Comunica experienta
MonitorulJuridic.ro
În temeiul Legii nr. 62/2011, între: 1. ADMINISTRAŢIA SPITALELOR ŞI SERVICIILOR MEDICALE BUCUREŞTI (A.S.S.M.B.), în calitate de împuternicit al ordonatorului principal de credite; 2. Salariaţi, reprezentaţi, potrivit prevederilor Legii nr. 62/2011 de către UNIUNEA SINDICALĂ SANITAS BUCUREŞTI (U.S.S.B.) şi de către FEDERAŢIA SINDICALĂ HIPOCRAT; se încheie prezentul contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi: CAP. 1 Dispoziţii generale ART. 1 (1) Părţile contractante, pe deplin egale şi libere în negocierea acestui contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi, se obligă să respecte prevederile acestuia. (2) La încheierea contractului colectiv de muncă s-a avut în vedere legislaţia în vigoare. (3) În sensul prezentului contract, termenul angajator/unitate desemnează pe cel care angajează, respectiv: - Administraţia Spitalelor şi Serviciilor Medicale Bucureşti (A.S.S.M.B.), organ de specialitate al administraţiei publice locale şi autoritate locală în domeniul asistenţei de sănătate publică, conform atribuţiilor sale stabilite prin actul de înfiinţare şi regulamentul de organizare şi funcţionare; – unităţile sanitare (spitalele) reprezentate prin manager, aflate în administrarea A.S.S.M.B. (4) Angajatorul recunoaşte libera exercitare a dreptului sindical şi libertatea de opinie a fiecărui salariat, în conformitate cu legislaţia internă şi în concordanţă cu convenţiile internaţionale pe care România le-a ratificat. ART. 2 Prevederile prezentului contract colectiv de muncă se aplică şi produc efecte în toate unităţile, conform Anexei nr. 9, indiferent de forma de organizare, de modul de finanţare şi de caracterul activităţii. ART. 3 (1) În cazul în care se negociază contracte colective de muncă la nivel de unităţi, la cerere, în concordanţă cu conţinutul Anexei nr. 1 la prezentul contract, organizaţiile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi au obligaţia de a anunţa reprezentanţii angajatorului care sunt organizaţiile sindicale împuternicite în acest sens. (2) Prezentul contract colectiv de muncă are ca scop, în principal, stabilirea drepturilor minime garantate salariaţilor şi a obligaţiilor corelative cu privire la: - încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă, conform legislaţiei în vigoare; – măsurile de sănătate şi securitate în muncă; – timpul de muncă şi timpul de odihnă; – alte măsuri de protecţie socială a salariaţilor membri ai organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă şi acordarea de facilităţi acestora; – formarea şi perfecţionarea profesională; – drepturile organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă; – obligaţiile salariaţilor; – stabilirea modalităţii de acordare a sporurilor, conform prevederilor legale. (3) Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior. ART. 4 (1) Orice cerere de modificare a prezentului contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi va face obiectul unei noi negocieri. (2) Cererea se comunică în scris celorlalte părţi şi va cuprinde obiectul modificărilor. (3) Cererile de modificare vor fi depuse la sediul Administraţiei Spitalelor şi Serviciilor Medicale Bucureşti, care va transmite cererea către semnatarii prezentului contract colectiv de muncă. (4) Negocierile cu privire la modificare vor putea începe după 48 de ore de la data solicitării acestei modificări, dar nu mai mult cu 15 zile lucrătoare de la data comunicării. (5) După depunerea cererii de modificare şi pe toată perioada negocierilor, angajatorul se obligă să nu procedeze la desfaceri de contracte individuale de muncă pentru motive ce nu sunt imputabile salariaţilor. (6) Prezentul contract colectiv de muncă se poate prelungi, o singură dată, pentru o perioadă de 12 luni, prin act adiţional, dacă oricare dintre părţile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi va solicita prelungirea cu minim 30 de zile înainte de expirarea sa sau în mod tacit, o singură dată, pentru o perioadă de 12 luni, dacă anterior expirării lui nicio parte semnatară a prezentului contract nu doreşte în mod expres încetarea lui. În perioada în care CCM s-a prelungit, părţile vor negocia un nou contract colectiv de muncă, în conformitate cu prevederile legale. În cazul în care CCM nu se prelungeşte conform celor anterior menţionate, se va proceda la demararea negocierii unui nou CCM în termenele prevăzute de Legea nr. 62/2011. ART. 5 Modificările aduse contractului colectiv de muncă produc aceleaşi efecte ca şi contractul, de la data înregistrării lor la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. ART. 6 Suspendarea şi/sau încetarea contractului colectiv de muncă au loc în condiţiile legii. ART. 7 (1) Aplicarea prevederilor contractului colectiv de muncă se face potrivit prevederilor legale în vigoare, iar interpretarea conţinutului contractului colectiv de muncă se realizează prin consens. (2) Dacă nu se realizează consensul, părţile se pot adresa instanţelor judecătoreşti. ART. 8 Părţile recunosc şi aplică principiile fundamentale ale dreptului muncii, drepturile şi obligaţiile părţilor fiind fundamentate prin prezentul contract colectiv de muncă. ART. 9 (1) Contractele colective de muncă la nivel de unităţi, precum şi contractele individuale de muncă nu vor putea prevedea drepturi sub limitele prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi. (2) În contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate de către sindicate, în numele salariaţilor, părţile pot conveni, printr-o clauză expresă, că, în perioada derulării acestuia, unităţile sanitare pot reţine salariatului care nu este membru de sindicat, numai cu acordul acestuia, o contribuţie care să nu fie mai mică de 0,5% din salariu, dar care să nu depăşească valoarea cotizaţiei sindicale. Această contribuţie urmează a forma un fond separat utilizat pentru negocierile colective, aplicarea contractului colectiv de muncă, precum şi în alte scopuri stabilite prin acordul părţilor. Modul de administrare a fondului colectat se va stabili prin negociere între angajator şi organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract. (3) Prevederile prezentului contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi sunt minime şi obligatorii pentru angajatori. ART. 10 Angajatorul este obligat să asigure publicarea pe site-ul instituţiei a contractului colectiv de muncă şi a oricăror alte comunicări la locurile convenite cu reprezentanţii organizaţiilor sindicale şi patronale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, astfel încât salariaţii să ia cunoştinţă de conţinutul lor. ART. 11 (1) Pentru soluţionarea pe cale amiabilă a litigiilor intervenite cu ocazia aplicării prevederilor prezentului contract colectiv de muncă, se va constitui comisia paritară la nivel de grup de unităţi. (2) Componenţa, organizarea şi funcţionarea comisiei se stabilesc conform Anexei 2. (3) Angajatorul şi sindicatele afiliate la organizaţiile sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă sunt obligate să se consulte şi să se informeze reciproc în cazurile speciale prevăzute de legislaţia aplicabilă în vigoare referitoare la relaţiile de muncă. (4) Consultarea şi informarea se vor desfăşura organizat în cadrul comisiilor paritare constituite la toate nivelurile. ART. 12 (1) Declanşarea procedurii prevăzute la art. 11 nu constituie un impediment pentru sesizarea instanţei de judecată de către persoana fizică ce se consideră prejudiciată. (2) Adoptarea unei hotărâri de către comisia paritară, care să stabilească soluţionarea amiabilă a litigiului, împiedică sesizarea instanţei de judecată, iar, dacă sesizarea a avut/are loc, judecata rămâne fără obiect. ART. 13 (1) Reprezentanţii angajatorului şi cei ai organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, la sesizarea uneia dintre părţi, vor analiza la nivel de unitate modul în care sunt respectate drepturile şi obligaţiile salariaţilor. (2) În cazul constatării unor încălcări ale prevederilor legale/prevederilor contractului colectiv de muncă, va fi sesizată Administraţia Spitalelor şi Serviciilor Medicale Bucureşti sau alte instituţii abilitate, după caz, în vederea soluţionării. ART. 14 (1) În situaţiile în care, în privinţa drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de muncă, intervin reglementări legale ce modifică prevederile prezentului contract colectiv de muncă, acestea vor face parte, de drept, din contract. (2) Drepturile salariaţilor prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi recunoscute anterior, prin negocieri sau reglementări legale, dacă acestea nu au făcut obiectul unor noi negocieri. ART. 15 (1) Părţile se obligă ca în perioada de executare a prezentului contract colectiv de muncă să nu susţină proiecte de acte normative a căror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de muncă. (2) Părţile garantează respectarea prevederilor legale aplicabile prezentului contract colectiv de muncă în cazul în care se iniţiază acte normative ce privesc relaţiile de muncă. ART. 16 (1) Prezentul contract colectiv de muncă este încheiat pe o perioadă de 2 ani de la data intrării sale în vigoare. În conformitate cu prevederile art. 144 prin raportare la prevederile art. 143 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, prezentul contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unităţi se aplică începând cu data înregistrării sale la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. (2) La cererea uneia dintre părţile semnatare, în cazul apariţiei unor modificări legislative, părţile vor proceda la renegocierea unor clauze, după caz. (3) La cererea uneia dintre părţile semnatare, în cazul stabilirii unor drepturi şi obligaţii suplimentare ale salariaţilor, prezentul contract colectiv de muncă va fi pus în concordanţă cu modificările survenite în contractul colectiv de muncă la nivel superior sau cu acordurile/înţelegerile încheiate la toate nivelurile. (4) Prezentul contract colectiv de muncă va fi publicat în Monitorul Oficial al României prin grija organizaţiilor sindicale semnatare conform prevederilor legale. (5) Orice clauză care presupune acordarea de drepturi băneşti se va face cu consultarea sindicatelor semnatare ale prezentului contract, în vederea modificării şi evidenţierii corespunzătoare a bugetului destinat organizării şi funcţionării unităţilor aflate în administrarea/subordinea Administraţiei Spitalelor şi Serviciilor Medicale, conform legislaţiei în vigoare. (6) Înainte de aprobarea bugetului, la toate nivelurile, vor avea loc consultări cu organizaţiile sindicale semnatare ale prezentului CCM. (7) Până la finalizarea procedurilor prevăzute la alin. (3) sunt aplicabile, de drept, prevederile legislaţiei în vigoare. (8) Prezentul contract colectiv de muncă va fi modificat corespunzător în cazul schimbării prevederilor legale referitoare la organizarea şi funcţionarea sindicatelor şi patronatelor reprezentative. CAP. 2 I. Încheierea contractului individual de muncă ART. 17 (1) Drepturile şi obligaţiile salariaţilor sunt prevăzute în contractul individual de muncă, potrivit prevederilor legale în vigoare. (2) Normativele de personal se elaborează şi se aprobă conform legii. ART. 18 (1) Încheierea contractului individual de muncă se face pe baza condiţiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor constituţionale ale salariatului şi potrivit prevederilor contractelor colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate, la nivel de grup de unităţi şi la nivel de unitate, după caz. (2) La angajare şi la stabilirea drepturilor individuale, angajatorii vor asigura egalitatea de şanse şi tratament pentru toţi salariaţii, fără discriminări directe sau indirecte, bazate pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor decurgând din contractele colective de muncă. În acest sens, cel puţin un reprezentant al sindicatului reprezentativ în unitate sau, unde nu există sindicat reprezentativ, un reprezentant al sindicatelor semnatare ale contractului colectiv de muncă va participa în calitate de observator la desfăşurarea probelor concursurilor/ examenelor pentru ocuparea posturilor vacante sau temporar vacante din A.S.S.M.B. şi din unităţile sanitare aflate în subordinea A.S.S.M.B., conform legislaţiei în vigoare. (3) Criteriile de examinare se stabilesc, potrivit legii, de către angajator, conform prevederilor legale aplicabile. (4) Angajatorul se obligă să afişeze la loc public (avizier, website-ul instituţiei şi website-ul gov.ro) posturile disponibile şi condiţiile de ocupare a lor cu cel puţin 15 zile calendaristice înaintea datei de organizare a concursului, la toate nivelurile de organizare a unităţilor definite la art. 1 alin. (5). (4)^1 Angajatorul se obligă să comunice salariaţilor şi reprezentanţilor sindicatelor posturile disponibile şi condiţiile de ocupare a lor cu cel puţin 15 zile calendaristice înaintea scoaterii lor la concurs, cu excepţia cazurilor de forţă majoră astfel cum este definită prin lege. (5) În cazul în care angajarea se face prin concurs, dacă un salariat şi o persoană din afara unităţii obţin aceleaşi rezultate, departajarea acestora se va face conform legislaţiei aplicabile în vigoare. (6) În cazul apariţiei unor posturi vacante, salariaţii au dreptul să solicite conducerii unităţii redistribuirea lor pe aceste posturi, în concordanţă cu interesele unităţii, cu cele proprii şi în condiţiile legii. (7) Ocuparea unui post vacant în sistemul bugetar se poate face şi prin transfer, în condiţiile legii, dacă se realizează de pe un post din sistemul bugetar, similar sau echivalent. ART. 19 (1) Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. (2) Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine, sub sancţiunea nulităţii absolute, prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative şi prin prezentul contract colectiv de muncă. (3) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată. În ambele cazuri salariatul va fi asistat de liderul sindicatului din care face parte, afiliat la organizaţia sindicală semnatară a prezentului contract colectiv de muncă pentru membrii de sindicat, iar, pentru nemembrii de sindicat, la cerere. (4) Contractul individual de muncă se va încheia potrivit legii, în scris, în baza contractelor colective de muncă de la toate nivelurile, şi poate fi modificat prin act adiţional, dacă este cazul. (5) Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale. (6) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. (7) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. (8) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. (9) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă. Vechimea în specialitate şi în profesie este calculată pe baza funcţiei deţinute şi a atribuţiilor conferite postului ocupat, corespunzătoare studiilor de specialitate absolvite. (10) Absenţele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă. (11) Fac excepţie de la prevederile alin. (10) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în condiţiile legii. (12) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. (13) Persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente: a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestuia; h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; m) durata perioadei de probă, după caz; (n) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului; (o) regulamentul intern aplicabil. (14) Elementele din informarea prevăzută la alin. (9) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. (15) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (12) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. (16) În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. (17) În afara clauzelor generale prevăzute la alin. (13), între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. (18) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă: a) clauza cu privire la formarea profesională; b) clauza de neconcurenţă; c) clauza de mobilitate. (19) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. (20) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză. (21) Atât în contractul individual de muncă, cât şi în REVISAL se vor trece toate sporurile cu caracter permanent sau alte asemenea, conform legii. ART. 20 (1) Ocuparea posturilor vacante sau temporar vacante se face numai prin concurs, examen sau transfer, după caz, sau orice altă formă prevăzută de lege. (2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în condiţiile legii, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi cu informarea scrisă a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate sindicatelor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant s-a prezentat un singur candidat, ocuparea postului se face prin examen. ART. 21 (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere, urmând ca perioadele exacte să fie stabilite prin contracte colective la nivelul fiecărei unităţi. (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv printr-o perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice. (3) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. (4) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. (5) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative din unitate afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (6) Perioada de probă constituie vechime în muncă. (7) Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni. ART. 22 (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul de funcţii. ART. 23 (1) La încheierea contractului individual de muncă cu timp parţial salariatul poate fi asistat de liderul sindicatului din care face parte, iar nemembrii de sindicat pot fi asistaţi la cerere. (2) Posturile vacante/temporar vacante care nu au putut fi ocupate prin concurs pot fi ocupate, cu prioritate, prin cumul de funcţii de către salariaţii unităţii, cu respectarea legislaţiei aplicabile în vigoare, până la ocuparea postului prin concurs şi numai în condiţiile în care programul funcţiei cumulate nu se suprapune celui corespunzător funcţiei de bază. În astfel de situaţii programul funcţiei cumulate nu poate fi considerat muncă suplimentară. (3) În A.S.S.M.B. şi unităţile sanitare aflate în administrare, încheierea unui contract individual de muncă cu timp parţial se face cu prioritate, prin cumul de funcţii, cu salariaţii cu contract individual de muncă, pe perioadă nedeterminată, de la locul de muncă respectiv. ART. 24 Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi potrivit legii prin contract individual de muncă cu consultarea scrisă a sindicatului din unitate afiliat la organizaţiile sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. ART. 25 (1) Contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut din iniţiativa celui care angajează în niciunul din cazurile care dau dreptul persoanelor la ajutorul de şomaj, fără consultarea scrisă a reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, în ceea ce priveşte protecţia socială a salariaţilor. (2) În cazul absenţei consultării scrise a părţii sindicale, organul ierarhic superior celui care angajează este obligat să asigure continuarea raporturilor juridice de muncă prin redistribuire în aceeaşi localitate sau judeţ, cu acordarea drepturilor salariale, potrivit legii. (3) În situaţia în care din motive justificate nu este posibilă aplicarea prevederilor alin. (2) din prezentul articol, desfacerea contractului individual de muncă se va face ţinând cont de criteriile stabilite prin art. 131 din prezentul contract colectiv de muncă. ART. 26 (1) Contractul individual de muncă încheiat între angajator şi salariat va cuprinde obligatoriu elementele prevăzute în Anexa nr. 3 la prezentul contract colectiv de muncă. (2) Contractul individual de muncă, cu timp parţial, pentru desfăşurarea gărzilor suplimentare timpului normal de lucru va fi încheiat cu respectarea prevederilor legale aplicabile. (3) Contractul individual de muncă, cu timp parţial, pentru desfăşurarea gărzilor suplimentare timpului normal de lucru va cuprinde elementele prevăzute în modelul din Anexa 3 la prezentul contract colectiv de muncă. II. Executarea contractului individual de muncă ART. 27 Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc, potrivit legii, prin negociere şi sunt stipulate în cadrul prezentului contract colectiv de muncă şi în contractele individuale de muncă. ART. 28 Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege şi prezentul contract colectiv de muncă. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile salariaţilor prevăzute de lege şi de prezentul contract colectiv de muncă sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. ART. 29 (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: a) la salarizare pentru munca depusă; b) la repaus zilnic şi săptămânal; c) la concediu de odihnă anual şi concediu suplimentar, corespunzător locului de muncă; d) la egalitate de şanse şi de tratament; e) la demnitate în muncă; f) la securitate şi sănătate în muncă; g) la acces la formarea profesională; h) la informare şi consultare; i) de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; j) la protecţie în caz de concediere; k) la negociere colectivă şi individuală; l) de a participa la acţiuni colective; m) de a constitui sau de a adera la un sindicat; n) să fie informat despre orice modificare care apare în legătură cu locul muncii, felul muncii, salarizare, timpul de muncă şi timpul de odihnă; o) să fie informat de orice modificare a relaţiilor de subordonare şi colaborare la locul său de muncă; p) să se subordoneze doar şefilor ierarhici superiori; q) să-şi informeze în scris şeful direct de orice încercare de încălcare a drepturilor sale; r) să refuze orice alte sarcini de serviciu care nu sunt cuprinse în contractul individual de muncă sau în fişa postului dacă el consideră că acele sarcini nu corespund pregătirii profesionale sau sarcinilor profesiei sale; s) să informeze angajatorul de orice încercare de încălcare a sarcinilor de serviciu de către şeful direct şi de orice încercare de stabilire a unei relaţii de subordonare de către altă persoană decât a şefului său direct; t) să solicite asistenţă organizaţiei sindicale în cazul suspiciunii de sancţionare datorită exercitării drepturilor sale; u) să solicite asistenţă organizaţiei sindicale în toate situaţiile în care îi este periclitat locul de muncă, felul muncii, salariul sau alte drepturi prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în legislaţia în vigoare; v) să-i fie evaluate, în mod obiectiv, performanţele profesionale; w) dreptul de a sesiza conducerea unităţii, cu bunăcredinţă, cu privire la orice faptă care presupune o încălcare a legii, a deontologiei profesionale sau a principiilor bunei administrări, eficienţei, eficacităţii, economicităţii şi transparenţei, potrivit legii; x) alte drepturi prevăzute de lege. (2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) de a respecta programul de muncă şi de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; b) de a respecta disciplina muncii; c) de a respecta prevederile cuprinse în Regulamentul Intern, Regulamentul de Organizare şi Funcţionare adoptat la nivelul unităţii, în Contractul Colectiv de Muncă aplicabil, în Contractul Individual de Muncă, precum şi în procedurile operaţionale aplicabile fiecărei activităţi, care au fost aduse la cunoştinţa salariaţilor; d) de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; e) de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; f) de a respecta secretul de serviciu; g) să nu execute nicio sarcină ce-i depăşeşte cadrul fişei postului şi competenţelor corespunzătoare pregătirii profesionale; h) să nu facă uz de calităţi neconforme cu postul pe care a fost angajat sau cu pregătirea dobândită; i) să nu încerce să stabilească relaţii de subordonare cu colegii de la locul său de muncă, altele decât cele cuprinse în fişa postului; j) să respecte clauza de confidenţialitate dintre el şi angajator; k) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. ART. 30 (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; b) să stabilească, prin fişa postului, atribuţiile fiecărui salariat, care se pot modifica cu acordul angajatului, în funcţie de sarcinile noi intervenite pe parcursul derulării contractului, decurgând din dispoziţii legale noi sau din necesităţile de armonizare a legislaţiei cu cea comunitară; c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil, regulamentului intern şi regulamentului de organizare şi funcţionare; f) să analizeze şi să soluţioneze sesizările salariaţilor şi/sau organizaţiei sindicale afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract; g) să solicite orice alte acte cerute de lege sau stabilite de angajator în vederea ocupării unei funcţii; h) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora, cu consultarea sindicatelor semnatare ale contractului colectiv de muncă. (2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normativelor de personal şi condiţiile corespunzătoare de muncă; c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege/contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă; d) să comunice organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă situaţia economică şi financiară a unităţii înaintea aprobării bugetului anual şi înaintea oricărei rectificări bugetare; e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; h) să elibereze, la cerere, în termen de 5 zile lucrătoare, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor; j) să informeze reprezentanţii organizaţiei sindicale de la nivelul unităţii asupra tuturor măsurilor administrative pe care urmează să le aplice; k) să consulte reprezentanţii organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă în ceea ce priveşte necesitatea şi oportunitatea angajărilor de personal; l) să consulte organizaţiile sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă în ceea ce priveşte necesitatea şi oportunitatea perfecţionării personalului; m) să asigure salariaţilor acces periodic la formarea profesională, în măsura în care există prevedere bugetară aprobată la nivelul instituţiei, pentru cheltuieli cu această destinaţie; n) să analizeze şi să răspundă, în scris, în termen legal la sesizările primite din partea salariaţilor şi/sau a organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. III. Modificarea contractului individual de muncă ART. 31 (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. (2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de legislaţia în vigoare/prezentul contract. (3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. ART. 32 (1) Delegarea sau detaşarea salariaţilor, precum şi drepturile cuvenite acestora se face în condiţiile stabilite de legislaţia aplicabilă în vigoare şi de prezentul contract colectiv de muncă. (2) Consideraţii referitoare la detaşare: a) detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului; b) detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni; c) salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice; d) angajatorul are obligaţia de a consulta reprezentanţii sindicatelor semnatare ale contractului colectiv de muncă în legătură cu detaşarea în altă unitate a oricărui salariat care face parte din respectivul sindicat; e) în situaţia în care un salariat membru de sindicat refuză detaşarea dispusă, acesta are dreptul de a solicita sprijinul organizaţiei sindicale din care face parte pentru a-l susţine în faţa angajatorului; f) pe perioada detaşării salariatul are dreptul să primească din partea angajatorului la care s-a dispus detaşarea contravaloarea tuturor cheltuielilor de transport şi cazare în condiţiile legii; g) pe perioada detaşării salariatul păstrează calitatea de membru al sindicatului din care făcea parte înainte de detaşare, cu toate drepturile şi obligaţiile corelative; h) pe perioada detaşării angajatorul la care s-a dispus detaşarea va achita în contul sindicatului din care provine salariatul toate datoriile legate de cotizaţia acestuia, la cererea sindicatului al cărui membru este, cu dovada acordului angajatului. (3) În cazurile concrete, rezultate din aplicarea reformei în domeniul sănătăţii la nivelul unităţilor, redistribuirea salariaţilor se face numai după consultarea reprezentanţilor sindicatelor. (4) Consideraţii referitoare la delegare: a) Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă; b) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia; c) Pe perioada delegării, atunci când aceasta se derulează în altă localitate decât cea de domiciliu a salariatului şi în altă localitate decât sediul central al angajatorului, angajatorul va suporta toate cheltuielile de transport ale salariatului, potrivit legii şi contractului colectiv de muncă aplicabil. (5) În cazul reorganizării sau desfiinţării unor unităţi sanitare publice cu personalitate juridică sau a altor unităţi în care se desfăşoară activitate sanitară, inclusiv puncte de lucru ale direcţiilor de sănătate publică, personalul va fi preluat în întregime de noua entitate juridică sau redistribuit în cele mai apropiate unităţi sanitare faţă de reşedinţa fiecărui salariat. ART. 33 (1) Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii fără consimţământul salariatului cu titlu de sancţiune disciplinară sau în cazul unor situaţii de forţă majoră prevăzute de lege, respectiv, potrivit prevederilor art. 3 alin. (3) lit. d) din Codul Muncii, în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia. (2) Totodată, angajatorul poate modifica temporar locul muncii, fără consimţământul salariatului, ca măsură de protecţie a salariatului sau în cazul activităţilor impuse de autorităţile publice în incinta sau în afara sediului angajatorului, în înţelesul prevederilor art. 3 alin. (3) din Codul Muncii. IV. Suspendarea contractului individual de muncă ART. 34 (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. (2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. (3) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat. (4) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului individual de muncă intervine o cauză de încetare de drept a acestuia, cauza de încetare de drept prevalează. (5) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. ART. 35 (1) La suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, locul de muncă se păstrează, iar pe locul astfel vacantat unitatea poate angaja altă persoană cu contract de muncă pe perioadă determinată. (2) În cazul în care suspendarea contractului individual de muncă intervine din iniţiativa salariatului, angajatorul va informa reprezentanţii organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă din care face parte salariatul, iar perioada pentru care se stabileşte/aprobă suspendarea contractului individual de muncă va fi respectată întocmai. (3) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii: a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă; g) concediu de acomodare ca urmare a adopţiilor. (4) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în cazul în care salariatul absentează nemotivat un număr de 3 (zile) consecutiv. (5) Posturile temporar vacante corespunzătoare situaţiei de la alin. (1) lit. a)-e) pot fi scoase la concurs conform actelor normative aplicabile în vigoare. ART. 36 (1) Pentru suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului este necesară consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; b) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; c) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă; d) pe durata detaşării; e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor; f) în alte cazuri prevăzute de lege. ART. 37 (1) Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină; d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului; e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; f) forţă majoră; g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept; i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. (2) Pe perioada suspendării de drept a contractelor individuale de muncă posturile vacantate temporar pot fi scoase la concurs, conform actelor normative aplicabile în vigoare, cu încadrarea în buget, cu avizul reprezentanţilor organizaţiilor sindicale semnatare a ale prezentului contract colectiv de muncă. ART. 38 (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată, a căror durată însumată nu poate depăşi 90 de zile lucrătoare anual, pentru rezolvarea următoarelor situaţii personale: a) susţinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituţiile de învăţământ superior, curs seral sau fără frecvenţă, a examenelor de an universitar, cât şi a examenului de diplomă (licenţă/master), pentru salariaţii care urmează o formă de învăţământ superior, curs seral sau fără frecvenţă; b) susţinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, în cazul salariaţilor care nu beneficiază de burse de doctorat; c) prezentare la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate. (2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat prin acordul părţilor şi pentru interese personale, altele decât cele prevăzute la alin. (1), pe o durată de maximum 12 luni, cu avizul consultativ al organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (3) Pe durata concediilor fără plată, persoanele respective îşi păstrează calitatea de salariat. Angajatorul urmează, în acest sens, a analiza cererea salariatului şi a aprecia cu privire la oportunitatea aprobării sau respingerii sale. ART. 39 Salariaţii au dreptul la concediu fără plată peste limita prevăzută la art. 38 alin. (1) în următoarele situaţii: a) îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada indicată în certificatul medical; de acest drept beneficiază atât mama salariată, cât şi tatăl salariat, dacă mama copilului nu beneficiază, pentru aceleaşi motive, de concediu fără plată; b) tratament medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic, dacă cel în cauză nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, precum şi pentru însoţirea soţului sau, după caz, a soţiei ori a unei rude apropiate - copil, frate, soră, părinte, pe timpul cât aceştia se află la tratament în străinătate - în ambele situaţii cu avizul obligatoriu al Ministerului Sănătăţii. ART. 40 (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; b) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; c) pe durata detaşării; d) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă; e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. (2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi d) dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. (3) Posturile temporar vacante corespunzătoare situaţiilor prevăzute la alin. (1) lit. a) şi d) pot fi scoase la concurs conform actelor normative aplicabile în vigoare. ART. 41 (1) Pe durata întreruperii temporare a activităţii unităţii sanitare publice, salariaţii care nu pot fi redistribuiţi beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător funcţiei ocupate, în funcţie de fondurile disponibile. (2) Pe durata reducerii şi/sau întreruperii temporare a activităţii unităţii, prevăzută la alin. (1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. V. Încetarea contractului individual de muncă ART. 42 Contractul individual de muncă poate înceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. ART. 43 (1) Contractul individual de muncă încetează de drept: a) la data decesului salariatului; b) la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului; c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepţional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condiţiilor de vârstă-standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei-standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II; d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă de la data la care nulitatea a fost constatată, prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; j) dacă în termen de 6 luni de la suspendare, salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept. (2) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă-standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare şi cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menţinut în aceeaşi funcţie maximum 3 ani peste vârsta-standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă. ART. 44 (1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. (2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. (3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. (4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. (5) Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. (6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. (7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească. ART. 45 (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, cu respectarea prevederilor legale aplicabile şi avizul organizaţiilor sindicale semnatare. ART. 46 Este interzisă concedierea salariaţilor: a) pe criterii de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată; b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. ART. 47 (1) Constrângerea şi condiţionarea membrilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor cu măsura dispunerii concedierii sau cu adoptarea de măsuri disciplinare pentru motive ce ţin de exercitarea drepturilor sindicale vor constitui motivul desfăşurării plângerii penale împotriva angajatorului. (2) Angajatorul va dispune măsuri disciplinare împotriva celor care practică intimidarea membrilor de sindicat, conform legii. Cercetarea disciplinară poate fi iniţiată şi la solicitarea sindicatelor semnatare ale prezentului contract colectiv, însoţită de probele corespunzătoare. ART. 48 (1) Concedierea unui salariat aflat într-o funcţie sindicală eligibilă, la nivel de unitate, poate fi făcută doar cu acordul expres al sindicatului afiliat organizaţiilor semnatare. