localitate decât sediul central al angajatorului, angajatorul va suporta toate cheltuielile de transport ale salariatului, potrivit legii şi contractului colectiv de muncă aplicabil. (4) În cazul reorganizării sau desfiinţării unor unităţi sau servicii sociale cu sau fără personalitate juridică sau a altor unităţi în care se desfăşoară activitate de profil, personalul va fi preluat în întregime de noua entitate juridică sau redistribuit în cele mai apropiate unităţi similare faţă de reşedinţa fiecărui salariat. (5) Pentru perioada de delegare, angajatorul va asigura salariatului o indemnizaţie de delegare, conform prevederilor legale în vigoare. (6) Pentru prelungirea perioadei de delegare a unui salariat membru de sindicat, angajatorul va solicita acordul salariatului. ART. 35 Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră prevăzute de lege, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului. ART. 36 (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. (2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. (3) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat. ART. 37 (1) La suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, locul de muncă se păstrează, iar pe locul astfel vacantat unitatea poate angaja altă persoană cu contract de muncă pe perioadă determinată. (2) În cazul în care suspendarea contractului individual de muncă intervine din iniţiativa salariatului pentru formare profesională sau prin acordul părţilor, angajatorul va informa în scris reprezentanţii organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, reprezentanţii organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, iar perioada pentru care se solicită suspendarea contractului individual de muncă va fi respectată întocmai. (3) În cazul revenirii salariatului la locul de muncă după expirarea perioadei de suspendare în cazurile menţionate la alineatul precedent, angajatorul va informa în scris reprezentanţii organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, reprezentanţii organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. ART. 38 (1) Pentru suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului este necesară consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (2) În cazul în care salariatul membru de sindicat se găseşte în situaţia cercetării disciplinare, angajatorul are obligaţia de a informa, la cerere, reprezentanţii organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă de stadiul cercetărilor, precum şi de concluziile comisiei de disciplină în legătură cu sancţiunea stabilită, anterior emiterii deciziei. ART. 39 (1) Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină; d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului; e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; f) forţă majoră; g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept; i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. (2) Pe perioada suspendării de drept a contractelor individuale de muncă, posturile vacantate temporar pot fi scoase la concurs, cu consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, după caz, cu cel puţin 15 zile înainte de scoaterea la concurs. ART. 40 (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii: a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organizaţiilor sindicale şi profesionale constituite la nivel central, regional sau local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă; g) concediu de acomodare. (2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, urmând ca prin contractul colectiv încheiat la nivelul unităţii şi regulamentul intern să fie stabilită limita maximă a acestora. (3) Posturile temporar vacantate conform alin. (1) pot fi scoase la concurs cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, în lipsa acestora, a sindicatelor afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, cu cel puţin 15 zile înainte de scoaterea la concurs. (4) Salariaţii din unităţile bugetare au dreptul la concedii fără plată, a căror durată însumată nu poate depăşi 90 de zile lucrătoare anual, pentru rezolvarea următoarelor situaţii personale: a) susţinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituţiile de învăţământ superior, curs seral sau fără frecvenţă, a examenelor de an universitar, cât şi a examenului de diplomă, pentru salariaţii care urmează o formă de învăţământ superior, curs seral sau fără frecvenţă; b) susţinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, în cazul salariaţilor care nu beneficiază de burse de doctorat; c) prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate. (5) Salariaţii au dreptul la concedii fără plată, fără limita prevăzută la alin. (1), în următoarele situaţii: a) îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada indicată în certificatul medical; de acest drept beneficiază atât mama salariată, cât şi tatăl salariat, dacă mama copilului nu beneficiază, pentru aceleaşi motive, de concediu fără plată; b) tratamentul medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic, dacă cel în cauză nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, precum şi pentru însoţirea soţului sau, după caz, a soţiei ori a unei rude apropiate - copil, frate, soră, părinte, pe timpul cât aceştia se află la tratament în străinătate -, în ambele situaţii cu avizul obligatoriu al Ministerului Sănătăţii; c) pentru alte situaţii, până la 1 an, cu acordul organizaţiei sindicale din care fac parte, afiliate uneia dintre federaţiile sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă; d) în toate cazurile menţionate mai sus, solicitarea pentru efectuarea concediului fără plată se va face înainte cu cel puţin 10 zile lucrătoare cu acordul reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, în lipsa acestora, al sindicatelor afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (6) Concediile fără plată acordate în condiţiile alin. (4) lit. a) nu afectează vechimea în muncă, fiind asimilate concediilor de formare. (7) Drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor prevăzute la alin. (1) şi la art. 152^1 din Codul muncii ori absentării de la locul de muncă în condiţiile prevăzute la art. 152^2 din Codul muncii se menţin pe toată durata concediului, respectiv a perioadei de absenţă. ART. 41 (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; b) în cazul întreruperii sau reducerii temporare, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; c) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă; d) pe durata detaşării; e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor; f) pe durata suspendării temporare a activităţii şi/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgenţă potrivit art. 93 alin. (1) din Constituţia României, republicată. (2) În cazul prevăzut la alin. (1) lit. a), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. (3) Posturile vacantate astfel vor fi scoase la concurs cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. Consultarea se va face cu cel puţin 15 zile înainte de scoaterea posturilor la concurs. ART. 42 (1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, toţi salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3) din Codul muncii. (2) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. ART. 43 Contractul individual de muncă poate fi suspendat prin acordul părţilor în cazul concediilor fără plată şi pentru interese personale altele decât cele prevăzute de lege pe o durată de maximum 12 luni, cu avizul organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, al reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. ART. 44 Pe durata concediilor fără plată, persoanele respective îşi păstrează calitatea de salariat. ART. 45 Contractul individual de muncă poate înceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. ART. 46 (1) Contractul individual de muncă încetează de drept: a) la data decesului salariatului; b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului; c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa; d) la data constatării de către organele competente, prin act administrativ, a îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă-standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare conform prevederilor legale în vigoare; e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată, prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; g) ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. (2) Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul de a continua activitatea până la vârsta de 65 de ani salariatei care optează pentru aceasta. (3) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă-standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare şi cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menţinut în aceeaşi funcţie în condiţiile legii. ART. 47 (1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. (2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. (3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. (4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. (5) Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. (6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. (7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească. ART. 48 (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. ART. 49 Este interzisă concedierea salariaţilor: a) pe criterii de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată; b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale; c) pentru exercitarea drepturilor prevăzute la art. 17 alin. (3) (dreptul la informare), art. 18 alin. (1) (dreptul la informare în cazul desfăşurării activităţii în străinătate), art. 31 (referitoare la perioada de probă sau de stagiu), art. 39 alin. (1) (drepturile salariatului), art. 85 (durata perioadei de probă) şi art. 194 alin. (2) (suportarea cheltuielilor privind formarea profesională minimă obligatorie de către angajator) din Codul muncii. ART. 50 (1) Constrângerea şi condiţionarea membrilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor cu măsura dispunerii concedierii sau cu adoptarea de măsuri disciplinare pentru motive ce ţin de exercitarea drepturilor sindicale vor constitui motivul acţiunii în instanţa judecătorească competentă. (2) Angajatorul poate să dispună măsuri disciplinare împotriva celor care practică intimidarea membrilor de sindicat, conform legii. Cercetarea disciplinară poate fi iniţiată şi la solicitarea sindicatelor afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract. ART. 51 (1) Concedierea unui salariat aflat într-o funcţie sindicală eligibilă la nivel de unitate sau la orice alt nivel poate fi făcută doar cu acordul expres al sindicatului din care face parte afiliat organizaţiilor semnatare ale prezentului contract. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a desfiinţării angajatorului, în condiţiile legii, sau în cazul în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de către acel salariat. ART. 52 (1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantină, precum şi pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, salariaţii nu pot fi concediaţi pe motivul că salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, pe o perioadă de minim 6 luni de la reluarea activităţii, considerată perioadă de readaptare; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de către acel salariat; h) pe durata efectuării concediului de odihnă; i) pe perioada concediului fără plată acordat în condiţiile prezentului contract colectiv de muncă; j) pe durata concediului de acomodare; k) pe durata efectuării concediului paternal şi a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă, în condiţiile legii. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării sau desfiinţării angajatorului, în condiţiile legii. ART. 53 (1) Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, în următoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară; b) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; c) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat; d) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală. (2) Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă în următoarele situaţii: a) prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; b) salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, cu excepţia persoanelor aflate în structurile de conducere ale organizaţiilor sindicale conform prevederilor Codului muncii şi ale Legii nr. 367/2022. ART. 54 (1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de lege şi prezentul contract colectiv de muncă. (2) În cazul concedierii salariatului care nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat se aplică procedura evaluării prealabile. Procedura evaluării prealabile, incluzând criteriile de evaluare, va fi stabilită de către părţile semnatare ale prezentului contract, în termen de 6 luni de la înregistrarea prezentului contract colectiv de muncă, urmând să fie introdusă în cadrul acestuia prin act adiţional. ART. 55 (1) În cazul în care sunt îndeplinite cumulativ condiţiile prevăzute la art. 53 alin. (1) lit. b) şi c), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. (2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. (3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. (4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului. ART. 56 (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, fundamentată economic. ART. 57 (1) Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. (2) În cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariaţilor, angajatorul va dispune îndeplinirea tuturor măsurilor sociale şi de trecere în şomaj a salariaţilor concediaţi. (3) Înainte de dispunerea măsurilor de concediere, angajatorul va pune la dispoziţia reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă planul de măsuri menit să ducă la împiedicarea concedierilor din unitate. (4) La întocmirea planului de măsuri sociale, angajatorul este obligat să consulte reprezentanţii organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, reprezentanţii organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, iar pentru adoptarea planului de măsuri este necesar acordul aceloraşi organizaţii sindicale. (5) În cazul în care adoptarea unor acte normative sau administrative determină disponibilizări în cazul reorganizării unităţilor de asistenţă socială, angajatorul va acorda salariaţilor concediaţi compensaţii băneşti, în condiţiile legii, cu avizul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale şi cu consultarea federaţiilor semnatare ale prezentului contract. Consultarea va avea loc anterior emiterii avizului de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, cu respectarea prevederilor Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor, cu modificările şi completările ulterioare. (6) Pentru stabilirea priorităţilor la concediere, angajatorul, cu consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, va elabora un proiect de concediere. Proiectul de concediere va fi înaintat organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, Inspectoratului Teritorial de Muncă şi Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă. (7) Pentru reducerea numărului de persoane ce urmează a fi concediate, organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă sunt obligate să transmită angajatorului propriul plan de măsuri la care angajatorul are obligaţia de a formula un răspuns scris şi motivat. (8) În situaţia în care unitatea îşi reia activitatea într-o perioadă de până la 12 luni de la data închiderii, angajatorul fiind obligat de specificul activităţii să-şi extindă activitatea în aceeaşi perioadă de 12 luni de la data de la care s-a dispus concedierea, acesta este obligat să reangajeze salariaţii concediaţi pe acelaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, la cerere, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. (9) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (8) nu îşi manifestă expres consimţământul în termen de 10 zile lucrătoare sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante. ART. 58 Prin concedieri ca urmare a reorganizărilor instituţiilor se înţelege disponibilizarea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, a mai mult de un salariat pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. ART. 59 (1) În cazul în care se dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, datorită inaptitudinilor fizice sau psihice, datorită incompetenţelor profesionale sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, perioada de preaviz este de 20 de zile lucrătoare. (2) În oricare alte situaţii, perioada de preaviz este de 20 de zile lucrătoare, cu excepţia persoanelor aflate în perioada de probă, care nu beneficiază de preaviz. (3) În perioada de preaviz, salariatul poate solicita învoire pentru căutarea altui loc de muncă. Învoirile nu pot fi mai mari de 8 ore pe săptămână, separat sau cumulat. ART. 60 (1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, numai în cazul concedierilor, conform art. 133 al prezentului contract; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant în condiţiile prevăzute de Codul muncii. (2) Decizia de concediere se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. (3) Salariaţii care consideră că au fost concediaţi pentru exercitarea drepturilor prevăzute la art. 17 alin. (3) (obligaţia de informare), art. 18 alin. (1) (informarea pentru activitatea desfăşurată în străinătate), art. 31 (perioada de probă), 152^1 (concediul de îngrijitor), 152^2 (absenţe recuperate), 153^2 (concediu paternal) şi art. 194 alin. (2) (suportarea cheltuielilor de formare profesională de angajatori) din Codul muncii pot solicita angajatorului să prezinte, în scris, suplimentar faţă de prevederile alin. (2), motivele pe care s-a fundamentat decizia privind concedierea. ART. 61 (1) Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. (2) Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege şi de prezentul contract colectiv de muncă este lovită de nulitate absolută. ART. 62 (1) În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. (2) În cazul unui conflict individual de muncă, părţile vor acţiona cu bună-credinţă şi vor încerca soluţionarea amiabilă a acestuia. ART. 63 Nelegalitatea deciziei/dispoziţiei de concediere se constată de către instanţa de judecată, care, la solicitarea salariatului, va putea dispune şi repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. ART. 64 (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. (2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 45 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. (5) Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În această perioadă, salariatul este obligat să îşi îndeplinească toate sarcinile profesionale la locul de muncă. (6) Ocuparea locului de muncă al persoanei care a demisionat se supune aceloraşi criterii ca în cazul ocupării posturilor vacante. (7) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. (8) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz. (9) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. ART. 65 (1) a) În cazul modificării sursei şi a modului de finanţare, precum şi în cazul externalizării, transferului, potrivit legii, pentru unităţi sau servicii sociale, angajatorul semnatar al contractului individual de muncă va prevedea în actele de predare-primire ca angajatorul care preia să asigure continuitatea pentru minimum 5 ani a contractului individual de muncă al personalului preluat. b) În situaţia prevăzută mai sus, ordonatorul principal de credite va sprijini rezolvarea cazurilor ivite prin consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (2) În cazul externalizării serviciilor sociale este necesar avizul favorabil al sindicatelor din unitatea respectivă afiliate organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, al reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, conform prevederilor legale. (3) Drepturile salariale ale personalului preluat şi celelalte drepturi prevăzute în contractele colective de muncă se păstrează pe toată durata derulării contractului individual de muncă şi se acordă cel puţin la nivelul prevăzut de reglementările în vigoare pentru unităţile publice. (4) În toate cazurile în care se procedează la o reducere de personal, angajatorul prevăzut în Anexa nr. 1 şi organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă vor stabili, de comun acord prin consultare, posturile reduse şi salariaţii care urmează să fie disponibilizaţi, precum şi criteriile de disponibilizare. ART. 66 (1) Unitatea are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi a sănătăţii salariaţilor. (2) Unitatea are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă. (3) Prevederile legale de sănătate şi securitate a muncii sunt considerate de părţi a fi minim obligatorii. (4) Dacă unitatea apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu o exonerează de răspundere în acest domeniu. (5) Măsurile privind sănătatea şi securitatea în muncă nu pot să determine, în niciun caz, obligaţii financiare pentru salariaţi. ART. 67 (1) Părţile se obligă să depună eforturile necesare pentru instituţionalizarea unui sistem adecvat, având drept scop ameliorarea continuă a condiţiilor de muncă. (2) Pentru a se asigura participarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziei în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, potrivit Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, cu modificările şi completările ulterioare, la nivelul unităţilor se vor organiza, după caz, comitete de securitate şi sănătate în muncă. (3) În stabilirea măsurilor privind condiţiile de muncă, părţile implicate vor ţine seama de următoarele principii de bază: a) măsurile luate trebuie să vizeze în primul rând asigurarea sănătăţii şi securităţii în muncă a lucrătorilor, precum şi ameliorarea condiţiilor de muncă; b) măsurile luate de către angajator pentru ameliorarea condiţiilor de muncă se realizează cu consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă de la nivelul respectiv; c) măsuri de instruire şi informare în domeniul protecţiei muncii; d) măsurile preconizate pentru ameliorarea condiţiilor de muncă se realizează cu acordul reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, al reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă; e) părţile sunt de acord că, în sistemul de asistenţă socială, condiţii corespunzătoare de lucru nu pot exista fără asigurarea bazei materiale a activităţii instructiv-educative, a medicamentelor, materialelor sanitare, instrumentarului, aparaturii, documentelor specifice muncii, potrivit legii. (4) Reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă au dreptul la instruire corespunzătoare. (5) Instruirea prevăzută la alin. (4) trebuie să se efectueze în timpul programului de lucru fie în interiorul, fie în afara unităţii, fie online. ART. 68 Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili: a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale aplicabile angajatorului; b) măsuri de protecţie a muncii specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi; c) măsuri de protecţie specifice aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă. ART. 69 Normele şi normativele specifice de protecţie a muncii la nivelul unităţii vor fi prevăzute în regulamentul intern. ART. 70 (1) În cadrul propriilor responsabilităţi, angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. (2) La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursă; d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii; e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii; adaptarea la progresul tehnic; f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală; i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare. ART. 71 (1) Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă. (2) În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă, angajatorul se consultă cu organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, cu organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. ART. 72 Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii. ART. 73 (1) Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. (2) Instruirea se realizează periodic prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, cu organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii. (4) Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu. (5) Timpul alocat instruirii salariaţilor în domeniul protecţiei muncii este considerat timp de muncă. ART. 74 Fiecare lucrător trebuie să îşi desfăşoare activitatea în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă. ART. 75 (1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor. (2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor. (3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent. ART. 76 (1) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la unităţile persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. (2) În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă. (3) În situaţii în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă, atribuţiile specifice ale acestuia revin reprezentanţilor lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor. ART. 77 Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt reglementate prin Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006 şi se regăsesc în regulamentul intern al unităţii ART. 78 Angajatorii au obligaţia să asigure accesul gratuit al salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii. ART. 79 (1) Organizarea activităţii în ceea ce priveşte programul de lucru se realizează de către cel care angajează, cu avizul reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, al reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, ce se acordă în termen de 5 zile lucrătoare. (2) Stabilirea structurilor organizatorice adecvate, repartizarea salariaţilor pe locurile de muncă, precizarea atribuţiilor şi a răspunderilor se realizează de către cel care angajează, cu consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (3) Exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligaţiilor de serviciu de către salariaţi este atribuţia angajatorului şi instituţiilor abilitate, după caz. ART. 80 (1) În cazul în care normativele de personal nu corespund condiţiilor concrete de desfăşurare a activităţii, la cererea uneia dintre părţile semnatare ale contractului colectiv de muncă, acestea vor fi modificate printr-un acord comun. (2) La nivel de unitate normativul de personal prevăzut în legislaţie, conform standardului de cost, se stabileşte de comun acord între angajator şi organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, cu încadrarea în cheltuielile de personal aprobate ca limită maximă în bugetul anual de venituri şi cheltuieli al fiecărei unităţi. ART. 81 (1) Sarcinile de serviciu trebuie stabilite în conformitate cu cerinţele postului şi cu obligaţiile asumate de fiecare salariat la încheierea contractului individual de muncă. (2) În cazul unor calamităţi sau în cazurile de forţă majoră, fiecare salariat are obligaţia să participe la acţiunile ce vizează înlăturarea efectelor acestora. ART. 82 În cazul apariţiei unor divergenţe legate de structura de personal sau de calitatea normativelor de personal, părţile, de comun acord, pot recurge la efectuarea unei expertize de către autoritatea publică competentă. Concluziile expertizei sunt obligatorii pentru ambele părţi. Cheltuielile ocazionate de expertiză vor fi suportate de angajator pentru prima solicitare a sindicatelor afiliate la organizaţiile semnatare ale prezentului contract. ART. 83 (1) Locurile de muncă, categoriile de personal, mărimea concretă a sporului, precum şi condiţiile de acordare a acestuia se stabilesc de către ordonatorul de credite, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, în limita prevederilor din Regulamentul-cadru privind stabilirea locurilor de muncă, a categoriilor de personal, a mărimii concrete a sporului pentru condiţii de muncă prevăzut în Anexa nr. II la Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, precum şi a condiţiilor de acordare a acestuia, pentru familia ocupaţională de funcţii bugetare "Sănătate şi asistenţă socială" aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 153/2018, cu modificările şi completările ulterioare, având la bază buletinele de determinare sau, după caz, expertizare, emise de către autorităţile abilitate în acest sens. (2) Pentru condiţii de muncă nivelul sporului se stabileşte, potrivit legii, de conducerea fiecărei unităţi, de comun acord cu organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, cu organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă şi cu încadrarea în cheltuielile de personal aprobate în bugetul de venituri şi cheltuieli, în limitele prevăzute de lege. (3) Prevederile alin. (1) şi (2) se aplică cu respectarea reglementărilor legale în materie. ART. 84 (1) Reducerea timpului normal de lucru şi alimentaţia compensatorie de protecţie se acordă obligatoriu de către angajator, în conformitate cu prevederile Anexei nr. 5. (2) Materialele igienico-sanitare, precum şi echipamentul de protecţie sunt asigurate obligatoriu de către angajator, în cantitatea şi de calitatea necesare asigurării unei activităţi corespunzătoare, potrivit Anexei nr. 8. ART. 85 (1) Angajatorul este obligat să asigure, cel puţin o dată pe an, examinarea medicală gratuită şi completă a salariaţilor. (2) Angajatorul va asigura gratuitate pentru efectuarea testelor şi analizelor recomandate de către medicul de medicină a muncii. (3) Examenele medicale periodice necesare în vederea desfăşurării activităţilor specifice locului de muncă vor fi asigurate gratuit de către angajator. (4) În cadrul contractelor colective încheiate la nivelul unităţilor se pot asigura gratuit şi alte prestaţii medico-sanitare pentru salariaţii unităţii. ART. 86 (1) În cazul în care condiţiile de muncă se normalizează, pentru refacerea capacităţii de muncă, salariaţii vor beneficia de încă două luni de alimentaţie de protecţie a organismului, dacă au beneficiat anterior de aceasta. (2) De drepturile prevăzute la alin. (1) beneficiază şi salariaţii care au lucrat cel puţin 6 luni în condiţiile alin. (1) şi îşi schimbă locul de muncă din motive ce nu le sunt imputabile, dacă drepturile de aceeaşi natură sunt mai mici la noul loc de muncă. ART. 87 (1) În toate cazurile în care condiţiile de muncă s-au modificat, determinând reclasificarea locurilor de muncă, salariaţii vor beneficia de drepturile aferente noii clasificări începând cu data schimbării condiţiilor de muncă, certificate potrivit legii. (2) Reclasificarea locurilor de muncă se face de către aceleaşi părţi care au făcut clasificarea iniţială, printr-un înscris adiţional la contractul colectiv de muncă, cu respectarea prevederilor legale aplicabile. (3) Prevederile legate de sănătate şi securitate a muncii sunt considerate de părţi a fi minime. ART. 88 La nivel de unitate se vor stabili parametrii de microclimat necesari urmăriţi la fiecare loc de muncă în vederea luării măsurilor de protecţie a muncii specifice, precum şi programul de control al realizării măsurilor stabilite. ART. 89 (1) Părţile sunt de acord că nicio măsură de protecţie a muncii nu este suficientă dacă nu este cunoscută, însuşită şi aplicată în mod conştient de către salariaţi. (2) Angajatorul este obligat să asigure, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea şi testarea salariaţilor cu privire la normele şi instrucţiunile de protecţie a muncii. ART. 90 (1) În vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfăşurare a activităţii la locurile de muncă, angajatorul va lua cel puţin următoarele măsuri: a) amenajarea ergonomică a locurilor de muncă; b) asigurarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă. (2) Neasigurarea condiţiilor normale de lucru la locul de muncă exonerează de răspundere angajaţii din unitate în cazul în care aceasta atrage neîndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de serviciu, caz în care trebuie să se evite cât de mult posibil să se pună în pericol viaţa şi sănătatea beneficiarilor. (3) Angajatorul va asigura amenajarea anexelor sociale la locul de muncă, dotate cu apă caldă şi rece. (4) În toate cazurile în care, în afara echipamentului de lucru prevăzut de lege, angajatorul cere o anumită vestimentaţie specială ca echipament de lucru, contravaloarea acesteia se suportă integral de către angajator. ART. 91 (1) Părţile se obligă să asigure un regim de protecţie specială a muncii femeilor şi tinerilor. (2) Părţile îşi asumă principiul european al armonizării vieţii profesionale cu viaţa de familie ca unul dintre elementele centrale ale creşterii calităţii vieţii profesionale a angajaţilor, cu respectarea prevederilor legale. (3) Una dintre formele esenţiale de materializare a prevederilor alin. (2) o constituie Procedura privind armonizarea vieţii profesionale cu viaţa de familie, prevăzută în Anexa nr. 12 la prezentul contract. ART. 92 Angajatorul se obligă să nu refuze angajarea sau, după caz, menţinerea în muncă a persoanelor cu handicap în cazurile în care acestea sunt apte pentru îndeplinirea obligaţiilor minime de serviciu, aferente posturilor respective. În aceste cazuri se va proceda la consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. ART. 93 (1) Proiectul de buget va fi întocmit în urma consultărilor cu reprezentanţii organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, cu reprezentanţii organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, cu cel puţin 15 zile înainte de trimiterea spre aprobare. (2) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, gen, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. (3) În bugetul de venituri şi cheltuieli vor fi cuprinse toate drepturile salariaţilor, conform legislaţiei în vigoare şi prezentului contract colectiv de muncă. (4) Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. (5) În sistemul de asistenţă socială, drepturile salariale se achită într-o singură tranşă până cel târziu la data de 15 a fiecărei luni pentru luna precedentă. (6) Sistemul de salarizare a personalului din unităţile publice de asistenţă socială, indiferent de modul de finanţare, se stabileşte prin lege. (7) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază actual prevăzut de lege pentru postul pe care este încadrat salariatul. (8) Încălcarea drepturilor salariaţilor membri ai sindicatelor afiliate la organizaţiile sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă privind stabilirea salariului de bază la încadrare, avansarea în funcţii a personalului, acordarea de drepturi salariaţilor atrage răspunderea materială şi disciplinară a persoanelor vinovate, potrivit legii. (9) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată poate fi aplicat pentru un salariat pentru o perioadă de maximum 24 de luni de la momentul încheierii contractului individual de muncă. După expirarea perioadei respective, acesta va fi plătit cu un salariu de bază superior salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată. (10) Prevederile alin. (9) se aplică şi pentru salariatul plătit cu salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, care are deja încheiat un contract individual de muncă, pe o perioadă de maximum 24 de luni. ART. 94 (1) Drepturile salariale reprezintă totalitatea drepturilor băneşti ce se cuvin ca urmare a muncii prestate într-o anumită perioadă (salariu realizat, sporuri, indemnizaţii, prime, concedii, concedii medicale etc.) şi cuprind: a) indemnizaţia de concediu de odihnă, conform prevederilor art. 150 din Codul muncii; b) sporurile pentru condiţii de muncă acordabile conform Anexei nr. 9 la Regulamentul cuprins în Hotărârea Guvernului nr. 153/2018, cu modificările şi completările ulterioare, respectiv Regulamentului de sporuri cuprins în Hotărârea Guvernului nr. 569/2017 pentru aprobarea Regulamentului privind stabilirea locurilor de muncă, a categoriilor de personal, mărimea concretă a sporului pentru condiţii de muncă, precum şi condiţiile de acordare a acestuia pentru familia ocupaţională de funcţii bugetare "Administraţie" din administraţia publică locală se negociază la nivel de unitate, având la bază buletinele de determinare prin expertizare a locurilor de muncă emise de către autorităţile abilitate în acest sens, cu respectarea obligatorie a pragului minim prevăzut de lege pentru fiecare categorie de spor. (2) Personalul care, potrivit programului normal de lucru, îşi desfăşoară activitatea între orele 22:00 şi 6:00 beneficiază pentru orele lucrate în acest interval de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. (3) În serviciile/centrele unde activitatea se desfăşoară fără întrerupere în trei ture, personalul care lucrează lunar în toate cele trei ture, precum şi personalul care lucrează în două ture în sistem de 12 cu 24 va primi în locul sporului pentru munca prestată în timpul nopţii prevăzut la alin. (2) un spor de 15% din salariul de bază. Pentru a primi acest spor, salariatul are obligaţia efectuării serviciului de dimineaţă, de după-amiază, de noapte (program de 3 ture), respectiv ambele ture (pentru sistemul de lucru 12 cu 24), în decursul unei luni, conform graficului de prezenţă întocmit la nivelul serviciului/centrului. Sporul prevăzut pentru munca în ture nu se ia în calcul la determinarea limitei sporurilor, compensaţiilor, primelor, premiilor şi indemnizaţiilor prevăzute la art. 25 din Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice. (4) Munca prestată de personalul din unităţile de asistenţă socială în vederea asigurării continuităţii activităţii în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale şi în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, în cadrul schimbului normal de lucru, se plăteşte cu un spor de 100% salariul de bază al funcţiei îndeplinite. (5) Munca astfel prestată şi plătită nu se compensează şi cu timp liber corespunzător. (6) Pentru activitatea desfăşurată de angajaţii cu handicap grav şi accentuat, în cadrul programului normal de lucru, se acordă un spor de 15% din salariul de bază/solda de funcţie/salariul de funcţie/indemnizaţia de încadrare. (7) Personalul din asistenţă socială beneficiază de drepturile prevăzute la art. 31 lit. f)-g) din Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice. (8) Angajaţii care utilizează în activitatea zilnică echipamente informatice (cu ecran de vizualizare), conform dispoziţiilor Legii nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, beneficiază de dispozitive de corecţie speciale (ochelari, lentile de contact), în limita a 500 lei/persoană, iar cuantumul efectiv se va negocia la nivel de unitate de către fiecare dintre organizaţiile sindicale reprezentative, iar, în lipsa acestora, de către organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (9) Pentru personalul care lucrează în unităţi de asistenţă socială aflate în localităţi izolate, situate la altitudine, care au căi de acces dificile sau unde atragerea personalului se face cu greutate, se acordă un spor de 20% din salariul de bază. (10) Pentru condiţii periculoase sau vătămătoare, angajaţii beneficiază de un spor de 15% din salariul de bază. (11) Pentru activităţi care se desfăşoară în condiţii deosebite, cum ar fi stres sau risc, un spor de 15% din salariul de bază, corespunzător timpului lucrat la locurile de muncă respective. (12) Pentru al doilea copil dat în plasament, asistenţii maternali profesionişti beneficiază de un spor de 15% din salariul de bază. (13) Pentru asigurarea continuităţii în muncă, asistenţii maternali profesionişti beneficiază de un spor de 7,5% din salariul de bază. (14) Potrivit dispoziţiilor art. 105 alin. (3) teza finală din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social, în cazul drepturilor salariale stabilite prin lege între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective între angajator şi organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, între angajator şi organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (15) Sporurile specifice sistemului de asistenţă socială, reglementate în Legea-cadru nr. 153/2017, se acordă prin raportare la salariul de bază, dacă nu există dispoziţii legale care să prevadă altă bază de calcul. (16) În situaţia în care în privinţa acestor sporuri intervin prevederi legale mai favorabile, acestea se vor aplica de drept tuturor angajaţilor. (17) Premierile se stabilesc având la bază consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. ART. 95 În situaţiile în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se negociază prin contract colectiv de muncă la nivel de unitate. ART. 96 Sporurile pentru condiţii de muncă ale personalului din sectorul de asistenţă socială se stabilesc cu consultarea federaţiilor sindicale reprezentative, se adoptă prin hotărâre de guvern şi fac parte de drept din prezentul contract. ART. 97 (1) Alte drepturi ale angajaţilor: a) Angajaţii beneficiază în perioada 2024-2026 de vouchere de vacanţă în cuantum de 1.600 lei pentru un salariat, conform Legii nr. 296/2023. Ordonatorii principali de credite împreună cu angajatorii vor cuprinde aceste sume în bugetele instituţiei. Acest drept nu se ia în calcul la determinarea limitei sporurilor, compensaţiilor, primelor, premiilor şi indemnizaţiilor prevăzută la art. 25 din Legea-cadru nr 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările şi completările ulterioare, nefiind un drept acordat prin legea salarizării; b) Asistenţii maternali profesionişti beneficiază de decontarea cheltuielilor de transport şi cazare în cazul în care deplasarea se face în interesul copilului aflat în plasament, în condiţiile stabilite pentru personalul din sectorul bugetar; c) Asistenţii maternali profesionişti beneficiază de decontarea analizelor medicale necesare pentru copilul aflat în plasament la asistentul maternal profesionist; d) Asistenţilor maternali profesionişti li se plătesc concediile de odihnă fără diminuarea sporurilor cuvenite, în condiţiile în care în perioada efectuării concediului au în îngrijire copii asistaţi, conform art. 150 din Codul muncii; e) Angajatorul va asigura consultanţă juridică pentru personalul din asistenţă socială atunci când împotriva acestuia se formulează plângeri sau acţiuni în legătură cu exercitarea atribuţiilor de serviciu; f) Orele prestate peste durata normală a timpului de lucru de către personalul încadrat în funcţii de execuţie sau de conducere, altul decât cel care prestează muncă în unităţi în care se prestează activitate în mod continuu, se compensează cu timp liber corespunzător; g) Decontarea transportului dus-întors de la domiciliu, în conformitate cu dispoziţiile art. 56 din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată, cu modificările şi completările ulterioare; h) În situaţii de excepţie, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă; i) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări; j) Personalul din instituţiile şi/sau autorităţile publice nominalizat în echipele de proiecte finanţate din fonduri europene nerambursabile beneficiază de majorarea salariilor de bază, soldelor de funcţie/salariilor de funcţie, indemnizaţiilor de încadrare cu până la 50%, indiferent de numărul de proiecte în care este implicat. Această majorare se aplică proporţional cu timpul efectiv alocat activităţilor pentru fiecare proiect. Procedura de nominalizare/recrutare a echipei de proiect este prevăzută prin lege specială şi va fi urmată ca atare. (2) Premierile se stabilesc cu consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (3) Alte drepturi care se acordă angajaţilor: a) În perioada în care salariatul ocupă temporar o funcţie de conducere, acesta beneficiază de drepturile salariale aferente funcţiei de conducere respective; b) Plata conferită de încheierea contractului individual de muncă cu timp parţial; c) Plata cheltuielilor de transport în cazul deplasării în interesul serviciului cu mijloace proprii de transport, cu aprobarea conducătorului unităţii; d) Decontarea altor cheltuieli conform legislaţiei în vigoare. (4) Condiţiile de diferenţiere şi criteriile de acordare a drepturilor prevăzute la alin. (1) se stabilesc cu avizul reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, al reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. ART. 98 Formele de organizare a muncii în asistenţa socială sunt următoarele: a) norma de timp; b) alte forme stabilite de lege. ART. 99 La nivel de sector de negociere colectivă, forma de organizare a muncii şi cea de salarizare ce ar urma să se aplice fiecărei activităţi şi fiecărui loc de muncă se stabilesc, în limitele legii, cu acordul scris al reprezentanţilor organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. ART. 100 (1) Angajatorul este obligat să asigure condiţiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin. (2) În cazul neîndeplinirii condiţiilor prevăzute la alin. (1), salariatul va primi cel puţin salariul de bază pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt. ART. 101 În caz de desfiinţare a unităţii, salariaţii au calitatea de creditori privilegiaţi şi drepturile lor băneşti constituie creanţe privilegiate, iar acestea vor fi plătite integral înainte ca ceilalţi creditori să-şi revendice cota-parte. ART. 102 Angajatorii sunt obligaţi să ţină evidenţa în care se menţionează salarizarea pentru activitatea desfăşurată în baza contractului individual de muncă, alte drepturi de care salariaţii au beneficiat şi cursurile de pregătire şi de perfecţionare profesională acreditate absolvite şi să le elibereze dovezi despre acestea, la cerere. ART. 103 (1) Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează muncă, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale. (2) Identificarea timpului de muncă se face conform prevederilor contractului individual de muncă, contractelor colective de muncă aplicabile şi ale legislaţiei în vigoare. (3) Programul de muncă reprezintă modul de organizare a activităţii, care stabileşte orele şi zilele când începe şi când se încheie prestarea muncii. Modul de organizare a muncii reprezintă forma de organizare a timpului de muncă şi repartizarea sa în funcţie de un anumit model indicat în cadrul prezentului contract. ART. 104 (1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului zilnic de muncă este, de regulă, de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. (2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1) pentru unele dintre categoriile de personal prevăzute în legislaţia aplicabilă şi/sau în prezentul contract colectiv de muncă durata normală a timpului zilnic de muncă este mai mică de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. (3) Modificarea excepţiilor prevăzute la alin. (2), în vigoare la data semnării prezentului contract, se poate face doar cu acordul federaţiilor parte de drept ale prezentului contract. ART. 105 (1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. (2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. ART. 106 (1) Pentru cazurile prevăzute la art. 104, alin. (1) durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. (3) Le stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă. (4) În cazul prestării de ore suplimentare peste un număr de 180 de ore anual, este necesar acordul organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, al organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (5) Pentru salariaţii care beneficiază de reducerea timpului zilnic de lucru, limita se calculează în mod proporţional. ART. 107 (1) Personalul care îşi desfăşoară activitatea în 1 sau 2 schimburi în unităţi cu activitate de 5 zile pe săptămână beneficiază de repaus săptămânal sâmbăta şi duminica. (2) Personalului care îşi desfăşoară activitatea în zilele de sâmbătă, duminică şi sărbători legale i se asigură repausul săptămânal în alte zile din cursul săptămânii următoare. (3) Suspendarea repausului săptămânal al salariaţilor se poate dispune numai în scris şi cu consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (4) Munca prestată de personalul din unităţile de asistenţă socială, în vederea asigurării continuităţii activităţii în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale şi în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, în