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a desfiinţării angajatorului, în condiţiile legii sau în cazul în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de către acel salariat. ART. 49 (1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe durata efectuării concediului de odihnă; h) pe perioada concediului fără plată acordat în condiţiile prezentului contract colectiv de muncă; i) pe perioada concediului de acomodare ca urmare a adopţiilor; j) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, falimentului/dizolvării/desfiinţării angajatorului, în condiţiile legii. ART. 50 (1) Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului cu respectarea prevederilor legale. (2) Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară; b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală; c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. (3) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la alin. (1) lit. b)-d) angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. (4) Decizia de concediere se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. ART. 51 (1) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 50 alin. (1) lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252 din Codul Muncii, respectiv numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de lege şi prezentul contract colectiv de muncă. (2) Concedierea salariatului dispusă pentru cazul în care nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat conform art. 50 lit. d) din prezentul contract poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern şi procedurile operaţionale specifice. ART. 52 (1) În cazul în care prin decizie a organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat sau dacă nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, conform art. 50 lit. c) şi d) din prezentul contract, precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat în temeiul art. 43 alin. (1) lit. e) din prezentul contract, angajatorul are obligaţia, conform prevederilor art. 64 din Codul Muncii, de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. (2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. (3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. (4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului. ART. 53 (1) În cazul în care se dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, din cauza inaptitudinilor fizice sau psihice, a incompetenţelor profesionale sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, perioada de preaviz nu poate fi mai mică de 20 de zile lucrătoare, conform prevederilor legale. (2) În oricare alte situaţii, perioada de preaviz nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere, cu excepţia persoanelor aflate în perioada de probă care nu beneficiază de preaviz conform prevederilor legale. (3) În perioada de preaviz, salariatul poate solicita învoire pentru căutarea altui loc de muncă. Învoirile nu pot fi mai mari de 8 ore/săptămână separat sau cumulat. ART. 54 (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, fundamentată economic. ART. 55 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. ART. 56 Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi; b) cel puţin 10% din salariaţi dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; c) cel puţin 30 de salariaţi dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. ART. 57 (1) În cazul concedierii colective salariaţii beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege. (2) În cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariaţilor, angajatorul va dispune îndeplinirea tuturor măsurilor sociale şi de trecere în şomaj a salariaţilor concediaţi. (3) La întocmirea planului de măsuri sociale angajatorul este obligat să consulte reprezentanţii organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, în scopul de a se ajunge la o înţelegere cel puţin cu privire la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi. (4) Înainte de dispunerea măsurilor de concediere angajatorul va pune la dispoziţia reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă planul de măsuri menit să ducă la împiedicarea concedierii colective din unitate. (5) Pentru stabilirea priorităţilor la concediere, angajatorul, cu consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, va elabora un proiect de concediere colectivă. Proiectul de concediere va fi înaintat organizaţiei sindicale semnatare a prezentului contract colectiv de muncă şi celor afiliate acesteia, Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, Inspectoratului Teritorial de Muncă Bucureşti, cât şi Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă, după caz. (6) Pentru reducerea numărului de persoane ce urmează a fi concediate, sindicatele din unitate afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă sunt obligate să transmită angajatorului propriul plan de măsuri la care angajatorul are obligaţia de a formula un răspuns scris şi motivat. (7) În situaţia în care unitatea îşi reia activitatea într-o perioadă de până la 9 luni de la data închiderii sau angajatorul este obligat de specificul activităţii să-şi extindă activitatea în aceeaşi perioadă de 9 luni de la data de la care s-a dispus concedierea, salariaţii concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, la cerere, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. (8) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (7) nu îşi manifestă expres consimţământul în termen de 10 zile lucrătoare sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante. (9) În cazul în care ordonatorul principal de credite va iniţia acte normative de concediere colectivă, angajatorul va acorda salariaţilor concediaţi compensaţii băneşti în valoare de: a) pentru vechime în cadrul instituţiei de 0-5 ani: 5 salarii brute lunare; b) pentru vechime în cadrul instituţiei între 5-10 ani: 12 salarii brute lunare; c) pentru vechime în cadrul instituţiei peste 10 ani: 24 de salarii brute lunare. ART. 58 Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant în condiţiile prevăzute de Codul Muncii. ART. 59 Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. ART. 60 Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege şi de prezentul contract colectiv de muncă este lovită de nulitate absolută. ART. 61 În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. ART. 62 (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (2) La solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. ART. 63 (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. (2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 45 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. (5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În această perioadă salariatul este obligat să îşi îndeplinească toate sarcinile profesionale la locul de muncă. (6) Ocuparea locului de muncă al persoanei care a demisionat se supune aceloraşi criterii ca şi în cazul ocupării posturilor vacante. (7) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. (8) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz. (9) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. ART. 64 (1) a) În cazul modificării sursei şi a modului de finanţare, precum şi în cazul externalizării şi privatizării, potrivit legii, pentru unităţi, secţii, ambulatorii de specialitate etc., angajatorul semnatar al contractului individual de muncă va prevedea în actele de predare-primire ca angajatorul care preia să asigure continuitatea pentru minimum 5 ani a contractului individual de muncă al personalului preluat, conform prevederilor legale aplicabile în domeniu; b) În situaţia prevăzută mai sus, Administraţia Spitalelor şi Serviciilor Medicale Bucureşti va sprijini rezolvarea cazurilor ivite prin consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (2) Schimbarea persoanei juridice care angajează nu dă dreptul la o salarizare sub nivelul prevăzut de legislaţia în vigoare pentru funcţia şi gradul profesional respective, indiferent de sursa de finanţare. (3) În toate cazurile în care se procedează la o reducere de personal, Administraţia Spitalelor şi Serviciilor Medicale Bucureşti sau reprezentanţii acesteia la nivel de unitate vor consulta organizaţiile sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă în ceea ce priveşte posturile reduse şi salariaţii care urmează să fie disponibilizaţi. (4) În cazul externalizării serviciilor medicale şi nemedicale din unităţile sanitare este necesar avizul favorabil al sindicatelor din unitatea sanitară afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract, conform prevederilor legale. CAP. 3 Condiţii privind sănătatea şi securitatea în muncă ART. 65 (1) Părţile se obligă să depună eforturile necesare pentru instituţionalizarea unui sistem adecvat având drept scop ameliorarea continuă a condiţiilor de muncă. (2) Pentru a se asigura participarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziei în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, potrivit Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, cu modificările şi completările ulterioare, la nivelul unităţilor se vor organiza, după caz, comitete de securitate şi sănătate în muncă. (3) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă va fi constituit potrivit normelor metodologice de aplicare a Legii sănătăţii şi securităţii în muncă. (4) În stabilirea măsurilor privind condiţiile de muncă, părţile implicate vor ţine seama de următoarele principii de bază: a) măsurile luate trebuie să vizeze în primul rând asigurarea sănătăţii şi securităţii în muncă a lucrătorilor, precum şi ameliorarea condiţiilor de muncă; b) măsurile luate de către angajator pentru ameliorarea condiţiilor de muncă se realizează cu consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract de la nivelul respectiv; c) părţile sunt de acord că, în sistemul sanitar, condiţiile corespunzătoare de lucru nu pot exista fără asigurarea medicamentelor, a materialelor sanitare, a instrumentarului, a aparaturii, a reactivilor şi a documentelor specifice muncii potrivit legii. ART. 66 (1) Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă. În acest scop va evalua riscul pe categorii de locuri de muncă şi activităţi prestate. Prevederile legale de sănătate şi securitate a muncii sunt considerate de părţi a fi minim obligatorii. (2) Atunci când există posibilitatea ca angajatul să vină în contact cu sângele şi/sau alte lichide biologice, angajatorul va asigura aplicarea precauţiunilor universale, conform legislaţiei aplicabile în vigoare. (3) Dacă unitatea apelează la persoane sau servicii externalizate, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu. (4) Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în niciun caz, obligaţii financiare pentru salariaţi. ART. 67 (1) Măsurile generale şi specifice de securitate şi sănătate în muncă luate la nivelul unităţii vor fi prevăzute în regulamentul intern. (2) În stabilirea măsurilor privind condiţiile de muncă, părţile implicate vor ţine seama de următoarele principii de bază: a) măsurile luate trebuie să vizeze, în primul rând asigurarea sănătăţii şi securităţii în muncă ale lucrătorilor, precum şi ameliorarea condiţiilor de muncă; b) măsurile luate de către angajator pentru ameliorarea condiţiilor de muncă se realizează cu consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract; c) părţile sunt de acord că în sistemul sanitar condiţiile corespunzătoare de lucru nu pot exista fără asigurarea medicamentelor, a materialelor sanitare, a instrumentarului, a aparaturii, a reactivilor şi a documentelor specifice muncii, potrivit legii. ART. 68 (1) În cadrul propriilor responsabilităţi, angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. (2) La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursă; d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii; e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii; adaptarea la progresul tehnic; f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală; i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare, furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor. ART. 69 (1) Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă. (2) În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă. ART. 70 Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii. ART. 71 (1) Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. (2) Instruirea se realizează periodic prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul. (3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii. (4) Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu. (5) Timpul alocat instruirii salariaţilor în domeniul protecţiei muncii este considerat timp de muncă. ART. 72 Fiecare lucrător trebuie să îşi desfăşoare activitatea în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă. ART. 73 (1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor. (2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor. (3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent. ART. 74 (1) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la unităţile persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. (2) În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă. (3) În situaţii în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă, atribuţiile specifice ale acestuia revin reprezentanţilor lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor. ART. 75 Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt reglementate prin Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006 şi se regăsesc în regulamentul intern al unităţii. ART. 76 Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii. ART. 77 (1) Angajatorul este obligat să asigure, pe cheltuiala sa, servicii de medicină a muncii prevăzute de lege, cel puţin o dată pe an, precum şi în funcţie de unitatea angajatoare, respectiv dacă plata se poate efectua din fonduri proprii ale angajatorului examinarea medicală gratuită şi completă a salariaţilor, la cererea acestora, potrivit reglementărilor în vigoare. (2) Angajatorul va asigura cadrelor medicale gratuitate pentru efectuarea testelor HIV, HVB, HVC şi, la cererea acestora, pentru vaccinarea împotriva hepatitei de tip B şi C. (3) Unităţile sanitare aflate în subordinea Municipiului Bucureşti eliberează, în regim gratuit, personalului contractual din respectivele unităţi sanitare, precum şi pentru personalul A.S.S.M.B., certificatul prenupţial şi fişa medicală pentru conducătorii auto. (4) Examenele medicale periodice de medicină a muncii vor fi asigurate gratuit de către angajator. (5) La nivelul unităţilor se pot asigura şi alte prestaţii medico-sanitare pentru salariaţii unităţii. (6) Accesul la serviciul medical de medicină a muncii se asigură în scopul: - prevenirii accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; – supravegherii efective a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă; – asigurării controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă. ART. 78 (1) Organizarea activităţii, stabilirea structurilor organizatorice adecvate, repartizarea salariaţilor pe locurile de muncă, precizarea atribuţiilor şi a răspunderilor se realizează de către cel care angajează, conform prevederilor legale aplicabile în materie. (2) Exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligaţiilor de serviciu de către salariaţi este atribuţie exclusiv în competenţa celor care angajează. ART. 79 (1) În cazul în care normativele de personal nu corespund condiţiilor concrete de desfăşurare a activităţii, la cererea uneia dintre părţile semnatare ale contractului colectiv de muncă, acestea vor propune instituţiei competente în domeniu modificările corespunzătoare. (2) La nivelul unităţilor sanitare cu paturi, precum şi pentru cadrele medicale angajate de A.S.S.M.B. normativul de personal, între limita minimă şi limita maximă, prevăzută prin OMS, se stabileşte de comun acord între angajator şi sindicatele afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract, cu încadrarea în cheltuielile de personal, aprobate ca limită maximă în bugetul anual de venituri şi cheltuieli al fiecărei unităţi sanitare publice. (3) La cererea motivată a unităţii sanitare, cu consultarea sindicatelor afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract, se poate suplimenta numărul de personal, peste normativ, cu aprobarea ordonatorului principal de credite şi cu încadrarea în cheltuielile de personal aprobate, ca limită maximă în bugetul anual de venituri şi cheltuieli al fiecărei unităţi sanitare publice. (4) Părţile convin că acordarea unui serviciu medical de calitate nu se poate realiza printr-o politică de reducere a numărului de personal angajat în reţeaua sanitară, sub normativele de personal prevăzute de legislaţia în vigoare. ART. 80 (1) Sarcinile de serviciu trebuie stabilite în conformitate cu cerinţele postului şi cu obligaţiile asumate de fiecare salariat la încheierea contractului individual de muncă. (2) În cazul unor calamităţi sau în cazurile de forţă majoră, fiecare salariat are obligaţia să participe la acţiunile ce vizează înlăturarea efectelor acestora. ART. 81 În cazul apariţiei unor divergenţe legate de structura de personal sau de calitatea normativelor de personal, părţile, de comun acord, pot recurge la efectuarea unei expertize. Concluziile expertizei sunt obligatorii pentru ambele părţi. Cheltuielile ocazionate de expertiză vor fi suportate de angajator pentru prima solicitare a sindicatelor. ART. 82 (1) Stabilirea şi acordarea sporurilor în raport cu condiţiile în care se desfăşoară activitatea, precum şi condiţiile de acordare a acestora sunt prevăzute prin acte normative specifice. (2) Nominalizarea personalului care beneficiază de spor pe locuri de muncă, categoriile de personal, mărimea concretă a sporului, precum şi condiţiile de acordare se stabilesc de ordonatorul de credite, cu consultarea organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, în limita prevederilor stabilite prin actele normative aplicabile. ART. 83 (1) Reducerea timpului normal de lucru şi alimentaţia compensatorie de protecţie se acordă obligatoriu de către angajator în conformitate cu prevederile Anexei nr. 4, conform legislaţiei în vigoare aplicabile. (2) Echipamentul de protecţie se asigură de către angajator potrivit normelor legale în vigoare privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale de protecţie la locul de muncă. (3) Materialele igienico-sanitare, precum şi echipamentul de protecţie sunt asigurate obligatoriu de către angajator, în cantitatea şi de calitatea necesare asigurării unei asistenţe medicale corespunzătoare, potrivit Anexei nr. 6, conform legislaţiei în vigoare aplicabile. ART. 84 (1) În toate cazurile în care condiţiile de muncă s-au modificat şi impun drepturi suplimentare, salariaţii vor beneficia de drepturile aferente noii modificări începând cu data schimbării condiţiilor de muncă, certificate potrivit legii. (2) Reconfigurarea locurilor de muncă se face de către aceleaşi părţi care au făcut clasificarea iniţială, printr-un înscris adiţional la contractul colectiv de muncă. (3) Prevederile legate de sănătate şi securitate a muncii sunt considerate de părţi a fi minime. ART. 85 La nivel de unitate se vor stabili parametrii de microclimat necesari, urmăriţi la fiecare loc de muncă în vederea luării măsurilor de protecţie a muncii specifice, precum şi programul de control al realizării măsurilor stabilite conform buletinelor de determinare şi expertizare a locurilor de muncă, emise de către autorităţile publice abilitate (D.S.P. etc.). ART. 86 Angajatorul este obligat să asigure, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea şi testarea salariaţilor cu privire la normele şi instrucţiunile de protecţie a muncii. ART. 87 (1) În vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfăşurare a activităţii la locurile de muncă, angajatorul va lua, în funcţie de legislaţia în vigoare aplicabilă, cel puţin următoarele măsuri: a) amenajarea ergonomică a locurilor de muncă; b) asigurarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă. (2) Neîndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de serviciu datorată neasigurării condiţiilor normale de lucru la locul de muncă exonerează de răspundere angajaţii din unitate, caz în care trebuie să se evite cât mai mult posibil să se pună în pericol viaţa şi sănătatea pacienţilor. (3) Angajatorul asigură amenajarea anexelor sociale la locul de muncă, dotate cu apă caldă şi rece. (4) La cererea sindicatelor, angajatorul poate asigura, în limitele posibilităţilor, condiţiile necesare pentru servirea mesei în incinta unităţii. (5) Angajatorul va asigura diminuarea treptată a emisiilor poluante din unitate până la încadrarea în limitele prevăzute de lege. ART. 88 (1) Părţile se obligă să asigure un regim de protecţie specială a muncii femeilor şi tinerilor. (2) În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame, lăuze şi/sau care alăptează, A.S.S.M.B. asigură la locul de muncă măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora conform prevederilor legale în vigoare. Pentru a beneficia de aceste măsuri, salariatele în cauză trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice, depunând şi documentele medicale corespunzătoare. (3) Salariatele prevăzute la alin. (2) au următoarele obligaţii: a) să efectueze concediul postnatal obligatoriu prevăzut de lege; b) de a prezenta angajatorului, în termen legal, de la data eliberării, certificatele medicale emise de medicul de familie/medicul specialist în legătură cu starea lor fiziologică; c) la reluarea activităţii, să anunţe angajatorul în scris cu privire la reînceperea activităţii, începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist care vor cuprinde şi recomandări cu privire la capacitatea de muncă. (4) Salariatele care alăptează beneficiază, la cerere, de fracţionarea programului de muncă. Astfel, angajatorul acordă salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul. La cererea mamei, pauzele pentru alăptare pot fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic. Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă acordate pentru alăptare se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului. (5) Salariatele gravide beneficiază de scutire în ceea ce priveşte obligativitatea efectuării turei de noapte sau a gărzilor - la cerere şi de posibilitatea schimbării locului de muncă. (6) Angajatorului îi revin în principal următoarele obligaţii în raport de salariatele prevăzute la alin. (1): a) să prevină expunerea salariatelor gravide şi/sau mame, lăuze şi/sau care alăptează la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea, în situaţia în care rezultatele evaluării evidenţiază astfel de riscuri şi să nu le constrângă pe acestea să presteze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut; b) la recomandarea medicului de medicină a muncii, să ia măsurile necesare pentru protecţia sănătăţii şi stării salariatei în cauză şi a copilului precum: - modificarea locului de muncă al salariatelor care îşi desfăşoară activitatea numai în poziţie ortostatică sau în poziţie aşezat, pentru a li se putea asigura pauze la intervale regulate de timp; – modificarea condiţiilor ori repartizarea la alt loc de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale, pentru salariatele care desfăşoară activitate care prezintă riscuri pentru sănătate sau securitate ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării. (7) În cazul în care angajatorul, din motive obiective, nu poate lua măsuri pentru modificarea condiţiilor de muncă sau repartizarea la alt loc de muncă, atunci când acestea se impun, salariatele în cauză au dreptul la concediu de risc maternal, în condiţiile legii şi numai dacă solicitarea este însoţită de un document medical. (8) La întoarcerea din concediul legal acordat pentru îngrijirea copilului, salariata va fi încadrată pe postul avut iniţial, toate drepturile aferente locului de muncă urmând a fi acordate integral. (9) Contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut din motive neimputabile angajatului pe perioada efectuării concediului de creştere a copilului. (10) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare. De asemenea, orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, privind concediul pentru creşterea copiilor sau concediul paternal, constituie discriminare. (11) În aplicarea prezentului articol, nu poate fi dispusă concedierea în următoarele situaţii: a) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere, ca urmare a prezentării de către salariată a actelor medicale care atestă starea de graviditate; b) pe durata concediului de maternitate; c) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; d) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; e) salariatul se află în concediu paternal. ART. 89 (1) Angajatorul se obligă să nu refuze angajarea sau, după caz, menţinerea în muncă a persoanelor cu handicap în cazurile în care acestea sunt apte pentru îndeplinirea obligaţiilor minime de serviciu aferente posturilor respective. (2) În cazurile prevăzute la alin. (1) se va proceda la consultarea reprezentanţilor sindicatelor afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. CAP. 4 Salarizarea şi alte drepturi salariale ART. 90 (1) Salarizarea şi acordarea celorlalte drepturi prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă se vor face cu respectarea legislaţiei în vigoare şi cu consultarea sindicatelor. (2) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. (3) În proiectul de buget de venituri şi cheltuieli vor fi cuprinse toate drepturile salariale şi sumele aferente sporurilor, compensaţiilor, adaosurilor, primelor, premiilor şi indemnizaţiilor, inclusiv cele pentru hrană şi vacanţă şi altor drepturi conform legislaţiei în vigoare. (4) Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. (5) În sistemul sanitar, drepturile salariale se achită într-o singură tranşă, cel târziu în data de 15 a fiecărei luni pentru luna precedentă. (6) Sistemul de salarizare a personalului din unităţile sanitare publice finanţate integral din venituri proprii se stabileşte prin lege. (7) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază actual prevăzut de lege pentru postul pe care este încadrat salariatul. (8) Încălcarea drepturilor salariaţilor membri ai sindicatelor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă privind stabilirea salariului de bază la încadrare, avansarea în funcţii a personalului, acordarea de drepturi salariaţilor atrage răspunderea materială şi disciplinară a persoanelor vinovate, potrivit legii. ART. 91 (1) Criteriile de încadrare salarială şi evaluare pentru unităţile sanitare publice sunt stabilite de comun acord de către reprezentanţii Administraţiei Spitalelor şi Serviciilor Medicale Bucureşti şi ai organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi, cu respectarea prevederilor legale aplicabile în domeniu. (2) Stabilirea criteriilor de evaluare a performanţelor profesionale individuale pentru personalul angajat se stabileşte prin dispoziţia ordonatorului de credite cu consultarea organizaţiei sindicale afiliate la organizaţia sindicală semnatară a prezentului contract colectiv de muncă. ART. 92 Sumele aferente cheltuielilor de personal vor fi acordate, în limita prevederilor legale cu această destinaţie, de către ordonatorul principal, secundar, terţiar, după caz, pentru a acoperi, integral şi la timp, cheltuielile cu personalul angajat în unitate. ART. 93 (1) Sporurile se acordă personalului A.S.S.M.B. şi personalului salariat din cadrul unităţilor sanitare aflate în administrarea A.S.S.M.B., în conformitate cu legislaţia în vigoare. (2) Personalul care, potrivit programului normal de lucru, îşi desfăşoară activitatea între orele 22,00 şi 6,00 beneficiază, pentru orele lucrate în acest interval, de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, solda de funcţie/salariul de funcţie, indemnizaţia de încadrare, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. (3) Acolo unde activitatea se desfăşoară fără întrerupere, în trei ture, personalul care lucrează lunar în toate cele trei ture, precum şi personalul care lucrează în două ture în sistem de 12 cu 24 poate primi, în locul sporului pentru munca prestată în timpul nopţii, prevăzut la art. 20 din prezenta lege, un spor de 15% din salariul de bază pentru orele lucrate în cele trei, respectiv două ture, cu obligaţia de a efectua 3 ture de noapte. (4) Garanţia în bani reţinută salariaţilor care au gestiune în primire va fi depusă conform prevederilor legale în vigoare. (5) Salariaţii care au gestiune în primire beneficiază de spor la salariu, conform legislaţiei în vigoare. ART. 94 (1) Alte drepturi de personal: a) plata conferită de încheierea contractului individual de muncă cu timp parţial; b) plata orelor suplimentare, conform legislaţiei în domeniu; c) plata cheltuielilor de transport în cazul deplasării în cadrul localităţii, în interesul serviciului, potrivit legii; d) premiile şi alte drepturi, conform legii în vigoare; e) tariful orar şi sporurile aferente orelor de gardă în afara normei de bază şi a programului normal de lucru aferent contractului individual de bază. (2) Condiţiile de diferenţiere şi criteriile de acordare a drepturilor prevăzute la alin. (1) se stabilesc cu avizul reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract. ART. 95 Se pot acorda lunar premii de excelenţă pentru personalul care a participat direct la obţinerea unor rezultate deosebite în activitatea angajatorului, în limita a 5% din cheltuielile cu salariile de bază, aferente personalului prevăzut în statul de funcţii, sub condiţia încadrării în fondurile aprobate prin buget. ART. 96 (1) Formele de organizare a muncii în reţeaua sanitară sunt următoarele: a) norma de timp; b) alte forme prevăzute de lege. (2) Forma de organizare a muncii şi cea de salarizare ce ar urma să se aplice fiecărei activităţi şi fiecărui loc de muncă se stabilesc conform legii. ART. 97 (1) Angajatorul este obligat să asigure condiţiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin. (2) În cazul neîndeplinirii condiţiilor prevăzute la alin. (1), salariatul va primi cel puţin salariul de bază pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt. ART. 98 În caz de desfiinţare a unităţii, salariaţii au calitatea de creditori privilegiaţi şi drepturile lor băneşti constituie creanţe privilegiate, iar acestea vor fi plătite integral, înainte ca ceilalţi creditori să-şi revendice cota-parte. ART. 99 Angajatorii sunt obligaţi să ţină evidenţa în care se menţionează salarizarea pentru activitatea desfăşurată în baza contractului individual de muncă, alte drepturi de care salariaţii au beneficiat şi cursurile de pregătire şi de perfecţionare profesională acreditate absolvite şi să le elibereze dovezi despre acestea, la cerere. CAP. 5 Timpul de muncă şi timpul de odihnă ART. 100 Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare. ART. 101 (1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare. (2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), pentru unele dintre categoriile de personal prevăzute în legislaţia aplicabilă şi, după caz, în prezentul contract colectiv de muncă, durata normală a timpului zilnic de muncă este mai mică de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. (3) Modificarea excepţiilor prevăzute la alin. (2), în vigoare la data semnării prezentului contract, se poate face doar cu acordul organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract. ART. 102 (1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. (2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. ART. 103 (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 (patru) luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. (3) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă. (4) În cazul prestării de ore suplimentare peste un număr de 180 de ore anual, este necesar acordul sindicatelor semnatare ale prezentului contract. (5) Pentru salariaţii care beneficiază de reducerea timpului zilnic de lucru, limita se calculează în mod proporţional. ART. 104 (1) Personalul care îşi desfăşoară activitatea în 1 sau 2 schimburi în unităţi cu activitate de 5 zile pe săptămână beneficiază de repaus săptămânal sâmbăta şi duminica. (2) Personalului care îşi desfăşoară activitatea în zilele de sâmbătă, duminică şi sărbători legale i se asigură repausul săptămânal în alte zile din cursul săptămânii următoare. (3) Pentru personalul care lucrează în ture, se asigură cel puţin de 2 ori pe lună repausul săptămânal sâmbăta şi duminica. (4) Suspendarea repausului săptămânal al salariaţilor se poate dispune numai în scris şi cu consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (5) Munca prestată de personalul din unităţile sanitare, în vederea asigurării continuităţii activităţii, în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale şi în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, în cadrul programului normal de lucru, se plăteşte cu un spor de 100% la salariul de bază al funcţiei îndeplinite, cu condiţia încadrării în limitele cheltuielilor de personal aprobate prin buget şi cu respectarea procentului prevăzut la art. 25, alin. 2 sau 6 din Legea-cadru nr. 153/2017. ART. 105 (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru în cadrul săptămânii de lucru va fi stabilit prin regulamentul intern la nivelul unităţii, cu consultarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (2) Programul de lucru este specificat expres în contractul individual de muncă. ART. 106 (1) Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului. (2) Pentru unităţile sanitare, prevederile alin. 1 sunt transpuse în practică prin intermediul graficului de lucru, ce trebuie afişat cel târziu cu 5 zile înainte de sfârşitul lunii anterioare pentru luna următoare. ART. 107 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, această posibilitate fiind prevăzută în regulamentul intern şi în contractul individual de muncă. Astfel, angajatorul poate stabili pentru aceştia programe individualizate de muncă, care să nu depăşească durata maximă legală a timpului de muncă. Programul individualizat va fi specificat în fişa postului şi/sau în contractul individual de muncă. (2) Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare. ART. 108 (1) Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat. (2) Şedinţele de lucru se vor desfăşura doar în timpul programului. ART. 109 (1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară. (2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. (3) Pentru efectuarea orelor de muncă suplimentare angajatorul este obligat să solicite în scris salariatului efectuarea acestora. (4) Lipsa solicitării scrise pentru efectuarea de muncă suplimentară exonerează personalul angajat de răspundere în cazul în care nu se prezintă la muncă pentru efectuarea programului suplimentar. (5) Durata maximă de muncă suplimentară pe parcursul unei luni este de 32 de ore, dar fără a se depăşi 360 de ore pe an. (6) Compensarea cu timp liber a muncii suplimentare se face numai pentru încadrarea în timpul de muncă de maximum 48 de ore pe săptămână şi numai dacă lipsa persoanei respective nu afectează bunul mers al activităţii la locul său de muncă. (7) Necesitatea acoperirii unei perioade mai mari de timp decât cea prevăzută la alin. (5) se poate face prin angajarea unei persoane cu contract individual de muncă cu timp parţial sau prin cumul de funcţii conform legii. (8) Pentru munca suplimentară, necompensată cu ore libere, sporurile se acordă conform legislaţiei în vigoare. ART. 110 Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 (şaizeci) de zile după efectuarea acesteia. ART. 111 (1) În domeniile de activitate unde sarcinile ce revin unor posturi ai căror titulari lipsesc temporar din unitate nu pot fi amânate şi nici nu pot fi redistribuite în cadrul programului normal de lucru între ceilalţi salariaţi încadraţi în funcţii similare, pentru realizarea acestora se vor putea folosi alţi salariaţi din unitate care să realizeze sarcinile respective în afara programului lor normal de lucru. (2) Pe perioadele menţionate la alin. (1) se va utiliza personal angajat, care va beneficia de condiţiile corespunzătoare locului de muncă, în condiţiile legii. ART. 112 (1) La nivelul unităţilor sanitare, în funcţie de atribuţiile conferite de fişa postului, corelat cu necesarul de personal, angajatorul va stabili normative de personal specifice fiecărui loc de muncă cu consultarea organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă şi conform legislaţiei în vigoare. (2) La elaborarea normativului de personal, angajatorul va consulta organizaţiile