cadrul programului normal de lucru, se plăteşte cu un spor de 100% la salariul de bază al funcţiei îndeplinite, cu condiţia încadrării în limitele cheltuielilor de personal aprobate prin buget şi cu respectarea prevederilor legale. (5) La determinarea cuantumului sporului prevăzut la alin. (4) se au în vedere prevederile legale în vigoare aplicabile. (6) Munca prestată şi plătită conform alin. (2) şi (4) nu se compensează şi cu timp liber corespunzător. (7) Munca suplimentară se salarizează conform prevederilor legate în vigoare aplicabile. (8) Personalul prevăzut la alin. (2) are dreptul lunar la cel puţin două repausuri săptămânale în zilele de sâmbătă şi duminică, cumulate. (9) Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. ART. 108 (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru în cadrul săptămânii de lucru va fi stabilit prin regulamentul intern la nivelul unităţii, cu avizul reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative sau, în lipsa acestora, al sindicatelor afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. ART. 109 (1) Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului. (2) Prevederile alin. (1) sunt prevăzute prin intermediul graficului de lucru, ce trebuie afişat cel târziu cu 5 zile înainte de sfârşitul lunii anterioare pentru luna următoare. ART. 110 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză şi cu avizul reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, al reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, această posibilitate fiind prevăzută în regulamentul intern şi în contractul individual de muncă. (2) Durata zilnică a timpului de muncă individualizat este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. (3) Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 104 şi ale art. 106 din prezentul contract. (4) Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor de începere şi de sfârşit ale programului de lucru, şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidenţă ori de câte ori se solicită acest lucru. (5) Pentru salariaţii mobili şi salariaţii care desfăşoară muncă la domiciliu, angajatorul ţine evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condiţiile stabilite cu salariaţii prin acord scris, în funcţie de activitatea specifică desfăşurată de către aceştia. ART. 111 (1) Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat prin pontajul lunar afişând în loc vizibil la locul de muncă o copie a pontajului, cât şi de a supune controlului Inspecţiei Muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat. (2) Şedinţele de lucru se vor desfăşura doar în timpul programului. ART. 112 (1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal aferentă unui contract individual de muncă cu normă întreagă este considerată muncă suplimentară. (2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. (3) Pentru efectuarea orelor de muncă suplimentare, angajatorul este obligat să solicite în scris salariatului efectuarea acestora. Programarea efectuării muncii suplimentare prin intermediul graficelor de lucru, în situaţia în care acestea prevăd o durată lunară a muncii mai mare decât cea corespunzătoare lunii respective, este asimilată solicitării scrise din partea angajatorului. (4) Lipsa solicitării scrise pentru efectuarea de muncă suplimentară exonerează personalul angajat de răspundere în cazul în care nu se prezintă la muncă pentru efectuarea programului suplimentar. (5) Numărul maxim de ore de muncă suplimentară pe parcursul unei luni este de 32 de ore. (6) Compensarea cu timp liber a muncii suplimentare se face numai pentru încadrarea în timpul de muncă de maximum 48 de ore pe săptămână, cu respectarea legislaţiei în vigoare. (7) Necesitatea acoperirii unei perioade mai mari de timp decât cea prevăzută la alin. (5) implică, obligatoriu, angajarea altei persoane cu contract individual de muncă cu timp parţial. (8) Pentru munca suplimentară necompensată cu ore libere sporurile se acordă conform legislaţiei în vigoare. (9) Derogările de la limitele aplicabile muncii suplimentare pot fi făcute doar cu acordul expres al federaţiilor sindicale reprezentative la nivel de sector. ART. 113 Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia. ART. 114 (1) În domeniile de activitate unde sarcinile ce revin unor posturi ai căror titulari lipsesc temporar din unitate nu pot fi amânate şi nici nu pot fi redistribuite în cadrul programului normal de lucru între ceilalţi salariaţi încadraţi în funcţii similare, pentru realizarea acestora se vor putea folosi alţi salariaţi din unitate care să realizeze sarcinile respective în afara programului lor normal de lucru. (2) Pe perioadele menţionate la alin. (1) se va efectua angajarea prin cumul, în limita fondurilor care se disponibilizează prin absenţa persoanelor titulare. ART. 115 La nivelul unităţilor de asistenţă socială, în funcţie de atribuţiile conferite de fişa postului, angajatorul va stabili necesarul de personal specific fiecărui loc de muncă cu consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. ART. 116 În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin regulamentul intern. ART. 117 (1) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. (2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. ART. 118 (1) Sunt zile nelucrătoare zilele de repaus săptămânal, zilele de sărbători legale şi religioase precum şi alte zile declarate zile libere potrivit legii, după cum urmează: ● Anul Nou - 2 zile (1 şi 2 ianuarie); ● Botezul Domnului - Boboteaza - 1 zi (6 ianuarie); ● Soborul Sfântului Proroc Ioan Botezătorul - 1 zi (7 ianuarie); ● Ziua Unirii Principatelor Române - 1 zi (24 ianuarie); ● Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paştelui - 1 zi; ● Sărbătorile Pascale - 2 zile (prima şi a doua zi de Paşti); ● Ziua Internaţională a Muncii - 1 zi (1 mai); ● Ziua Internaţională a Copilului - 1 zi (1 iunie); ● Prima şi a Doua zi de Rusalii; ● Adormirea Maicii Domnului - 1 zi (15 august); ● Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi Chemat, Ocrotitorul României - 1 zi (30 noiembrie); ● Ziua Naţională - 1 zi (1 decembrie); ● Prima şi a doua zi de Crăciun (25 şi 26 decembrie); ● Zile de repaus - sâmbăta şi duminica; ● 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. (2) Pentru persoanele care se află în concediu de odihnă, zilele prevăzute la alin. (1) nu se iau în calculul concediului de odihnă. (3) Pentru stabilirea unor zile lucrătoare pentru care se acordă zile libere altele decât zilele de sărbătoare legală (punţi), conducerea instituţiei de comun acord cu organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, cu organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă pot hotărî recuperarea unor zile lucrătoare astfel stabilite, munca respectivă nefiind considerată muncă suplimentară. ART. 119 (1) La locurile de muncă cu activitate specifică se pot stabili forme speciale de organizare a continuităţii activităţii, după caz, în ture, 12/24 de ore, program fracţionat etc., cu avizul reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, al reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (2) Părţile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă recunosc, de comun acord, că activitatea prestată sâmbăta, duminica şi în alte zile în care, potrivit legii, nu se lucrează asigură continuitatea funcţionării instituţiilor din sistemul de asistenţă socială. ART. 120 (1) Salariaţii care beneficiază de reducerea programului normal de lucru potrivit legii şi prezentului contract colectiv de muncă se regăsesc în Anexa nr. 5. (2) Reducerea timpului normal de lucru nu afectează nivelul veniturilor salariale şi vechimea în muncă. (3) Femeile care alăptează beneficiază, la cerere, de fracţionarea programului de muncă şi reducerea acestuia cu minimum 2 ore zilnic. (4) Stabilirea programelor de lucru flexibile nu poate duce la sporirea sarcinilor de serviciu şi la deteriorarea condiţiilor de muncă sau la diminuarea veniturilor salariale. (5) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. ART. 121 Proiectul regulamentului intern, întocmit de angajator de comun acord cu organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, cu organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, se aprobă de către Colegiul Director şi se aduce la cunoştinţa fiecărui salariat, sub semnătură. ART. 122 (1) La unităţile unde programul se desfăşoară neîntrerupt, programul de lucru din timpul zilei poate fi egal cu programul de lucru din timpul nopţii. (2) Se consideră muncă prestată în timpul nopţii munca prestată în intervalul cuprins între orele 22:00 şi 6:00. (3) Este considerat program în ture sistemul de 3 ture sau 12 cu 24, salariaţii având obligaţia efectuării serviciului de dimineaţă, de după-amiază, de noapte în decursul unei luni, cu respectarea graficului de lucru. ART. 123 (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. (3) Salariaţii au dreptul la concediu de odihnă anual plătit pentru fiecare contract individual de muncă încheiat, proporţional cu timpul lucrat. ART. 124 (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 zile lucrătoare. (2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual stabilită prin prezentul contract colectiv de muncă va fi prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. (2^1) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată. (2^2) În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar, când nu este posibil, urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate. (2^3) Salariaţii au dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care aceştia s-au aflat în concediu medical. (3) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte pentru fiecare salariat în funcţie de vechimea în muncă conform Anexei nr. 6: a) pentru o vechime de 0-1 an (neîmplinit la data începerii concediului) - 21 de zile lucrătoare; b) pentru o vechime de 1-5 ani (neîmpliniţi la data începerii concediului) - 22 de zile lucrătoare; c) pentru o vechime de 5-10 ani (neîmpliniţi la data începerii concediului) - 23 de zile lucrătoare; d) pentru o vechime de 10-15 ani (neîmpliniţi la data începerii concediului) - 25 de zile lucrătoare; e) pentru o vechime de 15-20 ani (neîmpliniţi la data începerii concediului) - 28 de zile lucrătoare; f) pentru o vechime de peste 20 de ani - 30 de zile lucrătoare. (4) Concediile de odihnă de la alin. (3) pct. b), c), d), e) şi f) se suplimentează cu 3 zile la împlinirea vechimii de 5 ani în aceeaşi unitate, respectiv cu 5 zile suplimentare la împlinirea a 10 ani de vechime în instituţie. (5) Concediul anual de odihnă poate fi fragmentat în mai multe tranşe, dar angajatorul are obligaţia de a asigura o tranşă de minimum 10 zile lucrătoare. (6) În cazuri deosebite, la cererea argumentată a salariatului şi cu acordul angajatorului şi cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, concediul anual de odihnă se poate amâna pentru anul următor, parţial sau în totalitate. (7) La cererea salariatului, indemnizaţia de concediu poate fi inclusă în drepturile salariale ale lunii în care se efectuează concediul de odihnă. ART. 125 (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual. (2) Decalarea concediului de odihnă în altă perioadă decât în cea programată se face cu aprobarea angajatorului şi avizul organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, al organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, ce se acordă în termen de 6 zile lucrătoare. (3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. (4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor şi perioada absenţei de la locul de muncă în condiţiile art. 1522 din Codul muncii se consideră perioade de activitate prestată. ART. 126 (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. (2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. (3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu sau odată cu plata lunară a drepturilor salariale. (4) În calculul indemnizaţiei de concediu de odihnă intră şi drepturile salariale aferente indemnizaţiei de hrană. (5) Pe perioada concediului de odihnă efectuat de asistentul maternal împreună cu copilul/copiii din plasament, acesta va primi o indemnizaţie suplimentară egală cu salariul brut lunar cuvenit, calculată la numărul de zile de concediu de odihnă efectuat. ART. 127 (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective independente de voinţa salariatului. (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. ART. 128 (1) Salariaţii nevăzători, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, de organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar, conform prezentului contract colectiv de muncă. (2) Concediul suplimentar de odihnă cuvenit salariaţilor reprezentaţi de sindicatele afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă se acordă potrivit prevederilor Anexei nr. 6 la prezentul contract. (3) Salariatele care urmează o procedură de fertilizare "in vitro" beneficiază anual de un concediu de odihnă suplimentar, plătit, de trei zile, care se acordă după cum urmează: a) 1 zi la data efectuării puncţiei ovariene; b) 2 zile începând cu data efectuării embriotransferului. ART. 129 (1) Drepturile cuvenite salariaţilor care efectuează concediul anual de odihnă se acordă potrivit prezentului contract colectiv de muncă. (2) Drepturile salariale curente cuvenite salariaţilor care efectuează concediul anual de odihnă, inclusiv primele de vacanţă şi voucherele de vacanţă se acordă potrivit legislaţiei în vigoare. ART. 130 (1) În afara concediului de odihnă, salariaţii au dreptul la zile libere plătite în cazul următoarelor evenimente familiale deosebite: a) căsătoria/cununia salariatului - 5 zile lucrătoare; b) naşterea/adopţia unui copil - 10 zile lucrătoare, plus 5 zile dacă a urmat un curs de puericultură; c) decesul soţului/soţiei, copilului, părinţilor, socrilor, bunicilor, fraţilor, surorilor - minimum 3 zile lucrătoare; d) căsătoria unui copil al salariatului - 3 zile lucrătoare; e) chemări la centrul militar (pe bază de acte) - 1 zi lucrătoare, conform legii; f) donatorii de sânge - conform legii; g) la schimbarea locului de muncă, cu schimbarea domiciliului în altă localitate - 5 zile lucrătoare; h) control medical anual - 1 zi lucrătoare; i) angajatorul are obligaţia acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului; j) concediu paternal - 10 zile sau 15 zile, după caz, conform legii. (2) Concediul plătit prevăzut la alin. (1) se acordă la cererea solicitantului de către conducerea unităţii. (3) Salariaţii au dreptul la o zi lucrătoare liberă neplătită în condiţiile prevăzute de lege pentru îngrijirea sănătăţii copilului. Pentru familiile sau persoanele cu 3 sau mai mulţi copii se acordă două zile lucrătoare libere pe an, consecutiv sau separat, după cum decide angajatorul împreună cu organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, cu organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (4) Perioade mai lungi pot fi negociate prin contractele colective de muncă la nivel de grup de unităţi sau unitate. ART. 131 (1) Părţile recunosc de comun acord că o măsură de prevenire a concedierilor ce nu ţin de persoana salariatului este evitarea angajărilor făcute neîntemeiat. (2) În concordanţă cu prevederile alin. (1), unitatea este obligată să nu procedeze la angajări fără avizul scris al reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, al reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (3) În funcţie de cheltuielile de personal prevăzute în bugetul anual de venituri şi cheltuieli unităţile pot utiliza un număr mai mic de posturi, pe perioadă determinată, cu acordul reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, al reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. ART. 132 În cazul în care organele competente din unităţi au aprobat măsuri de reducere a activităţii ori de reorganizare a unităţii, cu avizul reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, al reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, cu privire la îndeplinirea condiţiilor de legalitate a acestora, care se acordă în termen de 6 zile, angajatorul are obligaţia de a comunica în scris celor în cauză: a) durata de preaviz; b) dacă le oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de calificare sau reorientare profesională; c) adresa înaintată la Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă prin care s-a soluţionat reconcilierea. ART. 133 (1) La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine: a) persoanele care cumulează pensia cu salariul; b) persoanele care cumulează două sau mai multe contracte individuale de muncă la acelaşi angajator, în sensul optării pentru unul dintre contracte; c) salariaţii care împlinesc condiţiile de pensionare şi pentru care este nevoie inclusiv de acordul angajatorului pentru continuarea activităţii; d) salariaţii care au avut abateri disciplinare neradiate; e) evaluarea profesională a salariaţilor din ultimii doi ani. (2) După epuizarea acestor criterii, la nivel de unitate, se pot stabili şi alte criterii/modalităţi de departajare cu privire la reducerea de personal, de comun acord cu reprezentanţii organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, cu reprezentanţii organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (3) Pentru luarea măsurilor de încetare a contractelor individuale de muncă vor fi avute în vedere următoarele criterii: a) dacă măsura afectează doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul individual de muncă al salariatului cu venitul cel mai mic; b) măsura să afecteze în ultimul rând salariaţii care au calitatea de unic întreţinător de familie, precum şi salariaţii care mai au 3 ani până la pensionare, la cererea lor. (4) În cazul în care măsura încetării contractului individual de muncă ar afecta un salariat care urmează un curs de calificare, reprofilare, specializare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale, acesta având încheiat un contract cu unitatea de prestare a activităţii pe o anumită perioadă de timp, angajatorul nu-i va putea solicita despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului. ART. 134 (1) În cazul în care angajatorul îşi reia sau îşi extinde activitatea într-o perioadă de 12 luni de la luarea măsurilor de desfacere a contractelor individuale de muncă ale categoriilor de salariaţi menţionate în art. 53 din prezentul contract colectiv, are obligaţia să anunţe în scris despre aceasta organizaţiile sindicale semnatare ale prezentului contract şi să facă publică măsura prin mass-media, salariaţii având obligaţia prezentării pentru reîncadrare în termen de 10 zile de la data anunţului. (2) Angajatorii răspund pentru prejudicii aduse persoanelor, potrivit legii, ca urmare a nerespectării prevederilor alin. (1). (3) În caz de modificare a profilului unităţii, salariaţii membri ai organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă au dreptul de a rămâne la acelaşi loc de muncă, după caz, compatibil cu specificul unităţii. ART. 135 Salariaţii care se pensionează pentru limită de vârstă îşi primesc drepturile potrivit legii şi prezentului contract colectiv de muncă. ART. 136 (1) Salariaţii beneficiază de ajutoare de deces conform legislaţiei în vigoare. Cuantumul acestora se stabileşte anual prin lege. (2) La nivel de unitate, prin contractul colectiv de muncă se pot stabili şi alte drepturi, conform prevederilor legale. ART. 137 (1) În cazul accidentelor survenite în procesul muncii sau în legătură cu munca, angajatorul este obligat să ia următoarele măsuri: a) să consemneze datele cercetării accidentului de muncă într-un proces-verbal care să prevadă cauzele, împrejurările, normele de protecţie a muncii care nu au fost respectate, persoanele răspunzătoare de aceste nerespectări, sancţiunile aplicate, măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente şi înregistrarea accidentului; b) înregistrarea accidentului de muncă, făcută prin proces-verbal, se comunică inspectoratului teritorial de muncă. (2) În cazul bolilor profesionale survenite ca urmare a factorilor nocivi fizici, chimici sau biologici caracteristici locului de muncă, precum şi ca urmare a suprasolicitării diferitelor organe sau sisteme în procesul de muncă, angajatorul este obligat să comunice organizaţiilor sindicale din unitate afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, inspectoratelor teritoriale de muncă şi direcţiilor de sănătate publică judeţene şi a municipiului Bucureşti apariţia acestor boli. (3) Salariaţii care au contractat o boală profesională vor fi redistribuiţi, la cerere, în alte locuri de muncă cu avizul inspectoratului teritorial de muncă, după consultarea organizaţiilor sindicale din unitate afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, conform prevederilor legale. (4) Reprezentanţii organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă vor urmări respectarea prevederilor alin. (1), (2) şi (3), iar, în cazul nerespectării acestora, vor fi sesizate organele abilitate să aplice sancţiunile prevăzute de lege. ART. 138 Compensarea biletelor de tratament şi recuperare, acordate tuturor salariaţilor din sectorul de asistenţă socială şi personalului care lucrează în structura de conducere şi execuţie a organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, este suportată din bugetul destinat în acest scop de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, potrivit legii. Gestionarea biletelor se face cu consultarea organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. ART. 139 (1) Repartizarea spaţiilor de locuit din administrarea unităţii se face în concordanţă cu prevederile legale, prin comisiile mixte administraţie/angajator-sindicat reprezentativ din unitate sau, în lipsa acestuia, sindicate afiliate la federaţiile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (2) Comisiile mixte îşi desfăşoară activitatea în baza unei proceduri transparente bazate pe criterii de selecţie ce respectă principiile şi procedura egalităţii de şanse. ART. 140 Angajatorul este obligat să acorde indemnizaţia de hrană în conformitate cu prevederile legislaţiei în vigoare. ART. 141 (1) Contravaloarea deplasării salariaţilor cu mijloacele de transport în comun, în interes de serviciu, este suportată integral de angajator. (2) Timpul de deplasare prevăzut la alin. (1) este asimilat timpului de muncă. (3) La nivel de unitate prin acorduri subsecvente prezentului contract colectiv de muncă se poate organiza şi/sau deconta naveta personalului rezident în altă localitate decât cea de desfăşurare a obligaţiilor de serviciu. ART. 142 (1) După efectuarea concediului legal acordat pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, salariaţii membri de sindicat pot beneficia de încă un an concediu fără plată, postul rămânând temporar vacant şi neputând fi desfiinţat, pe timpul cât aceştia se află în asemenea situaţie. (2) La întoarcerea din concediul fără plată, salariaţii vor fi încadraţi pe postul avut iniţial, toate drepturile aferente locului de muncă urmând a fi acordate integral. (3) Contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut din motive neimputabile angajatului pe perioada efectuării concediului de creştere a copilului şi nici în primul an de la reluarea activităţii. ART. 143 Salariata care întrerupe concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 1 an beneficiază de reducerea programului normal de lucru cu 2 ore/zi, fără a-i afecta salariul şi vechimea în muncă. ART. 144 (1) Salariatele gravide beneficiază de scutire în ceea ce priveşte obligativitatea efectuării turei de noapte sau a muncii în ture - la cerere şi de posibilitatea schimbării locului de muncă. (2) Angajatorul are obligaţia de a asigura angajatelor gravide o dispensă pentru consultaţii prenatale de 16 ore/lună. ART. 145 Pentru asigurarea respectării demnităţii tuturor salariaţilor, prin regulamentele interne de la nivel de unitate se stabilesc prevederi exprese de prevenire şi combatere a situaţiilor de violenţă, de hărţuire de orice tip, inclusiv de hărţuire sexuală la locul de muncă, definite conform legii, în conformitate cu Anexa