sindicale semnatare, însă nu va excede cadrului legal. (3) Anual, la nivelul fiecărei unităţi se analizează toate locurile de muncă pentru stabilirea normativelor de personal, corelat cu necesităţile activităţilor desfăşurate, conform legislaţiei în vigoare. ART. 113 În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin regulamentul intern. ART. 114 Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore. ART. 115 (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: a) 1 şi 2 ianuarie - Anul Nou; b) 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române; c) Vinerea Mare (ultima zi de vineri înaintea Paştelui - după calendar); d) prima şi a doua zi de Paşti (după calendar); e) 1 mai - Ziua Internaţională a Muncii; f) 1 iunie - Ziua Internaţională a Copilului; g) prima şi a doua zi de Rusalii (după calendar); h) 15 august - Adormirea Maicii Domnului; i) 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei; j) 1 decembrie - Ziua Naţională a României; k) 25 şi 26 Decembrie - prima şi a doua zi de Crăciun; l) 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. (2) Distinct de zilele de sărbătoare legală prevăzute la alin. (1), personalul unităţilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă mai beneficiază, suplimentar, de următoarele zile libere plătite: a) 7 aprilie - Ziua Mondială a Sănătăţii - care se va lua după cum urmează: - personalul din unităţile sanitare îşi va lua ziua liberă plătită în data de 7 aprilie sau într-un termen de 30 de zile după respectiva dată, astfel încât să se asigure continuitatea serviciului medical; – cadrele medicale din reţeaua de medicină şcolară din cadrul A.S.S.M.B. îşi vor lua ziua liberă plătită, pe bază de cerere, într-una dintre zilele care fac parte din prima vacanţă şcolară, care urmează zilei de 7 aprilie; – restul personalului din cadrul A.S.S.M.B. îşi va lua ziua liberă plătită pe bază de cerere, prin rotaţie, în data de 7 aprilie sau într-un termen de 30 de zile după respectiva dată; b) 24 decembrie - Ajunul Crăciunului; c) a treia zi de Paşti (după calendar); d) 27 decembrie - a treia zi de Crăciun. (3) Personalul din unităţile sanitare îşi va lua zilele libere plătite prevăzute la alin. (1) şi alin. (2) lit. b), c) şi d) prin rotaţie, în respectivele zile sau într-un termen de 30 de zile după respectivele date, asigurându-se continuitatea serviciului medical. (4) Zilele libere prevăzute la alin. (2) nu se plătesc cu spor de 100%, ci se vor compensa doar cu timp liber corespunzător, în termen de cel mult 30 de zile după respectivele date. ART. 116 (1) La locurile de muncă cu activitate specifică se pot stabili forme speciale de organizare a continuităţii activităţii, după caz, în ture, 12/24 ore, gărzi, contravizite, program fracţionat etc., cu avizul reprezentanţilor organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, care se acordă în termen de 6 zile lucrătoare. (2) Părţile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă recunosc, de comun acord, că activitatea prestată sâmbăta, duminica şi în alte zile în care, potrivit legii, nu se lucrează asigură continuitatea asistenţei medicale şi de îngrijire, după caz. (3) Repausul săptămânal poate fi suspendat în situaţia unor lucrări urgente a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a bunurilor instituţiei sau persoanelor, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor instituţiei, numai pentru personalul necesar în vederea executării acestor operaţiuni. ART. 117 (1) Salariaţii care lucrează în condiţii de muncă deosebite beneficiază de reducerea programului normal de lucru, potrivit legii şi prezentului contract colectiv de muncă (Anexa nr. 4). (2) Reducerea timpului normal de lucru, potrivit legii şi prezentului contract colectiv de muncă, nu afectează nivelul veniturilor salariale şi vechimea în muncă. ART. 118 (1) Regulamentul intern se aprobă de către angajator cu consultarea organizaţiilor sindicale semnatare. (2) Femeile salariate care beneficiază de reducerea timpului de lucru, potrivit legii, beneficiază de vechime integrală în muncă. (3) Stabilirea orarelor flexibile nu poate duce la sporirea sarcinilor de serviciu şi la deteriorarea condiţiilor de muncă sau la diminuarea veniturilor salariale. ART. 119 (1) La unităţile unde programul se desfăşoară neîntrerupt, programul de lucru din timpul zilei poate fi egal cu programul de lucru din timpul nopţii. (2) Se consideră muncă prestată în timpul nopţii munca prestată în intervalul cuprins între orele 22.00-6.00, cu posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau în minus faţă de aceste limite, în cazuri excepţionale. (3) Este considerat program în ture sistemul 8 cu 16 ore şi 12 cu 24 ore, salariatul având obligaţia efectuării serviciului de dimineaţă, de după-amiază, de noapte în decursul unei luni. ART. 120 (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. (3) Angajaţii au dreptul la concediu de odihnă anual plătit pentru fiecare contract individual de muncă, proporţional cu timpul lucrat. ART. 121 (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare. (2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile. (3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. (4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată. (5) În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate. (6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical. (7) Concediile de odihnă suplimentare se acordă potrivit prevederilor Anexei nr. 5. (8) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. (9) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual. (10) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. ART. 122 (1) Durata efectivă a concediului de odihnă anual stabilită prin prezentul contract colectiv de muncă va fi prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. (2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte pentru fiecare salariat în funcţie de vechimea în muncă astfel: a) pentru o vechime de 0-1 an (neîmpliniţi la data începerii concediului) - 21 de zile lucrătoare; b) pentru o vechime de 1-5 ani (neîmpliniţi la data începerii concediului) - 22 de zile lucrătoare; c) pentru o vechime de 5-10 ani (neîmpliniţi la data începerii concediului) - 23 de zile lucrătoare; d) pentru o vechime de 10-15 ani (neîmpliniţi la data începerii concediului) - 25 de zile lucrătoare; e) pentru o vechime de 15-20 ani (neîmpliniţi la data începerii concediului) - 28 de zile lucrătoare; f) pentru o vechime de peste 20 de ani - 30 de zile lucrătoare. (3) Concediile de odihnă de la alin. (2) pct. b), c), d), e) şi f) se suplimentează cu câte 1 zi pentru fiecare 5 ani de vechime în aceeaşi unitate. Beneficiază de vechime în aceeaşi unitate şi salariaţii trecuţi de la o unitate la alta prin reorganizare, potrivit dispoziţiilor legale. (4) Concediul anual de odihnă poate fi fragmentat în mai multe tranşe, dar, obligatoriu, una dintre tranşe va fi de minimum 10 (zece) zile lucrătoare. Programarea concediului anual de odihnă se face, de regulă, în luna decembrie pentru anul calendaristic următor. (5) În situaţii de forţă majoră angajatorul poate solicita întreruperea concediului de odihnă. (6) În cazuri deosebite, la cererea argumentată a salariatului şi cu acordul angajatorului şi avizul consultativ al organizaţiei sindicale reprezentative din unitate, concediul anual de odihnă se poate amâna pentru anul următor, parţial sau în totalitate, cu respectarea termenelor legale maxime în care se poate acorda. ART. 123 (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. (2) Decalarea concediului de odihnă în altă perioadă decât în cea programată se face cu aprobarea angajatorului şi avizul sindicatelor din unitate afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, care se acordă în termen de 6 zile lucrătoare. (3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. ART. 124 (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, în condiţiile Codului Muncii, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, îndemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. (2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. 1 din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. ART. 125 (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective independente de voinţa salariatului. (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. ART. 126 (1) Salariaţii nevăzători, precum şi cei încadraţi în grade de invaliditate, reprezentaţi de organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar conform legislaţiei aplicabile în vigoare/prezentului contract colectiv de muncă. (2) Concediul suplimentar de odihnă cuvenit salariaţilor reprezentaţi de sindicatele afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă se acordă potrivit prevederilor Anexei nr. 5 la prezentul contract. (3) Pentru salariaţii care se încadrează în muncă în timpul anului, durata concediului de odihnă se va stabili proporţional cu perioada lucrată de la încadrare la sfârşitul anului calendaristic respectiv, în raport cu vechimea în muncă stabilită. (4) Salariatele care urmează o procedură de fertilizare in vitro beneficiază anual, conform prevederilor din Codul Muncii, de un concediu de odihnă suplimentar, plătit, de trei zile care se acordă după cum urmează: a) 1 zi la data efectuării puncţiei ovariene; b) 2 zile începând cu data efectuării embriotransferului. (5) Cererea privind acordarea concediului de odihnă suplimentar prevăzut la alin. (4) va fi însoţită de scrisoarea medicală eliberată de medicul specialist, în condiţiile legii. ART. 127 Drepturile salariale curente cuvenite salariaţilor care efectuează concediul anual de odihnă inclusiv primele de vacanţă şi voucherele de vacanţă se acordă potrivit legislaţiei aplicabile în vigoare. ART. 128 (1) Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie, acordate la momentul producerii, după cum urmează: a) căsătoria salariatului - 5 zile lucrătoare; b) naşterea copiilor - 5 zile lucrătoare; c) căsătoria unui copil - 5 zile lucrătoare; d) decesul soţului/soţiei, copilului, rudelor de gradul I - 5 zile lucrătoare; e) decesul bunicilor/socrilor şi alte rude de gradul II - 5 zile lucrătoare; f) ziua de naştere a salariatului, la cerere, cu recuperare într-un interval de 30 de zile lucrătoare; g) donatorii de sânge - 1 zi lucrătoare, conform legii; h) concediu paternal - 5 sau 15 zile lucrătoare, după caz, conform legii. (2) Concediul plătit prevăzut la alin. (1) se acordă la cererea solicitantului de către conducerea unităţii, în zilele imediat premergătoare şi/sau ulterioare evenimentului respectiv. (3) În situaţia în care evenimentul prevăzut la lit. b), d) şi e) se produce în timpul efectuării concediului de odihnă, acesta se prelungeşte. CAP. 6 Protecţia socială a salariaţilor membri ai sindicatelor afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă ART. 129 Părţile recunosc de comun acord că o măsură de prevenire a concedierilor colective este evitarea angajărilor neîntemeiate făcute fără respectarea prevederilor legale aplicabile în vigoare. ART. 130 În cazul în care organele competente din unităţi au aprobat măsuri de reducere a activităţii ori de reorganizare a unităţii sanitare, cu avizul reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă cu privire la îndeplinirea condiţiilor de legalitate a acestora, care se acordă în termen de 6 zile, angajatorul are obligaţia de a comunica în scris celor în cauză: a) durata de preaviz; b) dacă le oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de calificare sau reorientare profesională; c) adresa înaintată la Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă prin care s-a soluţionat reconcilierea. ART. 131 (1) La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine: a) persoanele care cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi cele care cumulează pensia cu salariul; b) persoanele care îndeplinesc condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă; c) persoanele care împlinesc vârsta de pensionare, la cerere; d) persoanele care au avut abateri disciplinare. (2) Pentru luarea măsurilor de încetare a contractelor individuale de muncă vor fi avute în vedere următoarele criterii: a) dacă măsura afectează doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se va lua măsura protecţiei sociale a păstrării unuia dintre soţi; b) măsura să afecteze în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii, bărbaţi văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, precum şi salariaţi care mai au 3 ani până la pensionare, la cererea lor. (3) În cazul în care măsura încetării contractului individual de muncă ar afecta un salariat care urmează un curs de calificare, reprofilare, specializare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale, acesta având încheiat un contract cu unitatea de prestare a activităţii pe o anumită perioadă de timp, administraţia nu-i va putea solicita despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului. ART. 132 (1) Unitatea care îşi reia sau îşi extinde activitatea într-o perioadă de 9 luni de la luarea măsurilor de încetare a contractului individual de muncă al categoriilor de salariaţi menţionate în art. 131 are obligaţia să anunţe în scris despre aceasta organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract şi să facă publică măsura prin mass-media, salariaţii având obligaţia prezentării pentru reîncadrare în termen de 10 zile de la data anunţului, în concordanţă cu criteriile stabilite de comun acord de administraţie şi sindicatele din unitate afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (2) Angajatorii răspund pentru prejudicii aduse persoanelor, potrivit legii, ca urmare a nerespectării prevederilor alin. (1). (3) În caz de modificare a profilului unităţii, salariaţii membri ai organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă au dreptul de a rămâne la acelaşi loc de muncă, după caz, compatibil cu specificul unităţii. ART. 133 Salariaţii care se pensionează pentru limită de vârstă îşi primesc drepturile potrivit legii/prezentului contract colectiv de muncă. ART. 134 (1) Salariaţii beneficiază de ajutoare de deces conform legislaţiei în vigoare. Cuantumul acestora se stabileşte anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat. (2) Salariaţii ale căror rude de gradul I decedează beneficiază de ajutor de înmormântare, distinct de ajutorul de deces prevăzut la alin. (1), la nivelul unui salariu mediu pe economie, doar dacă există prevedere bugetară, la nivelul unităţii, pentru o cheltuială cu această destinaţie în anul respectiv şi dacă plata este asigurată din venituri proprii ale angajatorului (dacă angajatorul are venituri proprii). Acordarea acestuia se face pe baza prezentării documentelor justificative. (3) La nivel de unitate, prin contractul colectiv de muncă se pot stabili şi alte drepturi, conform prevederilor legale. ART. 135 (1) În cazul accidentelor survenite în procesul muncii sau în legătură cu munca, angajatorul este obligat să ia următoarele măsuri: a) să consemneze datele cercetării accidentului de muncă într-un proces-verbal care să prevadă cauzele, împrejurările, normele de protecţie a muncii care nu au fost respectate, persoanele răspunzătoare de aceste nerespectări, sancţiunile aplicate, măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente şi înregistrarea accidentului; b) înregistrarea accidentului de muncă, făcută prin procesul-verbal, se comunică instituţiilor abilitate. (2) În cazul bolilor profesionale survenite ca urmare a factorilor nocivi fizici, chimici sau biologici caracteristici locului de muncă, precum şi ca urmare a suprasolicitării diferitelor organe sau sisteme în procesul de muncă, angajatorul este obligat să comunice organizaţiilor sindicale din unitate afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, Inspectoratului Teritorial de Muncă al Municipiului Bucureşti şi Administraţiei Spitalelor şi Serviciilor Medicale Bucureşti apariţia acestor boli. (3) Persoanele care au contractat o boală profesională vor fi redistribuite în alte locuri de muncă cu avizul Inspectoratului Teritorial de Muncă, după consultarea organizaţiilor sindicale din unitate afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, conform prevederilor legale. (4) Reprezentanţii organizaţiilor sindicale vor urmări respectarea prevederilor alin. (1), (2) şi (3), iar, în cazul nerespectării acestora, vor fi sesizate organele abilitate să aplice sancţiunile prevăzute de lege. ART. 136 Salariaţii Administraţiei Spitalelor şi Serviciilor Medicale Bucureşti şi ai unităţilor aflate în administrarea/subordinea A.S.S.M.B. pot beneficia, prin hotărâre a Consiliului General al Municipiului Bucureşti, de stimulente financiare lunare, în limita bugetului aprobat. ART. 137 Repartizarea spaţiilor de locuit din administrarea unităţii se face în concordanţă cu prevederile legale, prin comisiile mixte administraţie-sindicate de la nivelul unităţii. ART. 138 Comisiile mixte îşi desfăşoară activitatea în baza unei proceduri transparente bazate pe criterii de selecţie ce reprezintă principiile şi procedura egalităţii de şanse. ART. 139 (1) Angajatorul este obligat să acorde norma de hrană/tichete de masă în conformitate cu prevederile legale aplicabile în domeniu. (2) Angajatorul poate constitui un fond pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, asigurarea sănătăţii şi securităţii în muncă, fond conform legislaţiei aplicabile în vigoare. (3) Angajatorul poate acorda, în limita bugetului, în condiţiile legii, tichete-cadou şi tichete sociale. ART. 140 (1) Contravaloarea deplasării salariaţilor, în interes de serviciu, cu mijloacele de transport în comun este suportată integral de angajator. (2) Timpul de deplasare prevăzut la alin. (1) este asimilat timpului de muncă. ART. 141 (1) După efectuarea concediului legal acordat pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, salariata membră de sindicat poate beneficia de încă 3 (trei) luni concediu fără plată, postul rămânând temporar vacant şi neputând fi desfiinţat pe timpul cât aceasta se află în asemenea situaţie. (2) La întoarcerea din concediul fără plată, salariata va fi încadrată pe postul avut iniţial, toate drepturile aferente locului de muncă urmând a fi acordate integral. (3) Contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut din motive neimputabile angajatului pe perioada efectuării concediului de creştere a copilului şi nici în primul an de la reluarea activităţii. ART. 142 Salariata care întrerupe concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani beneficiază de reducerea programului normal de lucru cu 2 ore/zi, fără a-i afecta salariul şi vechimea în muncă. ART. 143 Pentru asigurarea respectării demnităţii tuturor salariaţilor, prin regulamentele interne de la nivel de unitate, se stabilesc prevederi exprese de prevenire şi combatere a situaţiilor de violenţă, de hărţuire de orice tip, inclusiv de hărţuire sexuală la locul de muncă, definite conform legii, în conformitate cu Anexa nr. 7. ART. 144 Personalul din sistemul sanitar beneficiază de servicii medicale, tratament şi medicaţie în regim gratuit conform prevederilor legale. CAP. 7 Formarea profesională ART. 145 (1) Prin termenul de formare profesională se înţelege orice procedură prin care un salariat dobândeşte o calificare, se specializează sau se perfecţionează şi pentru care obţine o diplomă sau un certificat care atestă aceste situaţii, eliberat de instituţiile abilitate conform legislaţiei în vigoare. (2) Dobândirea unei specialităţi şi/sau lărgirea domeniului de competenţă a personalului de specialitate se fac potrivit reglementărilor în vigoare. (3) Activitatea de formare şi perfecţionare profesională cuprinde şi domeniul relaţiilor de muncă, management, dreptul la asociere şi libertăţile sindicale şi patronale. (4) Părţile convin asupra necesităţii şi obligativităţii perfecţionării profesionale a tuturor categoriilor de salariaţi, inclusiv a liderilor sindicali scoşi din producţie. (5) Formarea profesională a tuturor categoriilor de salariaţi va fi organizată şi suportată pe cheltuiala angajatorului (unităţii) în limita sumelor prevăzute în bugetul de venituri şi cheltuieli cu această destinaţie. (6) Cheltuielile aferente formării prevăzute la art. 147 lit. f) pot fi suportate din fondurile colectate din contribuţia salariaţilor unităţilor sanitare, care nu sunt membri de sindicat, în funcţie de nivelul organizării, din bugetul de stat şi din fondurile structurale, în acord cu prevederile speciale privind destinaţia acestor sume. ART. 146 (1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; b) obţinerea unei calificări profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice; e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale. (2) Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale. ART. 147 Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formare individualizată; f) stagii pentru debutanţi; g) formarea organizată de partenerii sociali în domeniul relaţiilor de muncă şi al dialogului social; h) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat. ART. 148 (1) Salariaţii au dreptul să beneficieze de concedii pentru formare profesională. Participarea la formarea profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului. (2) Salariaţii care participă la cursurile de formare profesională beneficiază fie de concediu plătit de până la 10 zile lucrătoare sau de reducerea timpului de lucru cu 25% până la cel mult 80 de ore/an. (3) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. ART. 148^1 Înainte de începerea unui curs de formare profesională, de pe urma căruia salariatul obţine competenţe şi specializări, în ţară sau străinătate, finanţat de angajator, se va încheia act adiţional la contractul individual de muncă, în care se vor preciza următoarele obligaţii în sarcina salariatului cursant: a) să participe la toate activităţile formative pe durata cursului şi să nu lipsească decât în cazuri temeinic motivate, însă nu mai mult de 10% din numărul de ore alocate pregătirii. Excepţia o constituie problemele de sănătate dovedite cu certificate medicale, în condiţiile legii; b) dacă nu promovează examenul de absolvire, mai are dreptul să susţină încă un examen, în termenul stabilit de furnizorul de formare profesională. În situaţia în care cursantul nu promovează nici acest examen, va suporta contravaloarea cursului; c) să nu aibă iniţiativa încetării raporturilor de muncă cu angajatorul pe o durată de cel puţin 1 an după promovarea examenului de absolvire; în caz contrar va suporta toate cheltuielile ocazionate de formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată din acest termen; d) să suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesională şi în situaţia în care, în interiorul termenului de un an de la data promovării examenului de absolvire, este concediat pe motive disciplinare sau contractul său individual de muncă încetează ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării prin hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca sa, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat o interdicţie de exercitare a profesiei; e) să anunţe angajatorul intenţia sa de a întrerupe formarea profesională din motive personale şi să suporte în acest caz contravaloarea cursului. ART. 148^2 (1) Salariaţii care urmează programe de formare şi perfecţionare cu o durată mai mare de 90 de zile într-un an calendaristic, organizate în ţară sau în străinătate, finanţate integral sau parţial prin bugetul angajatorului sunt obligaţi să se angajeze în scris că vor lucra la angajator între 2 (doi) şi 5 (cinci) ani de la terminarea programelor, proporţional cu numărul zilelor de formare sau perfecţionare de care au beneficiat, dacă pentru programul respectiv nu este prevăzută o altă perioadă. (2) Salariaţii care au urmat forme de perfecţionare profesională, în condiţiile alin. (1), ale căror raporturi de muncă încetează - prin acordul părţilor, prin concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului sau ca urmare a demisiei - înainte de împlinirea termenului prevăzut sunt obligaţi să restituie contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecţionare, precum şi, după caz, drepturile salariale primite pe perioada perfecţionării, calculate în condiţiile legii proporţional cu perioada rămasă până la împlinirea termenului. ART. 148^3 Nu constituie formare şi perfecţionare profesională şi nu pot fi finanţate din bugetul de stat sau din bugetul local studiile universitare definite în condiţiile prevăzute de legislaţia specifică. ART. 149 (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. (2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională organizate din iniţiativa angajatorului, salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deţinute. (3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1) salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. ART. 150 În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. ART. 151 Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit art. 150, în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta. ART. 152 (1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa, dar fără a depăşi 90 de zile lucrătoare într-un an calendaristic. (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. ART. 153 (1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin 15 zile înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. (2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1). ART. 154 Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit pentru formare profesională se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului cu cel puţin 5 zile înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. ART. 155 Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul. ART. 156 (1) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi. (2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile alin. (1), se suportă de către angajatori. ART. 157 (1) Planul de formare profesională elaborat anual de către angajator persoană juridică, ce are cel puţin 21 de salariaţi, se va face în funcţie de bugetul de venituri şi cheltuieli aprobat şi va fi adus la cunoştinţa salariaţilor. (2) Planul de formare profesională va fi elaborat astfel încât prin diversele forme de pregătire să poată trece de două ori salariaţii în primii 5 ani de activitate şi periodic ceilalţi salariaţi. (3) Programarea individuală se face de către angajator cu consultarea salariatului în cauză, cu aprobarea şefului său direct. (4) Participarea la cursuri de formare profesională cu scoaterea din producţie la cererea salariatului poate fi inclusă în planul de formare profesională numai cu aprobarea angajatorului. ART. 158 (1) Salariaţii nou-angajaţi în unitate, la solicitarea şefului direct, pot participa la stagii de adaptare profesională. (2) Pot participa la cursuri de adaptare profesională toţi salariaţii aflaţi la prima angajare într-o unitate medico-sanitară, salariaţii care au lucrat în altă unitate medico-sanitară cu alt specific şi salariaţii care s-au reangajat în unitate după o perioadă de cel puţin 5 ani de întrerupere. (3) Stagiile de adaptare profesională se organizează de către angajator. ART. 159 Reprezentanţii organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă participă în mod obligatoriu, în calitate de observator, la concursurile de ocupare a posturilor. ART. 160 (1) A.S.S.M.B. poate sprijini toţi beneficiarii şi partenerii contractelor de finanţare pe fonduri structurale care oferă cursuri de formare gratuită în recrutarea şi participarea salariaţilor la cursurile de formare. (2) În sensul alin. (1), unitatea va acorda concedii de formare profesională salariaţilor, la solicitarea acestora, va furniza documentele necesare pentru participarea la astfel de cursuri şi va asigura spaţiul necesar afişării materialelor informative în acest sens. CAP. 8 Drepturile sindicatelor afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă ART. 161 (1) Părţile semnatare ale prezentului contract, în calitate de parteneri sociali permanenţi, recunosc pentru fiecare dintre ele şi pentru membrii de sindicat libertatea de opinie ce se exprimă civilizat, utilizându-se un limbaj adecvat. (2) Angajatorul recunoaşte sindicatelor afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, în conformitate cu prevederile legale aplicabile, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea lor şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, în condiţiile legii. (3) Este interzisă orice intervenţie a angajatorului de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor prevăzute la alin. (2). (4) Angajatorul se obligă să adopte o poziţie neutră şi imparţială faţă de organizaţiile sindicale existente şi faţă de reprezentanţii sau membrii acestora. (5) Angajatorul se obligă să se abţină de la orice formă de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor membrilor organelor de conducere ale sindicatelor afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract. ART. 162 (1) Angajatorul se obligă să întreprindă toate demersurile necesare pentru întărirea protecţiei personalului de agresiuni fizice sau verbale din partea pacienţilor, aparţinătorilor acestora sau a altor persoane din exterior sau interior, în timpul muncii sau legate de procesul de muncă. (2) Părţile recunosc că salariaţii nu-şi pot desfăşura activitatea în parametrii contractuali dacă lucrează în condiţii de ameninţări fizice şi/sau verbale. ART. 163 (1) Părţile se angajează să promoveze un comportament civilizat în cadrul unităţii, cu respectarea demnităţii fiecărui salariat. (2) Partea patronală se obligă să sancţioneze disciplinar orice abatere de la normele de comportament civilizat, indiferent din partea cui ar veni sesizarea. (3) Precizări suplimentare privind normele de comportament vor face obiectul regulamentelor interne ale unităţilor cărora li se aplică prezentul contract. ART. 164 (1) Reprezentanţii organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract participă, în calitate de observator, la şedinţele consiliului de administraţie, conform legislaţiei în vigoare. (2) Părţile garantează aplicarea prevederilor legislaţiei muncii, precum şi a dispoziţiilor legale în materie. (3) La cererea expresă a membrilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, aceştia pot fi asistaţi de reprezentanţii federaţiilor şi confederaţiilor în susţinerea unor drepturi şi cereri, la toate nivelurile. ART. 165 (1) Anunţarea şedinţelor menţionate în art. 164 alin. (1) şi a ordinii de zi se face în scris, înainte cu minimum 72 de ore. (2) Angajatorul se obligă să pună la dispoziţia reprezentanţilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă documentele necesare susţinerii activităţii sindicale. (3) Procesele-verbale ale şedinţelor consiliilor de administraţie ale unităţilor sanitare vor fi comunicate în scris reprezentanţilor organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă în termen de două zile lucrătoare de la data desfăşurării şedinţei. (4) Reprezentanţii organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă participă în toate comisiile implicate în activitatea unităţilor sanitare în conformitate cu reglementările legale în vigoare şi acordurile stabilite în acest sens. ART. 166 (1) Angajatorul va permite reprezentanţilor sindicatelor afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă să urmeze cursurile de formare organizate de sindicate; în perioada respectivă, cursantul beneficiază de toate drepturile aferente locului de muncă pentru o perioadă de până la 15 zile lucrătoare/an. (2) Persoanele alese în structura de conducere a organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă beneficiază de reducerea programului normal lunar de lucru cu 5 zile lucrătoare, cumulat sau fragmentat. (3) În cazurile prevăzute la alin. (1) şi (2) din prezentul articol, drepturile salariale cuvenite se păstrează integral. (4) Activitatea liderilor organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi este asimilată ca vechime în muncă. ART. 167 În vederea stabilirii unor servicii şi dotări comune, prin acordul părţilor, unităţile şi organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale contractului colectiv de muncă pot stabili cote procentuale de participare la acţiunea respectivă. ART. 168 Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de unitate sanitară semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă pot solicita să li se pună la dispoziţie spaţii în vederea desfăşurării activităţii, urmând ca A.S.S.M.B., în calitate de titular al dreptului de administrare, după identificarea spaţiilor disponibile în unităţile sanitare şi înaintarea solicitării spre aprobare Consiliului General al Municipiului Bucureşti, în conformitate cu prevederile Codului Administrativ şi celelalte prevederi legale incidente aplicabile, va înainta propunerea de închiriere a respectivelor spaţii. ART. 169 Încasarea cotizaţiei se face prin statele de plată ale unităţilor, în baza acordului salariaţilor membri ai organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. Reţinerea cotizaţiei, virarea acesteia în conturile sindicatului afiliat la una din organizaţiile sindicale semnatare ale prezentului contract privind persoanele cărora li s-a efectuat operaţiunea se constituie în sarcină curentă de serviciu. ART. 170 (1) Angajatorul recunoaşte drepturile salariaţilor reprezentaţi de organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă de a susţine şi de a participa neîngrădit la acţiuni sindicale, potrivit prevederilor legale, în această perioadă obligându-se să nu procedeze la angajări temporare în locul celor aflaţi în grevă. (2) Angajatorul se obligă să ia măsuri disciplinare împotriva celor care încearcă să împiedice sau împiedică exercitarea dreptului de participare a salariaţilor la acţiuni sindicale, organizate în condiţiile legii, în condiţiile în care asemenea încercări/acţiuni prin care se împiedică participarea salariaţilor la acţiunile sindicale se pot dovedi. ART. 171 (1) În scopul unei bune colaborări, părţile, la orice nivel, se obligă să răspundă în scris, în termen de maximum 30 de zile lucrătoare, la toate cererile şi adresele înaintate de fiecare din părţi. (2) Depăşirea termenului prevăzut la alin. (1) reprezintă încălcarea contractului colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi. (3) Angajatorul şi conducerea sindicatelor afiliate organizaţiilor sindicale semnatare vor accepta reciproc invitaţiile unor membri ai acestora pentru discutarea unor probleme de interes comun, în vederea rezolvării acestora. ART. 172 (1) Cercetarea abaterilor disciplinare ale membrilor de sindicat, a referatelor şi reclamaţiilor care îi privesc pe aceştia se face cu participarea reprezentantului sindicatului în care este înscris fiecare salariat vizat. (2) Cercetarea prevăzută la alin. (1) nu se poate face fără prezenţa reprezentantului sindicatului. (3) La solicitarea salariatului, acesta poate fi asistat şi reprezentat de către un reprezentant al sindicatului atât la audiere, cât şi pe parcursul cercetării, în cazurile prevăzute la alin. 1. (4) Orice cercetare a unei abateri disciplinare pentru membrii de sindicat va fi efectuată conform procedurii prevăzute la Anexa nr. 8. CAP. 9 Dispoziţii finale ART. 173 (1) În baza prezentului contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi, se vor negocia contracte colective de muncă la nivelul unităţilor, potrivit procedurilor din Anexa nr. 1. (2) Prevederile prezentului contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi sunt considerate de drept minime şi obligatorii şi nu pot fi omise la elaborarea contractului-cadru şi a normelor de aplicare a acestuia. (3) În unităţile în care nu se încheie contract colectiv de muncă, se aplică prevederile prezentului contract colectiv de muncă. ART. 174 Părţile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă asigură aplicarea acestuia la toate nivelurile. ART. 175 În toate situaţiile de reorganizare, restructurare, modificarea sursei şi modului de finanţare pentru unităţi, secţii, compartimente şi servicii, externalizări servicii etc., angajatorul care predă este obligat să transmită, iar angajatorul care preia este obligat să garanteze respectarea clauzelor prezentului contract colectiv de muncă. ART. 176 Prevederile prezentului contract colectiv de muncă se aplică de drept salariaţilor reprezentaţi de organizaţiile sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale acestui contract şi produc efecte pentru toţi salariaţii potrivit legii şi Anexei nr. 9. ART. 177 Salariaţii membri ai organizaţiilor sindicale afiliate organizaţiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă au dreptul să poarte la echipamentul de protecţie însemnele sindicatelor. ART. 178 Părţile semnatare sunt răspunzătoare de aplicarea şi garantarea prevederilor contractului colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi conform competenţelor lor prevăzute de legislaţia în vigoare. ART. 179 Aplicarea prevederilor contractelor colective de muncă încheiate este obligatorie. Nerespectarea clauzelor atrage răspunderea, potrivit legii. ART. 180 Părţile vor susţine de comun acord drepturile prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă pentru care sunt prevăzute reglementări legale suplimentare. ART. 181 Toate documentele semnate de toate părţile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi sunt incluse, de drept, în conţinutul prezentului contract ca acte adiţionale. ART. 182 Administraţia Spitalelor şi Serviciilor Medicale Bucureşti va susţine toate iniţiativele legislative şi modificările actelor normative de natură să îmbunătăţească prevederile prezentului contract colectiv de muncă şi care sunt în concordanţă cu politica de sănătate a Ministerului Sănătăţii. ART. 183 Sporul de vechime în muncă şi alte drepturi specifice domeniului de activitate se aplică conform legislaţiei în vigoare. ART. 184 Confidenţialitatea informaţiilor privind starea de sănătate a salariaţilor/pacienţilor/aparţinătorilor va fi respectată conform dispoziţiilor Legii nr. 46/2003 de către salariaţii care au acces la aceste date, dar şi potrivit reglementărilor stabilite prin Legea nr. 190/2018 privind protecţia persoanelor fizice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi privind libera circulaţie a acestor date şi Legea nr. 506/2004 privind prelucrarea datelor cu caracter personal şi protecţia vieţii private în sectorul comunicaţiilor electronice, coroborate cu Regulamentul 679/2016 privind protecţia persoanelor fizice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date. ART. 185 Prelucrarea datelor cu caracter personal ale salariaţilor se efectuează de către salariaţii cu atribuţii în acest sens şi cu respectarea prevederilor legale aplicabile, respectiv Legea nr. 190/2018 privind protecţia persoanelor fizice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi privind libera circulaţie a acestor date şi Legea nr. 506/2004 privind prelucrarea datelor cu caracter personal şi protecţia vieţii private în sectorul comunicaţiilor electronice, coroborate cu Regulamentul 679/2016 privind protecţia persoanelor fizice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date. ART. 186 Prevederile prezentului contract colectiv de muncă se completează, de drept, cu prevederile Codului Muncii şi cu celelalte prevederi legale aplicabile. Prezentul contract colectiv de muncă, încheiat în 5 exemplare, îşi produce efectele de la data înregistrării sale la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. Anexele 1-9 fac parte integrantă din prezentul contract. Semnatari: ADMINISTRAŢIA SPITALELOR ŞI SERVICIILOR MEDICALE BUCUREŞTI Director General, Cristian Plută UNIUNEA SINDICALĂ SANITAS BUCUREŞTI Preşedinte, Huşanu Viorel FEDERAŢIA SINDICALĂ HIPOCRAT Preşedinte Executiv, Spiridon Silvia ANEXA 1 Negocierea contractului colectiv de muncă la nivelul unităţii/instituţiei 1. În termen de maximum 15 zile de la data înregistrării la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale a prezentului contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi, Administraţia Spitalelor şi Serviciilor Medicale Bucureşti va înainta o adresă către unităţile aflate în administrarea acesteia în vederea începerii negocierii contractelor colective de muncă la nivel de unităţi/instituţii. 2. Prevederile contractelor individuale de muncă vor fi puse de acord cu prevederile contractului colectiv de muncă la nivelul unităţii/instituţiei în termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a acestuia. 3. a) Neînţelegerile privind încheierea contractului colectiv de muncă la nivelul unităţii/instituţiei vor fi conciliate în prezenţa reprezentantului Administraţiei Spitalelor şi Serviciilor Medicale Bucureşti cu participarea împuterniciţilor abilitaţi ai A.S.S.M.B. şi ai sindicatului; b) În cazul menţinerii unor puncte divergente şi după conciliere şi al neacceptării procedurii de mediere, sindicatele pot continua derularea acţiunilor sindicale din programul de revendicări. ANEXA 2 Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea Comisiei paritare la nivel de grup de unităţi 1. Comisia care monitorizează prevederile aplicării contractului colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi va fi compusă din 3 reprezentanţi ai organizaţiilor sindicale semnatare şi 3 reprezentanţi ai angajatorilor. Membrii comisiei sunt desemnaţi de părţile semnatare în termen de 14 zile de la înregistrarea prezentului contract la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. 2. Comisia se va întruni la cererea oricăruia dintre membrii săi, în termen de maximum 15 zile lucrătoare de la formularea cererii, şi va adopta hotărâri valabile prin unanimitate, în prezenţa a 3/4 din numărul total al membrilor. 3. Comisia va fi prezidată, prin rotaţie, de către un reprezentant al fiecărei părţi, ales în şedinţa respectivă. 4. Hotărârea adoptată potrivit pct. 2 are putere obligatorie pentru părţile contractante. 5. Secretariatul comisiei va fi asigurat de A.S.S.M.B. 6. Comisia este împuternicită să interpreteze prevederile contractului colectiv de muncă în aplicare în funcţie de condiţiile concrete şi de posibilităţile unităţilor, la solicitarea uneia dintre părţi. ANEXA 3 CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ Încheiat şi înregistrat sub nr. ...../...... în Registrul general de evidenţă a salariaţilor A. Părţile contractului Angajator - persoană juridică ..........., cu sediul în .........., înregistrată la registrul comerţului/autorităţile administraţiei publice din ........... sub nr. ......... , cod fiscal ........, telefon ............, reprezentată legal prin ............, în calitate de .............., şi salariatul/salariată - domnul/doamna ........., domiciliat/domiciliată în localitatea ..........., str. ............. nr. ...., judeţul ........., posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria nr. .........., eliberat/eliberată de ............. la data de ............, CNP ................., autorizaţie de muncă/permis de şedere în scop de muncă seria .......... nr. .......... din data de .............., am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit: B. Obiectul contractului: ....................... C. Durata contractului: ....................... a) nedeterminată, salariatul/salariata ............ urmând să înceapă activitatea la data de ...........; b) determinată, de .......... luni, pe perioada cuprinsă între data de .......... şi data de ........./pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post. D. Locul de muncă 1. Activitatea se desfăşoară la (secţie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) ......... din sediul social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului .......... . 2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel: ............... . E. Felul muncii Funcţia/meseria ....................... conform Clasificării ocupaţiilor din România. F. Atribuţiile postului Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului. F^1. Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului: .......................................... G. Condiţii de muncă 1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991. 2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare. H. Durata muncii 1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi, .......... ore/săptămână. a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: .......... (ore zi/ore noapte/inegal); b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil. 2. O fracţiune de normă de ..................... ore/zi, ore/săptămână .............. . a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ...... (ore zi/ore noapte); b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil; c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora. I. Concediul Durata concediului anual de odihnă este de .......... zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracţiune de normă). De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de..... . J. Salariul: 1. Salariul de baza lunar brut: ......... lei. 2. Alte elemente constitutive: a) sporuri ....................; b) indemnizaţii ...................; b^1) prestaţii suplimentare în bani .................; b^2) modalitatea prestaţiilor suplimentare în natură .................; c) alte adaosuri..... . 3. Orele suplimentare prestate în afară programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii. 4. Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt....... . K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă: a) echipament individual de protecţie ...........; b) echipament individual de lucru ..............; c) materiale igienico-sanitare ................; d) alimentaţie de protecţie ..............; e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă ............ . L. Alte clauze: a) perioada de probă este de ........ zile calendaristice; b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de ....... zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă; c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ........ zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003, republicată, sau contractului colectiv de muncă aplicabil; d) în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă; e) alte clauze ................................. . M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor 1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la concediu de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă; f) dreptul la acces la formare profesională. 2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu. 3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; d) să stabilească obiectivele de performanţă individuală ale salariatului. 4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activităţii; a^1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege; b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; c^1) să informeze angajatul cu privire la obligaţia de a adera la un fond de pensii administrat privat; d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi specialitate; e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. N. Dispoziţii finale Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional, înregistrat sub nr..../..... la Inspectoratul teritorial de muncă al judeţului/municipiului...../Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte. O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial, potrivit legii.
┌─────────────┬────────────────────────┐
│Angajator, │Salariat, │
│………………. │Semnătura ....... │
├─────────────┼────────────────────────┤
│ │Reprezentant legal, │
│ │………………… │
└─────────────┴────────────────────────┘
Data...... Pe data de ............ prezentul contract încetează în temeiul art. .... din Legea nr. 53/2003, republicată, în urma îndeplinirii procedurii legale. ANEXA 4 Categoriile de personal, locurile de muncă şi activităţile care beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru A. Reducerea timpului normal de lucru 1. Personalul care lucrează în anatomie patologică şi în medicină legală, în activităţile de prosectură, săli de disecţie şi morgi: 6 ore/zi. 2. Personalul care lucrează în activităţile de radiologie-imagistică medicală şi roentgenterapie, medicină nucleară şi radioizotopi, igiena radiaţiilor nucleare, terapie cu energii înalte, angiografie şi cateterism cardiac, precum şi personalul care asigură întreţinerea şi repararea aparaturii din aceste activităţi: 6 ore/zi. 3. Personalul cu pregătire superioară din unităţile şi compartimentele de cercetare ştiinţifică medico-farmaceutică: 7 ore/zi. 4. Medicii şi farmaciştii din unităţile din sectorul sanitar, inclusiv unităţile şi compartimentele de cercetare ştiinţifică medico-farmaceutică: 7 ore/zi. 5. Personalul sanitar şi personalul sanitar auxiliar din laboratoare sau compartimente de analize medicale: 7 ore/zi. 6. Personalul sanitar şi personalul sanitar auxiliar care lucrează în hidrotermoterapie: 7 ore/zi. 7. Personalul sanitar cu pregătire superioară, asistenţii medicali, indiferent de nivelul studiilor, precum şi personalul sanitar mediu, care desfăşoară activitate de dizolvare şi preparare a soluţiilor citostatice: 6 ore/zi. B. Alimentaţia de protecţie se acordă în mod obligatoriu conform Legii nr. 319/2006. 1. Laboratoarele de analize medicale şi de cercetare în toate specialităţile: 1/2 l lapte/zi/persoană. 2. Laboratoarele de anatomie patologică, morgi, prosecturi, laboratoare de medicină legală, de citologie, de radiologie: 1/2 l lapte/zi/persoană. 3. Staţii de sterilizare: 1/2 l apă minerală/zi/persoană. 4. Deratizare, dezinsecţie, dezinfecţie: 1/2 l apă minerală/zi/persoană. 5. Personalul de întreţinere şi reparare instalaţii sanitare, vidanjare: 1/2 l apă minerală/zi/persoană. 6. Lucrători de curăţenie, colectare material infecţios, rampă de gunoi, deşeuri medicale: 1/2 l apă minerală/zi/persoană. 7. Staţie de neutralizare deşeuri medicale: 1/2 l apă minerală/zi/persoană. 8. Staţie de clorinare: 1/2 l apă minerală/zi/persoană. 9. Laboratorul de analize fizico-chimice: 1/2 l apă minerală/zi/persoană. 10. Magazie centrală de materiale: 1/2 l apă minerală/zi/ persoană. 11. Centrală termică: 1 l apă minerală/zi/persoană. ANEXA 5 Numărul de zile de concediu de odihnă suplimentar pe locuri de muncă şi în funcţie de condiţiile de desfăşurare a activităţii CAP. 1 Se acordă 3 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru: 1. Personalul care lucrează la: a) dezinfecţie, dezinsecţie, deratizare; b) staţii de colectare şi neutralizare a deşeurilor periculoase; c) ergoterapie din unităţi, secţii şi compartimente de psihiatrie, neuropsihiatrie, psihiatrie pediatrică şi neurologie pediatrică; d) spălarea manuală, călcatul manual al confecţiilor şi echipamentelor, precum şi călcatul cu presa; e) personalul care lucrează în centrale telefonice cu 100250 posturi, activitate permanentă. 2. Personalul care îngrijeşte şi creşte animale de laborator, precum şi cel care lucrează cu acestea. 3. Personalul medico-sanitar şi sanitar auxiliar care lucrează în cabinetele de consultaţii din ambulatoriile de specialitate. 4. Personalul sanitar din unităţi farmaceutice care au sediul în unităţi, secţii, compartimente şi cabinete de consultaţii de tuberculoză activă şi boli infecţioase. 5. Muncitorii de întreţinere şi deservire a utilajelor cu zgomot ce depăşeşte 90 dB, certificate de autoritatea competentă în domeniu. 6. Personalul care utilizează materiale dentare (alte substanţe preparate cu solvenţi aromatici). 7. Personalul care lucrează în bucătăriile unităţilor sanitare. CAP. 2 Se acordă 4 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru: 1. Personalul care lucrează în laboratoare sau compartimente de microproducţie. 2. Personalul care lucrează în: a) activitatea de prevenire şi combatere a bolilor transmisibile; b) ergoterapie din unităţi, secţii şi compartimente cu paturi, cu bolnavi cronici irecuperabili. 3. Personalul sanitar care lucrează în secţii şi compartimente, cu paturi, de copii distrofici. 4. Personalul care lucrează direct la cercetarea şi producţia serurilor şi a vaccinurilor. 5. Muncitorii şi personalul de administraţie din unităţi şi secţii exterioare, cu paturi, de tuberculoză activă şi de boli infecţioase. 6. Personalul sanitar din cabinete de consultaţii de tuberculoză şi boli infecţioase. 7. Personalul care lucrează în laboratoare sau compartimente de cercetări şi analize chimice, toxicologice, biologice, biochimice, microbiologice, virusologice, inframicrobiologice, parazitologice. 8. Personalul medico-sanitar şi sanitar auxiliar care lucrează în unităţi, secţii şi compartimente, cu paturi, de traumatologie, ortopedie şi chirurgie, precum şi în alte secţii şi compartimente cu paturi, altele decât cele menţionate în prezentul contract la celelalte capitole/alineate. 9. Personalul care lucrează pe calculatoare de birou (laptop/desktop), activitate de minim 70% din timpul de lucru. CAP. 3 Se acordă 5 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru: 1. Personalul care lucrează la repararea şi întreţinerea aparaturii de radiologie şi roentgenterapie, medicină nucleară, igiena radiaţiilor nucleare, terapie cu energii înalte şi de fizioterapie. 2. Personalul care efectuează analize chimice, toxicologice, biologice şi biochimice din laboratoare şi compartimente de medicină legală. 3. Personalul care lucrează în centrale telefonice cu peste 250 de posturi, activitate permanentă. 4. Personalul care prestează activităţi în centrale termice pe bază de combustibil solid şi lichid. 5. Personalul care lucrează în activităţi de fizio-electro-maso-termo-balneo-terapie. 6. Personalul sanitar care lucrează în staţiile centrale de sterilizare. CAP. 4 Se acordă 6 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru: 1. Personalul care manipulează şi utilizează mercurul la construirea, repararea şi întreţinerea, etalonarea şi verificarea aparatelor de măsură şi control cu mercur, precum şi a întrerupătoarelor cu mercur. 2. Personalul care lucrează în laboratoare nediferenţiate de analize medicale. 3. Personalul care lucrează în spălătorii din unităţi sanitare. 4. Personalul sanitar din cabinetele de consultaţii de psihiatrie şi neuropsihiatrie. 5. Personalul medico-sanitar şi auxiliar sanitar care lucrează în blocul operator şi blocul de naşteri. 6. Personalul medical din grădiniţe, şcoli, licee şi universităţi. 7. Personalul care lucrează în secţii şi compartimente de neonatologie, neurologie, neurochirurgie, laboratoare de radioterapie, endoscopie. 8. Personalul care lucrează în punctele de transfuzii din spital, centrele de transfuzie sanguine, laboratoarele de cardiologie, radiologie, endoscopie intervenţională, unităţi de accidente vasculare cerebrale acute (UAVCA)/unităţi de urgenţe neurovasculare, genetică medicală, unităţi de supraveghere şi tratament avansat al pacienţilor cardiaci critici (USTACC). CAP. 5 Se acordă 8 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru: 1. Personalul sanitar din unităţi, secţii şi compartimente, cu paturi, de tuberculoză activă şi de boli infecţioase. 2. Personalul medico-sanitar şi auxiliar sanitar care lucrează în unităţi, secţii şi compartimente, cu paturi, de neurochirurgie şi arşi. 3. Personalul medico-sanitar şi auxiliar sanitar care lucrează în unităţi, secţii şi compartimente, cu paturi, de neurochirurgie şi arşi, îngrijiri paleative, secţii şi compartimente de oncologie medicală, oncologie pediatrică, radioterapie, hematologie oncologică, transplant de organe. 4. Personalul medico-sanitar şi auxiliar sanitar care lucrează în activitatea de anestezie, terapie intensivă, terapie acută, hemodializă, UPU, CPU. 5. Personalul medico-sanitar şi auxiliar sanitar care lucrează pe ambulanţe şi şalupe de ambulanţă, pentru asigurarea asistenţei medicale de urgenţă şi transport sanitar în teren, precum şi operatorii-registratorii de urgenţă. 