nr. 9. ART. 146 (1) Prin termenul de formare profesională se înţelege orice procedură prin care un salariat dobândeşte o calificare, se specializează, se perfecţionează sau îşi actualizează cunoştinţele profesionale şi pentru care obţine o diplomă sau un certificat care atestă aceste situaţii, eliberat de instituţiile abilitate conform legislaţiei în vigoare. (2) Dobândirea unei specializări şi/sau lărgirea domeniului de competenţă a personalului de specialitate se fac potrivit reglementărilor în vigoare. (3) Activitatea de formare şi perfecţionare profesională cuprinde şi domeniul relaţiilor de muncă, management, dreptul la asociere şi libertăţile sindicale şi patronale. (4) Părţile convin asupra necesităţii şi obligativităţii perfecţionării profesionale a tuturor categoriilor de salariaţi, inclusiv a persoanelor din conducerea sindicatelor cu raportul de muncă/contractul individual de muncă suspendat pe perioada mandatului. (5) Formarea profesională a tuturor categoriilor de salariaţi va fi organizată şi suportată pe cheltuiala angajatorului (unităţii) potrivit legii. (6) Cheltuielile aferente formării prevăzute la art. 153 lit. f) pot fi suportate din fondurile colectate din contribuţia salariaţilor care nu sunt membri de sindicat, în funcţie de nivelul organizării, din bugetul de stat şi din fondurile structurale în acord cu prevederile speciale privind destinaţia acestor sume. (7) Angajatorul va aloca fonduri pentru cursuri de formare profesională a angajaţilor, în bugetele aprobate de ordonatorul principal de credite urmând să fie cuprinse fondurile necesare. (8) În ceea ce priveşte personalul contractual din instituţiile publice căruia i se aplică prevederile prezentului contract colectiv de muncă angajatorul se obligă să asigure participarea salariaţilor membri de sindicat la cursuri de pregătire sindicală în cuantumul a 10 zile pe an pentru fiecare dintre aceştia care doreşte să participe la cursuri, fără afectarea drepturilor salariale. Nominalizarea persoanelor care beneficiază de aceste drepturi se face în scris de către sindicatele afiliate la federaţiile semnatare ale prezentului contract colectiv, către angajator. ART. 147 (1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; b) obţinerea unei calificări profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice; e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale. (2) Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale şi de formare. ART. 148 Angajatorul are obligaţia să prevadă în bugetul anual propriu sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecţionare profesională organizată la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei publice. ART. 149 Pe perioada în care salariaţii urmează forme de perfecţionare profesională, aceştia beneficiază de drepturile salariale cuvenite, în situaţia în care acestea sunt: a) organizate la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei publice; b) urmate la iniţiativa salariatului, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, cu acordul conducătorului instituţiei. ART. 150 Angajaţii care urmează forme de perfecţionare profesională a căror durată este mai mare de 90 de zile într-un an calendaristic, organizate în ţară sau în străinătate, finanţate din bugetul de stat sau bugetul local, sunt obligaţi să se angajeze în scris că vor lucra în unitate intre 3 şi 5 ani de la terminarea programelor, proporţional cu numărul zilelor de perfecţionare profesională, dacă pentru programul respectiv nu este prevăzută o altă perioadă. ART. 151 În cazul în care persoanele care au urmat o formă de perfecţionare, dar nu au absolvit-o din vina lor, acestea sunt obligate să restituie instituţiei contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecţionare, precum şi drepturile salariale primite în perioada perfecţionării, calculate în condiţiile legii, dacă acestea au fost suportate de autoritatea sau instituţia publică. ART. 152 Nu constituie forme de perfecţionare profesională şi nu pot fi finanţate din bugetul de stat sau din bugetul local studiile universitare sau studiile de doctorat. ART. 153 Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi străinătate; d) formare individualizată; e) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat; f) formarea organizată de partenerii sociali în domeniul relaţiilor de muncă şi al dialogului social. ART. 154 (1) Angajatorul de comun acord cu organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, cu organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă stabilesc următoarele: a) identificarea posturilor pentru care este necesară formarea profesională, a căilor de realizare, adoptarea planului anual şi controlul aplicării acestuia; b) sindicatele semnatare ale prezentului contract vor participa, prin împuterniciţii lor, la orice formă de examinare organizată în vederea absolvirii unui curs de formare profesională în cadrul unităţii; c) în cazul în care unitatea urmează să-şi schimbe parţial sau total profilul de activitate, aceasta va informa şi consulta organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă cu cel puţin 3 luni înainte de aplicarea măsurii şi va oferi propriilor salariaţi posibilitatea de a se califica sau recalifica, înainte de a apela la angajări de forţă de muncă din afară; d) în cazul în care un salariat identifică un curs de formare profesională pe care ar dori să-l urmeze, organizat de un terţ, unitatea va analiza cererea împreună cu organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, cu organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă; e) salariaţii care au încheiat acte adiţionale la contractul individual de muncă în vederea formării profesionale sunt obligaţi să suporte cheltuielile ocazionate de aceasta dacă părăsesc unitatea din motive imputabile lor înainte de împlinirea termenului prevăzut în actul adiţional. (2) Programele adoptate conform alin. (1) vor fi aduse la cunoştinţă tuturor salariaţilor în termen de 6 zile de la adoptare, prin afişare la avizierul unităţii şi pe site-ul unităţii. (3) Planurile şi programele de formare profesională anuală sunt anexe ale contractelor colective de muncă de la nivelul unităţilor. ART. 155 (1) Participarea la formare profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului. (2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională se stabilesc prin acord între angajator şi organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (3) Angajatorul are obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru salariaţi, conform legii, cu consultarea reprezentantului organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (4) Participarea la cursuri se va face în baza evidenţelor furnizate de angajator cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (5) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile alin. (3), se suportă de către angajator. ART. 156 (1) Participarea la cursuri de formare profesională cu scoaterea din activitate la cererea salariatului poate fi inclusă în planul de formare profesională numai cu aprobarea angajatorului şi cu consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională, salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deţinute. (3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. (4) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta. ART. 157 În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu reprezentanţii organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, cu reprezentanţii organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. ART. 158 Salariaţii care au urmat cursuri de formare profesională pot primi, în afara salariului corespunzător locului de muncă, şi alte avantaje pentru formarea profesională. ART. 159 (1) Salariaţii au dreptul să beneficieze de concedii pentru formare profesională. (2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată. ART. 160 (1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, al organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. ART. 161 (1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. (2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1). ART. 162 (1) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. (2) În situaţia prevăzută la alin. (1), indemnizaţia de concediu va fi cea prevăzută pentru concediul de odihnă. (3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. ART. 163 Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul. ART. 164 (1) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puţin o dată la 3 ani dacă au sub 21 de salariaţi. (2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile alin. (1), se suportă de către angajatori. ART. 165 (1) Planul de formare profesională elaborat anual de către angajatorul persoană juridică, ce are cel puţin 21 de salariaţi, împreună cu organizaţiile profesionale corespunzătoare şi cu consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, va fi adus la cunoştinţa salariaţilor. (2) Planul de formare profesională va fi elaborat astfel încât prin diversele forme de pregătire să poată trece de două ori salariaţii în primii 5 ani de activitate şi periodic ceilalţi salariaţi. (3) Programarea individuală se face de către angajator cu consultarea salariatului în cauză, cu aprobarea şefului său direct şi avizul reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, al reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, ce se acordă în termen de 6 zile. (4) Participarea la cursuri de formare profesională cu scoaterea din producţie la cererea salariatului poate fi inclusă în planul de formare profesională numai cu aprobarea angajatorului şi avizul reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, al reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, ce se acordă în termen de 6 zile lucrătoare. (5) Cursurile de perfecţionare şi specializare profesională se avizează de organizaţiile profesionale constituite potrivit legii. (6) Cursurile privind relaţiile de muncă şi dialogul social se avizează de federaţiile sindicale semnatare ale prezentului contract. ART. 166 (1) Salariaţii angajaţi în unitate, în primul an de activitate, la solicitarea şefului direct şi cu consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative iar, în lipsa acestora, a sindicatelor afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, pot participa la stagii de adaptare profesională, conform legii. (2) Participă la cursuri de adaptare profesională toţi salariaţii aflaţi la prima angajare într-o unitate de asistenţă socială, salariaţii care au lucrat în altă unitate cu alt specific şi salariaţii care s-au reangajat în unitate după o perioadă de cel puţin 5 ani de întrerupere. (3) Stagiile de adaptare profesională se organizează de către angajator. ART. 167 (1) Angajatorul sprijină toţi beneficiarii şi partenerii contractelor de finanţare pe fonduri europene nerambursabile care oferă cursuri de formare gratuită în recrutarea şi participarea salariaţilor la cursurile de formare. (2) În sensul alin. (1), unitatea va acorda concedii de formare profesională salariaţilor, la solicitarea acestora, va furniza documentele necesare pentru participarea la astfel de cursuri şi va asigura spaţiul necesar afişării materialelor informative în acest sens. (3) Partenerii sociali la nivel de unitate vor identifica cursurile de formare finanţate prin fonduri europene nerambursabile şi vor informa salariaţii în acest sens. (4) Părţile se angajează să facă toate demersurile necesare pentru asigurarea finanţării formării aferente planului sectorial de formare prin intermediul fondurilor europene nerambursabile. (5) Informaţiile cu privire la politica generală de formare a salariaţilor vor fi menţionate în contractele colective de muncă şi în regulamentul intern al unităţii. ART. 168 (1) Părţile semnatare ale prezentului contract, în calitate de parteneri sociali permanenţi, recunosc pentru fiecare dintre ele şi pentru membrii de sindicat libertatea de opinie ce se exprimă civilizat, utilizându-se un limbaj adecvat. (2) Angajatorul recunoaşte dreptul sindicatelor afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea lor şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, în condiţiile legii. (3) Este interzisă orice intervenţie a angajatorului de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor prevăzute la alin. (2). (4) Angajatorul se obligă să adopte o poziţie neutră şi imparţială faţă de organizaţiile sindicale existente şi faţă de reprezentanţii sau membrii acestora. (5) Angajatorul se obligă să se abţină de la orice formă de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor membrilor organelor de conducere ale sindicatelor afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract. (6) La cerere, membrul de sindicat poate fi asistat de reprezentantul organizaţiei sindicale din care face parte în cadrul cercetărilor desfăşurate de organizaţiile profesionale. ART. 169 (1) Angajatorul se obligă să întreprindă toate demersurile necesare pentru întărirea protecţiei personalului de ameninţări/agresiuni fizice sau verbale din partea beneficiarilor, aparţinătorilor acestora sau a altor persoane din exterior sau interior, în timpul muncii sau legate de procesul de muncă. (2) Părţile recunosc că salariaţii nu-şi pot desfăşura activitatea în parametrii contractuali dacă lucrează în condiţii de ameninţări/agresiuni fizice şi/sau verbale. (3) Pentru asigurarea protecţiei salariaţilor împotriva ameninţărilor/ agresiunilor fizice şi verbale, ca parte a protecţiei muncii, părţile convin la aplicarea Procedurii privind protecţia salariaţilor din Asistenţă Socială împotriva agresiunilor la locul de muncă, Anexa nr. 11 la prezentul contract colectiv de muncă. ART. 170 (1) Părţile se angajează să promoveze un comportament civilizat în cadrul unităţii, cu respectarea demnităţii fiecărui salariat. (2) Angajatorul se obligă să sancţioneze disciplinar orice abatere de la normele de comportament civilizat, indiferent din partea cui ar veni sesizarea. (3) Precizări suplimentare privind normele de comportament vor face obiectul regulamentelor interne ale unităţilor. ART. 171 Reprezentanţii sindicatelor reprezentative iar, în lipsa acestora, cei ai sindicatelor afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă participă în calitate de observatori la şedinţele Colegiului Director al unităţilor, inclusiv la şedinţele organizate de conducerea unităţii cu salariaţii, având statut de invitaţi. ART. 172 (1) Părţile garantează aplicarea prevederilor legislaţiei muncii, precum şi a dispoziţiilor legale în materie. (2) Conducerea instituţiei va depune toate diligenţele pentru obţinerea bugetului necesar în vederea bunei funcţionări a unităţii. La data semnării contractului angajaţii au un drept de creanţă asupra sumelor reprezentând cuantumul bănesc al drepturilor câştigate. (3) La cererea expresă a sindicatelor afiliate federaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă acestea pot fi asistate de reprezentanţii federaţiilor semnatare şi confederaţiei la care sunt afiliaţi în susţinerea unor drepturi şi cereri, la toate nivelurile. ART. 173 (1) Anunţarea şedinţelor menţionate în art. 171 şi a ordinii de zi se fac în scris, înainte cu minimum 72 de ore. Cu acordul părţilor termenul poate fi modificat. (2) Angajatorul se obligă să pună la dispoziţia reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă toate documentele necesare susţinerii activităţii sindicale. (3) Hotărârile conducerii unităţilor vor fi comunicate în scris, în termen de 48 de ore de la data emiterii hotărârii, reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, iar, în lipsa acestora, reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. ART. 174 (1) Angajatorul va permite membrilor sindicatelor afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă să urmeze cursurile de formare organizate de sindicate; în perioada respectivă, cursantul beneficiază de toate drepturile aferente locului de muncă, pentru o perioadă de până la 15 zile lucrătoare/an, conform prevederilor prezentului contract colectiv de muncă. (2) Persoanele alese în structura de conducere a organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă beneficiază de reducerea programului normal lunar de lucru de regulă 5 zile lucrătoare, cumulat sau fracţionat. (3) În cazurile prevăzute la alin. (1) şi (2) din prezentul articol, drepturile salariale cuvenite se păstrează integral. (4) Activitatea liderilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă la nivel de sector este asimilată ca vechime în activitate managerială în domeniu. ART. 175 În vederea stabilirii unor servicii şi dotări comune, prin acordul părţilor, administraţia şi organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale contractului colectiv de muncă pot stabili cote procentuale de participare la acţiunile comune respective stabilite prin acordul părţilor. ART. 176 (1) Angajatorul va asigura în incinta unităţii, gratuit, spaţiul şi mijloacele necesare funcţionării sindicatelor afiliate la federaţiile semnatare ale prezentului contract. (2) Modalitatea concretă de punere în aplicare a prevederilor alin. (1) se va stabil la nivel de unitate. ART. 177 (1) Încasarea cotizaţiei se face prin statele de plată ale unităţilor, în baza acordului individual al salariaţilor membri ai organizaţiilor sindicale afiliate federaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract, legal constituite la nivelul unităţii în conformitate cu Legea nr. 367/2022, cu modificările şi completările ulterioare. Acordul individual se depune cu adresă de înaintare de către reprezentantul sindicatului, la unitate. Reţinerea cotizaţiei, virarea acesteia în conturile sindicatului afiliat la una din organizaţiile sindicale semnatare ale prezentului contract şi înştiinţarea privind persoanele cărora li s-a efectuat operaţiunea se constituie în sarcină curentă de serviciu. (2) Cotizaţia plătită de membrii organizaţiilor sindicale în cuantum de maximum 1% din venitul brut realizat este deductibilă din baza de calcul a impozitului pe venit. ART. 178 (1) Angajatorul recunoaşte drepturile salariaţilor reprezentaţi de organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă de a susţine şi de a participa neîngrădit la acţiuni sindicale, potrivit prevederilor legale, în această perioadă obligându-se să nu procedeze la angajări temporare în locul celor aflaţi în grevă. (2) Angajatorul se obligă să ia măsuri disciplinare împotriva celor care încearcă sau împiedică exercitarea dreptului de participare a salariaţilor la acţiuni sindicale, organizate în condiţiile legii. ART. 179 (1) În scopul unei bune colaborări, părţile, la orice nivel, se obligă să răspundă în scris, în termen de maximum 15 zile lucrătoare, la toate cererile şi adresele înaintate de fiecare parte. (2) Depăşirea termenului prevăzut la alin. (1) reprezintă încălcarea contractului colectiv de muncă la nivel de sector. (3) Angajatorul şi conducerea sindicatelor afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract vor accepta reciproc invitaţiile unor experţi ai acestora pentru discutarea unor probleme de interes comun, în vederea rezolvării acestora. ART. 180 (1) Cercetarea abaterilor disciplinare ale membrilor sindicatelor afiliate federaţiilor semnatare, a referatelor şi a reclamaţiilor care îi privesc pe aceştia se face cu participarea reprezentantului sindicatului în care este înscris fiecare salariat. (2) Cercetarea prevăzută la alin. (1) se poate face şi fără prezenţa reprezentantului sindicatului dacă şedinţa comisiei de cercetare a fost anunţată în scris şi cu semnătură de primire cu cel puţin 48 de ore înainte, dar nu s-a prezentat niciun reprezentant la locul şi ora anunţate. (3) La solicitarea salariatului, acesta poate fi asistat şi reprezentat de către un reprezentant al sindicatului, atât la audiere, cât şi pe parcursul cercetării, în cazurile prevăzute la alin. (1). (4) După finalizarea cercetărilor, dacă acestea privesc sau au legătură cu un membru al unuia din sindicatele semnatare ale prezentului contract, reprezentantul sindicatului are dreptul la consultarea dosarului de cercetare. (5) Orice cercetare a unei abateri disciplinare pentru membrii de sindicat va fi efectuată conform procedurii prevăzute în Anexa nr. 10. ART. 181 (1) În baza prezentului contract colectiv de muncă la nivel de sector, se vor negocia contracte colective de muncă la nivelul grupurilor de unităţi şi unităţilor, potrivit procedurilor din Anexa nr. 2. (2) În unităţile în care nu se încheie contract colectiv de muncă, se aplică prevederile prezentului contract colectiv de muncă. ART. 182 Părţile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă asigură aplicarea acestuia la toate nivelurile. ART. 183 În toate situaţiile de reorganizare, restructurare, de modificare a sursei şi modului de finanţare pentru unităţi, secţii, compartimente şi servicii, concesionări de servicii sociale care presupun preluare de personal, angajatorul care predă este obligat să transmită, iar angajatorul care preia este obligat să garanteze respectarea clauzelor prezentului contract colectiv de muncă. ART. 184 Angajatorii au obligaţia ca la fundamentarea bugetelor instituţiilor să prevadă toate sumele necesare pentru aplicarea prevederilor prezentului CCM şi să depună toate diligenţele pentru aprobarea acestor sume de către consiliile judeţene/consiliile locale, prin hotărâre. Anterior depunerii acestor bugete fundamentate spre aprobarea consiliilor judeţene/locale cu 15 zile înaintea depunerii propunerii de buget către ordonatorul principal de credite, vor fi consultate sindicatele afiliate la federaţiile semnatare ale prezentului contract. ART. 185 Prevederile prezentului contract colectiv de muncă se aplică de drept salariaţilor reprezentaţi de organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale acestui contract şi produc efecte pentru toţi salariaţii potrivit legii şi Anexei nr. 1. ART. 186 Salariaţii membri ai organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă au dreptul să poarte la echipamentul de protecţie însemnele organizaţiilor sindicale din care fac parte. ART. 187 Părţile semnatare sunt răspunzătoare de aplicarea şi garantarea prevederilor contractului colectiv de muncă la nivel de sector conform competenţelor lor prevăzute de legislaţia în vigoare. ART. 188 Aplicarea prevederilor contractelor colective de muncă încheiate este obligatorie. Nerespectarea clauzelor atrage răspunderea potrivit legii. ART. 189 Părţile vor susţine de comun acord drepturile prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă pentru care sunt prevăzute reglementări legale suplimentare. ART. 190 (1) Părţile se obligă ca, în perioada de aplicare a prezentului contract colectiv de muncă, să promoveze şi să susţină proiecte de acte normative a căror adoptare ar conduce la punerea în aplicare a drepturilor ce decurg din contractele colective de muncă, oricare ar fi nivelul la care acestea au fost încheiate. (2) Pentru aplicarea unor clauze ale prezentului contract colectiv de muncă la nivel de sector, la cererea reprezentanţilor părţilor semnatare ale prezentului contract de muncă, Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale va emite acte cu caracter normativ şi administrativ specifice. (3) Părţile convin să elaboreze de comun acord şi să susţină punctul de vedere instituţional privind noua formă a legii salarizării în privinţa lucrătorilor din asistenţa socială. Punctul de vedere va face parte dintr-un acord special, ce are statutul de anexă la prezentul contract, el exprimând rezultatul negocierii colective desfăşurate de partenerii sociali. Negocierile pe această temă se declanşează în momentul demarării activităţii de elaborare a noii legi a salarizării. ART. 191 (1) Prezentul contract colectiv de muncă, încheiat în 6 exemplare, îşi produce efectele de la data înregistrării la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale - Unitatea pentru Dialog Social, Patronate şi Sindicate. (2) Anexele 1-13 fac parte integrantă din prezentul contract colectiv de muncă încheiat la nivelul Sectorului de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială.