6. Personalul medico-sanitar şi auxiliar din unităţi, secţii şi compartimente de psihiatrie, neuropsihiatrie, neuropsihiatrie pediatrică şi de recuperare neuromotorie şi neuropsihomotorie, neuromusculară şi neurologică. CAP. 6 Se acordă 9 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru: 1. Personalul care îşi desfăşoară activitatea în: a) unităţi nucleare de categoria I de risc radiologic; b) unităţi nucleare de categoria a II-a de risc radiologic. CAP. 7 Se acordă 10 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru: 1. Personalul care lucrează la autopsie, prosecturi, în săli de disecţie şi în laboratoare sau compartimente de anatomie patologică şi de medicină legală. 2. Personalul care îşi desfăşoară activitatea în: a) unităţi nucleare de categoria a III-a de risc radiologic; b) unităţi nucleare de categoria a IV-a de risc radiologic. NOTĂ: Salariaţii care lucrează la unul din locurile de muncă prevăzute în prezenta anexă şi care dau dreptul la mai multe concedii de odihnă suplimentare vor primi un singur concediu de odihnă suplimentar, şi anume pe cel mai mare. ANEXA 6 Echipamentul de protecţie – încălţăminte - 1/an; – uniformă/halat de doc/salopetă - 2/an; – halate de molton - sistem pavilionar - 1 la 2 ani; – pelerine de ploaie - 1/an; – cizme electroizolante - 1/an; – mănuşi electroizolante - 1/an; – calote - 3/an; – mănuşi şi măşti - după necesităţi; – şorţuri - după necesităţi; – cizme de cauciuc; – cască de protecţie - după necesităţi; – ochelari de protecţie - după necesităţi; – centură de siguranţă - după necesităţi. Materiale igienico-sanitare a) se acordă întregului personal: - săpun - 1/lună/persoană; – hârtie igienică - 1/lună/persoană; – perii de unghii - 1/an/persoană. b) substanţe dezinfectante de uz personal următorului personal: - instalator sanitar; – spălătoreasă; – personalului de la staţia de neutralizare deşeuri medicale; – personalului de la rampa de gunoi; – personalului de curăţenie. ANEXA 7 Hărţuirea 1. Unităţile beneficiare ale contractului colectiv de muncă respectă principiile drepturilor, libertăţilor şi îndatoririlor fundamentale consacrate de către Constituţia României, principiile fundamentale instituite de Codul Muncii, republicat, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi prevederile Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. 2. Hărţuirea reprezintă fapta celui care, în mod repetat, urmăreşte, fără drept sau fără un interes legitim, o persoană ori îi supraveghează locuinţa, locul de muncă sau alte locuri frecventate de către aceasta, cauzându-i astfel o stare de temere. 3. a) Angajatorul nu va permite şi nu va tolera hărţuirea de niciun fel la locul de muncă şi va face public faptul că încurajează raportarea tuturor cazurilor de hărţuire, indiferent cine este ofensatorul; b) Angajatorul va informa toţi salariaţii de regulile de conduită ce trebuie respectate şi de sancţiunile aplicabile, în cazul încălcării acestora; c) Angajatorul va include hărţuirea pe agenda sesiunii de instruire a personalului. 4. În acest sens, angajatorul respectă principiul libertăţii alegerii locului de muncă, a profesiei, meseriei sau a activităţii pe care urmează să o presteze salariatul. Relaţiile de muncă din cadrul angajatorului se desfăşoară în baza principiului egalităţii de tratament faţă de toţi angajaţii, precum şi a principiului consensualităţii şi al bunei-credinţe. 5. Oricărui salariat care prestează o muncă în cadrul instituţiei angajatoare îi sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale. Prin muncă de valoare egală se înţelege activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza aceloraşi indicatori şi a aceloraşi unităţi de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale şi depunerea unei cantităţi egale ori similare de efort intelectual şi/sau fizic. 6. (1) Angajatorul asigură şi garantează fiecărui salariat condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectare a demnităţii şi a libertăţii conştiinţei sale, fără nicio discriminare. (2) Angajatorul asigură cadrul organizatoric pentru evitarea oricărei forme de discriminare directă sau indirectă faţă de orice salariat, pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală sau altele asemenea. 7. (1) Este interzisă orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, discriminare prin asociere, hărţuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată. (2) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile menţionate în paragraful precedent, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. (3) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acţiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane faţă de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile mai sus prevăzute, în afară de cazul în care acea prevedere, acţiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, şi dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporţionale, adecvate şi necesare. (4) Prin discriminare multiplă se înţelege orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai multe criterii de discriminare. (5) Discriminarea prin asociere constă în orice act sau faptă de discriminare săvârşit(ă) împotriva unei persoane care, deşi nu face parte dintr-o categorie de persoane identificate potrivit criteriilor prevăzute la alin. (1), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparţinând unei astfel de categorii de persoane. (6) Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (1), împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare. (7) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricţia sau preferinţa în privinţa unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activităţii în cauză sau a condiţiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerinţe profesionale esenţiale şi determinante, cu condiţia ca scopul să fie legitim şi cerinţele proporţionale. (8) Constituie victimizare orice tratament advers venit ca reacţie la o plângere sau acţiune în justiţie cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal şi al nediscriminării. 8. (1) Hărţuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la art. 7 alin. (1), care are ca scop sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. (2) Prin hărţuire sexuală se înţelege situaţia în care se manifestă un comportament nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor. (3) Prin hărţuire psihologică se înţelege orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic şi implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenţionate şi care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane. (4) Constituie hărţuire una dintre următoarele fapte: a) fapta celui care, în mod repetat, urmăreşte, fără drept sau fără un interes legitim, o persoană ori îi supraveghează locuinţa, locul de muncă sau alte locuri frecventate de către aceasta, cauzându-i astfel o stare de temere; b) hărţuirea morală/psihologică la locul de muncă constând într-un comportament iraţional, repetat, faţă de un salariat sau un grup de angajaţi, care poate include fenomene de violenţă fizică şi psihică, cu risc pentru sănătatea şi securitatea salariaţilor; c) exercitarea greşită sau abuzivă a unei funcţii, agresiune verbală sau fizică, discreditarea activităţii unui coleg sau izolarea socială a acestuia; d) orice formă de comportament neadecvat constând în contact fizic, cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitaţii compromiţătoare, cereri de favoruri sexuale sau orice altă conduită cu conotaţii sexuale care afectează demnitatea, integritatea fizică şi psihică a persoanelor la locul de muncă; e) fapta persoanei de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată; f) fapta persoanei de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală; g) orice alte fapte din această categorie, aşa cum acestea sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă. (5) Angajatorul informează toţi salariaţii cu privire la respectarea regulilor de conduită, prin respectarea principiilor fundamentale de către salariaţi, în relaţiile profesionale cu ceilalţi colegi de serviciu: principiul supremaţiei interesului public, principiul legalităţii, principiul integrităţii morale, principiul respectării secretului profesional, principiul evitării conflictului de interese, principiul imparţialităţii, nediscriminării şi independenţei, principiul responsabilităţii şi bunei-credinţe, principiul bunei administrări, principiul nesancţionării abuzive, principiul loialităţii şi, în cazul încălcării acestora, salariaţii sunt înştiinţaţi cu privire la sancţiunile aplicabile. Angajatorul va include hărţuirea pe agenda sesiunii de instruire a personalului. (6) Angajatorul împreună cu reprezentanţii sindicatelor oferă consiliere şi asistenţă victimelor actelor de hărţuire, va conduce investigaţia în mod strict confidenţial şi, în cazul confirmării actului de hărţuire, va propune măsuri disciplinare corespunzătoare. (7) Salariatul care se consideră hărţuit raportează angajatorului incidentul printr-o plângere în scris care va conţine relatarea detaliată a incidentului reclamat. Plângerile de hărţuire beneficiază de confidenţialitate, în sensul în care actele şi lucrările comisiei nu se aduc la cunoştinţă decât persoanelor implicate. (8) Angajatorul numeşte o comisie care va analiza plângerea salariatului şi va comunica acestuia răspunsul în termen legal. (9) Comisia cercetează faptele cu atenţie, iar la terminarea investigaţiei comunică părţilor implicate rezultatul anchetei. (10) Dacă se stabileşte că a avut loc un act de hărţuire, hărţuitorului i aplică sancţiuni disciplinare corespunzătoare în termenele prevăzute de legislaţia muncii. (11) Dacă plângerea priveşte o faptă de hărţuire sexuală, comisia desemnată, în mod distinct de efectuarea propriei cercetări, va recomanda persoanei vătămate să se adreseze organelor de cercetare penală competente. (12) Măsurile comisiei sunt comunicate în scris atât reclamantului, cât şi reclamatului. (13) Constatarea privind absenţa unui fapt de hărţuite este comunicată în scris reclamantului, care, dacă este nemulţumit de decizia comisiei, se poate adresa justiţiei. (14) Dosarele cu plângerile de hărţuire sunt arhivate, în condiţiile legii. (15) Orice fel de represalii efectuate de conducerea angajatorului în urma unei plângeri de hărţuire, atât împotriva reclamantului, cât şi împotriva oricărei persoane care ajută la investigarea cazului, sunt considerate acte discriminatoare şi sunt sancţionate conform legii în vigoare. 9. În situaţia în care vreunul dintre salariaţi se consideră discriminat, acesta poate formula sesizări, reclamaţii sau plângeri adresate conducerii angajatorului sau împotriva instituţiei, având totodată dreptul de a sesiza instanţa de judecată competentă. 10. Angajatorul împreună cu reprezentanţii sindicatelor vor oferi consiliere şi asistenţă victimelor actelor de hărţuire, vor conduce investigaţia în mod strict confidenţial şi, în cazul confirmării actului de hărţuire, vor propune măsuri disciplinare corespunzătoare. Acestea pot merge de la avertisment până la concedierea disciplinară a hărţuitorului. ANEXA 8 Procedura cercetării disciplinare prealabile Etapele obligatorii ale procedurii de cercetare disciplinară prealabilă sunt următoarele: 1) Înştiinţarea conducerii unităţii cu privire la înfăptuirea unei abateri disciplinare Sesizarea trebuie să fie formulată în scris şi trebuie să primească număr de înregistrare la registratura angajatorului. De regulă, sesizarea este întocmită de superiorul direct al salariatului în cauză sau de oricare altă persoană salariată, care sesizează abaterea. Există şi posibilitatea ca angajatorul să se autosesizeze cu privire la înfăptuirea unei abateri disciplinare. 2) Numirea comisiei de cercetare disciplinară prealabilă Angajatorul, prin reprezentantul său legal, numeşte comisia de cercetare disciplinară prealabilă printr-o decizie scrisă, care are obligatoriu număr de înregistrare. Unul dintre membrii comisiei de cercetare disciplinară prealabilă va fi numit, prin decizia anterior menţionată, ca preşedinte de comisie. Pentru fiecare membru titular al comisiei de disciplină, se desemnează în aceleaşi condiţii şi prin acelaşi act administrativ câte un membru supleant. Membrul supleant îşi desfăşoară activitatea în absenţa membrului titular corespunzător din comisia de disciplină. Poate fi desemnat membru în comisia de disciplină salariatul care îndeplineşte următoarele condiţii: a) are o bună reputaţie profesională şi o conduită corespunzătoare în exercitarea funcţiei sale; b) are studii superioare şi/sau de specialitate; c) are o vechime în muncă mai mare de 3 ani; d) se află pe aceeaşi treaptă profesională sau pe o treaptă superioară persoanei cercetate; e) nu a fost sancţionat disciplinar în ultimele 12 luni şi/sau nu se află în curs de cercetare disciplinară. 3) Convocarea salariatului Comisia, numită prin decizie a angajatorului, îl va convoca în scris pe salariatul cercetat cu 5 (cinci) zile lucrătoare înainte de cercetarea disciplinară prealabilă. În convocare vor fi precizate în mod obligatoriu obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În acest caz, se va încheia un proces-verbal semnat de cei ce sunt prezenţi (membrii comisiei) în care se va arăta că salariatul nu a dat curs convocării, neformulând astfel apărări în favoarea sa; în conţinutul procesului-verbal, comisia propune aplicarea unei anumite sancţiuni, conform prevederilor Codului Muncii. 4) Audierea salariatului cercetat disciplinar În cadrul cercetării disciplinare se vor stabili faptele şi urmările acestora, împrejurările în care au fost săvârşite, precum şi orice date concludente pe baza cărora să se poată stabili existenţa sau inexistenţa vinovăţiei salariatului convocat. Ascultarea şi verificarea apărărilor salariatului cercetat sunt obligatorii, acesta având dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere comisiei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat ori reprezentat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este de un consultant extern specializat în legislaţia muncii. Cu ocazia audierii, salariatul va întocmi o "Notă explicativă scrisă", în care va răspunde cu privire la toate întrebările adresate de membrii comisiei de cercetare disciplinară prealabilă. La finalul audierii, se va întocmi un proces-verbal de şedinţă, care va fi semnat de toate persoanele prezente. 5) Propunerea sancţionării disciplinare/clasării sesizării (1) Comisia propune aplicarea unei sancţiuni disciplinare după finalizarea cercetării disciplinare prealabile. Comisia propune conducerii unităţii sancţiunea disciplinară aplicabilă în urma analizei probelor avute la dosarul privind cercetarea disciplinară şi a motivaţiilor prezentate de persoana în cauză. (2) Lucrările comisiei de cercetare disciplinară se consemnează într-un raport care va fi înaintat conducerii angajatorului. În respectivul raport se va propune aplicarea unei sancţiuni disciplinare sau, după caz, clasarea sesizării. (3) Sesizarea se clasează în următoarele situaţii: a) sesizarea nu a fost depusă în termen de cel mult 30 de zile de la data săvârşirii faptei sesizate ca abatere disciplinară; b) sesizarea nu conţine: datele de identificare ale persoanei care a formulat sesizarea, semnătura, descrierea faptei care constituie obiectul sesizării, datele de identificare ale salariatului a cărui faptă este sesizată ca abatere disciplinară; c) priveşte acelaşi salariat şi aceeaşi faptă săvârşită în aceleaşi circumstanţe pentru care s-a desfăşurat procedură de cercetare prealabilă disciplinară şi s-a propus aplicarea unei sancţiuni disciplinare sau clasarea sesizării; d) când comisia de cercetare disciplinară prealabilă constată că nu sunt întrunite condiţiile legale pentru aplicarea unei sancţiuni disciplinare. 6) Emiterea deciziei de sancţionare disciplinară Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie în formă scrisă, în termen de 30 (treizeci) de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare (data la care a fost înregistrată sesizarea privind abaterea disciplinară), dar nu mai târziu de 6 (şase) luni de la data săvârşirii faptei*1. Sancţiunile disciplinare care vor putea fi aplicate salariaţilor sunt cele prevăzute de Codul Muncii. Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă fără o cercetare disciplinară prealabilă. *1 Conform Deciziei Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 16/2012 a completului competent să judece recursul în interesul legii, momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancţiunii disciplinare (emiterea deciziei de sancţionare) este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unităţii. Deciziile date de ÎCCJ asigură o practică unitară a instanţelor şi sunt obligatorii pentru acestea. 7) Comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară Decizia de sancţionare se comunică personal salariatului în cel mult 5 (cinci) zile de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. 8) Modalitatea de contestare a deciziei de sancţionare Decizia de sancţionare poate fi contestată de către salariat la instanţele de judecată competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. ANEXA 9 LISTA unităţilor cu personalitate juridică aflate în administrarea/subordinea Administraţiei Spitalelor şi Serviciilor Medicale Bucureşti în care se aplică prezentul contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi – Spitalul Clinic de Chirurgie Oro-Maxilo-Facială Prof. Dr. Dan Teodorescu; – Spitalul de Pneumoftiziologie Sf. Ştefan; – Spitalul Clinic de Urgenţă pentru Copii Dr. V. Gomoiu; – Spitalul Clinic Prof. Dr. Th. Burghele; – Spitalul Clinic de Obstetrică-Ginecologie Prof. Dr. Panait Sârbu; – Spitalul Clinic de Obstetrică-Ginecologie Filantropia; – Spitalul Clinic N. Malaxa; – Spitalul Clinic Sf. Maria; – Spitalul Clinic de Bolnavi Cronici şi Geriatrie Sf. Luca; – Centrul de Boli Reumatismale Dr. I. Stoia; – Spitalul Clinic de Nefrologie Dr. Carol Davila; – Spitalul Clinic de Boli Infecţioase şi Tropicale Dr. Victor Babeş; – Spitalul Clinic de Ortopedie, Traumatologie şi TBC Osteoarticular Foişor; – Spitalul Clinic Colţea; – Spitalul Clinic Dr. I. Cantacuzino; – Spitalul Clinic Colentina; – Spitalul Clinic de Psihiatrie Prof. Dr. Alexandru Obregia; – Spitalul Centrul de Evaluare şi Tratament al Toxicodependenţelor pentru Tineri Sf. Stelian; – Spitalul de Psihiatrie Titan Dr. Constantin Gorgos; – Administraţia Spitalelor şi Serviciilor Medicale Bucureşti. ---------
Newsletter GRATUIT
Aboneaza-te si primesti zilnic Monitorul Oficial pe email
Comentarii
Fii primul care comenteaza.