┌──────────────────────────────────────┐
│PĂRŢILE │
├───────────────┬──────────────────────┤
│Ministerul │ │
│Muncii şi │ │
│Solidarităţii │Federaţia COLUMNA-SCOR│
│Sociale │Preşedinte, │
│Ministru, │Puiu Lucian Ciprian │
│Simona │ │
│Bucura-Oprescu │ │
├───────────────┼──────────────────────┤
│Ministerul │Federaţia Naţională │
│Familiei, │Sindicală din │
│Tineretului şi │Asistenţă Socială şi │
│Egalităţii de │Protecţia Copilului │
│Şanse │PRO.ASIST │
│Ministru, │Preşedinte, │
│Natalia Elena │Camelia Socianu │
│Intotero │ │
├───────────────┼──────────────────────┤
│ │Federaţia SANITAS din │
│ │România │
│ │Preşedinte, │
│ │Leonard Sorin Bărăscu │
└───────────────┴──────────────────────┘
ANEXA 1 la Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială pe anii 2024-2026 Lista unităţilor în care se aplică Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială Părţile convin ca Anexa nr. 1 să cuprindă o enumerare generală pe categorii începând cu: - Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale (personalul contractual de specialitate din domeniul asistenţei sociale); – Ministerul Familiei, Tineretului şi Egalităţii de Şanse (personalul contractual de specialitate din domeniul asistenţei sociale); – direcţiile generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene şi unităţile de asistenţă socială/centre de asistenţă socială subordonate acestora; – direcţiile de asistenţă socială organizate la nivel de oraşe şi municipii şi unităţile de asistenţă socială/centre de asistenţă socială subordonate acestora; – unităţi de asistenţă socială cu sau fără personalitate juridică proprie înfiinţate în subordinea autorităţilor publice locale sau centrale; – cămine de persoane vârstnice sau alte centre rezidenţiale cu profil social care angajează personal de specialitate, de îngrijire şi asistenţă, din sectorul public de asistenţă socială; – asistenţi personali ai persoanelor cu handicap angajaţi prin contract individual de muncă. ANEXA 2 la Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială pe anii 2024-2026 Aplicarea contractului colectiv de muncă la nivelul unităţii/instituţiei şi desfăşurarea negocierilor la acest nivel CAP. I Aplicarea prezentului contract colectiv de muncă la nivelul unităţii/instituţiei ART. 1 (1) Clauzele prezentului contract colectiv de muncă produc efecte pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile prevăzute la Anexa nr. 1 din Sectorul de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială. (2) Pentru funcţionarii publici se va încheia un acord colectiv separat, având în vedere principiile prevăzute în prezentul contract. ART. 2 (1) Prevederile contractelor individuale de muncă ale salariaţilor cărora le este aplicabil acest contract vor fi puse de acord cu prevederile prezentului contract colectiv de muncă la nivel de sector în termen de 60 de zile de la intrarea în vigoare a acestuia. (2) Prevederile contractelor colective de muncă în vigoare la nivelul unităţilor cărora le este aplicabil acest contract vor fi puse de acord cu prevederile prezentului contract colectiv de muncă la nivel de sector în termen de 60 de zile de la intrarea în vigoare a acestuia. ART. 3 În termen de 60 de zile de la intrarea în vigoare a contractului colectiv de muncă unităţile vor modifica regulamentele interne în mod corespunzător, preluând prevederile aplicabile din cadrul acestui contract, de comun acord cu sindicatele reprezentative sau, în lipsa acestora, cu sindicatele afiliate la organizaţiile semnatare ale prezentului contract. CAP. II Procedura de negociere şi încheiere a contractelor colective de muncă la nivelul unităţilor publice ART. 4 (1) În baza prevederilor art. 102, alin. (5) din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social, negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă la nivelul unităţilor se fac conform prevederilor prezentei proceduri. (2) Negocierea contractelor colective au caracter obligatoriu la nivelul unităţilor şi al altor instituţii din sistemul de asistenţă socială. ART. 5 La negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă la nivelul unităţilor, părţile sunt următoarele: a) Angajatorul reprezentat de către organul de conducere al acestuia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz; b) Angajaţii, reprezentaţi în ordine succesivă/eliminativă după cum urmează: 1. De către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative la nivelul unităţii; 2. În cazul în care nu există organizaţii sindicale care să reprezinte angajaţii/lucrătorii conform pct. 1, de către federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectorului de negociere colectivă, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatelor nereprezentative din unitate afiliate acestora; 3. În unităţile în care nu există organizaţii sindicale reprezentative la nivel de unitate şi nici sindicate afiliate la federaţiile reprezentative la nivel de sector de negociere colectivă, angajaţii vor fi reprezentaţi de sindicatele afiliate la federaţii nereprezentative membre ale confederaţiilor reprezentative la nivel naţional, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatelor nereprezentative afiliate acestora, şi de federaţiile sindicale reprezentative la nivel de sector semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă; 4. În unităţile în care nu există sindicate, angajaţii vor fi reprezentaţi de reprezentanţii angajaţilor împreună cu reprezentanţii federaţiilor sindicale reprezentative la nivel de sector de negociere colectivă semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. ART. 6 (1) În situaţia în care la nivelul unităţilor nu există un contract colectiv de muncă, sunt aplicabile de drept prevederile prezentului contract. (2) În cadrul negocierilor la nivel de unitate, prevederile prezentului contract colectiv de muncă au caracter minimal în privinţa drepturilor salariatului, fiind obligatorie menţionarea lor cel puţin la acest nivel. ART. 7 (1) Angajatorul va transmite sindicatelor afiliate la federaţiile reprezentative semnatare ale prezentului contract, în formă scrisă, anunţul privind intenţia de începere a negocierilor colective cu cel puţin 15 zile înainte de data începerii negocierilor. (2) În cazul în care angajatorul nu a iniţiat negocierile în termenul prevăzut la art. 107 din Legea nr. 367/2022, sindicatele prevăzute la alin. (1) pot iniţia negocierile colective, ele transmiţând tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere anunţul privind intenţia de începere a negocierilor colective. (3) În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere, angajatorul are obligaţia să convoace părţile prevăzute la art. 5 în vederea negocierii contractului colectiv de muncă. ART. 8 (1) La prima şedinţă a părţilor se stabilesc informaţiile publice şi cu caracter confidenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia părţii sindicale şi data până la care urmează a îndeplini această obligaţie. (2) Informaţiile pe care angajatorul le va pune la dispoziţia părţii sindicale trebuie să permită o analiză a situaţiei economico-financiare şi vor cuprinde cel puţin date referitoare la: a) situaţia economico-financiară a unităţii la zi, precum şi perspectiva de evoluţie a acesteia pe următoarea perioadă contractuală; b) situaţia, structura şi evoluţia estimată a ocupării forţei de muncă, precum şi eventualele măsuri preconizate pe următoarea perioadă contractuală; c) măsurile propuse privind organizarea muncii, programului şi a timpului de lucru pe următoarea perioadă contractuală; d) măsurile propuse privind protecţia drepturilor angajaţilor/lucrătorilor în caz de transfer al unităţii sau al unei părţi a acesteia; e) măsuri propuse de angajator privind promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a angajaţilor/lucrătorilor pe următoarea perioadă contractuală. (3) Tot la prima şedinţă de negociere părţile vor consemna în procesul-verbal următoarele: a) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor împuterniciri scrise; b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă; c) durata maximă a negocierilor convenită de părţi; aceasta nu poate depăşi 45 de zile decât prin acordul expres sau tacit al părţilor; d) locul şi calendarul şedinţelor, acesta cuprinzând, de regulă, cel puţin 2 şedinţe pe săptămână; e) existenţa dovezii convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere; f) alte detalii privind negocierea. (4) Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror clauze convenite între părţi. ART. 9 (1) Federaţiile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă împuternicesc în scris organizaţiile sindicate membre să negocieze contractele colective de muncă la nivelul unităţilor în situaţia în care nu există sindicat reprezentativ. (2) Prin împuternicirile scrise, federaţiile sindicale reprezentative la nivel de sector de negociere colectivă desemnează expres echipa de negociere şi persoana mandatată să semneze contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. (3) Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se semnează de către reprezentantul legal al unităţii şi de către persoanele mandatate de federaţiile sindicale reprezentative sau, în lipsa acestora, de sindicatele afiliate la organizaţiile semnatare ale prezentului contract. (4) Federaţiile sindicale semnatare ale prezentului contract anexează împuternicirii prevăzute la alin. (1) şi alin. (2) în copie certificată pentru conformitate hotărârea de constatare a reprezentativităţii la nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială. (5) Negocierile în vederea încheierii contractelor colective de muncă la nivelul unităţilor vor avea ca bază de pornire prevederile prezentului contract colectiv de muncă, acestea având caracter minimal şi obligatoriu. ART. 10 (1) Neînţelegerile privind încheierea contractelor colective de muncă vor fi conciliate conform prevederilor art. 131-139 din Legea nr. 367/2022. (2) În cazul menţinerii unor puncte divergente şi după conciliere şi al neacceptării procedurii de mediere, sindicatele pot continua derularea acţiunilor din programul de revendicări. ART. 11 (1) În situaţia în care, în urma negocierilor, una dintre părţi refuză semnarea contractului colectiv de muncă, acesta va fi înregistrat la ITM în baza proceselor-verbale aferente şedinţelor de negociere, prevederile contractului fiind cele care reies din procesele-verbale semnate de părţi cu ocazia fiecăreia dintre şedinţele de negociere. (2) Iniţiativa elaborării formei contractului colectiv de muncă şi depunerii spre înregistrare la ITM în condiţiile alin. (1) poate aparţine oricărei părţi. (3) Contractele colective de muncă elaborate şi transmise spre înregistrare în condiţiile alin. 1-2 vor fi însoţite de cel puţin un exemplar original al proceselor-verbale aferente fiecărei şedinţe de negociere. (4) Contractele colective de muncă elaborate în baza prevederilor alin. (1) preiau în mod automat prevederi din prezentul contract în secţiunile/articolele/alineatele asupra cărora părţile nu s-au înţeles, acestea împlinind de drept prevederile oricărui contract. (5) În cazul în care există două sau mai multe organizaţii sindicale, contractul colectiv de muncă poate fi înregistrat şi numai cu semnătura organizaţiei sindicale care reprezintă cel puţin 50% plus unu din angajaţii/lucrătorii unităţii, dacă celelalte organizaţii sindicale refuză să semneze. ART. 12 Aderarea la prezentul contract colectiv de muncă se face în baza deciziei angajatorului luate de comun acord cu sindicatele reprezentative sau, în lipsa acestora, cu sindicatele afiliate la organizaţiile semnatare ale prezentului contract. ART. 13 (1) Organizaţiile patronale şi unităţile care nu sunt menţionate în Anexa nr. 1 la prezentul contract colectiv de muncă, precum şi organizaţiile sindicale corespondente pot adera ulterior la acesta în baza unei notificări scrise transmise către depozitar şi adresate părţilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (2) Procedura de aderare la prezentul contract colectiv de muncă se aplică după cum urmează: a) În cazul unităţilor în care există sindicate afiliate la federaţiile sindicale reprezentative la nivel de sector semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, deoarece angajaţii au fost reprezentaţi la negocierea prezentului contract colectiv de muncă, aderarea se efectuează în baza deciziei unităţii. Decizia de aderare se emite la iniţiativa angajatorului sau la solicitarea sindicatului/sindicatelor afiliate la federaţiile sindicale reprezentative la nivel de sector. Decizia poate fi urmată de încheierea protocolului de aderare prevăzut la art. 16 din prezenta anexă; b) În unităţile în care nu există sindicate afiliate la federaţiile sindicale reprezentative la nivel de sector semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, deoarece angajaţii nu au fost reprezentaţi la negocierea prezentului contract colectiv de muncă, decizia de aderare va fi însoţită de protocolul de aderare prevăzut la art. 16 din prezenta anexă. (3) Procedura de aderare la prevederile prezentului contract are la bază următoarele documente: a) Solicitarea de aderare adresată părţilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă; b) Decizia de aderare emisă de reprezentantul organizaţiei patronale sau de conducătorul unităţii; c) Protocolul comun de aderare la contractul colectiv de muncă la nivel de sector, încheiat conform prevederilor art. 16 din prezenta anexă, semnat între sindicatele din unitate afiliate la federaţiile sindicale semnatare ale CCM pe sector şi conducerea unităţii, care indică clar contractul la care aderă, respectiv faptul că sunt de acord cu clauzele acestui contract. ART. 14 (1) Organizaţia patronală sau unitatea transmite solicitarea de aderare împreună cu decizia şi protocolul de aderare către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. (2) Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale va informa în termen de maximum 5 zile lucrătoare toate părţile semnatare. Dacă una dintre părţi are obiecţii la aderare, le comunică tuturor părţilor şi Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, împreună cu motivarea acestora, în termen de maximum 5 zile lucrătoare. În cazul în care înregistrează obiecţii la o solicitare de aderare, Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale va convoca comisia paritară în termen de maximum 10 zile lucrătoare. (3) În situaţia în care se constată neîndeplinirea condiţiilor legale, comisia paritară poate respinge aderarea, comunicând decizia împreună cu motivaţia atât solicitanţilor, cât şi depozitarului prezentului contract colectiv de muncă. (4) În situaţia în care nu există obiecţii la solicitarea de aderare, Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale transmite solicitantului confirmarea aderării în termen de maximum 10 zile lucrătoare. (5) Lista unităţilor cărora li se aplică contractul colectiv de muncă se completează prin adăugarea unităţilor care au aderat la acesta. ART. 15 (1) Aderarea la prezentul contract colectiv de muncă are drept consecinţă juridică aplicabilitatea acestui contract la nivelul unităţii care a aderat la el. (2) Aderarea la prezentul contract colectiv de muncă nu înlocuieşte negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unitate, aşa cum este prevăzută de Legea nr. 367/2022. (3) Pentru toate unităţile care aderă la prezentul contract colectiv de muncă este aplicabilă procedura de negociere şi încheiere a contractelor colective de muncă prevăzută în prezenta anexă. (4) Dovada aderării la prezentul contract colectiv de muncă poate fi făcută de unitate sau de organizaţiile sindicale în baza adresei de confirmare transmise de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi a dovezii notificării depozitarului. ART. 16 Modelul-cadru al protocolului de aderare la Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială: Protocol de aderare la Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială Preambul Având în vedere următoarele prevederi legale şi contractuale: - Anexa nr. 1 a Contractului Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială; – Prevederile Legii nr. 367/2022, în special prevederile art. 101, alin. 1, lit. c) şi art. 110 alin. 5 şi 6 din Legea nr. 367/2022, Părţile: Unitatea .......... şi Sindicatul ........................................ în calitate de sindicat afiliat la .................................. Prin prezentul protocol convin, de comun acord, următoarele: (1) Constată intenţia unităţii ......... de aderare la Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială, intenţie stabilită prin Decizia nr. .................. şi confirmată prin semnarea prezentului protocol. (2) Convin aderarea la Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială înregistrat la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale sub nr. ...... . (3) Îşi exprimă acordul privind prevederile Contractului Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială, îşi asumă prevederile acestuia şi sunt de acord ca prevederile acestui contract să fie aplicabile unităţii ............................................................... . (4) Convin adresarea solicitării de aderare la Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială înregistrat la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale sub nr. ..................., către părţile semnatare ale acestuia şi notificarea depozitarului. (5) Dispoziţii finale Prezentul protocol are ca anexă Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială înregistrat la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale sub nr. ....... . Prezentul protocol este valabil pe toată perioada de valabilitate a Contractului Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială, inclusiv prelungirea automată a aplicării acestuia, dar nu mai puţin de un an de la data semnării prezentului protocol (având în vedere şi prevederile art. 108 alin. 1 din Legea nr. 367/2022). Prezentului protocol îi sunt aplicabile şi prevederile art. 119 din Legea nr. 367/2022. În cadrul prezentului protocol salariaţii unităţii sunt reprezentaţi de sindicatele semnatare ale acestuia, unitatea fiind reprezentată conform prevederilor legale. Prezentul protocol împreună cu anexele constituie baza de pornire pentru negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate între părţile semnatare, prevederile Contractului Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială având caracter minimal. Prezentul protocol conţinând 2 (două) pagini, se încheie astăzi, ............., în 5 (cinci) exemplare originale: câte unul pentru fiecare parte, unul pentru depozitar şi cel de-al cincilea va fi transmis Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale. Unitatea ........................... prin: Reprezentantul legal ............................ Sindicatul ............................ Preşedinte ............................ ART. 17 (1) În unităţile unde nu sunt constituite organizaţii sindicale, angajatorul are obligaţia ca, cel puţin o dată pe an, să permită organizarea unei sesiuni publice de informare privind drepturile individuale şi colective ale angajaţilor/lucrătorilor, la cererea unei/unor federaţii sindicale reprezentative la nivelul sectorului de negociere colectivă din care face parte unitatea, cu invitarea cel puţin a federaţiei care a făcut această solicitare. (2) Locul, data şi ora la care se organizează sesiunile publice de informare potrivit alin. (1) sunt făcute publice, prin afişare la loc vizibil la toate punctele de acces în unitate sau prin comunicare, prin orice alte mijloace de informare cu cel puţin 15 zile înainte de desfăşurarea lor. ART. 18 (1) Conform principiului recunoaşterii reciproce, orice organizaţie sindicală legal constituită poate încheia cu un angajator sau cu o organizaţie patronală orice alte tipuri de acorduri, convenţii sau înţelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea părţilor şi ale căror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizaţiilor semnatare. (2) Nu pot face obiectul negocierii unui acord, a unei convenţii sau a unei înţelegeri, potrivit alin. (1), clauzele incluse într-un contract/acord colectiv de muncă valabil concomitent la nivel de unitate, clauze care sunt aplicabile erga omnes. (3) Clauzele incluse într-un acord, convenţie sau înţelegere nu pot deroga de la drepturile stabilite prin contractul/acordul colectiv de muncă aplicabil la nivel de unitate şi/sau contractul/acordul colectiv de muncă încheiat la nivel superior aplicabil. ANEXA 3 la Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială pe anii 2024-2026 Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea comisiei care monitorizează aplicarea prevederilor contractului colectiv de muncă la nivel de sector ART. 1 Comisia care monitorizează aplicarea prevederilor contractului colectiv de muncă la nivel de sector va fi compusă din 2 reprezentanţi ai fiecărei părţi semnatare. Membrii comisiei sunt desemnaţi de părţile semnatare în termen de 15 zile lucrătoare de la înregistrarea prezentului contract la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. ART. 2 Comisia se va întruni la cererea oricăruia dintre membrii săi în termen de maximum 15 zile lucrătoare de la formularea cererii şi va adopta hotărâri valabile prin consens în prezenţa a cel puţin 3/4 din numărul total al membrilor. ART. 3 Comisia va fi prezidată, prin rotaţie, de către un reprezentant al fiecărei părţi ales în şedinţa respectivă. ART. 4 Hotărârea adoptată potrivit pct. 2 are putere obligatorie pentru părţile contractante. ART. 5 Secretariatul comisiei va fi asigurat de Unitatea pentru Dialog Social, Patronate şi Sindicate din cadrul Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. ART. 6 Comisia este împuternicită să interpreteze prevederile contractului colectiv de muncă, în aplicare, în funcţie de condiţiile concrete şi de posibilităţile unităţilor, la solicitarea uneia dintre părţi. ANEXA 4 la Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială pe anii 2024-2026 Modelul contractului individual de muncă ART. 1 Contractele individuale de muncă încheiate între angajator şi salariat, inclusiv contractul de stagiu, vor cuprinde în mod obligatoriu elementele prevăzute în modelul-cadru aferent. ART. 2 Prin negociere între părţi, modelul-cadru prevăzut la art. 3 poate cuprinde şi clauze, drepturi şi obligaţii specifice, potrivit legii sau prezentului contract colectiv de muncă. ART. 3 Modelul-cadru al contractului individual de muncă: CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ încheiat la data de ................... şi înregistrat în registrul general de evidenţă a salariaţilor cu nr. .......... din data de ................... A. Părţile contractului Angajator - persoană juridică/fizică ......................, cu sediul/domiciliul în ......................., înregistrată la registrul comerţului/autorităţile administraţiei publice din ................. cu nr. ..................., cod fiscal ..................., telefon ............................., e-mail .................., reprezentată legal prin domnul/doamna ........................, în calitate de ...................., şi salariatul/salariata - domnul/doamna .........................., domiciliat/domiciliată în localitatea ..............., str. ............. nr. ...., sectorul/judeţul ..........., e-mail ......................., posesor/posesoare al/a cărţii de identitate/paşaportului seria ...... nr. ......, eliberată/eliberat de ................ la data de ................., CNP ..............................., autorizaţie de muncă/permis de şedere în scop de muncă seria ........ nr. .............. din data ..............., am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit: B. Obiectul contractului: ....................... . C. Durata contractului: a) nedeterminată, salariatul/salariata ...................... urmând să înceapă activitatea la data de ....................; b) determinată, de ........ zile/săptămâni/luni, începând cu data de .................................. şi până la data de ...................., în conformitate cu art. 83 lit. ... din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare/acte normative cu caracter special, respectiv ............................ . D. Perioada de probă: a) durata de .................. zile calendaristice/lucrătoare, în cazul contractului individual de muncă pe perioadă determinată; b) condiţiile perioadei de probă (dacă există) .............................. . E. Locul de muncă 1. Activitatea se desfăşoară la ......................... (domiciliu/secţie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.), din sediul social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului ......................... . 2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel: ................................. (pe teren/la sediul clienţilor/arie geografică ......................., grup de unităţi etc.). În acest caz salariatul va beneficia de: a) prestaţii suplimentare ................. (în bani sau în natură); b) asigurarea/decontarea transportului de către angajator ................... (după caz). F. Felul muncii Funcţia/ocupaţia .................., conform Clasificării Ocupaţiilor din România. G. Durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia 1. O normă întreagă, durata normală a timpului de muncă fiind de ....... ore/zi şi/sau ....... ore/săptămână. a) Repartizarea programului de muncă se face: în zilele de ......................, între orele ..................., sau ................... (inegal/schimburi/flexibil/individualizat etc.), după cum urmează: ....................; b) Programul normal de muncă se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil. 2. O fracţiune de normă de ...... ore/zi,...... ore/săptămână,...... ore/lună. a) Repartizarea programului normal de muncă se face: în zilele de ..............., între orele ...................., sau ................... (inegal/schimburi/flexibil/individualizat etc.), după cum urmează: ....................; b) Programul de muncă se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil; c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora. H. Concediul Durata concediului anual de odihnă este de .............. zile lucrătoare, în raport cu perioada lucrată. De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar cu o durată de ................ zile lucrătoare. I. Salariul 1. Salariul de bază lunar brut: .................. lei. 2. Alte elemente constitutive: a) sporuri ...............; b) indemnizaţii ................; c) prestaţii suplimentare în bani ...................; d) modalitatea prestaţiilor suplimentare în natură .................; e) alte adaosuri ................................... . 3. Orele suplimentare prestate de salariaţii cu normă întreagă în afara programului normal de lucru se compensează cu ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acestora, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru vor fi plătite cu un spor la salariu în cuantum de ............................. . 4. Munca prestată în zilele de sărbători legale, precum şi în zilele libere plătite stabilite prin acte normative/contracte colective de muncă aplicabile se compensează cu timp liber plătit sau cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. 5. Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ......................... . 6. Metoda de plată ................................. . J. Alte clauze: a) perioada de preaviz în cazul concedierii este de .............. zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, sau contractului colectiv de muncă aplicabil, după caz; b) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ........ zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, sau contractului colectiv de muncă aplicabil; c) în cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, se vor regăsi şi în contractul individual de muncă; d) salariatul este de acord cu reţinerea de 0,6% din venitul brut lunar în cazul în care nu este membru de sindicat şi virarea conform procedurii în contractele colective de muncă aplicabile; e) alte clauze. K. Atribuţiile postului Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă. L. Riscurile specifice postului Riscurile de accidentare şi îmbolnăvire profesională specifice postului sunt prevăzute în evaluările de risc ale locului de muncă/postului de lucru şi în fişa de identificare a factorilor de risc profesional. M. Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului: .................... . N. Procedura privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi semnăturii electronice calificate se realizează după cum urmează: ..........................., în conformitate cu prevederile actelor normative/regulamentul intern/contractul colectiv de muncă aplicabil. O. Formarea profesională Formarea profesională se realizează în următoarele condiţii: ..................................... în conformitate cu prevederile actelor normative/regulamentul intern/contractul colectiv de muncă aplicabil. P. Condiţiile de muncă Activitatea se desfăşoară în condiţii normale/vătămătoare/deosebite/speciale de muncă/deosebit de periculoase, în conformitate cu prevederile legale. Q. Drepturile şi obligaţiile părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă: a) echipament individual de protecţie ........................; b) echipament individual de lucru ........................; c) materiale igienico-sanitare ........................; d) alimentaţie de protecţie ........................; e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă ......................... . R. Drepturile şi obligaţiile generale ale părţilor 1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la concediu de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă; f) dreptul la formare profesională; g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile, după caz. 2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; e) obligaţia de a respecta confidenţialitatea informaţiilor şi documentelor utilizate în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu; f) obligaţia de a adera la un fond de pensii administrat privat, în conformitate cu prevederile art. 30 din Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. 3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească atribuţiile de serviciu şi norma de muncă pentru fiecare salariat; b) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; c) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; d) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; e) să stabilească obiectivele de performanţă individuală ale salariatului, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora; f) să suporte asigurarea medicală privată, contribuţiile suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, după caz; g) să acorde orice alte drepturi stabilite ca urmare a activităţii profesionale a salariatului. 4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activităţii; b) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; c) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege; d) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; e) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; f) să informeze salariatul cu privire la obligaţia de a adera la un fond de pensii administrat privat, în condiţiile legii; g) să elibereze un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi specialitate sau un extras din registrul general de evidenţă a salariaţilor, datat şi certificat pentru conformitate; h) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. S. Dispoziţii finale 1. Nivelul la care contractul colectiv de muncă aplicabil a fost încheiat (de exemplu: unităţi/grup de unităţi/sector de activitate) .................... . 2. Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil, prevăzut la pct. 1. Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil. T. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă pot fi soluţionate atât pe cale amiabilă prin procedura concilierii, cât şi de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial, potrivit legii. Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte. Angajator, ............................... Reprezentant legal, ............................... Salariat, Semnătura ............................... Am primit un exemplar. Semnătura ............................... Data ....................... ANEXA 5 la Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială pe anii 2024-2026 Categoriile de personal, locurile de muncă şi activităţile care beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru A. Reducerea timpului normal de lucru (de la 8 la 7 ore): 1. Medicii din unităţile de asistenţă socială; 2. Fizioterapeut în sensul Legii nr. 229/2016; 3. Profesor CFM (cultură fizică medicală). B. Alimentaţia de protecţie se acordă în mod obligatoriu conform Legii nr. 319/2006 personalului din: 1. Deratizare, dezinsecţie, dezinfecţie şi alte compartimente similare: 1/2 l apă minerală/zi/persoană; 2. Întreţinere şi reparare instalaţii sanitare, vidanjare: 1/2 l apă minerală/zi/persoană; 3. Curăţenie, colectare material infecţios, rampă de gunoi, deşeuri medicale: 1/2 l apă minerală/zi/persoană; 4. Staţie de neutralizare deşeuri medicale: 1/2 l apă minerală/zi/persoană; 5. Staţie de clorinare: 1/2 l apă minerală/zi/persoană; 6. Laboratorul de analize fizico-chimice: 1/2 l apă minerală/zi/persoană; 7. Magazie centrală de materiale: 1/2 l apă minerală/zi/persoană; 8. Centrală termică: 1 l apă minerală/zi/persoană; 9. Bucătărie: 1 l apă minerală/zi/persoană. ANEXA 6 la Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială pe anii 2024-2026 Numărul de zile de concediu de odihnă suplimentar pe locuri de muncă şi în funcţie de condiţiile de desfăşurare a activităţii Preambul privind stabilirea zilelor suplimentare de concediu de odihnă Personalul care prestează munci grele, periculoase sau vătămătoare ori lucrează în locuri de muncă în care există astfel de condiţii are dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată cuprinsă între 4-10 zile lucrătoare. Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu dizabilităţi şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 4 zile lucrătoare. Acordarea zilelor suplimentare la concediul de odihnă se face în funcţie de condiţiile de muncă (grele, periculoase, vătămătoare etc.) evidenţiate în Anexa nr. 9 din HG nr. 153/2018. CAP. 1 Se acordă minim 4 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru următoarele categorii de personal: 1. asistentului personal profesionist pe perioada în care are în îngrijire o persoană cu handicap grav sau accentuat; 2. asistentului personal profesionist pe perioada în care are în îngrijire şi protecţie cel puţin două persoane adulte cu handicap grav sau accentuat; 3. angajaţilor din căminele pentru persoane vârstnice; 4. personalului care îşi desfăşoară activitatea în unităţile de asistenţă socială/centre cu sau fără personalitate juridică/servicii sociale, fără cazare, altele decât cele prevăzute la capitolele 2-4; 5. personalului care îşi desfăşoară activitatea în servicii de intervenţie în stradă pentru persoane fără adăpost, persoane cu diferite adicţii, victime ale violenţei în familie, victime ale dezastrelor naturale etc.; 6. personalului care îşi desfăşoară activitatea în servicii de îngrijire la domiciliu pentru persoane cu dizabilităţi şi pentru persoane vârstnice; 7. personalului care îşi desfăşoară activitatea în centrele de primire şi cazare pentru solicitanţii de azil şi persoane care au primit o formă de protecţie în România prevăzute în Nomenclatorul serviciilor sociale, aprobat potrivit legii; 8. personalului care îşi desfăşoară activitatea în unităţile de asistenţă socială/centre cu sau fără personalitate juridică/servicii sociale, cu cazare, de îngrijiri paliative; 9. personalului care îşi desfăşoară activitatea în unităţile de asistenţă socială/centre cu sau fără personalitate juridică/servicii sociale, cu cazare/fără cazare, care acordă servicii pentru persoanele vârstnice dependente conform grilei naţionale de evaluare a nevoilor persoanelor vârstnice, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 886/2000; 10. personalului care îşi desfăşoară activitatea în unităţile de asistenţă socială/centre cu sau fără personalitate juridică/servicii sociale, cu sau fără cazare, care lucrează cu persoanele fără adăpost şi copiii străzii; 11. personalului care îşi desfăşoară activitatea în unităţile de asistenţă socială/centre cu sau fără personalitate juridică/servicii sociale, cu sau fără cazare, care acordă servicii persoanelor cu handicap (adulţi şi copii), altele decât cele menţionate la capitolele 2-4; 12. personalului care îşi desfăşoară activitatea în unităţile de asistenţă socială/centre cu sau fără personalitate juridică/servicii sociale, cu cazare sau fără cazare, prevăzute în Nomenclatorul serviciilor sociale aprobat potrivit legii, altele decât cele prevăzute la capitolele 2-4; 13. personalului contractual din cabinetele şcolare; 14. asistentului personal al persoanei cu handicap grav. CAP. 2 Se acordă minim 5 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru următoarele categorii de personal: 1. asistentului maternal pe perioada plasamentului, pentru fiecare copil cu handicap avut în plasament; 2. asistentului personal/asistentului personal profesionist pe perioada în care are în îngrijire şi protecţie o persoană adultă cu handicap grav sau accentuat infectată cu HIV ori bolnavă de SIDA/TBC. CAP. 3 Se acordă minim 6 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru următoarele categorii de personal: 1. personalului din unităţile de asistenţă socială/centre cu sau fără personalitate juridică/servicii sociale, cu cazare/fără cazare, pentru copiii care săvârşesc fapte penale şi nu răspund penal, precum şi din serviciile de intervenţie în regim de urgenţă/centrele de primire în regim de urgenţă; 2. asistentului personal profesionist pe perioada în care are în îngrijire şi protecţie cel puţin două persoane adulte cu handicap grav sau accentuat. CAP. 4 Se acordă minim 9 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru următoarele categorii de personal: 1. personalului din unităţile de asistenţă socială/centre cu sau fără personalitate juridică/servicii sociale, cu cazare/fără cazare, care acordă servicii persoanelor (adulţi şi copii) cu handicap psihic sau mintal; 2. personalului din unităţile de asistenţă socială/centre cu sau fără personalitate juridică/serviciile sociale, cu cazare/fără cazare, destinate exclusiv persoanelor infectate cu HIV/bolnave de SIDA, TBC; 3. personalului din modulele de reabilitare comportamentală şi unităţile de asistenţă socială/centre cu sau fără personalitate juridică/serviciile sociale, cu cazare/fără cazare, destinate persoanelor cu nevoi de recuperare neuromotorie, neuropsihomotorie, neuromusculară şi neurologică; 4. asistentului personal profesionist/asistentului maternal profesionist pe perioada în care are în îngrijire o persoană cu handicap grav psihic sau mintal. NOTĂ: Salariaţii care lucrează la unul din locurile de muncă prevăzute în prezenta anexă şi care dă dreptul la mai multe concedii de odihnă suplimentare vor primi un singur concediu de odihnă suplimentar, şi anume pe cel mai mare. ANEXA 7 la Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială pe anii 2024-2026 Sporul de vechime în muncă 1. Coeficienţii de ierarhizare pe baza cărora se stabilesc salariile de bază, sporurile şi alte drepturi specifice domeniului de activitate Sănătate sunt prevăzute în Legea nr. 153/2017. 2. Coeficienţii prevăzuţi în anexă pentru funcţiile de execuţie corespund nivelului minim al fiecărei funcţii, la care se adaugă 5 gradaţii corespunzătoare tranşelor de vechime în muncă. 3. Tranşele de vechime în muncă, în funcţie de care se acordă cele 5 gradaţii potrivit alin. (2), sunt următoarele: - gradaţia 1 - de la 3 ani la 5 ani - şi se determină prin majorarea salariului de bază cu cota procentuală de 7,5%, rezultând noul salariu de bază; – gradaţia 2 - de la 5 ani la 10 ani - şi se determină prin majorarea salariului de bază avut cu cota procentuală de 5%, rezultând noul salariu de bază; – gradaţia 3 - de la 10 ani la 15 ani - şi se determină prin majorarea salariului de bază avut cu cota procentuală de 5%, rezultând noul salariu de bază; – gradaţia 4 - de la 15 ani la 20 de ani - şi se determină prin majorarea salariului de bază avut cu cota procentuală de 2,5%, rezultând noul salariu de bază; – gradaţia 5 - peste 20 de ani - şi se determină prin majorarea salariului de bază avut cu cota procentuală de 2,5%, rezultând noul salariu de bază. 4. Gradaţia corespunzătoare tranşei de vechime în muncă se plăteşte cu începere de la data de întâi a lunii următoare celei în care s-a împlinit vechimea în muncă, prevăzută la tranşa respectivă. 5. Pentru acordarea gradaţiei corespunzătoare tranşei de vechime în muncă, angajatorul va lua în considerare integral şi perioadele lucrate anterior în alte domenii de activitate decât cele bugetare. ANEXA 8 la Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială pe anii 2024-2026 1. Echipament de protecţie şi echipament de lucru:
┌───────────────┬───────────────┬──────────┐
│ │Echipament şi │Echipament│
│Funcţia/postul │materiale de │de lucru │
│ │protecţie │ │
├───────────────┼───────────────┼──────────┤
│Medic │[ ] halat sau │ │
│Asistent │bluză şi │ │
│medical/soră │pantalon alb │ │
│medicală │sau de culoare │[ ] │
│Asistent │deschisă │compleu │
│medical │(fustă) (2 buc.│(bluză şi │
│farmacie, │/an/pers.) │pantalon) │
│asistent │[ ] mănuşi │(1 buc./an│
│medical de │chirurgicale de│/persoană)│
│igienă, │unică folosinţă│ │
│asistent │[ ] mască de │ │
│medical │protecţie │ │
│dietetică │ │ │
├───────────────┼───────────────┼──────────┤
│Educator, │ │ │
│asistent │ │ │
│social, │ │ │
│psiholog, │ │ │
│logoped, │ │ │
│psihopedagog, │ │ │
│pedagog de │ │ │
│recuperare, │ │ │
│kinetoterapeut,│ │ │
│ergoterapeut, │ │ │
│profesor CFM, │ │ │
│masor, art │ │ │
│terapeut, │[ ] mănuşi │[ ] │
│terapeut │chirurgicale de│compleu │
│ocupaţional, │unică folosinţă│(bluză şi │
│animator │[ ] mască de │pantalon/ │
│socio-educativ,│protecţie │bluză şi │
│instructor de │[ ] mănuşi │fustă) (2 │
│educaţie, │menaj protecţie│buc./an/ │
│instructor │ │persoană) │
│ergoterapie, │ │ │
│instructor CFM,│ │ │
│lucrător │ │ │
│social, │ │ │
│infirmieră, │ │ │
│părinte social,│ │ │
│îngrijitoare, │ │ │
│supraveghetor │ │ │
│de noapte, │ │ │
│îngrijitor şi │ │ │
│alt personal de│ │ │
│specialitate │ │ │
├───────────────┼───────────────┼──────────┤
│ │[ ] halat sau │ │
│ │salopetă (2 │ │
│ │buc./an/ │ │
│ │persoană) │ │
│ │[ ] cizme │[ ] │
│Muncitor │cauciucate (1 │basmale/ │
│calificat/ │buc./an/ │bonete (2 │
│necalificat la │persoană) │buc./an/ │
│spălătorie │[ ] şorţuri │persoană) │
│ │impermeabile (2│ │
│ │buc./an/ │ │
│ │persoană) │ │
│ │[ ] mănuşi │ │
│ │protecţie │ │
├───────────────┼───────────────┼──────────┤
│ │[ ] halat sau │ │
│Muncitor │bluză şi │ │
│lenjerie │pantalon │ │
│ │(fustă) (2 buc.│ │
│ │/an/pers,) │ │
├───────────────┼───────────────┼──────────┤
│ │[ ] halat sau │ │
│ │compleu (bluză │ │
│ │cu pantalon/ │ │
│ │fustă)/salopetă│ │
│ │(3 buc./an/ │ │
│ │persoană) │ │
│ │[ ] │ │
│ │încălţăminte │[ ] │
│Muncitor │protecţie (1 │basmale/ │
│calificat/ │buc./an/ │bonete (3 │
│necalificat la │persoană) │buc./an/ │
│bucătărie │[ ] şorţuri │persoană) │
│ │protecţie (2 │ │
│ │buc,/an/ │ │
│ │persoană) │ │
│ │[ ] mănuşi │ │
│ │protecţie menaj│ │
│ │[ ] mănuşi │ │
│ │protecţie │ │
│ │termică │ │
├───────────────┼───────────────┼──────────┤
│ │[ ] halat sau │ │
│ │compleu (bluză │ │
│Inspector │cu pantalon/ │ │
│(gestionar) │fustă) (2 buc./│ │
│ │an/persoană) │ │
│ │[ ] mănuşi │ │
│ │protecţie │ │
├───────────────┼───────────────┼──────────┤
│ │[ ] şubă (1 │ │
│ │buc./2 ani/ │[ ] costum│
│ │persoană) │specific │
│ │[ ] impermeabil│(1 buc./an│
│ │(haină ploaie) │/persoană)│
│ │(1 buc/an/ │[ ] │
│Muncitor │persoană) │salopetă –│
│întreţinere │[ ] cizme din │pt. │
│ │pâslă (1 buc./ │muncitor │
│ │an/persoană) │calificat │
│ │[ ] cizme │(2 buc./an│
│ │cauciucate (1 │/persoană)│
│ │buc./an/ │ │
│ │persoană) │ │
├───────────────┼───────────────┼──────────┤
│ │[ ] mănuşi │[ ] halat │
│ │protecţie │(2 buc./an│
│Muncitor │[ ] cizme │/persoană)│
│calificat │cauciucate sau │[ ] │
│(fochist) │încălţăminte │salopetă │
│ │termoizolantă │(2 buc./an│
│ │(1 buc./an/ │/persoană)│
│ │persoană) │ │
├───────────────┼───────────────┼──────────┤
│ │[ ] mănuşi │ │
│ │protecţie │ │
│ │[ ] cască │ │
│ │protecţie (1 │[ ] halat │
│Muncitor │buc./an/ │(2 buc./an│
│calificat │persoană) │/persoană)│
│(zidar, │[ ] │[ ] │
│electrician, │încălţăminte │salopetă │
│tâmplar) │electroizolantă│(2 buc./an│
│ │– pentru │/persoană)│
│ │electrician (1 │ │
│ │buc./an/ │ │
│ │persoană) │ │
├───────────────┼───────────────┼──────────┤
│Şoferi │[ ] veste │ │
│ │reflectorizante│ │
├───────────────┼───────────────┼──────────┤
│ │conform │ │
│ │normelor de │ │
│ │protecţie a │ │
│Alte funcţii │muncii │ │
│ │specifice │ │
│ │activităţii │ │
│ │desfăşurate │ │
└───────────────┴───────────────┴──────────┘
La nivelul fiecărui compartiment se va asigura o trusă care va conţine materialele de protecţie prevăzute în prezenta anexă. Părţile pot conveni de comun acord să modifice structura echipamentului de lucru şi/sau a celui de protecţie, precum şi baremele de acordare ale acestora. În cazurile în care temperaturile exterioare sunt la niveluri foarte mici sau foarte mari se vor lua toate măsurile de prevenire a îmbolnăvirilor, inclusiv prin acordarea unor materiale sau echipamente de protecţie specifice condiţiilor meteorologice. Echipamentul de protecţie va fi acordat şi utilizat conform normelor de protecţie a muncii. Echipamentul de lucru se acordă la cererea salariatului, până la limita prevăzută în prezenţa anexă, în termen de cel mult 30 de zile calendaristice. Salariatul este obligat să folosească echipamentul de lucru solicitat şi acordat în timpul desfăşurării programului normal de lucru. 2. Materiale igienico-sanitare: ● alcool sanitar pentru uzanţă proprie - 250 ml./lună/persoană (pentru personalul de educaţie şi/sau îngrijire a copilului sau a adultului, precum şi pentru personalul de specialitate din cadrul instituţiei care, prin natura sarcinilor de serviciu, intră în contact direct cu persoane aflate în situaţie de risc); ● săpun - 75 g/lună/persoană; ● hârtie igienică - 2 buc./lună/persoană. Conducerea instituţiei se obligă să cuprindă în proiectele de buget înaintat spre aprobare ordonatorilor principali de credite sumele necesare acordării echipamentului de protecţie şi echipamentului de lucru, precum şi a materialelor igienico-sanitare prevăzute în această anexă. ANEXA 9 la Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială pe anii 2024-2026 Procedura privind asigurarea egalităţii de şanse şi interzicerea discriminării, a victimizării şi a tratamentelor nefavorabile ART. 1 (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. (2) Prin egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu la: a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi; b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale; c) venituri egale pentru muncă de valoare egală; d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională, inclusiv ucenicia; e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional; f) condiţii de încadrare în muncă şi de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare, inclusiv condiţiile de concediere; g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la sistemele publice şi private de securitate socială; h) organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi la beneficiile acordate de acestea; i) prestaţii şi servicii sociale acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare. (3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care are ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. (4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acţiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane faţă de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acţiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, şi dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporţionale, adecvate şi necesare. (5) Hărţuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. (6) Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârşit(ă) împotriva unei persoane care, deşi nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la alin. (2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparţinând unei astfel de categorii de persoane. (7) Constituie victimizare orice tratament advers venit ca reacţie la o plângere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o acţiune în justiţie cu privire la încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal şi al nediscriminării. (8) Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2), împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare. (9) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricţia sau preferinţa în privinţa unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activităţii în cauză sau a condiţiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerinţe profesionale esenţiale şi determinante, cu condiţia ca scopul să fie legitim şi cerinţele proporţionale. (10) Orice tratament nefavorabil salariaţilor şi reprezentanţilor salariaţilor aplicat ca urmare a solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile prevăzute la art. 39 alin. (1) din Codul muncii este interzis. (11) În cazul în care salariaţii, reprezentanţii sindicatelor sau membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau iniţiază proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute în prezenta lege beneficiază de protecţie împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului. (12) Salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului în sensul alin. (11) se poate adresa instanţei de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare sau anularea situaţiei create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existenţa respectivului tratament. SECŢIUNEA I Hărţuirea sexuală ART. 2 Hărţuirea sexuală reprezintă orice formă de comportament nedorit, constând în contact fizic, cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitaţii compromiţătoare, cereri de favoruri sexuale sau orice altă conduită cu conotaţii sexuale, care afectează demnitatea, integritatea fizică şi psihică a persoanelor la locul de muncă în conformitate cu prevederile Convenţiei OIM nr. 190/2019 privind eliminarea violenţei şi hărţuirii în lumea muncii. ART. 3 a) Angajatorul nu va permite şi nu va tolera hărţuirea sexuală la locul de muncă şi va face public faptul că încurajează raportarea tuturor cazurilor de hărţuire sexuală, indiferent cine este ofensatorul. b) Angajatorul va informa toţi salariaţii de regulile de conduită ce trebuie respectate şi de sancţiunile aplicabile, în cazul încălcării acestora. c) Angajatorul va include hărţuirea sexuală pe agenda sesiunii de instruire a personalului. ART. 4 Angajatorul împreună cu reprezentanţii sindicatelor vor oferi consiliere şi asistenţă victimelor actelor de hărţuire sexuală, vor conduce investigaţia în mod strict confidenţial şi, în cazul confirmării actului de hărţuire sexuală, vor propune măsuri disciplinare corespunzătoare. Acestea pot merge de la avertisment până la transferul hărţuitorului. ART. 5 Persoana care se consideră hărţuită sexual va raporta incidentul printr-o plângere în scris, care va conţine relatarea detaliată a incidentului reclamat. ART. 6 Comisia va comunica reclamantului, în termen de 2 săptămâni, dacă sesizarea este întemeiată şi dacă va fi însoţită de cercetări. ART. 7 Investigatorii vor cerceta faptele cu atenţie, iar la terminarea investigaţiei vor comunica părţilor implicate rezultatul anchetei şi ceea ce se intenţionează să se facă, într-un termen ce nu va depăşi 8 săptămâni de la depunerea plângerii. Pe parcursul anchetei nu vor fi admise referiri cu privire la stilul de viaţă al reclamantului. ART. 8 Dacă se stabileşte că a avut loc un act de hărţuire sexuală, hărţuitorului i se vor aplica sancţiuni disciplinare corespunzătoare, în termen de 2 săptămâni de la terminarea anchetei. Victima nu poate fi transferată împotriva voinţei sale. Măsurile vor fi comunicate în scris şi reclamantului, şi reclamatului. ART. 9 Dacă se stabileşte că nu a avut loc hărţuirea sexuală, se va comunica reclamantului care, dacă doreşte, se poate adresa justiţiei. ART. 10 Dacă actul de hărţuire sexuală la locul de muncă vine din partea unei persoane care nu este angajată în unitatea respectivă, victima se va adresa şefului ierarhic. ART. 11 Dosarele cu plângerile de hărţuire sexuală vor fi păstrate confidenţial cel puţin 3 ani de la data rezolvării lor. ART. 12 Orice fel de represalii, în urma unei plângeri de hărţuire sexuală, atât împotriva reclamantului, cât şi împotriva oricărei persoane care ajută la investigarea cazului, vor fi considerate acte discriminatoare şi vor fi sancţionate conform legii în vigoare. ART. 13 În cazul în care ancheta stabileşte că reclamantul a adus acuzaţii false, cu rea-credinţă, acesta va răspunde potrivit legii. ART. 14 Comisia va informa conducerea anual despre numărul de sesizări primite, despre natura acestora şi despre avizul dat. SECŢIUNEA II Hărţuirea morală ART. 15 (1) Constituie hărţuire morală la locul de muncă orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, având drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme: a) conduită ostilă sau nedorită; b) comentarii verbale; c) acţiuni sau gesturi. (2) Constituie hărţuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnităţii, integrităţii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajaţi, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. (3) Stresul şi epuizarea fizică intră sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă. ART. 16 (1) Fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărţuire morală. (2) Niciun angajat nu va fi sancţionat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la salarizare, formare profesională, promovare sau prelungirea raporturilor de muncă, din cauză că a fost supus sau că a refuzat să fie supus hărţuirii morale la locul de muncă. ART. 17 (1) Angajaţii care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă răspund disciplinar, în condiţiile legii şi ale regulamentului intern al angajatorului. (2) Angajatorul are obligaţia de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii şi combaterii actelor de hărţuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unităţii de sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă. ART. 18 (1) Este interzisă stabilirea de către angajator, în orice formă, de reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajaţii la săvârşirea de acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă. (2) Angajatul victimă a hărţuirii morale la locul de muncă trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărţuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, în condiţiile legii. Intenţia de a prejudicia prin acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită. ART. 19 (1) Pentru prevenirea hărţuirii morale determinate de stres şi epuizare fizică angajatorii evaluează periodic riscul de epuizare profesională a lucrătorilor. (2) Evaluarea riscului de epuizare profesională a lucrătorilor din Asistenţă Socială se poate face prin intermediul unor instrumente disponibile la nivel naţional sau prin alte soluţii de evaluare ce permit furnizarea unor date relevante, comparabile la nivel naţional şi accesibile într-un sistem centralizat. (3) Rezultatele evaluării prevăzute la alin. 1 vor fi analizate în cadrul Comitetelor de Sănătate şi Securitate în Muncă de la nivelul unităţilor, care au obligaţia de stabilire a măsurilor de corecţie ce se dovedesc necesare. SECŢIUNEA III Prevenirea discriminării ART. 20 Sindicatele reprezentative la nivel de unitate sau, în lipsa acestora, sindicatele afiliate la organizaţiile semnatare ale prezentului contract desemnează, la nivelul unităţii, reprezentanţi cu atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă. ART. 21 Reprezentanţii sindicali desemnaţi primesc de la persoanele care se consideră discriminate sesizări/reclamaţii, aplică procedurile de soluţionare a acestora şi solicită angajatorului rezolvarea cererilor angajaţilor. ART. 22 Opinia reprezentanţilor sindicali din unităţi, cu atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă, se menţionează în mod obligatoriu în raportul de control privind respectarea prevederilor Legii nr. 202/2002. ART. 23 Angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi, să formuleze sesizări/reclamaţii către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, şi să solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă. ART. 24 Organizaţiile sindicale au un interes legitim în respectarea principiului egalităţii de şanse şi pot, la cererea persoanelor discriminate, reprezenta/asista în cadrul procedurilor administrative aceste persoane. ANEXA 10 la Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială pe anii 2024-2026 Procedura cercetării disciplinare prealabile ART. 1 (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, inclusiv avertismentul scris. (2) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o comisie împuternicită special în acest sens. ART. 2 Procedura cercetării disciplinare prealabile este următoarea: 1. Odată cu luarea la cunoştinţă de către angajator de săvârşirea unei fapte ce ar putea fi considerată abatere disciplinară, acesta emite decizia de cercetare disciplinară. 2. Decizia de cercetare disciplinară prealabilă trebuie să descrie acţiunea şi inacţiunea cercetate, data producerii acestora, prevederile avute în vedere ca fiind încălcate, cine a făcut sesizarea, data şi ora la care are loc prima audiere din partea comisiei de cercetare disciplinară prealabilă. 3. Decizia de cercetare disciplinară prealabilă împreună cu copia de pe actul de sesizare a faptei se comunică celui cercetat cu semnătură de primire şi sindicatului din care face parte salariatul, prin intermediul convocării scrise în vederea cercetării disciplinare prealabile. Convocarea scrisă va conţine obiectul cercetării, data, ora şi locul întrevederii. În cazul în care salariatul refuză primirea convocării, aceasta va fi trimisă prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa acestuia. 4. La prima audiere sunt convocaţi toţi salariaţii care erau prezenţi sau ar fi trebuit să fie prezenţi în locul şi la data la care a avut loc fapta. Reprezentatul sindicatului al cărui membru este salariatul va fi invitat la fiecare întrunire a comisiei de disciplină în calitate de apărător. 5. După prima audiere, comisia de cercetare prealabilă comunică concluziile celor audiaţi. 6. Dacă se consideră că există o abatere disciplinară, comisia de cercetare disciplinară prealabilă comunică celui acuzat acuzaţia care i se aduce, copii de pe actele comisiei care stau la baza acuzaţiei şi i se acordă un termen de două zile lucrătoare pentru a-şi formula, într-o notă explicativă, apărarea în scris şi pentru a prezenta noi probe în apărarea sa, inclusiv martori. 7. După primirea notei explicative, comisia de cercetare disciplinară prealabilă dă curs apărărilor salariatului, formulate în scris sau exprimate oral în faţa comisiei în mod direct sau prin intermediul reprezentantului sindicatului al cărui membru este. 8. După cercetarea apărărilor salariatului, comisia disciplinară propune sau nu o sancţiune disciplinară. 9. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără realizarea cercetării disciplinare prealabile. 10. În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat ori reprezentat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. 11. Sancţiunile disciplinare se aplică potrivit legii. 12. Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. 13. Decizia de sancţionare se comunică personal salariatului în cel mult 5 zile de la data emiterii ei şi produce efecte de la data comunicării. 14. Decizia de sancţionare poate fi contestată de către salariat la instanţele de judecată competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. ART. 3 Prezenta procedură face parte de drept din toate regulamentele interne ale unităţilor cărora le este aplicabil prezentul contract colectiv de muncă. ANEXA 11 la Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială pe anii 2024-2026 Procedura privind protecţia salariaţilor din Asistenţă Socială împotriva agresiunilor la locul de muncă Notă de fundamentare: Având în vedere numărul tot mai mare de agresiuni fizice şi verbale împotriva angajaţilor din Asistenţă Socială realizate de beneficiari, aparţinători sau alte persoane; Ţinând cont de faptul că agresiunile împotriva salariaţilor sunt posibile şi din cauza măsurilor ineficiente de securitate şi protecţie asigurate de angajator la locul de muncă; Pentru diminuarea numărului de cazuri de agresiuni împotriva salariaţilor şi în vederea constituirii unui mediu de lucru sigur în toate unităţile, S-a elaborat prezenta procedură, anexă la contractul colectiv de muncă la nivel de sector, ce are caracter obligatoriu pentru toate unităţile din România. Procedura are la bază cel puţin următoarele prevederi: ART. 1 Toate agresiunile fizice la locul de muncă, în timpul programului de muncă, împotriva angajaţilor din Asistenţă Socială sunt considerate accidente de muncă, beneficiind de un tratament corespunzător. ART. 2 (1) Salariaţii beneficiază de sprijinul unităţii în cercetările şi procesele legate de agresiunile cărora le-au căzut victime. (2) Plângerea împotriva agresorilor este înaintată de către unitate, salariat sau împreună. (3) Angajatorii răspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, în măsura în care daunele nu sunt acoperite integral prin prestaţiile asigurărilor sociale de stat. ART. 3 Pentru a asigura protecţia salariaţilor, comitetele de securitate şi sănătate în muncă de la nivelul unităţilor au obligaţia de a elabora Planul de măsuri privind protecţia salariaţilor împotriva agresiunilor. ART. 4 Elaborarea caietelor de sarcini pentru achiziţia serviciilor de pază şi protecţie se realizează cu respectarea Planului de măsuri privind protecţia salariaţilor împotriva agresiunilor. ART. 5 (1) Toate agresiunile fizice şi verbale de la nivel de unitate sunt centralizate la nivel de unitate şi vor fi puse la dispoziţie la cerere. În acest sens, la nivelul fiecărei unităţi va exista un "registru de agresiuni" în care se vor înregistra data, ora, agresorul şi salariatul agresat. (2) Respectarea programului de vizită şi a regulilor privind accesul altor persoane în unităţile de asistenţă socială este parte integrantă a măsurilor de protecţie a salariaţilor. (3) În toate unităţile de asistenţă socială este interzis accesul persoanelor aflate în stare de ebrietate sau sub influenţa băuturilor alcoolice, cu excepţia beneficiarilor. ART. 6 Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale va efectua demersurile necesare pentru încheierea de protocoale cu Ministerul Afacerilor Interne pentru a asigura intervenţia lucrătorilor din Poliţie, Jandarmerie şi Poliţie Locală pentru protecţia lucrătorilor din asistenţă socială în cazul agresiunilor fizice. ANEXA 12 la Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială pe anii 2024-2026 Armonizarea vieţii profesionale cu viaţa personală ART. 1 Absenţele motivate recuperate (1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului, în condiţiile informării prealabile a angajatorului şi cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru al salariatului. (2) Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin. (1) nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic. (3) Angajatorul şi salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenţă, precizată la alin. (1), în limita numărului de zile prevăzute la alin. (2). ART. 2 Orele suplimentare efectuate şi neplătite/ necompensate cu timp liber corespunzător (1) În toate situaţiile în care există ore suplimentare efectuate şi neplătite sau necompensate cu timp liber plătit, dreptul lucrătorilor la compensarea acestui drept se menţine. (2) Existenţa orelor suplimentare precizate la alin. 1 se evidenţiază într-un document special. ART. 3 Concediul de odihnă neefectuat (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este un drept imprescriptibil. (2) Salariatul are dreptul de a-i fi recunoscute zilele de concediu de odihnă neefectuate în anii anteriori aferente întregii durate a activităţii sale şi de a efectua aceste zile la cerere. ART. 4 Concediul de îngrijitor (1) Angajatorul are obligaţia acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului. (2) Concediul de îngrijitor este concediul acordat salariaţilor în vederea oferirii de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave. (3) Perioada prevăzută la alin. (1) nu se include în durata concediului de odihnă anual şi constituie vechime în muncă şi în specialitate. (4) Prin derogare de la prevederile art. 224 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, salariaţii care beneficiază de concediu de îngrijitor sunt asiguraţi, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuţiei. Perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizaţie de şomaj şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare. (5) Problemele medicale grave, precum şi condiţiile pentru acordarea concediului de îngrijitor se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii. (6) Îngrijitor este salariatul care oferă îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave. (7) În sensul alin (1) şi al alin. (3) prin rudă se înţelege fiul, fiica, mama, tatăl sau soţul/soţia unui salariat. Concediul paternal ART. 5 (1) Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea copilului nou-născut şi de a facilita concilierea vieţii profesionale cu viaţa de familie în cazul lucrătorilor care sunt părinţi. (2) Prin termenul lucrător se înţelege persoana care desfăşoară activitate în baza unui raport de muncă sau de serviciu, încheiat conform legii. ART. 6 (1) Concediul paternal este concediul acordat tatălui copilului nou-născut în condiţiile prevăzute de Legea concediului paternal nr. 210/1999, cu modificările şi completările ulterioare. (2) Angajatorul are obligaţia acordării concediului paternal la solicitarea scrisă a salariatului, cu respectarea dispoziţiilor Legii nr. 210/1999, cu modificările şi completările ulterioare. (3) Acordarea concediului paternal nu este condiţionată de perioada de activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului. (4) Tatăl copilului nou-născut care are calitatea de lucrător are dreptul la un concediu paternal plătit de 10 zile lucrătoare. (5) Concediul paternal se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, justificat cu certificatul de naştere al acestuia, din care rezultă calitatea de tată a petiţionarului. (6) Indemnizaţia pentru concediu paternal se plăteşte din fondul de salarii al angajatorului şi este egală cu salariul corespunzător perioadei respective. (7) Perioada concediului paternal constituie vechime în muncă şi în serviciu, precum şi în specialitate şi se are în vedere la stabilirea drepturilor ce se acordă în raport cu acestea, cu respectarea prevederilor Legii nr. 200/2004 privind recunoaşterea diplomelor şi calificărilor profesionale pentru profesiile reglementate din România, cu modificările şi completările ulterioare. ART. 7 (1) În cazul în care tatăl copilului nou-născut a obţinut atestatul de absolvire a cursului de puericultură, durata concediului paternal, acordat în condiţiile art. 2, se majorează cu 5 zile lucrătoare. (2) Tatăl poate beneficia de prevederile alin. (1) pentru fiecare copil nou-născut, pe baza atestatului de absolvire a cursului de puericultură, indiferent când este acesta obţinut. ART. 8 (1) Angajatorul are obligaţia de a aproba concediul paternal prevăzut la art. 1 şi de a informa angajaţii cu privire la dreptul stabilit potrivit prezentei legi. (2) Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul lucrătorului care se află în concediu paternal. (3) Prevederile alin. (2) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii. ART. 9 (1) Drepturile dobândite de lucrător anterior momentului acordării concediului paternal sau care sunt în curs de a fi dobândite de lucrător la data la care începe concediul paternal se menţin pe toată durata concediului şi se aplică şi după încetarea acestuia. (2) La încetarea concediului paternal, lucrătorului i se aplică prevederile art. 10 alin. (8) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, beneficiind de condiţii care nu îi sunt mai puţin favorabile, precum şi de orice îmbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi avut dreptul dacă nu ar fi efectuat concediul. (3) Este interzisă aplicarea unui tratament mai puţin favorabil tatălui care a solicitat sau a efectuat concediul de paternitate. Acordarea tichetelor de creşă ART. 10 (1) Tichetele de creşă sunt bilete de valoare care se acordă lunar angajaţilor care nu beneficiază de concediul şi de indemnizaţia acordate pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv de până la 3 ani în cazul copilului cu handicap. (2) Tichetele de creşă pot fi utilizate numai pentru achitarea taxelor la creşa unde este înscris copilul. (3) Tichetele de creşă se acordă, la cerere, unuia dintre părinţi sau tutorelui căruia i-a fost încredinţat copilul spre creştere şi educare, pe baza livretului de familie. ART. 11 (1) Nivelul maxim al sumelor acordate sub forma tichetelor de creşă nu poate depăşi suma de 570 de lei pentru o lună, pentru fiecare copil aflat la creşă, la data înregistrării acestui contract. Valoarea tichetelor de creşă se indexează semestrial. (2) Valoarea nominală a unui tichet de creşă este de 10 lei sau un multiplu de 10, dar nu mai mare de 100 lei. (3) Valoarea tichetelor de creşă se cumulează cu alocaţia de stat pentru copii acordată conform prevederilor Legii nr. 61/1993 privind alocaţia de stat pentru copii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi cu stimulentul de inserţie care se acordă la reluarea activităţii, în conformitate cu prevederile Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, aprobată cu modificări prin Legea nr. 132/2011, cu modificările şi completările ulterioare. ART. 12 Fiecare tichet de creşă este valabil numai dacă are înscrise pe suportul electronic sau stocate într-un alt mod în acesta următoarele menţiuni: a) numele şi adresa emitentului; b) perioada de valabilitate a utilizării tichetului de creşă; c) interdicţia de a fi utilizat pentru achiziţionarea de alte bunuri/servicii decât cele prevăzute la art. 18 alin. (2); d) numele, prenumele şi codul numeric personal ale salariatului care este în drept să utilizeze tichetul de creşă. Flexibilizarea programului de lucru ART. 13 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toţi salariaţii, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediu de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp. (2) Orice refuz al solicitării prevăzute la alin. (1) trebuie motivat, în scris, de către angajator în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării. (3) Atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă iniţial la sfârşitul perioadei convenite. Salariatul are dreptul să revină la programul iniţial anterior încheierii perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanţelor care au condus la stabilirea programului individualizat. (4) Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înţelege posibilitatea salariaţilor de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanţă, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru. ART. 14 (1) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. (2) Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. ART. 15 De la prevederile art. 122 alin. (3) din prezentul CCM se admit derogări, prin acceptarea turelor inegale pentru protecţia salariaţilor, cu condiţia respectării prevederilor legale privind timpul lunar de muncă aferent normei de bază şi programului normal de lucru. ART. 16 Salariaţii care au două sau mai multe contracte individuale de muncă încheiate cu aceeaşi unitate sau cu unităţi diferite îşi pot lua concediul de odihnă în mod simultan, în aceeaşi perioadă, pentru fiecare contract sau în perioade diferite, având dreptul de opţiune în acest sens. ART. 17 (1) Toţi salariaţii care lucrează în ture au dreptul să figureze liber în grafic în zilele de aniversare a naşterii şi în ziua aniversării onomastice. (2) Salariaţii care nu lucrează în ture au dreptul la zile libere în ziua de aniversare a naşterii şi în cea onomastică, urmând a efectua recuperarea zilelor libere acordate. (3) Materializarea drepturilor prevăzute la alin. (1) şi (2) este realizată prin grija persoanelor responsabile de întocmirea graficelor lunare de activitate. ART. 18 Personalul din conducerea unităţilor trebuie să ţină cont de situaţiile neprevăzute din viaţa de familie a angajaţilor şi de caracterul de urgenţă al acestor situaţii, pentru a stabili proceduri interne în aşa fel încât aprobarea învoirilor şi a schimburilor de ture să se soluţioneze simplu şi prompt. Exemple de situaţii familiale neprevăzute: îmbolnăviri şi decese în familie, defecţiuni la instalaţii de apă, gaz, electricitate ce pun în pericol siguranţa casei, conflicte familiale, acte de violenţă săvârşite de/asupra membrilor familiei, executări judecătoreşti, incidente care necesită prezenţa la poliţie, procuratură, instanţe de judecată etc. ART. 19 Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, pe motiv că a solicitat sau a efectuat concediul pentru creşterea copiilor, concediul paternal, concediul de îngrijitor ori că şi-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru constituie discriminare. ART. 20 Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează, precum şi persoana singură din familia monoparentală nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. ANEXA 13 la Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială pe anii 2024-2026 Părţile prezentului contract colectiv de muncă convin ca Punctul de vedere instituţional privind noua lege a salarizării să respecte cel puţin următoarele principii: (1) Principiul drepturilor câştigate, în sensul menţinerii tuturor drepturilor şi a compensărilor salariale deja câştigate în condiţiile noilor reguli prevăzute în PNRR. Transpunerea acestui principiu în noua lege a salarizării va viza în special: a) Lucrătorii din sistemul de asistenţă socială vor fi salarizaţi pe aceeaşi anexă cu cei din sistemul sanitar; b) Introducerea în salariile de bază a sporurilor pentru condiţiile de muncă cel puţin la nivelul ce corespunde limitei minime a acestor sporuri; c) Menţinerea ca spor pentru condiţii de muncă a diferenţei dintre procentul sporului introdus în salariul de bază şi procentul maxim al sporurilor pentru condiţii de muncă; d) Înlocuirea sporului de tură şi a sporului pentru lucrul în zilele de sărbători legale, repaus săptămânal şi în alte zile în care, în conformitate cu legea, nu se lucrează cu tarife orare diferenţiate; e) În situaţia în care se utilizează în continuare coeficienţii de ierarhizare ca referinţă ierarhică a salariilor de bază pe acelaşi interval de ierarhizare precum cel actual (1-12), niciun angajat din sectorul public de asistenţă socială nu poate suferi o diminuare a coeficientului de ierarhizare aferent salariului de bază faţă de cel prevăzut în actuala lege a salarizării (Legea nr. 153/2017). (2) Principiul predictibilităţii, în sensul asigurării creşterii ritmice şi predictibile a veniturilor angajaţilor din sistemul de asistenţă socială. Aplicarea acestui principiu va respecta regula nivelului minim obligatoriu al creşterilor salariale, acestea având ca punct obligatoriu de pornire asigurarea cel puţin a menţinerii puterii de cumpărare a veniturilor salariale, acolo unde nu este efectuată creşterea acestora ca urmare a reaşezărilor etice. Transpunerea acestui principiu va fi realizată prin intermediul actualizării periodice a salariilor de bază proporţional cu inflaţia/prin raportare la salariul minim pe economie. (3) Principiul abordării integrate şi unitare a drepturilor salariale ale tuturor angajaţilor din Sectorul de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială. În conformitate cu acest principiu drepturile salariale ale tuturor angajaţilor din sectorul de asistenţă socială, indiferent de categoria profesională, vor fi stabilite în acelaşi capitol/aceeaşi anexă a viitoarei legi a salarizării, respectiv în aceleaşi acte normative pentru drepturile conexe, cum ar fi sporurile pentru condiţiile de muncă. (4) Principiul echităţii ierarhizării salariilor de bază ale angajaţilor din sistemul de asistenţă socială. Echitatea ierarhizării salariilor de bază operează: a) Prin situarea etică a salariilor de bază şi a altor drepturi salariale ale categoriilor profesionale din asistenţă socială comparativ cu alte categorii profesionale din alte sectoare bugetare; b) Prin corecta ierarhizare a profesiilor din cadrul sectorului de asistenţă socială. În acest sens, referinţa de pornire pentru echitatea ierarhizării este cea stabilită în proiectul legii salarizării, în forma negociată şi stabilită cu federaţiile reprezentative la nivel de sector. Prin utilizarea unor criterii etice de stabilire a salariilor de bază. În acest sens, salariul de bază al asistentului medical principal cu studii PL va reprezenta echivalentul a cel puţin jumătate din salariul de bază al medicului primar, cu reaşezarea coeficienţilor de ierarhizare pentru toate categoriile profesionale. (5) Principiul recunoaşterii responsabilităţii în sensul stabilirii unei ierarhii corecte a salarizării personalului din sistemul de asistenţă socială, prin retribuirea funcţiilor de conducere cu salariul de bază mai mare decât cel al personalului din subordine. (6) Principiul egalităţii, în sensul asigurării salariilor de bază egale pentru muncă cu valoare egală desfăşurată de angajaţi aparţinând aceleiaşi categorii profesionale la aceleaşi locuri de muncă sau la locuri de muncă similare sau comparabile. Acest principiu va fi transpus prin reaşezarea în noua grilă de salarizare a salariilor de bază aferente unor categorii de locuri de muncă. (7) Principiul recunoaşterii şi recompensei salariale a contribuţiilor speciale la buna desfăşurare a activităţii unităţilor din asistenţă socială prin salarizarea suplimentară în funcţie de performanţă. Criteriile de performanţă vor fi stabilite de comun acord cu federaţiile reprezentative la nivel de Sector de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială. (8) Principiul primum non nocere, aplicat prin raportare la efectul intervenţiei legiuitorului asupra evoluţiei veniturilor salariale ale angajaţilor din asistenţă socială. În acest sens, construcţia proiectului de lege a salarizării nu poate determina scăderi ale veniturilor salariale pentru niciun angajat din Sectorul de Negociere Colectivă - Asistenţă Socială, obiectivul fundamental fiind creşterea veniturilor pentru toţi angajaţii. Creşterea veniturilor salariale trebuie să fie cel puţin la nivelul corespunzător inflaţiei, acolo unde nu intervin reaşezări de natură etică. -----
Newsletter GRATUIT
Aboneaza-te si primesti zilnic Monitorul Oficial pe email
Comentarii
Fii primul care comenteaza.
